<판결요지>
기간제법 및 국민체육진흥법의 관계 법령의 체계와 내용 등을 살펴볼 때, 해당 근로자가 기간제법 제4조제1항 단서의 적용을 받는 체육지도자에 해당하는지 여부는 해당 근로자가 실제로 체육을 지도하는 업무에 종사하는지 여부를 기준으로 판단함이 타당하다. 한편 기간제법은 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적문제로 대두됨에 따라, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하려는 목적에서 제정되었는데, 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하는 경우 기간제법 제4조제2항이 적용되지 않으므로, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외사유는 기간제근로자의 고용불안 해소 및 근로조건 개선이라는 입법취지에 비추어 엄격하게 해석하여야 한다.
[기간제법 제4조제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조제3항제7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 ‘체육지도자’라는 명칭을 사용하였다고 하여 그에 해당한다고 보기는 어렵고, 실질적으로 소속된 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다고 해석하여야 하므로 원고들이 여기에 해당한다고 볼 수 없는바, 원고들에게는 기간제법 제4조제1항 단서가 적용될 수 없고 기간제법 제4조제2항이 적용된다.]
【서울중앙지방법원 2022.4.7. 선고 2020가합552422 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2020가합552422 근로자지위확인 등
• 원 고 / 1. 박○○, 2. 문○○
• 피 고 / 국립대학법인 △△대학교
• 변론종결 / 2022.03.03.
• 판결선고 / 2022.04.07.
<주 문>
1. 원고들은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있음을 확인한다.
2. 피고는 원고 박○○에게 35,715,903원, 원고 문○○에게 42,460,747원 및 위 각 돈에 대하여 2021.10.1.부터 2022.3.3.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 국립대학법인 △△대학교 설립·운영에 관한 법률에 의하여 설립된 학교법인으로 △△대학교를 운영하고 있고, 원고 박○○는 2011.3.1., 원고 문○○은 2014.3.1. 피고 소속 △△사(이후 ‘△△학생생활관’으로 변경되었다. 이하 ‘△△학생생활관’이라고 한다)와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약을 각 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다). <아래 생략>
나. 피고는 그 후 아래와 같이 원고들과 이 사건 근로계약을 갱신하는 계약을 체결하고 원고들을 재임용하여 왔다. <표 생략>
다. △△학생생활관은 내부 지침인 ‘관악생활관 직원 보수 집행 기준’에 따라 △△학생생활관 소속 무기계약 자체직원(피고 소속 기관에서 자체 예산으로 채용한 정규직, 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자를 의미한다.)에게 기본급 외에 정근수당, 성과상여금 등을 지급하여 왔다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 근로자지위확인청구에 관한 판단
가. 관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조제1항 단서는 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있다. 나아가 기간제법 제4조제1항 단서 제6호는 ‘제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’를 규정하고 있으며, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조제3항제7호는 위 기간제법 제4조제1항 단서 제6호의 ‘대통령령이 정하는 경우’의 하나로 ‘국민체육진흥법 제2조제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우’를 규정하고 있다. 그리고 국민체육진흥법 제2조제6호는 ‘체육지도자’의 의미를 ‘학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도할 수 있도록 스포츠지도사 등의 자격을 취득한 사람’을 말한다고 규정하고 있다. 기간제법 제4조제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 같이 처우하려는 것이 제6호의 취지이며, 기간제법 시행령 제3조제3항제7호는 그 경우에 해당할 수 있는 업무를 정한 것으로 보인다(대법원 2017.11.9. 선고 2015두57611 판결 참조). 이러한 기간제법 및 국민체육진흥법의 관계 법령의 체계와 내용 등을 살펴볼 때, 해당 근로자가 기간제법 제4조제1항 단서의 적용을 받는 체육지도자에 해당하는지 여부는 해당 근로자가 실제로 체육을 지도하는 업무에 종사하는지 여부를 기준으로 판단함이 타당하다.
한편 기간제법은 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적문제로 대두됨에 따라, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하려는 목적에서 제정되었는데, 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하는 경우 기간제법 제4조제2항이 적용되지 않으므로, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외사유는 기간제근로자의 고용불안 해소 및 근로조건 개선이라는 입법취지에 비추어 엄격하게 해석하여야 한다.
