<판결요지>
근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 여부 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었는바, 이처럼 개인연금보험료 회사부담분은 특정 보험회사 개인연금보험에의 가입 또는 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 점, 개인연금보험료 회사지원금의 지급 조건인 ‘개인연금보험의 가입 및 유지’는, 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고는 볼 수 없는 점, 개인연금 회사부담분은 특정 시점(매월 15일)에 재직 중인 사람에게만 지급되고 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공한 사람이라도 위 시점에 재직하지 않을 경우 지급되지 않았으며, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 자료는 전혀 없는바, 개인연금 회사부담분의 지급에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 내지 관행이 확립된 것으로 보이는 점, 위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고는 볼 수 없는 점 등에 비추어보면, 결국 개인연금 회사부담분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.
【대전고등법원 2022.8.18. 선고 2019나14651 판결】
• 대전고등법원 제2민사부 판결
• 사 건 / 2019나14651 임금
• 원고, 피항소인 / 1. A, 3. B
• 피고, 항소인 / C
• 제1심판결 / 대전지방법원 천안지원 2019.8.23. 선고 2016가합102095 판결
• 변론종결 / 2022.05.12.
• 판결선고 / 2022.08.18.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.
피고는,
가. 원고 A에게 1,121,830원, 원고 D에게 2,352,510원 및 그중 각 500,000원에 대하여는 2016.8.23.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2017.10.21.부터 각 2022.8.18.까지 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 원고 B에게 260,500원 및 이에 대하여 2016.8.23.부터 2022.8.18.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고의 원고들에 대한 나머지 항소를 각 기각한다.
3. 소송 총비용 중 원고 A, B과 피고 사이에 생긴 부분은 그중 60%를 위 원고들이, 나머지를 피고가 각 부담하고, 원고 D와 피고 사이에 생긴 부분은 그중 15%를 원고 D가, 나머지를 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고 A에게 3,471,650원, 원고 D에게 2,768,420원, 원고 B에게 546,210원 및 그 중 각 500,000원에 대하여는 2016.8.23.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2017.10.21.부터 각 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치는 외에는 제1심판결 이유 중 ‘1. 인정사실’ 항목 부분(제1심 판결문 제3면 제1행부터 제12면 표 아래 제2행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제3면 표 및 그 이하의 각 “E”을 “D”로 각 고친다.
○ 제1심 판결문 제3면 표 중 B의 ‘2013.3. ~ 2014.12.’ 기간의 직급명을 “T3”에서 “T4”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제11면 아래에서 세 번째 행부터 제12면의 표까지를 다음과 같이 고친다.
『다. 피고가 원고들에 대한 법정수당 지급 시 산정한 통상임금
피고는 2013.3.경부터 2016.8.경까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 원고들의 통상임금을 산정함에 있어서 개인연금 회사부담분을 모두 제외하고 산정하였다. 한편 피고는 이 사건 청구기간 중 2013.3.경부터 2014.2.경까지는 능력급을 통상임금에서 제외하였다가, 2014.3.경부터는 능력급(다만 ‘상여전환급’으로 명칭 변경되었다)을 포함하여 통상임금을 산정하였고, 고정시간외수당 중 시급제 근로자에게 지급되는 것은 통상임금에 산입하였으나, 월급제 근로자에게 지급되는 고정시간외수당은 통상임금에 산입하지 않았다. 피고가 이 사건 청구기간에 관하여 산정한 원고별 통상임금에 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분이 포함되었는지 여부를 표로 정리하면 다음과 같다. <표 생략>』
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장 요지
피고는 원고들에게 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분을 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하였으므로, 위 각 지급액은 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 위 각 지급액을 제외하고서 통상임금을 산정하여 시간외수당, 유급특근수당, 심야수당 등(근로기준법 제56조의 연장·야간 및 휴일근로수당을 의미하는 것으로, 이하 통틀어 ‘추가근로수당’이라 한다)을 지급하여 왔다. 그러므로 피고는 원고들에게 이 사건 소 제기시로부터 3년을 역산한 이 사건 청구기간(2013.3. 급여 분부터 2016.8. 급여 분까지)에 대하여 고정시간외수당, 능력급, 개인연금 회사부담분을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 추가근로수당과 실제 지급된 추가근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
