【대전지방법원 2018.12.18. 선고 2017나116904·116911 판결】
• 대전지방법원 제4민사부 판결
• 사 건 / 2017나116904(본소) 부당이득금, 2017나116911(반소) 임금
• 원고(반소피고), 항소인 겸 부대피항소인 / A 주식회사
• 피고(반소원고), 피항소인 겸 부대항소인 / B
• 제1심판결 / 대전지방법원 2017.11.29. 선고 2016가단212583 판결
• 변론종결 / 2018.11.27.
• 판결선고 / 2018.12.18.
<주 문>
1. 제1심판결의 본소에 관한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고(반소피고) 패소 부분을 취소한다.
피고(반소원고)는 원고(반소피고)에게 5,618,134원 및 이에 대하여 2015.11.13.부터 2018.12.18.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 제1심판결의 반소에 관한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 부분을 초과하는 원고(반소피고) 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 피고(반소원고)의 반소청구를 기각한다.
원고(반소피고)는 피고(반소원고)에게 24,866,962원 및 이에 대하여 2017.11.30.부터 2018.12.18.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고(반소피고)의 나머지 항소 및 피고(반소원고)의 부대항소를 모두 기각한다.
4. 소송 총비용은 본소와 반소를 합하여 15%는 원고(반소피고)가, 나머지는 피고(반소원고)가 각 부담한다.
5. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지, 항소취지 및 부대항소취지>
1. 청구취지
본소: 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)에게 5,618,134원 및 그 중 770,000원에 대하여는 2013.5.1.부터 1,000,000원에 대하여는 2013.6.1.부터, 1,000,000원에 대하여는 2013.7.1.부터, 2,848,134원에 대하여는 2014.11.5.부터, 각 이 사건 원고의 2017.10.23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라(원고는 이 법원에서 청구취지 및 항소취지를 감축하였다).
반소: 원고는 피고에게 139,888,262원 및 이에 대하여 제1심판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결의 본소에 관한 부분을 취소하고 청구취지와 같은 판결을 구한다. 제1심판결의 반소에 관한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 부분을 초과하는 원고 패소 부분을 취소한다. 원고는 피고에게 10,095,712원 및 이에 대하여 2017.11.30.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 부대항소취지
제1심판결의 반소에 관한 부분 중 아래에서 추가로 지급을 명하는 부분에 해당하는 피고 패소 부분을 취소한다. 원고는 피고에게 50,150,509원 및 이에 대하여 2017.11.30.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
본소와 반소를 함께 본다.
가. 원고는 C 또는 원고가 보유한 기술의 사업화를 목적으로 하는 회사이다. 피고는 원고의 직원으로 근무하다 2012.5.8. 경영진단결과에 따른 미숙한 업무처리 및 사규 위반으로 견책을 받았고, 2012.6.10. 원고로부터 근로계약갱신을 거절(이하 ‘이 사건 해고’라 한다) 당하였다.
나. 피고는 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 충남지방노동위원회는 이 사건 해고를 부당해고로 인정하였고, 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하였다. 원고는 서울행정법원에 위 중앙노동위원회의 판정을 취소를 구하는 소를 제기하였다가 기각판결을 받고 이에 불복하여 서울고등법원에 항소심을 제기하였으나 기각되었고, 최종적으로 대법원에서 2015.1.15. 원고가 피고에 대하여 징계처분 등을 이유로 근로계약의 갱신을 거절한 것이 부당해고에 해당한다고 판단한 원심의 판단이 정당하다고 판단하여 위 판결이 확정되었다.
다. 위 확정판결에 따라 원고는 2015.1.28. 피고를 복직시켰고, 2015.7.28. 피고의 해고기간 동안 미지급 임금을 132,126,280원으로 계산하여 피고에게 지급하였다.
라. 피고는 해고기간 중 D에서 2013년 4월 77만 원, 같은 달 5월 100만 원, 같은 달 6월 100만 원의 급여를 받았고, 2014.4.1.부터 같은 해 6.3.까지 주식회사 E에서 근무하면서 4,090,320원의 급여를 받았다. 피고가 부당해고를 당하지 않았으면 2013.1.1.부터 2014.7.31.까지의 기간 동안 원고로부터 받았을 월급여는 4,746,890원이었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 9, 25, 38호증, 을 제5, 6, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 본소 청구에 대한 판단
가. 원고 주장의 요지
피고는 해고기간 중 다른 직장에 취업하여 총 9,630,320원의 수입을 얻었으므로, 원고는 피고에게 해고기간 중 원고에게 근로의 제공을 면함으로서 위 중간수입을 얻은 것이다. 원고는 피고에게 해고기간 중 미지급 임금을 이미 모두 지급하였으므로, 피고는 원고에게 위 금액 중 휴업수당을 초과하는 금액의 합계 5,618,134원 및 이에 대한 지연손해금을 원고에게 부당이득으로 반환할 의무가 있다.
