<판결요지>
참가인은 2018.5.경 다른 진료과장들과 달리 성과급제를 적용하지 않고 고정급을 지급받는 대신 2018.10.경까지 낮은 실적을 개선하지 못하면 재계약을 체결하지 않기로 하는 조건에 동의하였다고 봄이 상당하고, 참가인이 2018.10.경까지 낮은 실적을 개선하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 참가인에게는 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.
【서울행정법원 2020.7.9. 서울행법 2019구합80824 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2019구합80824 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 근로복지공단
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / A
• 변론종결 / 2020.05.28.
• 판결선고 / 2020.07.09.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2019.8.1. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 산업재해보상보험법에 따라 1995.5.1. 설립된 공공기관으로 상시 약 6,680명의 근로자를 사용하여 산업재해보상보험업무 등을 수행하는 법인이고, 근로복지공단 C병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)은 원고의 산하 기관으로 D에서 상시 근로자 약 330명을 사용하여 운영하는 종합병원이다.
나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2017.1.1. 이 사건 병원에 정형외과 의사로 입사하여 근무하였다.
다. 원고는 2018.12.3. 참가인에게 아래와 같은 내용의 2018.12.31.자 계약기간만료 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 계약기간 만료 통보’라 한다). <아래 생략>
라. 참가인은 2019.3.5. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2019.4.30. ‘참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 이 사건 계약기간 만료 통보는 해고에 해당하고, 원고는 해고사유를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반하였으므로, 위 해고는 부당해고에 해당한다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.
마. 원고는 이에 불복하여 2019.6.5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019.8.1. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
1) 원고
가) 원고는 참가인을 특정업무직(계약직)으로 채용하였고, 근로계약서의 계약기간은 담당 직원의 부주의로 잘못 기재된 것이다. 원고는 채용공고에 ‘3년 이내 임기’로 ‘특정업무직’을 채용한다는 점을 명시하였고, 근로계약 체결 전 참가인과 면담할 때에도 계약직으로 채용한다는 점에 대하여 설명하여 참가인은 이를 잘 알고 있었다.
나) 설령 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 하더라도, 참가인은 이 사건 병원의 직원들과 불화가 있었고, 환자들에게 부적절한 언행을 하였으며, 고객만족도 설문조사에서 2회 연속 낮은 점수를 받는 등 근무태도가 불량하여 근로관계를 유지하는 것이 불가능했다. 따라서 이 사건 계약기간 만료 통보는 정당하다.
2) 피고 및 참가인
가) 참가인은 2016.12. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 참가인은 지인의 소개를 받고 이 사건 병원에 입사하였으므로 채용공고 내용에 대하여는 전혀 알지 못했다.
나) 참가인이 기간제 근로자임을 전제로 한 이 사건 계약기간 만료 통보는 해고에 해당하고, 원고는 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다. 또한, 원고가 해고를 정당화 하는 사유로 주장하는 직원들과의 불화, 고객만족도 설문조사 결과, 환자들에 대한 부적절한 언행 등은 억지 주장에 불과하다.
나. 인정사실
1) 이 사건 병원의 의사직 근무형태
이 사건 병원의 의사직은 2014년경 인사규정 개정 전에는 60세 정년이 보장되는 정규직과 정년이 보장되지 않으나 급여 수준이 높은 계약직으로 구성되어 있었다. 2014년경 인사규정 개정으로 정규직 제도가 3년 임기제인 별정직 제도로 변경되었다. 계약기간이 3년인 별정직은 계약기간이 1년인 계약직과 급여 수준에 있어서 큰 차이가 나지 않는다. 이로써 2014년경 인사규정 개정 이후 이 사건 병원의 의사직 근무형태는 크게 ① 정년이 보장되나 급여 수준이 상대적으로 낮은 정규직, ② 3년 임기제인 별정직, ③ 계약기간이 1년인 계약직(특정업무직)으로 구성되게 되었다.
2) 채용공고
가) 이 사건 병원은 2016.12.16. 제89차 병원운영위원회 심의·의결을 거쳐 정형외과장을 특정업무직으로 채용하기로 결정하였다.
나) 원고는 2016.12.경 원고의 홈페이지에 이 사건 병원의 정형외과 전문의를 모집하는 아래와 같은 내용의 채용공고를 게시하였다. <아래 생략>
다) 이 사건 병원은 그 무렵 의사 구인·구직 사이트(인터넷주소 1 생략)에 “초빙유형 : 봉직의(1명, 계약직), 초빙과목 : 정형외과”로 하여 채용공고를 게시하였다.