나. 원고들이 기간제법 제4조제1항 단서에서 규정한 체육지도자에 해당하는지 여부
관계 법령의 내용 및 그 취지에 앞서 든 증거들과 갑 제14, 16 내지 19, 22, 25 내지 86호증, 을 제1, 3, 6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 기간제법 제4조제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조제3항제7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 ‘체육지도자’라는 명칭을 사용하였다고 하여 그에 해당한다고 보기는 어렵고, 실질적으로 소속된 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다고 해석하여야 하므로 원고들이 여기에 해당한다고 볼 수 없는바, 원고들에게는 기간제법 제4조제1항 단서가 적용될 수 없고 기간제법 제4조제2항이 적용된다.
① △△학생생활관은 2010.12.30.경 ○○○스포츠센터에 위탁하여 운영하던 체력단련실을 직접 운영하기로 결정하면서 체력단련실에서 근무할 직원을 채용하기로 하였는데, ‘생활체육지도자 3급(보디빌딩) 이상 소지자’를 지원자격으로 정하였다. 그러나 이 사건 근로계약서상 원고들의 담당업무는 ‘운영팀 관리 책임, 회원 관리 책임, 회계 관리 책임, 청소 관리 책임, 기타 △△학생생활관 관장이 지정하는 업무’로 기재되어 있을 뿐 ‘체육지도 업무’는 포함되어 있지 않고, △△학생생활관은 총 3개의 체력단련실을 운영하면서 원고들 외에 다른 행정직원을 별도로 배치하지도 않았는바, △△학생생활관은 트레이너로서 ‘보디빌딩’ 종목을 지도하는 업무가 아닌 체력단련실을 전반적으로 유지·관리하는 업무 수행을 위하여 원고들을 채용한 것으로 보인다.
② 원고들이 실제로 담당한 업무의 구체적인 내용은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
이에 따르면 원고들의 실제 업무는 회원관리, 강사·근로장학생 등 인력 관리, 시설 및 소모품 관리, 시설·기구 정비, 각종 회계 업무 등으로 주로 체력단련실 운영에 관한 행정적인 업무에 해당한다. △△학생생활관에는 원고들 외에도 생활관 운영·관리, 재무·예산·회계, 생활관 물품 및 자재 관리, 장비 및 용역 관리, 집기·소모품 구매 관련 업무 등을 담당하는 자체직원을 두고 있는바, 원고들이 주로 체력단련실에서 수행한 업무는 △△학생생활관의 행정사무를 담당하는 위 자체직원의 업무로 포섭이 가능하다. △△학생생활관이 원고들을 채용하면서 ‘생활체육지도자 3급(보디빌딩) 이상 소지자’로 지원자격을 정한 것은 체육시설의 설치·이용에 관한 법률상 일정 규모 이상의 체육시설에 체육지도자를 배치하도록 규정하고 있기 때문으로 보이고, 원고들이 수행하는 업무가 체육지도자만이 할 수 있다거나 행정 직원이 할 수 없는 업무에 해당하기 때문이라고 보기는 어렵다.
③ 체력단련실에서의 실질적인 체육지도 업무는 원고들이 아닌 별도의 위탁계약을 체결한 강사들에 의하여 이루어졌다. 원고들과는 달리 체육지도만을 담당하는 파트타임 트레이너가 근무하기도 하였다. △△학생생활관은 필라테스, 요가, 방송댄스, 발레 등 GX(Group Exercise) 프로그램을 편성하면서 각 종목을 지도할 강사들을 별도로 선발하여 위탁계약을 체결하였는데, 원고들은 단지 위 프로그램의 편성, 강사들과의 위탁계약 체결, 위탁수수료 지급 등 GX 프로그램의 운영을 위한 행정사무를 수행하였을 뿐이다. 원고들에 대해 이루어진 업무량 조사 결과를 살펴보면, 원고들이 수행한 운동지도 업무는 전체 업무량의 약 23%에 불과하였다.
④ 기간제법 제4조제1항 단서 제6호는 ‘제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우 기간제법 제4조제2항이 적용되지 않는다’고 규정하고 있는데, 시행령의 해석은 모법의 취지에 부합하여야 하므로, 기간제법 제4조제1항 단서의 적용을 받는 체육지도자에 해당하는지에 관한 해석은 기간제법 제4조제2항의 예외를 인정할 합리적 사유가 있는지 여부에 중점을 두어야 한다. 국민체육진흥법 제2조제4호에 따른 선수나 같은 조제6호에 따른 체육지도자는 전문적 지식이나 기술의 활용이 필요한 경우로서 직종의 특성상 수요변동성이 강하므로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 포함시킬 필요성이 있다고 보이나, 원고들의 경우 이 사건 근로계약을 수차례 갱신하면서 장기간 체력단련실 관리·운영을 위한 행정사무를 수행하였는바, 위 업무를 수행한 기간이나 실제로 수행한 업무의 종류와 성질 등에 비추어 보면 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정할 합리적인 사유가 있다고 보기 어렵다. 피고 또한 원고들이 수행한 업무의 특성에 관하여 ‘업무가 2011년 이후 지속되고 있으며 향후 입주생 5,000여 명의 건강한 생활을 위해 센터 운영을 지속할 예정’인데, ‘체력단련센터 운영 업무의 전문성과 지속성 유지’가 필요하다고 판단한 바 있다.