나. 판단
1) 피고가 다른 직장에 종사하면서 얻은 이익(이른바 중간수입)은 이 사건 손해의 원인이 된 사실과 상당인과관계에 있는 이득에 해당하므로 재산상 손해의 범위를 산정함에 있어서 이를 공제하여야 하나, 피고가 지급받을 수 있었던 급여 중 근로기준법 제46조가 정하는 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당(평균임금의 70% 상당)을 초과하는 금액에서만 중간수입을 공제하여야 한다(대법원 1996.4.23. 선고 94다446 판결 참조). 그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결 참조).
2) 살피건대, 피고가 해고기간 동인 D 및 주식회사 E에서 받은 급여는 그 중간수입에 해당하고, 그 중간수입은 피고가 같은 기간 원고로부터 지급받을 수 있었던 급여의 휴업수당을 초과하는 금액인 1,424,067원(= 4,746,890원 × 30%)의 한도 내에서 공제하여야 한다.
3) 구체적인 공제범위에 관하여 보면, D에서 받은 중간수입은 위 금액에 미치지 못하므로 모두 공제 대상이 된다. 주식회사 E에서 받은 급여는 그 근무기간에 비추어 2014년 4월 및 5월에 발생한 것으로 보아야 하고 이 경우 위 2개월간의 월평균 중간 수입은 2,045,160원(= 4,090,320원 / 2)이 되는바, 이는 위 휴업수당을 초과하는 금액인 1,424,067원의 한도 내에서 공제 대상이 된다.
4) 결국, 피고가 D에서 얻은 중간수입 전액인 277만 원 및 주식회사 E에서 얻은 중간수입 중 2,848,134원(= 공제한도액 1,424,067원 × 2개월)의 합계 5,618,134원(= 2,770,000원 + 2,848,134원)은 부당해고로 인한 피고의 재산상 손해에서 공제되었어야 함에도 피고는 원고로부터 위 금액까지 모두 지급받았으므로, 피고는 원고에게 공제대상인 중간소득에 해당하는 금액 상당을 부당이득으로 반환할 의무가 있다. 부당이득한 것이 금전상의 이득인 때에는 이를 취득한 자가 소비하였는지를 불문하고 그 이득은 현존하는 것으로 추정된다(대법원 2008.6.26. 선고 2008다19966 판결 참조).
다. 소결
따라서 피고는 원고에게 부당이득반환으로 5,618,134원 및 이에 대하여 민법 제749조제2항에 의하여 피고가 악의의 수익자가 된 날로 의제되는 이 사건 소장 부본 송달일(대법원 2014.2.13. 선고 2012다119481 판결 등 참조)인 2015.11.13.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2018.12.18.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 법정이자 또는 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 피고가 각 중간수입을 얻은 다음날부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 피고의 부당이득반환의무는 중간수입 그 자체가 아니라 공제되어야 할 중간수입을 포함한 돈을 원고로부터 지급받음으로써 성립하는 것인바, 피고가 악의의 수익자라면 원고로부터 공제될 부분에 해당하는 급여를 지급받은 때부터의 지연손해금을 반환해야 할 것이지만, 민법 제748조제2항은 “악의의 수익자는 그 받은 이익에 이자를 붙여 반환하고 손해가 있으면 이를 배상하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 이 경우 수익자가 악의라는 점은 이를 주장하는 자가 증명하여야 하는바(대법원 2014.2.13. 선고 2012다119481 판결 등 참조), 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 악의의 수익자라는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고가 이 사건 소장 부본 송달 전까지의 이자 또는 지연손해금을 구하는 부분은 이유 없다].
3. 반소 청구에 대한 판단
가. 피고 주장의 요지
원고는 피고를 부당해고 하였으므로, 원고는 피고에게 부당해고가 없었더라면 부당 해고기간 동안 원고로부터 지급받을 수 있었던 미지급 성과급 6,512,460원, 연차유급휴가 미사용수당 6,663,236원, 미지급 학자금 4,364,800원, 원고가 2015.7.28. 피고에게 지급한 미지급 임금상당액 132,126,280원에 대하여 각 그 이행기 다음 날부터 변제일인 2015.7.28.까지 근로기준법 제37조에 따른 20%의 지연손해금 52,347,766원(별지1 지연손해금 내역 지연손해금 20%란과 같다), 부당해고에 따른 위자료 7,000만 원의 합계 139,888,262원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 미지급 성과급, 연차유급수당, 학자금 청구에 대한 판단
1) 관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
2) 미지급 성과금
가) 피고는 성과급으로 피고가 가장 높은 평가등급인 ‘S 등급’을 받았을 것을 전제로 성과급을 산정하여 2012년, 2014년 합계 6,512,460원을 지급받아야 한다고 주장한다.
