<판결요지>
이 사건 처분의 각 징계사실 중 이 사건 본사 사무실 항의 방문만이 징계사유로 인정된다. 이 사건 항의 방문은 노동조합활동의 허용 범위를 일탈하여 원고의 기업 질서를 저해한 비위행위에 해당하므로, 징계의 필요성은 인정될 수도 있다. 그러나 원고의 인사규정 제34조에 따르면, 정직 3개월은 ‘해고’처분 및 해고로 이어질 위험이 상당한 ‘대기’처분 다음의 중징계에 해당하므로, 그만큼 이 사건 항의 방문의 비위 정도가 무겁다고 볼 수 있는지 여부가 문제된다. 그런데 이 사건 항의 방문은 원고 측의 부당노동행위에 관련된 의혹을 규명할 목적으로 이루어진 것이어서 그 경위에 참작할 측면이 있는 점, 1회적인 비위에 그친 점, 물리적·신체적인 폭력행위로 나아가지는 아니한 점, 상대적으로 사무실 직원들에게 미치는 피해가 적을 것으로 예상되는 퇴근시간 무렵을 택한 점, 이로 인하여 실질적인 업무방해의 결과까지 발생하였는지 여부는 분명하지 않고, 설령 발생하였더라도 그 정도가 경미한 것으로 보이는 점 등 유리한 사정들까지 아울러 고려한다면, 이 사건 항의 방문에 대하여 정직 처분을 선택하고, 여기에 더하여 정직 기간을 상한인 3개월로 정한 것은 과중하다고 판단된다.
【서울행정법원 2022.9.8. 선고 2022구합50793 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2022구합50793 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심판정취소
• 원 고 / 주식회사 피○○○너즈
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / 최○○
• 변론종결 / 2022.07.07.
• 판결선고 / 2022.09.08.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.11.26. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해1238, 부노217호(병합) 주식회사 피○○○너즈 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 내린 재심판정 중 부당정직에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 주식회사 ○○○○상(이하 ‘○○○○상’이라고만 한다)은 ‘파○○○○’라는 명칭의 제빵 브랜드를 보유하여 가맹사업을 영위하는 기업이고, 원고는 ○○○○상의 ‘파○○○○’ 가맹점에 제빵기사 등 인력을 공급하는 업체이다.
한편 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2018.3.1. 원고에 입사한 이래로 제빵기사로 근무하면서 2020.8.17. 전국민주노동조합총연맹(이하 ‘민주노총’이라고 한다) 산하 전국화학섬유식품산업노동조합 파○○○○지회(이하 ‘파○○○○지회’라고만 한다)의 수석부지회장으로 선출된 근로자이다.
나. 원고는 ① ‘참가인이 2021.3.11. 원고와 협의하지 않고 라디오 프로그램에 출연하여 확인되지 않은 사실을 마치 사실인 것처럼 진술함으로써 공연히 가맹점과 원고의 명예를 훼손한 사실’(이하 ‘제1 징계사실’이라고 한다) 및 ② ‘참가인이 2021.3.19. 성남시 야탑동에 위치한 원고의 본사 사무실에 허락 없이 들어와서 퇴거 요청에 불응하고 소리를 치며 2시간가량 소란을 피우는 등으로 업무를 방해한 사실’(이하 ‘제2 징계사실’이라고 한다)을 각 징계사유로 삼아 2021.4.30. 참가인을 인사위원회에 회부하였다.
다. 2021.5.7. 개최된 인사위원회에서는 제1, 2징계사실이 원고의 인사규정 제35조제10호(회사의 명예를 훼손한 때), 제11호(품행이 불량하고 회사 내 풍기와 질서를 문란하게 하거나 회사의 제반규칙을 위반한 때), 제31호(윤리규정을 위반한 경우)에 정한 징계사유에 해당한다고 보아 참가인에 대하여 정직 3개월 처분을 의결하였고, 원고는 2021.5.20. 참가인에게 위 의결을 통지하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다).