나. 피고 주장의 요지
1) ① 고정시간외수당은 그 명칭에서 알 수 있듯이 실제 연장근로에 대한 대가이지 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히 월급제 근로자의 경우 시급제 근로자들과 달리 평일 연장근로를 할 경우 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않고 있고, 위 근로자들에게 지급하는 고정시간외수당은 소정근로시간을 초과하여 발생한 시간외근로에 대한 대가로 계산의 편의 등을 위해 32시간의 시간외근로를 고정적으로 인정하여 지급한 금원에 불과할 뿐이다. ② 개인연금 회사부담분은 복리후생적 차원에서 은혜적으로 지급하는 것이므로 근로제공의 대가인 임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 근로제공 여부에 상관없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 지급 여부가 결정되므로 일률성 또는 G이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 원고들의 주장과 같이 고정시간외수당, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 포함되어 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 액수가 증가되어야 한다면, 법정수당을 산정함에 있어서 피고가 기존에 근로기준법보다 유리하게 적용한 조건이 아니라 근로기준법에서 정한 조건에 따라 법정수당을 산정하여야 한다. 즉, 추가근로수당의 기초가 되는 연장·야간·휴일근로시간은 근로기준법에 정한 바에 따라 근로자들이 현실적으로 근로를 제공한 실제의 근로시간을 기준으로 산정되어야 하는데, 피고는 원고 D의 연장근로수당을 지급함에 있어서 근로기준법보다 유리하게 휴게시간 30분을 연장근로시간에 가산하여 연장근로수당을 산정하였으므로, 근로시간에 포함된 휴게시간 30분은 연장·야간·휴일근로시간에서 제외되어야 한다.
3) 피고는 원고들과의 사이에 고정시간외수당, 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에서 이를 제외하고 임금인상 등 근로조건을 정하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 원고들은 이와 같은 방식의 수당 산정 및 지급에 대하여 이 사건 소 제기 이전까지 어떠한 이의도 제기하지 않았다. 그런데도 원고들이 이제 와서 피고에게 추가근로수당 차액을 추가로 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.
3. 근로기준법상 통상임금 여부에 관한 판단
가. 관련 법리
1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
2) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 I을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 I을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
3) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
4) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘G’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. G을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 G을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
5) 또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.2.13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014.4.10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).
나. 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 월급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지
가) 앞서 든 증거들, 을 제7, 11 내지 16, 37, 40, 43 내지 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
(1) 피고는 1994.3.경 이전까지 사무직 등으로 구성된 월급제 근로자들에게는 기본급 외에 ‘시간외수당’ 명목으로 ‘기본급의 20% 상당액의 수당’을 포괄적으로 지급하고 평일 연장·야간근로에 따른 법정수당은 별도로 지급하지 않은 반면, 시급제근로자들에게는 ‘기본급의 20% 상당액의 수당’을 지급하지 않고 실제 평일 연장·야간근로에 따른 법정수당을 지급하였다.
(2) 피고가 1994.4.경 H 차원에서 조기출퇴근제를 시행하며, 기존 월급제 근로자들에게만 지급하던 ‘기본급의 20% 상당액의 수당’을 시급제 근로자들에게도 ‘자기계발비’라는 명칭으로 지급하기 시작하였고, 그 무렵 월급제 근로자들에게 지급되어 오던 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 명칭을 ‘자기계발비’로 변경하였다. 시급제 근로자들은 ‘자기계발비’와 별도로 실제의 평일 연장·야간근로시간에 따라 산정한 법정수당을 지급받았다.