나) 살피건대, 갑 제14, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 성과급으로 연말성과급, 투자성과급을 규정하고 있고, 투자성과급에 대한 세부사항은 투자관리규정에서 정하도록 되어 있는데, 현재 원고는 투자관리규정이 없으며 직원들에게 투자성과급을 지급한 사실도 없는 사실, 연말성과급은 직원의 동기부여를 위하여 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 그 지급률 및 지급시기는 이사회에서 정하도록 하고 있으며, 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하도록 규정하고 있는 사실, 원고는 모회사인 C으로부터 경영실적을 평가받아 그 경영실적평가 결과에 따라 연말성 과급 지급여부 및 성과급 재원 적용율이 결정하며, 실제 피고가 해고 중이던 2013년에는 원고는 경영실적평가에 따라 직원들에게 연말성과급을 지급하지 않은 사실 등을 인정할 수 있다.
다) 위와 같은 인정사실에 의하면, 성과급의 경우 그 해의 실적에 따라 지급여부나 지급률이 달라질 수 있는 것으로 계속적·정기적으로 지급되었다고 보기 어려워, 위 돈이 근로의 대가로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 ‘임금’에 해당한다고 보기 어렵다(피고는 원고의 인사관리요령 제84조제1항에서 ‘연말성과급은 매년 별도로 정하는 평가편람에 따른 성과를 평가하여 익년도 상반기에 지급한다’라고 원고의 지급의무만을 규정하고 있으므로 성과급은 임금에 포함해야 한다고 주장하나, 위 규정에 의하더라도 성과급은 성과에 대한 평가를 전제로 지급하는 것이어서, 평가결과에 따라 성과급의 지급 여부 또한 달라질 수 있으므로 피고의 위 주장은 이유 없다).
라) 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
3) 연차유급휴가 미사용수당
가) 다툼 없는 사실, 갑 제4, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 복무요령은 토요일 및 주휴일을 유급휴무일로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이와 같이 피고가 매월 지급받은 기본급에 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 통상임금을 산정하여도 무방하다고 할 것이다(대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 등 참고).
나) 이에 따라 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간을 계산하면, 복무요령에서 근로시간을 1일 8시간 기준 주 40시간으로 정하면서 토요일과 주휴일, 법정공휴일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정근로시간은 243시간[= (주 40시간 + 토요일 유급휴일 8시간 + 8시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하 버림]이 되고, 이에 의하면 연도별 일급 통상임금은 2012년 155,205원, 2013년 156,276원, 2014년 172,872원이 되며, 연도별 피고의 연차유급휴가 미사용일수는 2012년 4일, 2013년 15일, 2014년 16일이므로, 원고는 피고에게 5,730,912원(= 155,205원 × 4일 + 156,276원 × 15일 + 172,872원 × 16일)을 지급할 의무가 있다(피고는 소정근로시간이 209시간임을 전제로 6,663,236원의 지급을 구하나, 위 인정범위를 넘는 피고의 청구는 이유 없다).
다) 이에 대하여 원고는, 원고가 전 직원에게 연차휴가 사용촉진을 장려하고 있고, 근로기준법 제61조는 사용자가 근로자에게 유급휴가 사용을 촉진할 경우 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다고 규정하고 있기에, 피고가 정상적으로 일을 계속하였더라도 연차휴가수당을 지급받을 수 없었으므로, 위 금액을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사안에서 피고는 부당해고에 따라 연차휴가를 사용할 수 있는 기회 자체가 박탈된 것이므로 근로자가 연차휴가에 대한 시기를 지정하여 사용할 수 있음을 전제로 한 위 규정은 적용되지 아니하고, 원고의 연차휴가 사용촉진에도 불구하고 여전히 연차수당 청구권이 있다고 봄이 타당하다.
