해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 지급되어야 한다 [대법 2022도223. 서울서부지법 2021노941, 서울서부지법 2021고정17]

【대법원 2022.3.31. 선고 2022도223 판결】

 

• 대법원 제3부 판결

• 사 건 / 2022도223 근로기준법위반

• 피고인 / A

• 상고인 / 피고인

• 원심판결 / 서울서부지방법원 2021.12.13. 선고 2021노941 판결

• 판결선고 / 2022.03.31.

 

<주 문>

상고를 기각한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법상 해고, 해고예고, 근로기준법위반죄의 고의 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 안철상(재판장) 이흥구(주심) 김재형 노정희

 

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【서울서부지방법원 2021.12.13. 선고 2021노941 판결】

 

• 서울서부지방법원 제1-1형사부 판결

• 사 건 / 2021노941 근로기준법위반

• 피고인 / A

• 항소인 / 피고인

• 검사 / 손지혜(기소), 박한나(공판)

• 원심판결 / 서울서부지방법원 2021.8.25. 선고 2021고정17 판결

• 판결선고 / 2021.12.13.

 

<주 문>

피고인의 항소를 기각한다.

 

<이 유>

1.  항소이유의 요지 (사실오인)

 

피고인은 D을 해고한 사실이 없다. 즉, 피고인은 D에 대한 2020.3.7. 인사위원회의 ‘즉시해고’ 결의가 문제 있다고 판단하여 2020.3.9. 사내인트라넷인 I에 D에 대한 ‘대기발령통지서’를 게시하였을 뿐이다. 그럼에도 D이 2020.3.19. 피고인에게 퇴직금을 달라고 이야기를 함으로써 퇴직의사를 표시하였고, 이에 따라 고용관계가 종료되었으므로, 해고예고수당을 지급할 의무가 발생하지 않았다. 따라서, 유죄를 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다.

 

2.  판단

 

원심이 피고인에 대하여 유죄로 판단하면서 설시한 사실 및 사정들에다가, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실을 더하여 보면, ‘피고인이 2020.3.7. 사전 예고 없이 D을 해고한 사실’을 인정할 수 있고, 따라서 ‘피고인이 해고예고수당 지급 없이 D을 해고함으로써 근로기준법을 위반하였다’고 판단한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같이 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. 피고인의 사실오인 주장은 이유 없다.

가. 피고인의 요구에 의하여 2020.3.7. 개최된 인사위원회에서 D에 대한 해고가 결정되었다.

나. 피고인은 2020.3.12.자 공고문과 2020.3. 17자 공고문을 통해서, ‘D을 즉시해고 하였고, D은 개인소지품을 2020.3.12. 정오까지 정리하고, 이후 상임이사가 임의로 처분할 것이고, 조합시설에 무단출입시 퇴거불응 및 건조물 침입의 법적 책임이 따를 수 있고, 조합시설물을 무단사용시 배임 등의 법적 책임이 따를 수 있음을 경고한다’는 취지를 공고하였다.

 

다. 피고인은 2020.3.19. 사무실로 찾아온 D에게 ‘2020.3.7. 즉시해고 되었고, 그 해고는 확정되었다’는 취지로 말을 하며, 사무실에서의 퇴거를 요구하였다.

 

라. 피고인은 2020.6.12. 서울지방고용노동청 서부지청에서 피의자신문을 받으면서 ‘D을 2020.3.7. 사전예고 없이 즉시해고 하였다’고 진술하였다.

 

3.  결론

 

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 성지호(재판장) 박양준 정계선

 

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【서울서부지방법원 2021.8.25. 선고 2021고정17 판결】

 

• 서울서부지방법원 판결

• 사 건 / 2021고정17 근로기준법위반

• 피고인 / A

• 검 사 / 손지혜(기소), 전형준(공판)

• 판결선고 / 2021.08.25.

 

<주 문>

피고인을 벌금 500,000원에 처한다.

피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.

위 벌금 상당액의 가납을 명한다.

 

<이 유>

[범죄사실]

피고인은 서울 마포구 B에 있는 C 대표로서 상시 근로자 8명을 사용하여 서비스업을 경영하여 온 사용자이다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상 임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2020.3.7. 위 사업장에서 2018.1.10.부터 근무한 D에 대하여 절차상 하자 있는 인사위원회를 개최하여 사전 예고 없이 D을 해고하면서 통상 임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당 2,766,667원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.