(3) 피고는 조기출퇴근제 폐지 이후 사무직 근로자들의 잔업에 대한 보상 제도를 명확하게 하기 위하여, 2005.3.1.부터 월급제 근로자들에 대하여는 ‘자기계발비’에서 ‘시간외수당’으로, 시급제 근로자들에 대하여는 ‘시간외수당Ⅱ’로 각각 그 명칭을 변경하였다.
(4) 그후 2006.3.경부터는 연봉제 및 F 시급제 근로자들에게 지급되던 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 기본급으로 흡수되었다가 2011.3.경부터 연봉제 시급제 근로자들에 대하여는 다시 기본급에서 제외되었고, 그 무렵부터 위 ‘기본급 20% 상당액의 수당’ 명칭은 월급제 근로자와 시급제 근로자의 구별 없이 모두 ‘고정시간외수당’으로 변경되었다.
(5) 피고의 ‘2013년도 급여기준(을 제1호증)’에는 고정시간외수당에 관하여 “월 소정근로시간(240시간) 외 통상적 연장근로 월 32시간분에 해당하는 ‘임금시간 48시간, 기본급의 20%’를 월 급여에 포함하여 선지급한다”는 취지로 규정되어 있고, 위 내용은 2013년 당시 피고의 전 직원이 열람할 수 있는 사내전산망 중 “SDI 생활가이드”란에도 게시되었다.
나) 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 월급제 근로자들에게 지급한 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 피고는 1994.3.경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보인다. 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’은 그 명칭, 지급 경위 등에 비추어 볼 때 월급제 근로자들의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가로 보기 어렵다.
(2) 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자들에게 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 시급제근로자에게 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당을 지급하여 온 점에 비추어 보면, 월급제 근로자들이 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 소정 근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다.
(3) 오히려 조기출퇴근제 폐지 이후 2005.3.1.부터 대체로 월급제였다고 보이는 사무직 근로자들의 잔업에 대한 보상제도를 명확히 하려는 취지에서 다시 위 수당의 명칭을 ‘자기계발비’에서 ‘시간외수당’으로 환원한 점, 2006.3.경부터 2011.3.경까지 사이에는 시급제 근로자들에게 지급되던 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 기본급으로 흡수되었음에도 같은 기간 월급제 근로자들에게 지급되던 같은 수당은 계속 ‘시간외수당’ 명목으로 지급되었던 점 등에 비추어 보면, 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되었던 것으로 보인다.
(4) 피고의 ‘2013년도 급여기준(을 제1호증)’에는 월급제 근로자들에 대한 ‘기본급 20% 상당액의 수당’에 관하여 포괄산정임금으로 월 소정근로시간 외 통상적 연장근로 월 32시간분을 월급여에 포함하여 선지급하는 것으로 기재되어 있었으며, 2014.3.경 피고의 연봉계약서에도 고정시간외수당이 포괄산정임금으로 지급된다는 점이 명시되어 있었다.
(5) 월급제 근로자들이 평일 소정근로시간을 초과하는 연장·야간근로를 하였음에도 그에 대한 수당을 지급받지 못하였다고 피고에게 이의를 제기하였다는 사정을 찾아볼 수 없고, 오히려 피고의 월급제 근로자들 중 일부는 이 사건 고정시간외수당이 연장·야간근로에 대한 대가임을 인식하고 있었다는 취지의 진술서(을 제37호증)를 작성하여 제출하였다.
(6) 원고들은 “월급제 근로자의 평일 연장·야간근로시간에 대해서는 연장근로수당을 ‘교통비보조금’이라는 명칭으로 지급하였으므로, 이를 고려한다면 월급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당은 소정근로에 대한 대가로 보아야 한다”는 취지의 주장도 하나, 을 제51호증의 6, 갑 제7호증의 각 기재 등 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들 주장의 ‘교통비보조금’이 평일 연장·야간근로에 대한 법정수당으로 지급되는 임금이라고 인정하기에 부족하므로, 위 교통비보조금 지급을 근거로 월급제 근로자의 고정시간외수당을 소정근로에 대한 대가로 보기는 어렵다.
