업적연봉, 조사연구수당과 조직관리수당은 통상임금에 해당한다 [서울고법 2015나32952]

<판결요지>

[1] 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

[2] 조사연구수당·조직관리수당은 일정한 직급의 근로자 전원에게 정기적·일률적으로 지급되어 온 것으로서, 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 통상임금에 해당한다. 이를 실비를 변상하는 성격의 금원으로서 임금이 아닌 것으로 볼 수 없고, 신설 당시 피고 회사가 임원과 부서장에게 각 수당의 성격을 ‘비통상임금’이라고 통보한 사실만으로 달리 볼 것은 아니다.

 

【서울고등법원 2017.9.1. 선고 2015나32952 판결】

 

• 서울고등법원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2015나32952 임금

• 원고, 피항소인 겸 항소인 / [별지 1] 명단과 같다.

• 원고, 피항소인 / [별지 2] 명단과 같다.

• 피고, 항소인 겸 피항소인 / 한국○○ 주식회사

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2015.11.13. 선고 2014가합38628 판결

• 변론종결 / 2017.03.24.

• 판결선고 / 2017.09.01.

 

<주 문>

1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 [별지 1] 원고들의 패소 부분을 취소한다.

피고는 [별지 1] 원고들에게 원고별로 [별지 5]의 ‘제2심 추가 인용금액 합계’ 칸 금원 및 그중 ‘시간외수당’ 칸 금원에 대하여 2014.8.5.부터 2017.9.1.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을, ‘퇴직금’ 칸 금원에 대하여 2014.8.5.부터 2017.9.1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

2. [별지 1] 원고들의 나머지 항소와 피고의 항소를 모두 기각한다.

3. [별지 1] 원고들과 피고 사이의 소송 총비용은 70%를 [별지 1] 원고들이, 나머지를 피고가 각 부담하고, [별지 2] 원고들과 피고 사이의 항소비용은 피고가 부담한다.

4. 제1항의 금원 지급 부분은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

<청구취지> 피고는 원고들에게 원고별로 [별지 3] ‘청구금액 합계’ 칸 금원 및 이에 대하여 소장 송달일 다음 날(2014.8.5.)부터 다 갚을 때까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

<항소취지> [별지 1] 원고들: 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 [별지 1] 원고들의 패소 부분을 취소한다. 피고는 [별지 1] 원고들에게 원고별로 [별지 4] ‘항소금액 합계’ 칸 금원 및 이에 대하여 소장 송달일 다음 날(2014.8.5.)부터 다 갚을 때까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

피고: 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.

 

<이 유>

1.  소송 경과와 심판 대상

 

가. 피고 회사는 2002.10.17. △△자동차 주식회사로부터 사업을 양수하여 자동차를 제조하는 회사이다. 원고들은 △△자동차 주식회사에 입사하였다가 피고 회사에 고용이 승계되거나 피고 회사에 입사한 사무직 근로자들이다(이하 원고들의 근무기간을 구분하지 않고 원고들이 근무한 회사를 ‘피고 회사’라 한다).

나. 원고 384명은 2014.7.25. 급여 중 통상임금에 포함되지 않은 ① 업적연봉, ② 조사연구수당·조직관리수당, ③ 개인연금보험료, ④ 직장단체보험료, ⑤ 휴가비, ⑥ 귀성여비가 통상임금에 해당한다면서, 이를 반영하여 2011년 1월분 급여(이후 입사한 원고는 입사일)부터 2014년 2월분 급여까지 미지급된 시간 외 근로수당, 연월차수당, 주휴수당의 지급을 구하고 이와 함께 원고들 중 17명은 미지급된 퇴직금 중산정산금의 지급을 구하였다가, 2015.3.31. 청구취지와 청구원인을 변경하여 ① 업적연봉, ② 조사연구수당·조직관리수당만 통상임금에 해당함을 전제로 미지급된 시간 외 근로수당 등의 지급을 구하였다.