라. 참가인은 2021.6.16. 이 사건 처분이 부당징계이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 모두 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고{경기2021부해1292, 부노기호(병합)}, 경기지방노동위원회는 2021.8.12. ‘이 사건 처분은 절차상 하자가 있고, 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하며, 그 징계양정도 과중하므로 부당징계에 해당한다. 다만 이 사건 처분이 원고의 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼만한 사정을 찾을 수 없으므로, 이 사건 처분을 부당노동행위로 보기는 어렵다’라고 판단하여, 참가인의 구제신청 중 부당징계 부분만을 인용하고 나머지 신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
마. 그러자 원고는 초심판정 중 부당징계 부분에 불복하여 2021.9.27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나{중앙2021부해1238, 부노217호(병합)}, 중앙노동위원회는 2021.11.26. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 내렸다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11, 12호증, 을나 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 적법성
가. 이 사건 처분의 징계절차에 관하여
1) 원고의 주장 요지
원고가 체결한 단체협약(이하 ‘단체협약’이라고만 한다) 제11조제2항에 의하면, 파○○○○지회의 노동조합 전임자(이하 ‘전임자’라고만 한다)를 징계하려면 노동조합위원장의 동의가 있어야 하는 것은 맞다.
그런데 「구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라고 한다)」은 전임자와 근로시간면제자의 개념을 엄격히 구분하였고, 단체협약에서도 전임자 요건(노사 합의)과 근로시간면제자 요건(노동조합의 대상자 지정 및 원고의 인정)을 별개의 조항으로 나누어 규정하였다.
이러한 구 노동조합법과 단체협약의 문언과 구성을 감안할 때, 파○○○○지회의 조합원이 전임자가 되려면 그에 관한 ‘명시적인’ 노사 합의가 존재하여야 하고, 이와 달리 묵시적인 방법의 합의를 인정하게 되면 전임자 요건과 근로시간면제자 요건 사이의 혼동을 야기하게 되어 부당하다.
그렇다면 근로시간면제자로 지정된 참가인이 사실상으로는 파○○○○지회의 노동조합 업무에만 종사하여 왔다고 하더라도, 이로써 원고와 파○○○○지회 사이에 참가인을 근로시간면제자에서 전임자로 변경하는 합의가 성립하였다고 할 수 없는바, 여전히 참가인은 전임자가 아닌 근로시간면제자로 남게 되는 것이므로, 참가인에 대한 징계에 앞서 노동조합 위원장의 동의를 얻지 않았다고 하여 그 징계절차에 위법이 있다고 할 수 없다.
2) 판 단
아래와 같은 사정들을 고려하면, 참가인은 이 사건 처분 당시 전임자의 지위에 있었다고 볼 수 있어 단체협약 제11조제2항이 적용되므로, 원고가 위 조항에서 정한 노동조합 위원장의 동의를 얻지 않고 참가인에게 한 이 사건 처분은 절차상 위법이 있다고 할 것이다.
가) 전임자와 근로시간면제자를 정의한 구 노동조합법 제24조에 따르면, 전임자는 오로지 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자이고(제1항, 제2항), 이에 대하여 근로시간면제자는 어디까지나 근로시간 면제 한도의 범위 내에서만 노동조합 업무에 종사하는 근로자이므로(제4항), 전임자와 근로시간면제자는 본질적으로 구분되는 개념이다.
따라서 근로계약상의 근로시간 전체를 면제받아 노동조합 업무를 수행하는 풀타임근로시간면제자의 경우와 같이 외관상으로 전임자와 유사해 보이는 사례가 있다고 하여 근로시간면제자를 전임자와 완전히 동일시하거나 전임자의 일종이라고 파악하기는 어렵다.
나) 단체협약에서도 구 노동조합법과 마찬가지로 ‘조합 전임자’(제10조)와 ‘근로시간면제자’(제12조)를 구분하여 규정하였고, 단체협약 제10조에 정한 ‘조합 전임자’가 구 노동조합법 제24조에서 정의한 ‘전임자’와 서로 다른 개념이라고 볼만한 근거도 없다. 따라서 단체협약에서 말하는 ‘조합 전임자’의 의미도 구 노동조합법 제24조의 ‘전임자’와 동일하게 해석하여야 한다.