⑤ ‘체육지도자’의 의미를 원고들과 같이 체육시설의 관리·운영을 위한 행정사무를 주로 담당하는 사람도 포함된다고 해석할 경우, 기간제근로자를 ‘체육지도자’라는 명칭으로 채용하여 기간제법 제4조제2항을 잠탈할 수 있는 길을 열어놓는 결과를 초래하여 기간제법의 취지에 반한다.
다. 소결론
따라서 원고들은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위에 있고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.
3. 임금 차액 또는 손해배상금청구에 관한 판단
가. 당사자의 주장
1) 원고들의 주장
원고들은 2017.10.부터 2021.9.까지 원고들이 △△학생생활관 소속 무기계약 자체직원으로서 지급받지 못하거나 과소지급받은 재산정 기본급, 정근수당, 정근수당 가산금, 대우수당, 명절휴가비, 맞춤형 복지포인트 등을 구한다.
2) 피고의 주장
설령 원고들이 기간제법 제4조제2항에 따라 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 하더라도, 원고들은 △△학생생활관 소속 자체직원과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없으므로 위 자체직원에게 적용되는 취업규칙 등이 원고들에게 적용될 수 없다. 또한 맞춤형 복지포인트는 임금에 해당하지 않으므로 피고가 원고들에게 이를 지급할 의무가 없다.
나. 판단
1) 관련 법리
기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. ① 기간제법 제4조제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. ② 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다. ③ 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결).
2) △△학생생활관 소속 무기계약 자체직원에게 적용되는 근로조건의 적용 여부
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제92, 94호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 동종 또는 유사 업무에 종사하는 △△학생생활관 소속 무기계약 자체직원에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 원고들에게도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.
① ‘△△학생생활관 직원 보수 집행 기준’에 의하면, △△학생생활관은 ‘△△학생생활관에 근무하는 관장발령 무기계약 자체직원’의 보수 집행 등을 위하여 위 기준을 마련하였고, 위 기준이 특정 업무나 직종에 종사하는 무기계약직 근로자에게만 적용된다고 볼 만한 근거가 없다.
② △△학생생활관에는 생활관 운영·관리, 재무·예산·회계, 생활관 물품 및 자재 관리, 장비 및 용역 관리, 집기·소모품 구매 관련 업무 등을 담당하는 자체직원을 두고 있는바, 위 자체직원이 수행한 업무와 원고들이 수행한 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다.
③ 기간제법의 입법목적이 단순히 고용안정 만을 규율하려는 것이 아니라 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하는 것임을 보태어 보면, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후의 임금을 포함한 근로조건 역시 적어도 '동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건’보다 더 불리하게 될 수는 없다고 해석된다.
3) 미지급 임금 등 지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 원고들에 대하여 △△학생생활관 소속 무기계약 자체직원에게 적용되는 근로조건이 적용되므로, 피고는 원고들에 대하여 위 근로조건에 따라 정당하게 인정되는 임금 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들이 2017.10.부터 2021.9.까지의 기간 동안 지급받지 못하거나 과소지급받은 재산정 기본급, 정근수당, 정근수당 가산금, 대우수당, 명절휴가비, 맞춤형 복지포인트 등 별지 청구금액의 산정에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.
피고는, 원고 박○○의 경우 2019.3.1. 신규 임용되었으므로, 2019.3.1.부터 현재시점까지 5년 이상 근무자에게 지급되는 정근수당 가산금은 지급할 수 없다고 주장하나, 이는 피고가 원고들을 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 않고 기간제 근로계약을 반복하여 체결함에 따라 발생한 사정에 불과하다.
한편 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 정하고 있고, 위 규정은 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석되므로, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건 역시 ‘임금’부분에만 국한된다고 볼 수 없다.
결국 피고는 임금 차액 내지 그 상당의 손해배상금으로 원고 박○○에게 35,715,903원, 원고 문○○에게 42,460,747원 및 위 각 돈에 대하여 2021.10.1.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2022.3.3.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정봉기(재판장) 김성준 이진희