다. 제1심 판결에서는 업적연봉과 조사연구수당·조직관리수당이 통상임금에 해당한다고 판단되었으나, 업적연봉을 통상임금에 포함하여 시간 외 근로수당의 차액을 구하는 것은 신의칙에 위반된다는 이유로 인정되지 않았고, 연월차수당과 주휴수당 청구 부분도 인정되지 않았으며, 시간 외 근로수당과 퇴직금 중간정산금 청구 일부만 인정되었다.

라. 피고 회사는 원고 384명 전원을 상대로 피고 회사의 패소 부분에 대해 항소하였고, 원고들 356명이 시간 외 근로수당과 퇴직금 중간정산금 청구 부분의 패소 부분에 대해 항소하였다가 그중 원고 8명이 항소를 취하하여 항소한 원고는 348명이 남게 되었다.

마. 결국 이 법원의 심판 대상은 원고들 384명 전원의 시간 외 근로수당 청구 부분 (항소하지 않은 원고들도 패소한 연월차수당, 주휴수당 청구 부분에 대해 항소하지 않았으므로, 이 부분은 심판 대상이 아니다.)과 원고 17명의 퇴직금 중간정산금 청구 부분에 한정된다. 다만, 업적연봉 등의 통상임금 해당 여부나 그 주장의 신의칙 위반 여부는 독립된 청구가 아니라 시간 외 근로수당 등의 청구와 관련된 주장일 뿐이므로, 시간 외 근로수당 등의 청구에 대한 피고 회사의 패소 부분을 판단하기 위해서는 항소한 원고들은 물론 항소하지 않은 원고들에 대해서도 업적연봉 등의 통상임금 해당 여부와 그 주장의 신의칙 위반 여부를 판단해야 한다.

 

2.  통상임금의 해당 여부

 

가. 관련 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.

그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

한편 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

 

나. 업적연봉에 대하여

(1) 갑 제2호증, 을 제3 내지 6, 31, 32호증(가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 업적연봉의 결정 구조와 지급 형태는 다음과 같다.

① 피고 회사의 근로자는 생산직 근로자와 원고들과 같은 사무직 근로자로 대별되는데, 피고 회사는 사무직 근로자를 대상으로 2000.부터 과장 이상 직급 근로자에게, 2002.부터 대리 이하 직급 근로자에게 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하고 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였다.

② 그중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이며 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉 금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 지급된다. 이후 업적연봉의 구조는 다소 변형되기도 하였는데, 고정된 금액이 주어지고 인사평가 등급에 따라 인상분이 달리지는 본질적인 구조에는 변화가 없다.

③ 피고 회사는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였고(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보인다), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않았으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않았다.

(2) 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

(3) 피고 회사에서 시간 외 근로수당을 별도로 지급하고 있고 2009.5.부터 2009.12.까지 시간 외 근로수당이 한시적으로 지급되지 않았을 때에도 업적연봉에는 큰 변화가 없었던 사정에 비추어, 피고 회사의 주장과 같이 업적연봉에 시간 외 근로에 대한 대가가 이미 포함된 것으로 볼 수도 없다.

(4) 업적연봉은 통상임금에 해당한다.

 

다. 조사연구수당·조직관리수당에 대하여

(1) 갑 제5호증, 을 제30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 조사연구수당과 조직관리수당의 지급 형태는 다음과 같다.

① 피고 회사는 1995.4.1.부로 사무직 근로자에 대한 조사연구수당과 조직관리수당을 신설하였다. 조직관리수당은 매월 부장에게 160,000원, 차장에게 140,000원, 과장에게 120,000원이 지급되었고, 조사연구수당은 대리 이하 직급에게 직급별로 매월 90,000원 내지 50,000원이 지급되었다.

② 이후 직급이 통합되고 금액이 증액되었지만, 직급별로 매월 일정액이 지급되는 사실에는 변함이 없다. 조사연구수당·조직관리수당은 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급된다.