2) 능력급이 통상임금에 해당하는지
이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치는 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제19면 아래에서 네 번째 행부터 제21면 제6행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제19면 밑에서 세 번째 행의 “500%”를 “600%”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제19면 마지막 행 중 각주 4)를 삭제하고, “지급한 사실”의 오른쪽에 “(을 제1호증 제7면, 을 제2호증 제2면 각 참조)”를 추가한다.
○ 제1심 판결문 제21면 제2행부터 같은 면 제6행까지를 다음과 같이 고친다.
『 다) 피고는 제1심에서 ‘월급제 근로자의 경우 통상임금에 해당하지 아니하는 고정시간외수당을 상여기초에 포함하여 능력급을 산정하고 있으므로 능력급 또한 통상임금이 아니다’라는 취지로 주장한 바 있으나, 상여금은 단체협약, 취업규칙이나 근로계약에서 정하는 바에 따라 지급되는 것이고 근로기준법에서 정하고 있지는 않으므로, 상여금 산정을 위한 상여기초 또한 노사간의 합의나 취업규칙 등에서 자율적으로 정할 수 있다고 보아야 하고 반드시 통상임금을 기초로 산정하여야 한다고 볼 근거가 없는바, 능력급(상여 600%)을 산정하기 위한 상여기초에 통상임금성이 인정되지 않는 고정시간외수당이 포함되었다는 사정은 능력급의 소정근로 대가성 및 통상임금으로서의 표지인 I, 일률성, G을 인정하는 데에 아무런 방해가 되지 않는다.』
3) 개인연금 회사부담분이 통상임금에 해당하는지
가) 앞서 든 증거들, 을 제10, 21, 22, 31, 32, 34, 35, 46, 47, 48, 60, 61호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금보험에 가입되어 있는 정규직 근로자들에 대하여, 매월 보수월액의 6%에 해당하는 개인연금보험료 중 절반(3%)을 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월급에서 매월 해당 보험료를 공제하고 있다), 피고가 나머지 절반(3%)을 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운영한 사실, 그러나 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 보험료 회사부담분을 지급하지 않았고, 기준일인 매월 15일에 재직 중인 근로자에 한해서만 보험료 회사부담분을 지원하는 것으로 내부 기준을 마련하여 시행하여 온 사실, 실제로 피고는 매월 15일 이전에 퇴직하거나 휴직한 근로자 또는 매월 15일 이후에 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 전혀 지급하지 않았고, 매월 15일 이후에 퇴직하거나 휴직한 근로자 또는 매월 15일 이전에 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 전액 지급하여 온 사실이 인정된다.
나) 위 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 여부 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었는바, 이처럼 개인연금보험료 회사부담분은 특정 보험회사 개인연금보험에의 가입 또는 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 점, ② 개인연금보험료 회사지원금의 지급 조건인 ‘개인연금보험의 가입 및 유지’는, 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고는 볼 수 없는 점, ③ 개인연금 회사부담분은 특정 시점(매월 15일)에 재직 중인 사람에게만 지급되고 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공한 사람이라도 위 시점에 재직하지 않을 경우 지급되지 않았으며, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 자료는 전혀 없는바, 개인연금 회사부담분의 지급에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 내지 관행이 확립된 것으로 보이는 점, ④ 위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고는 볼 수 없는 점 등을 위 법리에 비추어보면, 결국 개인연금 회사부담분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.
다) 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
4. 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 미지급 추가근로수당 지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 피고는 능력급이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 2013.3.부터 2014.2.까지의 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 추가근로수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 위 기간 동안 능력급을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 추가근로수당과 이미 지급된 추가근로수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
나. 정당한 시간급 통상임금의 산정
1) 월 통상임금을 시간급으로 산정하기 위한 기준시간수
가) 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조제2항제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.
