특정 시점 재직 요건인 상여금은 고정성이 없어서 통상임금 해당하지 않는다 [창원지법 2013가합5947]

<판결요지>

A회사는 B회사를 합병하며 B회사의 근로자들을 고용승계 하였고, 고용승계 된 B회사의 근로자들은 상여금을 통상임금에 포함하여 시간외근무수당, 휴일근무수당, 특근수당 및 연차휴가수당을 산정해야 한다고 주장하는바,

A회사의 규정에는 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건이 없지만, A회사는 ‘지급일 현재 재직 중인 공장 4급 이하 사원 및 촉탁사원 중 상여금 지급대상자’에 한해 상여금 품의서를 작성하여 이를 기준으로 상여금을 지급하였고 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 상여금을 재직일수에 비례하여 지급한 적이 없는 점, 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 지금까지 이의를 제기하지 않고, A회사가 지급한 이 사건 상여금을 그대로 수령해온 점, B회사 근로자들이 A회사로 고용 승계 된 이후에도 재직자 한정 조항은 관행으로 인정된 것으로 보이는 점, 합병 전 B회사의 급여규정에는 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’고 명시되어 있었고 실제로 상여금 지급일 당시 재직 중인 사람만 상여금을 지급 받은 점, 합병 후 A회사는 재직자 한정 조항이 없지만 A회사로 합병된 후에도 합병 전 B회사와 근로자들 사이에 재직 중인 사람에게만 이 사건 상여금을 지급하여 왔던 관행이 그대로 이어져 온 점 등에 비추어 보면, A회사의 노사 양측 모두 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건을 이 사건 상여금을 받을 수 있는 자격조건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 상여금은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다.

 

【창원지방법원 2016.8.18. 선고 2013가합5947 등 판결】

 

• 창원지방법원 제4민사부 판결

• 사 건 / 2013가합5947 임금

          2014가합413(병합) 임금

          2014가합5258(병합) 임금

          2015가합892(병합) 임금

• 원 고 / 별지1 원고들 명단 기재와 같다

• 피 고 / 주식회사 A

• 변론종결 / 2016.05.26.

• 판결선고 / 2016.08.18.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지2 표의 합계란 기재 각 금원 및 원고 1 내지 797에 대하여는 2014.11.28.부터, 원고 798 내지 816에 대하여는 2015.9.21.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 1998.11.27. B 주식회사(이하 ‘B’이라 한다), C 주식회사, D 주식회사 등을 합병하여 화학섬유 제조업, 금속제품의 제작 및 판매업 등의 사업을 영위하는 회사이고, 피고의 E공장은 합병 전 B의 근로자들이 노무를 제공하던 곳이었는데 현재는 피고 소속 생산직 근로자들이 위 공장에서 근무하고 있다.

2) 원고들은 F 산하 G노동조합 H지부 E지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 소속 조합원들로서, 피고의 E공장에 채용된 생산직 근로자이거나 근로자였던 사람들이다(그 중 일부는 B에 입사하여 생산직 근로자로서 근무하다가 합병과 동시에 피고로 고용이 승계된 근로자들이다).

 

나. 단체협약 등의 내용

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <표 생략>

 

다. 수당 및 퇴직금 등의 지급

1) 피고는 원고들에게 2010년 9월부터 2013년 11월까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 매년 짝수 월(2, 4, 6, 8, 10, 12월)과 설, 추석에 각 통상임금의 100%씩 총 800%(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)를 지급하였다.

2) 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 이 사건 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 기본급, 제 수당만을 반영하여 통상임금(이하 ‘약정통상임금’이라 한다)을 산정하였고, 약정통상임금을 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 특근수당, 연차수당 등의 법정수당을 지급하였으며, 약정통상임금을 기초로 계산한 법정수당 등을 포함하여 산정한 평균임금을 기준으로 원고들 중 일부에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다)을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 2호증의 1, 2, 을 4호증의 1, 2, 3, 4, 5, 을 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자의 주장

 

가. 원고들의 주장

1) 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고들은 이 사건 상여금을 제외한 기본급 및 기타의 수당들만을 통상임금으로 보아 산정한 약정통상임금을 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 특근수당 및 연차휴가수당을 지급하였다.