③ 피고 회사에서는 조사연구수당·조직관리수당과는 별개로 부서별로 외근대장을 비치하여 세미나 참석 등 조사연구 관련 비용을 청구한 근로자에게 해당 비용을 지급하였다.

(2) 조사연구수당·조직관리수당은 일정한 직급의 근로자 전원에게 정기적·일률적으로 지급되어 온 것으로서, 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 통상임금에 해당한다. 이를 실비를 변상하는 성격의 금원으로서 임금이 아닌 것으로 볼 수 없고, 신설 당시 피고 회사가 임원과 부서장에게 각 수당의 성격을 ‘비통상임금’이라고 통보한 사실만으로 달리 볼 것은 아니다.

(3) 조사연구수당과 조직관리수당은 통상임금에 해당한다.

 

3.  미지급 시간 외 근로수당의 산정

 

가. 기존의 산정 방식

피고 회사에서 ‘시간급 통상임금(연봉통지서상 기본급 ÷ 240시간) × 30시간 × 150%’의 산식에 따라 시간 외 근로수당을 지급하다가, 2009.5.부터 2009.12.까지는 시간 외 근로를 인정하지 않고, 2010.1.부터 다시 일률적으로 월 18시간의 시간 외 근로를 인정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고 회사는 2010.1.부터 2013.11.까지 월 18시간, 2013.12.부터 월 21.6시간의 시간 외 근로를 인정하고 있다고 주장하나, 원고들이 2011년 1월분 급여부터 2014년 2월분 급여까지 월 18시간의 시간 외 근로수당만 청구하므로 그 범위에서 다툼이 없는 것으로 본다).

 

나. 시간급 통상임금의 기준시간

(1) 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’로 나눈 금액으로 산정한다. ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 제6조제2항제3호, 제4호).

(2) 그런데 시간급 통상임금의 산정을 위한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’에 대해 원고들은 208.57시간이라고 주장하고, 피고 회사는 288.33시간이라고 주장한다. 구체적으로 원고들의 주장은 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’가 ① 주 소정근로시간인 40시간과 ② 주휴일 근로간주시간인 8시간을 합산한 48시간이라는 것이고, 피고 회사의 주장은 ① 주 소정근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간 외에 ③ 토요일 근로간주시간 8시간, ④ 시간 외 근로시간에 가산율 150%를 적용한 시간도 포함해야 한다는 것이다.

(3) 우선 피고 회사에서 2009.5.부터 2009.12.까지 한시적으로 시간 외 근로수당을 지급하지 않았을 뿐 그 외의 기간에는 시간 외 근로수당을 지급하였으므로, 사무직 근로자들의 기본연봉이나 업적연봉 등에 시간 외 근로에 대한 대가가 포함되었다고 보기는 어렵다. ④ 시간 외 근로시간에 가산율 150%를 적용한 시간을 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’에 포함할 것은 아니다.

(4) 을 제43, 44, 45, 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사와 생산직 근로자로 구성된 노동조합은 1996.1.5. 노사합의로 주 근로시간을 42시간으로 하면서 휴무토요일과 휴일 중복 시 1일분 급여를 추가 지급하는 것으로 정한 사실, 2004.8.27. 노사합의로 주 40시간제를 시행하면서 토요일은 유급휴무로 정한 사실, 피고 회사의 모든 근로자에 대해 적용되는 취업규칙에서도 2004.11. 이후 근로시간과 관련하여 “직원의 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간으로 하고 8시간은 유급휴무”로 규정하고(제11조제1항), 주휴일과 관련하여 “매주 일요일은 유급휴일”로 규정하고 있는 사실(제32조) 등이 인정된다. 위와 같은 노사합의의 내용, 특히 주휴일인 일요일 외에 근로시간과 관련하여 8시간의 유급휴무를 별도로 두고 있는 취업규칙의 내용에 비추어, 사무직 근로자에 대해서도 토요일 8시간이 유급휴무인 것으로 보아야 하고, 피고 회사의 임금규정에서 “월정액 급여의 일할 계산은 월의 대소에 관계없이 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 일급을 8시간으로 나눈 금액을 시급으로 한다.”라고 규정하여 시급 산정 시 240시간(= 8시간 × 30시간)을 적용하도록 하고 있는 점도 이를 뒷받침한다.