라) 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
4) 미지급 학자금
살피건대, 갑 제15, 16, 22호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 중·고등학교에 입학 및 재학 중인 직원의 자녀에 대하여 입학금, 수업료, 육성회비 전액을 지원하도록 규정되어 있고(복무요령, 복무후생규정 등) 예산이 부족할 경우에만 학기별 지급률을 조정하여 지급하고 있는 사실, 이에 따라 원고는 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 학자금을 보조하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이는 근로자가 일정한 요건만 갖추면 계속적·정기적으로 지급되고, 원고에게 관련 규정에 따라 그 지급의무가 있다고 봄이 상당하므로, 임금에 해당한다고 할 것이다. 또한 을 제1, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 부당해고를 당한 기간 동안 피고의 자녀가 지출한 입학금, 수업료, 육성회비 중 미지급 받은 부분은 4,364,800원인 사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 피고에게 위 금원을 지급할 의무가 있다.
5) 지연손해금
가) 피고가 미지급 임금에 대하여 가산하여 지급하여야 하는 지연손해금의 비율은 상법에서 정한 연 6%이므로, 원고는 피고에게 피고의 부당해고기간 중 원고가 미지급한 임금 132,126,280원 중 앞서 본소 청구에 관한 판단 부분에서 본 중간수입 5,618,134원을 공제한 나머지 126,508,146원에 대하여 각 그 이행기 다음 날부터 원고의 변제일인 2015.7.28.까지 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지2 지연손해금 계산표 기재와 같이 14,771,250원이 된다.
나) 이에 대하여 피고는 미지급 임금상당액에 대하여 근로기준법 제37조제1항을 적용한 연 20%의 비율에 따라 계산한 지연손해금을 구하나, 근로기준법 제37조제1항의 지연손해금은 같은 법 제36조의 근로자가 “사망 또는 퇴직한 경우” 지급하는 임금이나 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금의 경우에만 적용되는 것이고, 이 사안과 같이 해고가 무효임을 전제로 하는 미지급 임금청구에 적용될 수는 없다.
다) 원고의 주장에 관한 판단
(1) 이에 대하여 원고는, 미지급 임금의 지연손해금은 피고의 해고기간 중 임금 상당액 중 원천징수되는 제세공과금을 공제한 실급여액을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 소득세법상 소득금액의 지급자가 원천징수납부의무를 부담하는 것은 수급자의 원천납세의무부담이 전제되어 있는 것으로서 수급자의 원천세납세의무가 성립하지 아니한 경우는 이를 전제로 한 지급자의 원천세징수의무도 성립할 수 없는 것이고, 국세기본법에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수 공제할 수 없는 것이며, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것이라고 할 수 없는 것이므로(대법원 1992.9.22. 선고 91다40931 판결), 이와 전제를 달리한 원고의 주장은 이유 없다.
(2) 또한 원고는 대법원이 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 판결을 선고한 직후로서 피고에 대한 복직명령을 발령한 날인 2015.1.21.부터 원고가 피고에게 미지급임금을 지급한 2015.7.28.까지는 원고와 피고간에 임금상당액 산정에 대한 협의가 진행 중이었으므로, 원고의 채무불이행에 고의 또는 과실이 없는 경우이거나 지급유예의 합의가 있는 경우이므로, 지연손해금을 지급할 의무가 없다고 항변한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 부당해고에 해당하고 원고의 부당해고로 피고가 임금을 지급받지 못한 점, 피고가 위와 같이 협의하는 기간 동안의 지연손해금을 면제한다는 의사를 표명했다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 사정만으로 원고가 주장하는 기간 동안 이행지체 책임을 면할 수 있다고 보기는 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
6) 소결
그렇다면 원고는 피고에게 24,866,962원(= 연차유급휴가 미사용수당 5,730,912원+ 미지급 학자금 4,364,800원 + 지연손해금 14,771,250원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때로부터 지체책임을 부담하게 된다(대법원 2010.12.9. 선고 2009다59237 판결 참조)].
다. 불법행위를 원인으로 한 위자료 청구에 대한 판단
1) 일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그 해고가 무효로 되었다는 사유 만에 의하여 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없음은 당연하다고 하겠으나, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1993.10.12. 선고 92다43586 판결).