다) 다만 위와 같이 구 노동조합법 제24조 각 항의 해석상 전임자와 근로시간면제자를 일응 구별한다 하더라도, ① 구 노동조합법 제24조제4항, 제81조제4호 단서중 전단의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 널리 ‘근로자’로 정하고 있고, 달리 전임자를 배제하는 취지를 명시하고 있지 아니하므로, 근로시간 면제제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자가 적용대상이 된다고 볼 수 있는 점, ② 따라서 구 노동조합법 제24조제4항의 문언상 조합원의 직책이나 지위를 불문하고 유급으로 노동조합의 운영업무를 수행할 수 있도록 한 것이라는 해석이 여전히 가능하므로, 그 경우 전임자에 대하여도 유급으로 조합운영을 지원하는 업무를 수행하도록 하는 것이 허용된다는 결론에 이를 수 있는 점, ③ 특히 구 노동조합법 제24조제4항의 “제2항에도 불구하고”라는 부분을 사실상 ‘전임자임에도 불구하고’라는 의미로 해석함으로써, 근로시간면제자를 급여지급금지 원칙의 적용을 받지 않는 특수한 전임자로 파악할 여지도 있었던 점, ④ 실제로도 위 구법 시행 당시 여러 사업장에서 현실적으로 전임자에게도 근로시간 면제제도를 적용하는 사례들이 있었고, 원고 역시 아래에서 보는 바와 같이 참가인이 전임자임에도 근로시간 면제제도를 적용하는 데에 암묵적으로 동의했던 것으로 보이는 점, ⑤ 위와 같은 사례들에 대응하여 “사용자가 구 노동조합법에 따라 근로시간 면제를 받은 전임자에게 지급할 수 있는 급여는 근로제공의무가 면제된 소정 근로시간에 대한 것이고, 이를 초과한 시간을 근로시간으로 인정하여 그에 상응하는 급여를 지급하는 것은 구 노동조합법 제81조제4호 본문 후단의 ‘노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위’에 해당하며, 사용자의 지배·개입의사가 없더라도 급여의 지원행위 자체로 부당노동행위가 성립한다”는 선례가 계속하여 형성되어 왔던 점(대법원 2016.4.28. 선고 2014두11137 판결의 취지 참조, 같은 취지로 대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결, 2016.4.15. 선고 2013두11789 판결 등) 등에 비추어 볼 때, 구 노동조합법의 해석상 전임자와 근로시간면제자는 이중적 구조를 가지고 서로 중첩될 수 있었던 개념으로 봄이 상당하다.
라) 위와 같이 전임자와 근로시간면제자의 상호 관계를 다소 모호하게 규정한 구법의 문제점을 해결하고자, 개정 노동조합법(2021.1.5. 법률 제17864호)은 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자에 대한 급여지급금지 규정을 삭제하고, 사용자가 노동조합의 업무에 종사하는 근로자에게 급여를 지급하는 경우 해당 근로자는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 노동조합의 업무를 수행하여야 한다는 형식으로 변경되었는바, 이러한 현행법의 개정 취지는 위에서 본 구법 하의 해석 및 실무 태도를 반영함으로써 전임자와 근로시간면제자의 준별에 대한 오해의 여지를 입법적으로 해소한 것이라 풀이된다.
마) 구 노동조합법 제24조제1항 및 제4항은 ‘사용자의 동의’를 전임자와 근로시간면제자를 두기 위한 요건으로 규정하였고, 단체협약 제10조 단서에서 “전임자는 노사가 합의하여 결정한다”라고 정하고 있기는 하나, 사용자의 동의 및 노사 합의의 절차나 방법에 대하여는 별도의 언급이 없으므로, 위 각 조항에서 말하는 사용자의 동의 또는 노사 합의는 묵시적인 방법으로도 가능하다고 해석된다.
바) 지금까지 살펴본 구 노동조합법과 단체협약의 내용을 종합하여 보면, 사용자는 근로시간면제자에게도 묵시적으로 전임자 지정 동의를 할 수 있고, 여기에 별도로 근로시간면제자 지정을 해제하는 표시를 보태지 않았다면, 이로써 해당 근로시간면제자는 전임자를 겸임하게 된다 할 것이다.