(5) 그렇다면 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ① 주 소정근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간, ③ 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고 회사에서 그동안 시간 외 근로수당을 산정할 때 근로자들에게 더욱 유리하게 240시간을 적용한 것으로 보이므로, 시간 외 근로수당을 산정할 때 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 240시간으로 보아야 한다.

 

다. 차액의 계산

원고들의 미지급 시간 외 근로수당은 ‘시간급 통상임금[(월 기본급 + 월 업적연봉 + 월 조사연구수당·조직관리수당) ÷ 240시간] × 18시간 × 150%’으로 산정한 금액에서 그동안 지급된 시간 외 근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 시간 외 근로수당 차액을 계산하면 ① [별지 1]의 원고들(항소한 원고들)은 원고별로 [별지 6]의 ‘시간외수당 차액’ 칸과 같고 이를 집계하면 [별지 5]의 ‘제2심 인용금액 시간외수당’ 칸과 같으며, ② [별지 2]의 원고들(항소하지 않은 원고들)은 원고별로 [별지 9]의 ‘시간외수당 차액’ 칸과 같고 이를 집계하면 [별지 8]의 ‘제2심 인정금액 시간외수당’ 칸과 같다.

 

4.  미지급 퇴직금 중간정산금의 산정

 

가. 조사연구수당과 조직관리수당이 통상임금에서 제외되어 시간 외 근로수당이 적게 산정되었고, 개인연금보험료, 직장단체보험료도 평균임금에 반영되지 않아 퇴직금 중간정산을 실시한 원고들에 대해 평균임금이 적게 계산된 점을 이유로 퇴직금 중간정산금의 차액을 구하는 해당 원고들의 계산 근거와 계산 방식 및 액수에 대해 피고 회사가 명백히 다투지 않는다(피고 회사가 명시적으로 다툰 부분은 그에 맞게 원고들이 청구취지를 정리하였다).

 

나. 원고 강○○ 등 퇴직금 중간정산금의 차액을 구하는 원고 17명의 중간정산 시점까지의 근속기간, 그 때부터 역산하여 3개월간 지급받은 각 보험료 및 앞서 본 차액분을 반영한 시간 외 근로수당을 포함한 평균임금 총액 등을 기초로 하여 산정한 퇴직금 중간정산금에서 같은 명목으로 이미 지급받은 금품을 공제한 금원은, ① 항소한 원고들은 원고별로 [별지 7]의 ‘퇴직금 차액’ 칸과 같이 계산되고 이를 집계하면 [별지 5]의 ‘제2심 인용금액 퇴직금’ 칸과 같고, ② 항소하지 않은 원고들은 원고 [별지 10]의 ‘퇴직금 차액’ 칸과 같이 계산되고 이를 집계하면 [별지 8]의 ‘제2심 인정금액 퇴직금’ 칸과 같다.

 

5.  피고 회사의 신의칙 항변에 대하여

 

가. 주장의 요지

업적연봉은 정기상여금에서 유래한 것으로서 본질적으로 정기상여금과 성격이 같다. 피고 회사와 근로자들은 업적연봉이 통상임금이 아니라는 전제 하에 계산되는 임금 총액에 초점을 맞추어 임금협상을 하였고, 원고들과 같은 사무직 근로자들은 생산직 근로자들이 체결한 단체협약을 매개로 업적연봉을 통상임금에 포함하지 않기로 하였으며, 적어도 그러한 노사관행이 성립하였다. 업적연봉을 통상임금 산정에 포함시켜 재계산할 경우 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 피고 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 위험을 초래한다. 업적연봉을 통상임금에 포함하여 임금과 퇴직금의 차액을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

 

나. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

 

다. 판 단

갑 제2, 4, 12, 13, 15, 19호증, 을 제1, 3, 4, 6, 30, 31, 32, 36, 45, 48, 49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 점에서, 피고 회사의 항변은 받아들이지 않는다(피고 회사는 업적연봉 외의 조사연구수당, 조직관리수당에 대해서도 신의칙이 적용된다는 취지의 주장을 하나, 조사연구수당, 조직관리수당은 그 액수나 성격에 비추어 신의칙이 적용되는 것으로 보기 어렵다).