2) 그러나 이 사건 상여금도 통상임금에 포함되어야 하므로 피고는 ① 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 특근수당 및 연차휴가수당 등 법정수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 하고, ② 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로 피고는 퇴직금을 지급받은 원고들에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

3) 따라서 원고들은 피고를 상대로 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근로수당, 휴일근무수당, 특근수당 및 연차휴가수당 등 법정수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액과 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

 

나. 피고의 주장

1) 이 사건 상여금은 ① 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 금원이고 ② 회사의 경영실정에 따라 지급여부가 달라지므로 소정근로의 대가에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

2) 상여금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고는 이 사건 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있다. 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐만 아니라 이 사건 상여금을 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 통상임금이 66.7% 증가하고 실질임금인상률이 최소 2.5배 증가하며 피고의 예상 추가 부담액은 약 338억 원에 이르는 등 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

 

3. 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부

 

가. 통상임금의 판단 기준

통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 이때 ‘고정적인 임금’이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 따라서 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

 

나. 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 판단

1) 피고와 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월, 설, 추석에 각 약정통상임금의 100%, 합계 800%를 이 사건 상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고가 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 상여금을 지급하였던 사실, 위 단체협약, 피고의 취업규칙 등에 이 사건 상여금에 관하여 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 내용이 명시되어 있지 않은 점은 앞서 본 바와 같다.

2) 그러나 을 1호증, 을 2호증의 1 내지 39, 을 8, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 노사 양측 모두 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건을 이 사건 상여금을 받을 수 있는 자격조건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다.

가) 피고는 ‘지급일 현재 재직중인 E공장 4급 이하 사원 및 촉탁사원 중 상여금 지급대상자’를 지급대상으로 명시한 상여금 품의서를 작성하여 이를 기준으로 상여금을 지급하였고 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 상여금을 재직일수에 비례하여 지급한 적이 없다.

나) 위 가)항과 같이 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 이 사건 노동조합이나 피고의 근로자들이 이 사건 소제기 이전까지 이의를 제기하였다고도 보이지 아니하고, 피고가 지급한 이 사건 상여금을 그대로 수령해 왔다.

다) 합병 전 B의 급여규정에는 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급 한다’고 명시되어 있었고 실제로 상여금 지급일 당시 재직 중인 사람만 상여금을 지급받았다.

라) 합병 후 피고의 취업규칙에는 급여에 관하여 필요한 사항은 급여규정의 정한 바에 따르도록 규정하고 있지만 합병 후 피고의 급여규정이 별도로 존재하지는 않고, 합병 전 B의 공장으로서 합병 후 피고의 E공장에서 근무하던 근로자들과 피고 사이에는 합병 전 B과 근로자들 사이에 재직 중인 사람에게만 이 사건 상여금을 지급하여 왔던 관행이 그대로 이어져 온 것으로 보인다.

3) 따라서 이 사건 상여금은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다. 이러한 판단은 지급일 당시 재직 중인 신규채용자 등에게는 근무일수에 따라 일할지급되거나 근태감액하는 등 소정근로의 양과 질이 일부 반영된 측면이 있다 하더라도 마찬가지이다.

 

다. 원고들의 주장에 대한 판단

1) 원고들의 주장

이 사건 상여금의 지급에 관하여 ‘지급일 현재 재직하고 있는 사원에 한하여 지급’하는 조건을 부가한다면 강행규정인 근로기준법 제20조의 위약예정금지원칙 및 근로기준법 제43조제1항의 임금 전액지급원칙에 반하고, 원고들에게 계속 근로를 강제하며, 동일노동가치 동일임금 원칙, 헌법상 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 반하여 무효이다.

2) 판단

‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 이러한 임금에 관하여 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대하여 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있다. 위 법령들은 사용자가 근로자에게 다양한 명칭으로 지급하는 임금의 구체적인 산정방법, 즉 근로일수에 비례하여 산정할 것인지 등에 대하여는 규정하고 있지 않다.

따라서 사용자로서는 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의, 근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수, 지급조건 등을 정할 수 있다고 할 것이므로, 원고들과 피고 사이에 이 사건 상여금을 ‘지급일 현재 재직하고 있는 사람에 한하여 지급’한다는 조건을 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 하더라도 위와 같은 합의 내지 사실상의 제도는 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 유효하다. 결국 피고가 위와 같은 재직자 요건에 따라 이 사건 상여금을 지급하는 것이 근로기준법상의 위약예정금지원칙 및 임금 전액지급원칙에 반한다거나, 동일노동 가치 동일임금 원칙, 헌법상 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

라. 소결

이 사건 상여금은 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 않으므로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는 것을 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

4. 결론

 

원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

 

판사 김제욱(재판장) 강지현 지수경