3) 참가인 채용 경위
가) 이 사건 병원의 마취통증의학과장인 E은 대학동기로서 그 당시 원고 산하 F병원에서 기간제 근로자(계약기간 : 2016.4.1. ~ 2016.12.31.)로 근무하고 있던 참가인에게 이 사건 병원에 입사할 것을 권유하였다.
나) 참가인은 2016.12. 말경 이 사건 병원을 방문하여 E의 소개로 이 사건 병원의 병원장(그 당시 병원장 직무대리) G, 행정부원장 H을 만나 총 4명이 동석한 가운데 근로조건에 대하여 협의하였다.
다) E이 작성한 진술서에는 ‘참가인이 이 사건 병원을 방문하여 G, H과 면담할 당시 G는 참가인에게 계약직으로 채용하고 근무조건 및 급여 수준은 F병원과 같은 수준으로 해주겠다고 하였다. 이에 참가인은 자신도 F병원의 계약조건과 동일하게 하기를 원한다고 하였다. 참가인은 그 당시 G에게 급여를 낮추는 대신 주 4일 근무를 하거나 월요일 오후부터 금요일 오전까지 주 32시간 근무를 하는 것이 가능한지에 대하여 문의하였다’라고 기재되어 있다.
라) H이 작성한 진술서에는 ‘2016.12.경 G, E, 참가인, 본인이 만나서 면담을 하였고, 위 면담 당시 참가인에게 근로형태는 계약직이고 계약기간은 1.1.부터 12.31.까지 1년 단위로 운영된다고 설명하였다. 참가인이 계약직과 정규직의 차이가 무엇이냐고 질문하여 의사직의 경우 정규직도 3년 단위 평가를 통해 임기연장 여부를 결정하기 때문에 정규직과 계약직 사이에 큰 차이가 없다고 설명하자 참가인은 알겠다고 하였다. 또한 참가인은 여행을 자주 다니기 때문에 근로시간을 월요일 오후부터 금요일 오전까지로 단축하고 계약금액을 낮춰서 계약할 의사가 있다고 하였으나, G는 이 사건 병원에 정형외과장이 한 명밖에 없어서 근로시간을 단축하는 것은 곤란하다고 하였다. 그 당시 계약금액은 참가인이 F병원에서 받고 있는 보수 수준으로 하기로 합의하였고, 성과급은 이 사건 병원이 공사 예정임을 감안하여 공사가 어느 정도 진행될 때까지는 고정급으로 지급하기로 하였다’라고 기재되어 있다.
4) 참가인과의 근로계약 체결
가) 참가인은 위와 같이 4명이 만나 근로조건에 대하여 협의한 당일 G와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 참가인은 위 근로계약서 하단 서명 란에 “응급실(외과)” 전문의라고 기재되어 있는 부분을 수기로 삭제하고 ”정형외과“ 전문의라고 정정 기재한 후 서명하였다. <아래 생략>
나) 그 당시 이 사건 병원의 인사업무 담당자로서 위 근로계약서를 준비하였던 I이 작성한 진술서에는 ‘이 사건 근로계약서를 준비할 당시 급하게 작성하느라 참가인을 채용하기 직전에 채용한 응급실(외과) 전문의 J에 대한 근로계약서 중 앞부분만 수정하고 나머지 부분은 수정하지 않은 상태로 병원장에게 전달하였다. 이 사건 근로계약서의 계약기간 관련 문구는 착오로 수정하지 않은 것이다’라는 취지로 기재되어 있다.
다) 참가인과 같은 시기에 이 사건 병원에 특정업무직으로 채용된 다른 의사들의 근로계약서에는 계약기간이 “2017.1.1. ~ 2017.12.31.”로 기재되어 있다.
라) G는 2017.1.1. 아래와 같은 내용의 인사발령을 통해 참가인을 특정업무직(의사직) 정형외과장(기간 : 2017.1.1. ~ 2017.12.31.)으로 임용하였다. <아래 생략>
5) 2018년 중순경 성과급제 시행 및 참가인의 근로계약서 서명 거부
가) 이 사건 병원은 매년 상ㆍ하반기 내부고객 만족도 설문조사를 실시하고 있다. 참가인은 2017년 상반기 내부고객 만족도 설문조사에서 진료과장 총 19명 중 14등을 하였고, 2017년 하반기 내부고객 만족도 설문조사에서 진료과장 총 18명 중 15등을 하여 2회 연속 하위권에 속하였다.