(1) 업적연봉은 정기상여금으로 보기 어렵다.

○ 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 그 청구가 신의칙에 위반되는지가 문제되는 이유는 우리나라 대부분의 기업에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보이기 때문이다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

○ 피고 회사의 근로자는 원고들과 같은 사무직 근로자와 생산직 근로자로 구분된다. 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 호봉제 급여제 하에서 정기상여금을 지급받다가 사무직 근로자에 대해 연봉제가 실시되면서 업적연봉이 도입된 것이다.

○ 임금 체계상 기존의 정기상여금이 업적연봉으로 전환한 것이어서, 업적연봉이 정기상여금으로부터 유래한 것이기는 하나 업적연봉과 정기상여금이 같은 것은 아니다.

○ 정기상여금은 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분을 더한 금액을 기준(100%)으로 매년 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 각 100%를 지급하여 연간 700%를 지급하되, 근로자의 근속연수가 1개월 미만일 때는 상여금이 지급되지 않고, 1개월 이상 3개월 미만일 때에는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 때는 지급액의 75%, 6개월 이상일 때는 지급액의 100%가 지급된다. 이처럼 정기상여금은 1개월 단위로 지급되는 것이 아니고 근속기간에 따라 지급액이 달라진다.

○ 이와 달리 업적연봉의 기본적인 모습은 인사평가 결과에 관계없이 지급되는 월 기본급의 700%와 전년도 근무기간이 3개월보다 많은 직원을 대상으로 인사평가에 따라 달라지는 부분(월 기본급의 100%, 75%, 50%, 25%, 0%)을 합하여 이를 12개월로 나누어 지급하는 것으로서, 기본급과 마찬가지로 1개월마다 지급되는 것이고 근속기간에 따라 지급액이 달라지는 것도 아니다. 전년도에 3개월 이상 근무한 직원을 대상으로 인사평가를 하여 등급에 따라 업적연봉의 인상분을 차등 지급하게 되는 것이지만 월 기본급의 700%는 고정적으로 지급되는 것이므로, 전년도 근무기간이 3개월 미만인 근로자라도 업적연봉을 지급받지 못하는 것은 아니고 단지 업적연봉이 인상되지 않을 뿐이다. 신규 채용되어 근속기간이 1개월에 미달하는 근로자에게도 기본연봉과 마찬가지로 업적연봉이 일할 계산되어 지급된다. 그리고 이 사건 증거만으로는 사무직 근로자들 전체의 업적연봉 총액이나 업적연봉 인상액 총액이 어떻게 정해지는 것인지도 명확하지 않다.

○ 업적연봉은 정기상여금과는 달리 연초에 정해진 1년 치의 업적연봉액을 12개월에 나누어 지급하는 것으로서(1년 치의 연봉통지서가 근로자에게 개별적으로 통지되는데, 연봉 총액에는 1년 치의 업적연봉도 들어 있다), 지급 시기에 가서야 비로소 지급 여부나 지급 액수가 확정되는 임금이 아니고 사전에 확정된 금액을 지급하는 것이므로, 통상임금이 반영되는 시간 외 근무수당이나 연차수당을 산정하는 데 아무런 문제가 없다.

○ 피고 회사는 사무직 근로자에 대한 연봉제 시행 후 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상은 매년 4월 1일에 시행하고 전년도 인사평가에 의한 업적연봉 인상은 매년 1월 1일에 시행함으로써 매년 2회 임금 인상을 실시하다가, 2006.3.1.부터 정기 임금 인상과 인사평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하였다. 결국 기본급이나 업적연봉이나 별다른 차이가 없는 것이다.