 

[증거의 요지]

1. 피고인의 법정진술 일부

1. D에 대한 경찰진술조서

1. 고소장, 구제신청서, 법인등기부등본, 조합정관, 사업자등록증, 단체협약, 취업규칙, 인사관리규정, 각 의사록, 공고문, 판정서

 

[법령의 적용]

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택

근로기준법 제110조제1호, 제26조, 벌금형 선택

1. 노역장유치

형법 제70조제1항, 제69조제2항

1. 가납명령

형사소송법 제334조제1항

 

[피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단]

1. 주장

가. D에 대한 해고는 근로기준법 제26조의 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조의 별표 제4호(허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우), 제7호(인사경리회계 담당 직원이 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우)의 해고예고의 예외 사유에 해당하여 즉시 해고가 가능하다.

나. D의 부당해고 구제 신청에 대하여 서울지방노동위원회는 징계 절차상 하자가 존재함을 이유로 위 구제신청을 인용하였는바, D에 대한 해고가 부당해고로 판정되어 무효로 됨에 따라 근로계약관계가 회복되어 임금을 모두 지급받았으므로 해고예고수당 지급의무도 없다.

다. 피고인이 2020.3.19.경 D에게 30일 여유를 주고 인수인계 작성을 지시하였고, 인수인계를 마치면 임금을 지급할 예정이었으므로, 이는 30일 전에 해고예고를 한 것과 마찬가지다. 또한, 그날 D이 구두로 퇴직금을 요구하였으므로 이는 자진퇴사에 해당하여 해고예고통지의 필요성이 없다.

2. 판단

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 다음의 각 사정을 종합하면, 위 각 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

가. 해고 무효와 관련된 주장(위 나. 주장)에 관하여

1) 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미한다. 그런데 근로기준법은 제23조에서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있고 제27조에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 효력이 없는 것으로 규정하고 있다. 근로기준법이 위와 같이 일정한 요건을 갖춘 해고만을 유효한 해고로 인정하는 취지는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자의 일방적 의사에 의해 위와 같은 요건을 갖추지 못한 해고에도 불구하고 그 지위를 박탁당할 우려가 있는 근로자를 보호하기 위한 것이지 오히려 그와 같이 효력이 없는 해고에 의해 근로자가 영업장을 떠나게 된 상황에서 사용자의 해고예고의무나 해고예고 수당 지급의무를 면책시키려는 것이라고 볼 수는 없다.

아울러 아무런 대책 없이 뜻하지 않게 사용자로부터 해고를 당하는 근로자의 불안정한 지위를 보호하기 위하여 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사용자를 형사처벌하는 근로기준법 제110조제1호, 제26조의 규정취지까지 고려해 보면, 근로자가 사용자의 일방적 의사에 의해 실제로 근로를 제공할 기회를 잃게 된 이상 근로기준법 제110조제1호, 제26조 위반죄의 성립에 있어 해고가 실체적으로 또는 절차적으로 적법, 유효할 것까지 요구되는 것은 아니다.

따라서 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018.9.13. 선고 2017다16778 판결 등 참조).

2) 따라서 나중에 D의 부당해고 구제 신청이 인용되어 그에 대한 해고가 부당해고로 판정되었다 하더라도 그에게 해고예고수당을 지급하지 않은 피고인의 행위는 처벌할 수 있다.

나. 해고예고의 예외 사유와 관련된 주장(위 다. 주장)에 관하여

1) 해고예고의 예외 사유는 적법한 해고를 전제로 한 것이므로 부당해고로 판정된 이 사건에 바로 적용될 수는 없다. 다만 피고인에게 고의나 위법성인식의 부존재 사유가 존재한다는 주장으로는 그 의미가 없다고 할 수 없으므로 이에 대하여 본다.

2) D이 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져왔다거나, 인사경리회계 담당 직원으로서 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼쳤다는 피고인의 주장에 대하여 피고인이 제출한 전 자료에 의하더라도 이를 인정하기에는 턱없이 부족하므로 피고인의 위 주장 역시 근거가 없다.

다. 해고 예고의 이행 및 자진 퇴사와 관련된 주장에 관하여

1) 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010.4.15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).

나. 이 사건에서 피고인이 이미 해고 통지를 한 이후 인수인계 작성을 지시하였다는 사실만으로 이를 두고 적법하게 해고예고를 통보한 것이라고는 도저히 볼 수 없고, 해고 통지를 받은 후 퇴직금을 정상적으로 빨리 지급받을 수 있도록 요구한 것을 자진퇴사라고 볼 수도 없다.

 

[양형의 이유]

약식명령의 벌금액은 범행의 경위, 범행 전후의 정황, 피고인의 범죄전력, 유사사건과의 양형상 균형 등 제반 양형조건을 종합하여 결정된 것으로 과다하다고 볼 수 없고, 약식명령 고지 후 양형에 참작할 만한 사정변경이 없으므로, 약식명령에서 정한 벌금액을 그대로 유지한다.

 

판사 김성대