사) 그렇다면 이 사건의 사실관계를 보건대, 그동안 원고가 참가인을 근로시간면제자로 인정하고 참가인에게 면제된 근로시간에 상응하는 임금을 계속 지급하여 오면서도, 다른 한편으로 ① 파○○○○지회가 2019.6.12. 원고에게 ‘전임자 통보 건’이라는 제목 하에 “참가인이 2019.6.14. 전임자로서 활동할 수 있도록 협조 바란다”라는 취지의 통보를 보낸 점(을가 제5호증), ② 원고는 위 2019.6.12.자 통보에 기재된 ‘전임자’라는 문구를 ‘근로시간면제자’로 정정할 것을 요구하는 등 적극적인 이의를 제기하지 아니한 점, ③ 2021.4.경 근로시간 면제 한도가 감축됨에 따라 참가인에 대하여 근로계약상 잔여 근로시간이 발생하였으나, 원고는 참가인에게 업무 복귀 명령을 내리지 않은 점, ④ 그 사이에 참가인이 잔여 근로시간에도 파○○○○지회로부터 보수를 지급받으며 노동조합 업무를 수행하였음에도, 원고가 이마저도 저지하지 아니하였던 것으로 보이는 점 등을 고려한다면, 원고는 근로시간면제자인 참가인이 전임자의 지위도 겸하는 것에 묵시적으로 동의하였다고 평가할 수 있다.
나. 이 사건 처분의 징계사유에 관하여
1) 제1 징계사실
가) 원고 주장의 요지
참가인은 라디오 프로그램에 출연하여 “원고가 제빵기사들과 약정한 근로조건을 준수하지 않았고, 제빵기사들에게 적정한 업무환경을 제공하지도 않았다”라는 취지의 사실을 공연히 적시함으로써 원고의 명예를 훼손하였으므로, 이러한 행위는 인사규정 제35조제10호에 규정한 징계사유(회사의 명예를 훼손한 때)를 구성한다.
나) 관련 법리
구 노동조합법 제81조제1항제1호 소정의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 하므로, 그와 같은 행위를 이유로 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는 것이다(대법원 2011.2.24. 선고 2008다29123 판결 등의 취지 참조).
한편 노동조합 업무의 일환으로 이루어진 선전방송에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송에서 발표한 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 선전방송의 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 이러한 법리는 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송인 경우, 그 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다(대법원 2017.8.18. 선고 2017다227325 판결의 취지 참조).
다) 인정사실
(1) TBS(교통방송) 라디오 프로그램 ‘천만의 말씀 황○○입니다’에서는 세계여성의 날(3월 8일)을 기념하여 ‘여성노동자의 일터 내 고충’을 주제로 2021.3.11.자 특집 인터뷰(이하 ‘이 사건 인터뷰’라고 한다)를 편성하였다.
(2) 2021.3.9. 민주노총 김○○ 여성국장은 파○○○○지회의 임○○ 지회장에게 연락하여 이 사건 인터뷰에 출연할 사람을 추천하여 달라고 요청하였고, 임○○은 현장 경험이 풍부한 참가인이 적임자라고 생각하여 참가인에게 이 사건 인터뷰 출연을 지시하였다.
(3) 참가인은 이 사건 인터뷰에서 아래와 같은 문답을 하였다. <아래 생략>
(4) ‘파○○○○’ 가맹점주(이하 ‘가맹점주’라고만 한다)들은 2021.3.18. 원고에게 “원고 소속 제빵기사(참가인)가 이 사건 인터뷰에 출연하여 ‘가맹점의 노후되고 비위생적인 시설로 인하여 화장실도 이용하기 어렵고, 연장수당이나 점심시간도 보장하지 않으며, 여성 질환에 걸린 제빵기사들이 많다’고 발언하였다. (중략) 마치 모든 가맹점이 불결한 환경에서 여성 질환에 걸릴 수밖에 없는 제빵기사들을 이용하고 있다는 듯이 허위사실을 유포하여 가맹점 운영에 심각한 장애를 유발하고 점주들의 명예를 훼손하고 있다”라는 취지의 항의 공문을 발송하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제25호증, 을나 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라) 판 단
(1) 비위생적인 화장실 및 높은 주방 온도 관련 발언
(가) ○○○○상은 원고의 전체 주식 중 51%를 소유하는 회사이나(을나 제18호증), 원고의 인사규정 제35조제10호는 ‘회사’의 명예를 훼손한 행위를 징계사유로 규정하고 있는바, 여기서 ‘회사’는 문언상 원고 본인만을 가리키는 것으로 보아야 하고, 원고의 모회사인 ○○○○상까지 포함된다고 확장하여 해석할 수는 없다.