○ 고용노동부의 통상임금 산정지침에서 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당을 통상임금에서 제외하고 있으나, 업적연봉 전체를 근무성적 등에 따라 지급되는 수당으로 보기 어려울 뿐만 아니라 이를 들어 피고 회사나 근로자들이 업적연봉이 통상임금에서 제외되는 것으로 신뢰하였다고 보긴 어렵다.

(2) 노사합의에서 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기도 어렵다.

○ △△자동차 주식회사는 2000.1.1.부터 사무직 근로자 중 이사, 부장, 차장 및 과장 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였고, 피고 회사는 2002.10.17. △△자동차 주식회사를 인수하면서 근로자의 고용을 승계하는 한편 대리, 사원 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였다. 그런데 그 과정에서 과장 직급 이상은 팀별로 동의서를 작성하고, 대리 이하 직급은 개별적으로 고용동의서를 작성하여 연봉제 전환에 동의하였을 뿐이다. 연봉제의 시행 그리고 업적연봉의 지급에 대해 노사 간 협의가 있던 것은 아니고 회사의 요구에 근로자가 개별적으로 동의하는 형식으로 진행된 것이다.

○ 피고 회사의 노동조합은 산업별 노동조합의 지부여서 그동안은 생산직 근로자만 조합원이 되고 사무직 근로자들은 조합원이 아니었다. 2005.7.11. 사무직 근로자로 구성된 노동조합 사무지부가 결성되었다고는 하지만, 적어도 2012년까지 사무직 근로자로 구성된 노동조합이 생산직 근로자의 단체교섭에 참여하거나 별도의 단체교섭을 한 것으로는 보이지 않는다. 그동안의 임금합의서에는 사무직 근로자의 임금에 관한 아무런 내용이 없다가 2013년 임금 합의서와 2014년 임금 합의서에 비로소 “사무직 조합원의 임금 인상에 대해서는 생산직 조합원과의 동일한 인상 효과 요구를 존중하여 생산직 조합원의 인상 금액(호봉 승급분을 포함)을 정률로 환산하여 적용토록 한다.”는 내용이 있기 때문이다. 오히려 2014.8.19.에는 사무직 근로자의 업적급 및 조사연구수당/조직관리수당을 통상임금에 포함하는 합의가 이루어졌다.

○ 물론 피고 회사의 전 직원을 대상으로 하는 임금기준에서 통상임금은 단체협약 등에 따라 별도로 정한 기준에 의하는 것으로 규정하고 있으므로(3.2), 그동안 피고 회사와 생산직 근로자로 구성된 노동조합 사이의 단체협약이 사무직 근로자에게도 적용되거나 반영되었을 수는 있다. 하지만 정기상여금과는 달리 업적연봉에 대해서는 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 임금협상을 할 이유가 많지 않고 그에 관한 명확한 증거도 없다. 오히려 2004년부터 2012년까지의 임금 합의서에는 사무직 근로자의 업적연봉에 대한 내용이 전혀 없다. 생산직 근로자로 구성된 노동조합에서 사무직 근로자에게만 해당하는 업적연봉과 업적연봉의 통상임금 해당 여부에 대해서까지 협의할 이유가 없기 때문이다. 생산직 근로자들이 사무직 근로자들의 업적연봉을 포함한 전체 근로자의 임금 총액을 협상하였다고 볼 명확한 증거도 없다.

○ 즉 업적연봉은 본질적으로 집단적인 노사합의를 통해 임금 총액을 결정하는 구조가 아니었던 것이다. 사무직 근로자의 연봉제는 철저히 개별적으로 시행되어 피고 회사가 기본연봉과 업적연봉을 망라한 개인별 연봉 총액을 제시하면 이에 대해 해당 근로자가 수용 여부를 결정하는 것으로서, 근로자들의 집단적인 교섭·협상에 따라 임금 총액이 결정되는 구조가 아니고 그런 절차가 마련되어 있는 것도 아니다. 개별 근로자가 자신에 대한 연봉 총액의 수용 여부를 결정할 여지가 있다고 해도, 인사평가 대상인 근로자가 업적연봉 인상분이 아닌 업적연봉의 통상임금 해당 여부까지 고려한다는 것은 기대하기 어렵다. 개별 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 따라 업적연봉의 인상액이 달라진 결과를 연봉통지서로 받게 되므로, 근로자 전체 임금 총액의 규모와 향방을 고려할 여지도 없다.