나) 이 사건 병원의 노동조합지부장 K가 작성한 진술서에는 ‘참가인은 응급환자가 발생하여도 퇴근 이후에는 전화를 받지 않았고, 전화를 받아도 타지에 있어 병원에 갈 수 없으니 환자를 다른 병원에 이송하라고 지시하였다. 또한, 외래 진료를 받으러 온 환자에게 성희롱적 발언을 하고, 입원 환자들을 무성의한 태도로 대했다. 이로 인하여 예전보다 정형외과 실적이 극히 저조하였고 입원 환자도 절반에 미치지 못했다’라는 취지로 기재되어 있다.
다) 이 사건 병원은 2017.12.28. 참가인을 포함하여 의사직 8명에 대해 진료부 연장근무(2018.1.1. ~ 2018.12.31.) 인사발령을 시행하였다.
라) G는 2018.5.29. 참가인과 면담하면서 참가인에게 2018.7.경부터 성과급제를 다시 시행할 예정이고, 현재와 같이 낮은 실적이 계속되면 급여가 20% 정도 삭감될 것이라고 알려주었다. 이에 대하여 참가인은 G에게 성과급제를 시행하는 것은 2년간 고정급을 지급하기로 한 기존 약속과 달라서 동의할 수 없다고 하였다.
마) 이 사건 병원은 2018.6.경 참가인에게 근로계약 기간을 2018.1.1.부터 2018.12.31.까지로 하고, 연봉에 고정연장수당이 포함되어 있는 근로계약서를 제시하면서 서명을 요구하였으나, 참가인은 위 근로계약서에 서명하기를 거부하였다.
바) G가 작성한 진술서에는 ‘이 사건 병원은 2016년 하반기부터 노후시설개선공사를 실시하였고, 위 공사로 인하여 진료과장 개인의 노력과 무관하게 진료 실적이 저하될 수밖에 없는 점을 감안하여 한시적으로 진료성과보상지침을 적용하지 않고 고정급을 지급하기로 하였다. 이에 대하여는 참가인에게도 입사 당시 설명하였다. 병동공사가 마무리 된 2018.7.경 공사 시작 전과 동일하게 진료성과보상지침에 따라 성과급제를 시행한다고 진료과장들에게 설명하였다. 참가인의 실적이 현저히 낮아 2018.5.경 참가인에게 실적이 낮으면 급여가 20% 정도 낮아질 수 있다고 말해 주었더니 참가인이 “입사 당시 2년간 고정급으로 지급하기로 약속하지 않았는가, 내일부터 병원에 출근하지 않겠다”고 화를 내면서 면담 장소에서 나가버렸다. 이 사건 병원은 정형외과가 대표 진료과이고 단수 진료과여서 참가인이 당장 출근하지 않으면 병원 운영에 큰 어려움을 겪게 된다. 이에 며칠 후 참가인을 다시 만나 다른 진료과장들에게는 2018.7.부터 성과급제를 실시하지만 참가인에게는 2018.12.까지 고정급을 지급하겠다고 하였다. 또한, 2018.10.말까지 현재와 같이 저조한 실적이 계속되면 2019년 계약 연장은 어렵다고 설명하였다. 이에 대하여 참가인도 동의하고 면담을 끝냈다. 이후 다른 진료과장들에게 성과급제 시행에 대해 개별적으로 통보하고 동의를 받았으며, 별정직(정규직) 진료과장들로부터는 새로운 연봉계약서에, 기간제(계약직) 진료과장들로부터는 새로운 근로계약서와 연봉계약서에 서명을 받았다. 그러나 기간제(계약직) 진료과장 중 참가인만 근로계약서에 서명하기를 거부하였다’라고 기재되어 있다.
사) 2017.7.부터 이 사건 병원에서 행정부원장으로 근무한 L이 작성한 진술서에는 ‘참가인은 2018.3.경 노동조합과 경영진 사이의 갈등을 초래하는 근원이 되었다. 참가인은 환자들에게 불편을 초래하고, 응급 호출을 기피하였으며, 다른 진료과와 협진이 필요한 경우 이를 제대로 이행하지 않았고, 다른 전문의와 협의가 필요한 경우에도 회의에 지속적으로 불참하였다. 참가인과 관련하여 다양한 문제점이 제기되어 2018.5. ~ 6.경 참가인의 진료실을 수차례 방문하여 구두로 이러한 문제점들에 대한 개선을 요구하였으나, 개선은 거의 이루어지지 않았다. 이에 참가인에게 개선사항 이행 여부에 따라 2018.10.경 재계약 여부를 결정하겠다고 하였다. 2018.10.말경 참가인과 면담을 하면서 참가인에게 재계약이 불가능함을 구두로 통보하였고, 참가인은 이를 수용하면서 연말까지 충실하게 환자들을 진료하겠다고 하였다. 그러나 참가인은 2018.11. 중순경 본인에게 면담을 요청하여 근로계약서 미작성을 이유로 계약 종료를 거부하면서 계속 근로를 주장하였다’라고 기재되어 있다.