2) 살피건대, 갑 제30, 31호증, 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더 하면, 원고는 경영진단 결과 지적된 업무추진비 추가집행, 클린카드 사용원칙 위반, 2010년 3분기 정기이사회 미개최, 이사회 승인 없는 임원대여금 집행 및 연봉인상 결정, 인상된 연봉의 부당 소급 지급 등의 사항이 경영지원팀장인 피고의 책임이라고 판단하고 이를 사유로 피고에게 징계처분으로 견책을 한 사실, 피고가 계약기간 중 받은 위 징계는 원고의 인사규정 제12조제4항에 따라 계약직 직원의 정규직원 임용시 결격사유가 되었던 사실, 원고는 위와 같은 인사규정에 따라 피고를 정규직원으로 임용하지 않았던 사실, 그러나 관련 재판에서 위 경영진단 결과는 피고 개인의 잘못을 지적한 것이 아니라 대표이사를 포함한 경영관리부서 전체에 대하여 문제점을 지적한 것에 불과하고, 문제된 사안들은 임원들과 직접 관련되어 있거나(업무추진비, 임원대여금, 클린카드, 정기 이사회 개최) 피고가 임의로 처리할 수 있는 사항(연봉 인상 및 소급지급)이 아님에도 인사위원회는 위 징계사유와 관련하여 피고가 구체적으로 어떠한 잘못을 저질렀는지를 설명하지 않은 채 단지 피고가 위 징계사유와 관련된 업무를 총괄하는 경영지원팀장이라는 이유로 피고 1인에 대하여만 징계처분한 것으로 보이고, 피고에 대한 징계사유 중 정기이사회 미개최, 임원대여금, 연봉인상에 관한 사항은, 징계처분을 정규직원 임용의 결격사유로 규정한 원고의 인사규정이 제정되고 피고가 기존의 근로계약기간을 변경하는 계약(원고는 피고 등 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결한 기존 직원들에 대하여 위 인사규정에 부합하도록 계약기간 2년의 계약직 근로계약으로 변경할 것을 요구하였다)에 동의하기 이전에 발생한 사유인데도(그 이후 기간에 대한 징계사유는 클린카드 건과 37,665원의 업무추진비를 초과 집행한 것 등 경미한 사항뿐이다) 원고 회사는 이 부분까지 징계사유로 하여 가장 가벼운 견책 처분만하고도 이를 피고의 정규직 임용에 대한 결격사유로 기계적으로 적용하여 피고를 해고한 것은 객관적이고 공정한 심사를 거치지 않고 합리적이지 않은 이유에 기초한 것으로 피고의 정규직원 임용에 대한 기대권을 침해한 정당한 이유 없는 해고에 해당한다는 이유로 이 사건 해고는 부당해고로 인정된 사실이 각 인정된다.
3) 위 인정사실에 비추어 나타난 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 원고의 경영지원 팀장으로 그 소관업무에 관한 지적된 사항들에 대해 일정 부분 책임을 지는 위치에 있었기 때문에 피고에 대한 견책 징계가 징계사유가 전혀 없음에도 이루어진 것이라고 볼 수는 없고, 위 견책 징계 자체를 무효라고 보기는 어려운 점, 피고가 계약기간 중 견책 징계를 받아 인사규정상 정규직 임용의 결격사유가 생겼기 때문에, 원고는 피고를 정규직원으로 임용하는 것을 거절함으로써 이 사건 해고를 하게 된 점, 원고에게 오로지 피고를 사업장에서 몰아내려는 의도가 있었다고 인정할 증거는 없는 점, 이 사건 해고의 이유로 된 위 징계처분은 원고의 인사규정상 정규직원 임용의 결격사유에는 해당하는 것인데, 다만 여러 요소를 종합하면 이 사건 해고가 피고의 정규직원 임용에 대한 기대권을 침해한 것이 되어 결과적으로 정당성을 갖지 못한 부당해고가 된 것인 점, 피고의 업무와 관련하여 경영진단 용역결과 다수의 문제점을 지적받은 원고로서는 인사규정상 정규직 임용의 결격사유가 생긴 피고를 재량에 의해 정규직으로 임용하는 것이 쉽지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 견책 징계로 인한 정규직 임용 거절이 해고사유에 전혀 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하다거나 쉽게 알아볼 수 있음에도 이루어졌다는 등 원고의 징계권 남용으로 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 부족하다.
4) 결국, 이 사건 해고가 부당해고로 불법행위를 구성한다고 보기 어려우므로, 이를 전제로 한 피고의 손해배상청구는 이유 없다.
라. 소결
따라서 원고는 피고에게 24,866,962원(= 연차유급휴가 미사용수당 5,730,912원 + 미지급 학자금 4,364,800원 + 지연손해금 14,771,250원) 및 이에 대하여 각 그 이행기 이후로서 피고가 구하는 제1심판결 선고일 다음날인 2017.11.30.부터 원고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2018.12.18.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 본소 청구와 피고의 반소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 본소 및 반소 청구는 이유 없어 각 기각하여야 한다. 제1심판결의 본소에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에게 이 법원에서 인정한 금액의 지급을 명하고, 제1심판결의 반소에 관한 부분도 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위 인정범위를 초과하여 금전 지급을 명한 원고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 피고의 반소 청구를 기각하며, 원고의 나머지 항소 및 피고의 부대항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이수진(재판장) 김영진 조영민