(나) 참가인은 이 사건 인터뷰에서 원고의 회사명은 전혀 거론한 바 없고, ‘파○○○○’라는 브랜드를 두 차례 언급하였을 뿐이다.
원고의 근로자들이 가입한 노동조합 지회의 명칭인 파○○○○지회에 ‘파○○○○’라는 문구가 포함되어 있는 점으로 미루어 볼 때, 파○○○○지회의 조합원들 사이에서는 ‘파○○○○’를 원고를 가리키는 명칭으로도 사용하는 것처럼 보이나, 이것이 ‘파○○○○’라는 단어의 보편적·일반적인 용례에 해당한다는 근거는 보이지 않는다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 ‘파○○○○○’는 해당 브랜드에 대하여 별다른 권리가 없는 원고보다는 브랜드의 소유권자인 ○○○○상이나 그로부터 브랜드의 사용권을 취득하여 가맹점 영업을 하는 가맹점주들을 가리킨다고 해석하는 것이 더욱 타당하다고 판단된다.
(다) 실제로 가맹점주들은 이 사건 인터뷰가 본인들의 명예를 훼손한 것이라 인식하여 원고에게 2021.3.18. 항의 공문을 보냈다.
(라) 가맹점 점포에 부속된 화장실의 위생 상태나 점포 내에 위치한 주방의 온도는 어디까지나 해당 점포를 관리하는 가맹점주 또는 ○○○○상의 지배 영역에 속하는 사항이고, 위 가맹점에 인력을 공급하는 업체에 불과한 원고가 직접 다룰 수 있는 문제는 아니다.
(마) 그렇다면 참가인이 비위생적인 화장실, 높은 주방 온도 등 점포 안팎의 업무 환경에 대한 문제점을 지적한 발언은 ○○○○상이나 가맹점주를 겨냥한 것이라고 보아야 하므로, 위와 같은 발언이 ○○○○상 또는 가맹점주의 명예를 훼손한 행위에 해당하는지 여부는 별론으로 하더라도, 원고의 명예를 훼손한 행위라고는 보기 어렵고, ○○○○상과 가맹점주의 명예가 훼손되면 원고에게 간접적·사실적·경제적 손해가 발생할 수 있다는 사정만을 들어 달리 판단할 수도 없다.
(바) 따라서 비위생적인 화장실 및 높은 주방 온도 관련 발언은 징계사유에 해당하지 않는다.
(2) 연장근로수당 미지급 및 보건휴가 반려 관련 발언
(가) 한편 ① 참가인이 원고의 회사명 대신에 ‘파○○○○’만을 언급하기는 하였으나, ‘파○○○○’가 원고와 무관하다거나 원고를 완전히 배제하는 표현이라고 보기는 어려운 점, ② 제빵기사에 대한 연장근로수당 지급 및 보건휴가 승인은 제빵기사의 사용자인 원고가 관장하는 사항인 점, ③ 따라서 원고의 사정을 아는 사람이라면 ‘연장근로수당을 지급받지 못하였다’거나 ‘보건휴가가 반려되었다’라는 참가인의 발언이 원고를 가리킨다는 사실을 알아차릴 수 있다고 보이는 점 등을 고려하면, 연장근로수당 미지급 및 보건휴가 관련 발언의 대상은 원고로 특정되었다고 볼 수도 있다(대법원 2018.4.12. 선고 2015다45857 판결 등의 취지 참조).