6) 원고의 이 사건 병원 인사담당자들에 대한 징계
원고는 이 사건 근로계약서에 계약기간을 기간의 정함이 없는 것으로 기재한 I과 2018.1.1.자로 계약기간을 2018.1.1.부터 2018.12.31.까지로 하는 근로계약서를 다시 작성하는 것을 누락한 M에 대하여 각 경고 처분을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 12, 16 내지 23호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 증인 G, E의 각 증언, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부
가) 관련 법리
처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2001.2.27. 선고 99다23574 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
위 인정사실과 갑 제13 내지 15호증의 각 기재, 증인 G, E의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여보면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 봄이 타당하다.
(1) 증인 G는 ‘2016.12.경 본인, 참가인, E, H 4명이 동석한 가운데 근로조건에 대하여 협의하였다. 그 당시 본인은 참가인에게 계약직으로 채용한다는 점과 계약기간이 1년이라는 점에 대하여 설명하였다. 참가인은 자신을 계약직이 아닌 정규직으로 채용해 달라고 요구하지 않았고, 오히려 주 4회 근무를 하고 싶다고 하였다. 참가인은 F병원의 성과급제에 대한 불만으로 이직을 결심한 상태였기 때문에 성과급제에 관하여 집중적으로 질문하였고, 이에 대하여 본인은 참가인에게 이 사건 병원이 2년 정도 공사를 실시할 예정이어서 진료실적이 저하될 수밖에 없는 점을 고려하여 위 기간 동안은 고정급을 지급하고 공사가 끝나면 성과급제를 시행한다고 설명하였다. 그 당시 2년을 언급한 것은 대략적인 예상 공사기간을 말한 것일 뿐 계약기간을 2년으로 하자는 의미는 아니었다. 이 사건 근로계약서는 참가인이 이 사건 병원을 다시 방문하기 어려운 점을 고려하여 위와 같이 근로조건을 협의한 당일 작성하였다. 본인은 그 당시 인사담당자이던 I에게 전화하여 근로계약서를 빨리 준비해서 가져오라고 하였고, 근로계약서를 급하게 준비하는 과정에서 미처 수정하지 못한 부분이 있어서 참가인이 수기로 정정하였다. 그 당시 근로조건이 이미 구두로 모두 협의된 상태였고 근로계약서는 통상 이 사건 병원의 표준양식을 사용하기 때문에 계약기간 관련 부분을 별도로 확인하지 않았다’라는 취지로 증언하였다.
(2) 이 사건 근로계약서에는 계약기간에 관하여 “기간의 약정이 없는 근로계약으로 한다”라고 기재되어 있으나, ① 이 사건 병원은 2016.12.16. 병원운영위원회 심의·의결을 거쳐 정형외과장을 특정업무직으로 채용하기로 결정하고 대외적인 채용공고에도 특정업무직(계약직)으로 채용한다는 점을 명시하였던 점, ② 2017.1.1.자 인사발령문에도 참가인이 특정업무직이라는 점과 계약기간이 2017.1.1.부터 2017.12.31.까지라는 점이 명시되었던 점, ③ 2016.12.경 근로조건 협의 당시 동석하였던 G, H, E은 모두 그 당시 G가 참가인에게 계약직으로 채용한다는 점에 대하여 설명하였다고 진술한 점, ④ G는 그 당시 I에게 근로계약서를 빨리 준비해서 가져오라고 하였다고 진술하였고, I은 응급실(외과) 전문의 J에 대한 근로계약서를 급하게 수정하는 과정에서 근로계약서의 앞부분만 수정하고 나머지 부분은 착오로 그대로 둔 채 이를 G에게 전달하여 계약기간이 잘못 기재되었다고 진술한 점, ⑤ 실제로 이 사건 근로계약서의 하단 서명 란에는 “응급실(외과)” 전문의라고 기재되어 있고, 참가인은 위 근로계약 체결 당시 해당 부분을 수기로 직접 삭제한 후 그 위에 “정형외과”라고 기재하고 서명하였던 점, ⑥ 참가인과 같은 시기에 이 사건 병원에 특정업무직으로 채용된 다른 의사들에 대한 근로계약서에는 계약기간이 모두 “2017.1.1. ~ 2017.12.31.”로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서의 계약기간 관련 문구는 I의 부주의로 인한 오기로 보인다.