○ 과장 직급 이상 근로자의 연봉제 적용 동의서에 “본인의 연봉을 타인에게 공개하거나 타인의 연봉에 대하여 알려고 하지 않으며 타인과의 상대적 연봉 차이에 대하여 이의를 제기하지 않겠습니다.”라는 내용, 개별 근로자에 대한 인사평가결과 통지서에 “귀하의 임금 인상 정보는 반드시 비밀로 유지되어야 하고 어떤 경우에도 귀하의 직속 상사나 인사 부분의 담당자 이외의 사람과 임금 인상 정보를 공유하여서는 안 됩니다.”라는 내용 모두 위와 같은 연봉제의 특성을 그대로 시사한다.

○ 더구나 피고 회사는 2006.3.1. 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상과 인사평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하는, ‘성과에 대한 보상을 실현하는’ 제도를 도입하면서 사무직 근로자와 생산직 근로자의 임금이 분리되어 별도로 운영된다는 사실을 안내하기도 하였다. 사무직 근로자의 임금이 생산직 근로자와 연계되는 것이 아니라 외부 시장 임금 수준에 기초하여 결정된다는 것이다. 위와 같은 임금 인상 체계의 변경에 대해서도 사무직 근로자의 개별적인 동의를 받았음은 물론이다.

(3) 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다.

○ 을 제48호증의 1 내지 7의 각 기재에 의하면, 피고 회사는 생산직 근로자 노동조합과의 노사합의에서 각종 수당을 신설하면서 그 수당의 통상임금 산입 여부에 대해서도 합의한 사실이 인정되지만, 갑 제13호증의 기재에 의하면 피고 회사의 사무직 근로자와 생산직 근로자의 통상임금 구성 내역이 같지 않고 피고 회사의 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 업적연봉에 대해 관여한 것으로 보기 어려우므로, 이를 들어 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다.

○ 을 제30호증의 기재에 의하면, 피고 회사가 사무직 근로자를 대상으로 한 조직관리수당과 조사연구수당을 신설하면서 임원과 부서장에게 각 수당을 비통상임금으로 표시하여 통보한 사실이 인정되나, 이는 앞서 본 바와 같이 잘못된 표시이므로 여기에 의미를 부여할 것은 아니다.

○ 피고 회사에서 연봉제를 도입하여 업적연봉을 지급한 때는 과장 이상 근로자를 기준으로 하더라도 2000년이다. 사무직 근로자로 구성된 노동조합 사무지부가 결성된 때는 2005.7.11.경이고, 피고 회사가 기본급에 대해서도 성과를 반영하는 임금 체계 개편을 추진한 때는 2005.11.경이며 그것이 시행되어 기본급과 업적연봉 사이에 별다른 차이가 없게 된 때는 2006.3.1.이다. 이후 사무직 근로자들은 피고 회사의 방침에 반대하다가 사무직 근로자 4,000여 명 중 1,000여 명이 2007.3.경 서울중앙지방법원 2007가합24119호로 업적연봉을 통상임금에 포함해야 한다고 주장하며 미지급 시간 외 근로수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위와 같은 경위에 비추어, 시간적인 면에서도 사무직 근로자들이 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 데 묵시적으로 합의하였거나 그와 같은 노사관행이 형성되었다고 보는 것은 지나치다.