(나) 그러나 참가인은 민주노총과 파○○○○지회의 권유 내지 지시를 받아 이 사건 인터뷰에 출연하였고, 이 사건 인터뷰의 주제도 노동자의 근로조건 향상을 목적으로 하는 노동조합의 설립 ·운영 취지에 부합하는 것이었으므로, 참가인이 이 사건 인터뷰에서 한 발언들은 노동조합의 수권 혹은 승인을 받아서 행한 노동조합활동이라고 할 수 있다.
그렇다면 설령 위 발언으로 원고의 명예가 훼손되었다고 하여 곧바로 징계사유를 구성한다고 단정할 수 없고, 나아가 위 발언이 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것인지 여부를 살펴보아야 한다.
(다) 먼저 연장근로수당 미지급 관련 발언의 경우, 제빵기사가 연장근로수당을 지급받으려면 연장근로시간을 전산으로 입력하여 원고에게 수당을 청구하여야 하는데, 이때 가맹점주가 연장근로시간 인정을 거부하면서 제빵기사의 수당 청구를 방해하는 사례들이 여러 차례 발생하였는바(갑 제27호증), 참가인이 “이 연장수당을 못 받는 거에요”라고 한 발언이 허위라고는 볼 수 없으므로, 위 발언은 그 내용에 비추어 근로조건의 하나인 연장근로수당 수급의 개선을 도모하기 위한 행위라 할 수 있다.
(라) 다음으로 보건휴가 반려 관련 발언의 경우, 단체협약이 개정된 2021.3.경 이래로 원고가 제빵기사들의 보건휴가 신청을 반려함에 따라 보건휴가 사용률이 종전의 절반 수준까지 하락하였으므로(갑 제19, 33호증, 을나 제31, 32호증), 참가인이 한 “이번에 보건휴가를 신청해도 계속 반려를 당하는 거에요”, “요즘에 보건(휴가) 자체를 제한하고 있거든요” 등의 발언 역시 허위라고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고는, 사용할 수 있는 주휴일·휴무일이 남아 있는 제빵기사가 보건휴가 신청을 한 경우에, 개정된 단체협약 제29조제1, 2항에 따라 주휴일·휴무일을 먼저 소진한 후 보건휴가를 사용하라는 취지에서 보건휴가 신청을 반려한 것일 뿐이고, 보건휴가가 필요한 상태에 놓인 제빵기사에 대하여 일체의 휴무를 불허한 것은 아니라는 취지로 반박한다.
그러나 참가인은 “원고가 보건휴가 신청을 반려하고는, 주휴일이나 휴무일 사용까지 불허하면서 해당 날짜에 출근을 명하였다”라고 발언한 것이 아닌데다, 위 단체협약 조항 자체가 “사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”라고 규정한 근로기준법 제73조에 위배될 소지도 있으므로, 참가인의 발언은 근로조건의 하나인 보건휴가 제도 및 관련 단체협약 규정의 개선을 도모하기 위한 행위로 평가할 수 있다.
(마) 따라서 연장근로수당 미지급 관련 발언 및 보건휴가 반려 관련 발언은 모두 노동조합의 정당한 활동범위 내에 있으므로, 위 각 발언도 징계사유로 삼을 수 없다.
2) 제2 징계사실
가) 피고 및 참가인의 주장 요지
앞서 원고 측의 전무이사 정◇(이하 ‘정◇’이라고만 한다)이 파○○○○지회의 조합원을 상대로 부당노동행위로 의심되는 행동을 하자, 참가인은 이에 항의하려는 목적으로 원고 본사 사무실에 방문(이하 ‘이 사건 항의 방문’이라고 한다)한 것인바, 이 사건 항의 방문은 정당한 노동조합활동에 해당하므로, 설령 이 사건 항의 방문의 과정에서 원고의 업무가 일부 방해된 측면이 있더라도, 원고로서는 이러한 피해를 수인할 의무가 있다고 보아야 한다. 따라서 원고가 이 사건 항의 방문을 징계사유로 삼은 것은 부당하다.