(3) 참가인이 2016.12.경 G, E, H과 만나 근로조건에 대하여 협의할 당시 근로조건과 급여를 그 당시 참가인이 기간제 근로자로 근무하고 있던 F병원에서의 근로조건 및 급여와 같은 수준으로 하기로 합의한 사실, H은 그 당시 참가인이 정규직과 계약직의 차이에 대하여 질문하여 정규직(별정직)과 계약직 사이에 별다른 차이가 없다고 알려주었더니 참가인이 알겠다고 대답하였다고 진술한 사실, G, H, E은 참가인이 그 당시 G에게 급여를 낮추는 대신 주 4일 근무를 하거나 월요일 오후부터 금요일 오전까지 주 32시간 근무를 하는 것이 가능한지 여부에 대하여 문의하였다고 진술한 사실은 앞에서 인정하였다. 나아가 증인 E은 ‘본인은 2000.7.경 입사하였고 정년이 보장되는 정규직 의사인데, 정규직은 계약직 보다 급여 수준이 낮다. 2016.12.경 G, H과 함께 만나기 전에 먼저 본인과 참가인이 둘이서 대화를 하였는데, 참가인이 “나도 너같이 정규직이 될 수 없느냐, 나도 정년이 있는 의사가 되고 싶다”라고 하여 “그렇게 되면 네가 받는 급여가 1/2로 깎이고 급여에 대한 선택권이 없어지게 된다. 돈도 많이 벌고 정년도 보장되는 것은 없다. 하나를 택해야 한다”라고 했더니 참가인이 “그러냐”고 하였다’라는 취지로 증언하였다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 근로계약 체결 당시 자신이 계약직으로 채용된다는 사실을 충분히 인식하고 있었던 것으로 보인다.
(4) 나아가 갑 제13 내지 15호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 병원의 내부 전산상 참가인에 대한 근무상황부와 출장부에 참가인의 직위(급)가 “진료과장(기간제)”으로 기재되어 있는 사실, 참가인이 2018.6.18. 발급받은 재직증명서에 참가인의 직급이 “기간제”로 기재되어 있는 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보더라도 참가인은 자신이 기간제 근로자임을 충분히 인식할 수 있었다.
(5) 이에 대하여 참가인은 원고가 2018.1.1.자로 계약기간을 2018 1.1.부터 2018.12.31.까지로 하는 근로계약서를 다시 작성하지 않은 점에 미루어 볼 때 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 증인 G는 ‘2017년 말에는 참가인과의 근로계약을 해지할 의사가 없었고 통상적으로 계약직 의사의 경우 계약기간 만료 한 달 전까지 별다른 의사표시를 하지 않으면 계약기간이 묵시적으로 연장되기 때문에 재계약 체결에 대하여 별다른 언급을 하지 않았다’라는 취지로 증언한 점, 원고는 2018.1.1.자 근로계약서 재작성을 누락한 인사담당자 M에 대하여 경고 처분을 한 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없다.
2) 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
가) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
나) 구체적 판단
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
(1) G는 ‘2018.5.경 참가인에게 2018.7.경부터 성과급제가 시행되고 낮은 실적이 계속되면 급여가 20% 정도 낮아질 수 있다고 설명하였더니 참가인이 화를 내면서 면담 장소에서 나가버렸다. 이에 참가인에게 다른 진료과장들과 달리 2018.12.까지 고정급을 지급하기로 하되 2018.10.경까지 저조한 실적이 계속되면 2019년 재계약은 어렵겠다고 설명하였더니 참가인이 이에 동의하였다‘라고 진술하였다.
(2) L은 ‘2018.5. ~ 6.경 참가인의 진료실을 수차례 방문하여 참가인에 대하여 제기된 여러 문제점들을 알려주면서 이에 대한 개선을 요구하였으나, 개선은 거의 이루어지지 않았다. 이에 참가인에게 개선사항 이행 여부에 따라 2018.10.경 재계약 체결 여부를 결정하겠다고 하였다. 2018.10.말경 참가인과 면담을 하면서 참가인에게 재계약이 불가능함을 구두로 통보하였고, 참가인은 이를 받아들이면서 연말까지 충실하게 환자들을 진료하겠다고 하였다’라고 진술하였다.
(3) 이와 같은 G, L의 진술내용에 비추어 보면 참가인은 2018.5.경 다른 진료과장들과 달리 성과급제를 적용하지 않고 고정급을 지급받는 대신 2018.10.경까지 낮은 실적을 개선하지 못하면 재계약을 체결하지 않기로 하는 조건에 동의하였다고 봄이 상당하고, 참가인이 2018.10.경까지 낮은 실적을 개선하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 참가인에게는 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.
라. 소결
참가인은 기간제 근로자에 해당하고, 참가인에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 계약기간 만료 통보로 종료되었다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지