○ 사용자는 근로계약을 체결하거나 변경할 때 근로자에게 임금에 관한 사항을 명시하여야 하고(근로기준법 제17조제1항), 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경 등의 사정이 없는 한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(근로기준법 제17조제2항). 업적연봉을 신설하면서 단체협약이나 취업규칙, 임금규정, 근로계약서 어디에도 그것이 통상임금에 해당하는지 해당하지 않는지를 명시하지 않은 채, 명시하지 않았으므로 업적연봉을 통상임금에서 제외해야 한다고 주장하는 것은 잘못된 유비(類比)일 뿐이다.

 

6.  결 론

 

가. 피고 회사는 [별지 1] 원고들(항소한 원고들)에게 원고별로 [별지 5]의 ‘제2심 인용금액 합계’ 칸 금원을, [별지 2] 원고들(항소하지 않은 원고들)에게 원고별로 [별지 8]의 ‘제2심 인정금액 합계’ 칸 금원을 지급해야 한다.

 

나. [별지 1] 원고들은 원고별로 [별지 5]의 ‘제1심 인용금액’보다 ‘제2심 인용금액’이 많다.

우선 피고 회사는 [별지 1] 원고들에게 원고별로 [별지 5]의 ‘제1심 인용금액 합계’ 칸 금원 및 그중 ‘시간외수당’ 칸 금원에 대하여 소장 송달일 다음 날인 2014.8.5.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위를 다투는 것이 타당한 제1심 판결 선고일인 2015.11.13.까지 민법이 정한 연 5%(상법이 정한 연 5%를 적용하여야 하나, 이 부분은 피고 회사만이 항소하였으므로 피고 회사에게 불리하게 제1심 판결을 변경할 수 없다. 제1심에서 인용된 퇴직금 부분도 같다.), 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 하고, ‘퇴직금’ 칸 금원에 대하여 해당 중간 정산일부터 14일이 경과한 날 이후로서 해당 원고들이 구하는 2014.8.5.부터 2015.11.13.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다[원고들은 청구금액 전부에 대해 근로기준법 제37조제1항에 따른 지연손해금의 지급을 구하지만, 이 규정은 당해 근로자가 사망 또는 퇴직하여 사용자에게 동법 제36조에 따른 금품청산 의무가 발생할 것을 전제한 규정이므로, 원고들이 실제 피고 회사에서 퇴직하였는지 여부가 분명하지 않은 이상, 적어도 미지급 시간 외 근로수당 청구 부분에 대해서는 이를 적용하기 어렵고(대법원 2014.8.26. 선고 2014다28305 판결 참조), 해당 청구취지에 그 적용에 관한 주장이 포함되어 있다고 보이는 소송촉진 등에 관한 특례법을 대신 적용한다].

그리고 피고 회사는 [별지 1] 원고들에게 원고별로 이 법원에서 추가로 인용하는 [별지 5]의 ‘제2심 추가 인용금액 합계’ 칸 금원 및 그중 ‘시간외수당’ 칸 금원에 대하여 소장 송달일 다음 날인 2014.8.5.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위를 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2017.9.1.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 하고, ‘퇴직금’ 칸 금원에 대하여 해당 중간 정산일부터 14일이 경과한 날 이후로서 해당 원고들이 구하는 2014.8.5.부터 2017.9.1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다.

제1심 판결 중 [별지 1] 원고들에 대한 부분은 이와 일부 결론이 달라 부당하므로 [별지 1] 원고들의 항소를 일부 받아들여 피고 회사에 금원의 추가 지급을 명하고, [별지 1] 원고들의 나머지 항소와 피고 회사의 [별지 1] 원고들에 대한 항소는 이유 없으므로 기각한다.

 

다. [별지 2] 원고들도 원고별로 [별지 8]의 ‘제1심 인정금액’보다 ‘제2심 인정금액’이 많다. 그러나 [별지 2] 원고들은 항소하지 않았고 피고 회사만이 항소하여, 항소한 피고 회사에게 불리하게 제1심 판결을 변경할 수는 없다. 피고 회사의 [별지 2] 원고들에 대한 항소만 기각한다.

 

판사 김상환(재판장) 조찬영 황승태