나) 이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 피고의 취업규칙 제75조에서 근로시간은 주 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 월 통상임금을 시간급으로 산정하기 위한 기준시간수를 243시간[= {(주 40시간 ＋ 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하 생략]으로 하여 시간급 통상임금을 계산하는 방식에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.
2) 시간급 통상임금의 산정
앞서 본 바와 같이 능력급은 통상임금에 해당하므로, 2013.3.부터 2014.2.까지의 기간에 대한 월급 통상임금에는 누락된 능력급을 가산하여야 하고, 이와 같이 산출한 위 기간 동안의 각 월급 통상임금(별지 각 계산표 중 ‘통상임금에 산입할 금액’란의 기재와 같다)을 위에서 본 기준시간수 243시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산출하면 별지 각 계산표 중 ‘통상시급’란 기재와 같다.
다. 미지급 추가근로수당 액수의 산정
1) 원고들의 연장·야간·휴일근로시간
2013.3.부터 2014.2.까지 원고들이 연장·야간·휴일근로를 한 시간(이하 통틀어 ‘초과근로시간’이라 한다)이 별지 각 계산표의 ‘휴일근로시간’란 또는 ‘초과근로시간’란 기재와 같은 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다{다만 원고 D의 초과근로시간에서 휴게시간 30분씩을 제외해야 하는지 여부에 관하여는 아래 2)항에서 보는 바와 같이 다툼이 있다}.
2) 원고 D의 유급처리된 휴게시간 공제 여부
이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 제1심 판결문 제25면 제5행 중 “E이”를 “D가”로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제24면 제5행부터 제25면 아래에서 제6행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
3) 2013.3.부터 2014.2.까지의 정당한 추가근로수당
위 기간 동안의 원고들이 초과근로한 시간이 위 1)항에서 본 것과 같으므로, 그에 따라 원고 A, 원고 B에게 지급되어야 하는 정당한 추가근로수당(= 휴일근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5) 및 원고 D에게 지급되어야 하는 정당한 추가근로수당[= 시간급 통상임금 × {(평일 시간외근로시간 × 1.5) + (휴일 특근근로시간 ×1.5) + (심야 근로시간 × 0.5) + (휴일 연장근로시간 × 2)}]을 월별로 산정하면 별지 각 계산표 중 ‘정당한 추가근로수당’란의 기재와 같다.
위 각 월별 정당한 수당액에서 원고들이 실제로 지급받았음을 자인하는 해당 월별 추가근로수당(별지 각 계산표 중 ‘기존 지급된 추가근로수당’란 기재와 같다)을 공제한 차액(별지 각 계산표 중 ‘차액’란 기재와 같다)을 합하면, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 추가근로수당 액수는 별지 각 계산표의 ‘인용금액’란 중 ‘합계’란 기재와 같다.
라. 소결론
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, ⑴ 원고 A에게 1,121,830원, 원고 D에게 2,352,510원 및 그중 각 500,000원에 대해서는 변제기 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일의 다음 날인 2016.8.23.부터, 나머지 각 돈에 대해서는 변제기 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 ‘2017.10.19. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서’ 송달일의 다음 날인 2017.10.21.부터, 각 피고가 이 사건 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022.8.18.까지 민법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 각 지연손해금을, ⑵ 원고 B에게 260,500원 및 이에 대하여 변제기 다음 날 이후로서 위 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일의 다음 날인 2016.8.23.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022.8.18.까지는 민법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
5. 피고의 신의성실의 원칙 위배 주장에 관한 판단
이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제1심 판결문 제27면 제6행부터 제28면 밑에서 두 번째 행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
6. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 각 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 인정하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각하며, 피고의 원고들에 대한 나머지 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다.
판사 한소영(재판장) 박진환 김병식