나) 관련 법리
노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 구 노동조합법 제1조의 목적을 달성하기 위하여 정당한 행위에 대하여는 민·형사상 면책이 된다(구 노동조합법 제4조).
노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.
이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2020.7.29. 선고 2017도2478 판결 참조).
다) 판 단
갑 제24호증, 을나 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 항의 방문은 정당한 노동조합활동의 범위를 벗어난 것으로서 인사규정 제35조제11호(회사 내 질서를 문란하게 한 때) 소정의 징계사유를 구성한다고 판단된다.
(1) 정◇이 2021.3.19. 파○○○○지회의 일반 조합원 최◎◎을 근무시간에 찾아가 면담(이하 ‘이 사건 면담’이라고 한다)을 한 사실은 인정되나, 참가인은 최◎◎의 진술(을나 제6호증) 외에는 이 사건 면담의 구체적인 내용을 알 수 있는 증거를 확보하지 못하였다.
이처럼 이 사건 면담이 부당노동행위에 해당한다고 단정할 근거가 충분하지 않았으므로, 이 사건 면담에 대한 즉각적인 책임 추궁보다는 면밀한 사실관계 확인이 선행되어야 할 상황이었다고 볼 수 있다.
(2) 더욱이 원고 측에서 미리 이 사건 면담에 대한 해명을 거부하는 의사를 표명하거나, 참가인의 연락을 회피하였다고 볼만한 별다른 증거도 없으므로, 참가인으로서는 사전에 원고에게 연락을 취하여 정◇의 입장을 듣거나 적어도 사무실 방문 일정을 조율할 기회는 있었을 것으로 보이고, 이러한 일정 조율까지 생략하면서 곧바로 원고의 본사 사무실을 방문하여야 할 긴급한 필요가 있었다고는 보이지 않는다.
그럼에도 참가인은 원고에게 일방적인 사전 통보조차도 없이 이 사건 항의 방문을 감행한 것이다.
(3) 참가인은 파○○○○지회 조합원 7명을 대동하여 원고 본사 사무실에 찾아가서 입구에서부터 고성을 지르면서 들어갔고, 그들 중 일부는 “정◇ 나와!”라고 외치기도 하였다(갑 제24호증).
그런데 당시 정◇이 참가인과의 만남을 거부하고 있었던 것이 아닌 이상, 참가인이 구태여 위와 같은 위력을 행사하지 않더라도 정◇으로부터 이 사건 면담에 관한 입장을 듣는 데 지장이 없었을 것이라 보이므로, 이 사건 항의 방문의 상당성을 인정하기는 더욱 어렵다 할 것이다.
(4) 참가인이 원고 본사 사무실에 들어간 후, 원고의 임원들은 참가인에게 사무실 옆에 있는 중회의실에서 대화를 진행할 것을 권유하였다. 이는 사무실에서 일하는 직원들의 피해를 가급적 줄이면서도 이 사건 항의 방문의 목적을 달성할 수 있는 합리적인 대안을 제시한 것이라 볼 수 있다.
그러나 참가인은 이러한 권유를 거절하고 계속하여 사무실 내에서 정◇과 대치하며 언쟁을 지속하다가 최소 몇 분이 경과한 뒤에야 비로소 중회의실로 이동하였는바(갑 제24호증 제4쪽), 참가인이 위 권유를 처음부터 받아들일 수 없었던 정당한 이유를 찾아보기 어려우므로, 이 점에서도 이 사건 항의 방문은 필요한 범위를 벗어났다 할 것이다.
(5) 참가인은 업무시간 중인 17:20경에 이 사건 항의 방문을 하였는바, 위 시각이 퇴근시간인 18시에 근접하다는 사정을 감안하더라도, 최소한 업무방해의 결과를 초래할 위험은 야기하였다고 할 것이다(대법원 1992.12.8. 선고 92도1645 판결 등의 취지 참조).
여기에 ① 이 사건 항의 방문 당시에 원고 본사 사무실에는 수십 명 규모의 직원들이 있었던 것으로 추정되는 점(원고 측 2022.5.10.자 준비서면 제32쪽), ② 참가인이 아무런 사전 통보 없이 돌연 이 사건 항의 방문을 한 탓에, 원고의 직원들은 모두 심적인 대비 없이 이 사건 항의 방문에 맞닥뜨리게 된 점, ③ 원고 직원의 원칙적인 퇴근시간은 18시이나, 유연근로시간제가 적용되는 일부 직원들의 퇴근시간은 19시이므로(원고 측 2022.7.25.자 준비서면 제32쪽), 이들의 피해는 한층 컸을 것으로 추단할 수 있는 점, ④ 이 사건 항의 방문의 총 소요 시간 중 원칙적인 근무시간과 겹치는 부분만 보더라도 40분(17:20경 ~ 18:00경)에 달하고, 도중에 참가인이 사무실 옆의 중회의실로 자리를 옮기기는 하였으나, 중회의실의 고성이 사무실까지 들리는 상태였던 점(갑 제24호증 제1, 4쪽), ⑤ 실제로 이 사건 항의 방문으로 말미암아 당일 근무를 마치지 못하고 10분 늦게 퇴근하였다고 진술한 원고 직원도 존재하는 점(갑 제24호증 제4쪽) 등을 보태어 보면, 이 사건 항의 방문이 어느 정도 원고의 사내 질서를 문란하게 하였다고 볼 수 있다.
다. 이 사건 처분의 징계양정에 관하여
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하였을 때 징계권자가 내린 징계처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다면, 그 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이므로 위법하다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
2) 판 단
앞서 인정한 사실관계에다가 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 비위 정도에 견주어 이 사건 처분의 징계양정은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다.
가) 이 사건 처분의 각 징계사실 중 이 사건 항의 방문(제2 징계사실)만이 징계사유로 인정된다.
나) 이 사건 항의 방문은 노동조합활동의 허용 범위를 일탈하여 원고의 기업 질서를 저해한 비위행위에 해당하므로, 징계의 필요성은 인정될 수도 있다.
그러나 원고의 인사규정 제34조에 따르면, 정직 3개월은 ‘해고’처분 및 해고로 이어질 위험이 상당한 ‘대기’처분 다음의 중징계에 해당하므로, 그만큼 이 사건 항의 방문의 비위 정도가 무겁다고 볼 수 있는지 여부가 문제된다.
다) 그런데 이 사건 항의 방문은 ① 원고 측의 부당노동행위에 관련된 의혹을 규명할 목적으로 이루어진 것이어서 그 경위에 참작할 측면이 있는 점, ② 1회적인 비위에 그친 점, ③ 물리적·신체적인 폭력행위로 나아가지는 아니한 점, ④ 상대적으로 사무실 직원들에게 미치는 피해가 적을 것으로 예상되는 퇴근시간 무렵을 택한 점, ⑤ 이로 인하여 실질적인 업무방해의 결과까지 발생하였는지 여부는 분명하지 않고, 설령 발생하였더라도 그 정도가 경미한 것으로 보이는 점 등 유리한 사정들까지 아울러 고려한다면, 이 사건 항의 방문에 대하여 정직 처분을 선택하고, 여기에 더하여 정직 기간을 상한인 3개월로 정한 것은 과중하다고 판단된다.
라) 참가인이 위 징계사유에 대한 책임을 인정하고 있지 아니하므로 개전의 정이 현저한 경우에 해당한다고 할 수 없고, 참가인에게 특별히 참작의 대상이 될 만한 공로가 있다는 증거도 없으므로, 인사규정상 참가인의 징계를 감면할 사유(제39조)는 보이지 아니하나, 한편으로 참가인은 이 사건 전까지 아무런 징계전력 없이 근무하여 왔던 것으로 보이는바, 참가인의 징계를 가중할 사유(제38조)도 없다 할 것이다.
라. 소결론
이 사건 처분의 징계절차에 앞서 본 바와 같은 흠결이 있고, 징계사유도 일부 인정되지 아니하며, 징계양정 역시 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다 할 것이다. 그렇다면 이 사건 처분은 재량권의 범위를 벗어난 부당징계에 해당하므로, 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정은 적법하다.
4. 결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신수빈 정우철