사내도급 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 허용될 수 없다 [서울중앙지법 2017가합514932]

<판결요지>

근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 ‘일의 완성’과 ‘완성된 일의 결과에 대한 보수 지급’을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 ‘사내도급’ 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

 

【서울중앙지방법원 2020.2.6. 선고 2017가합514932 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결

• 사 건 / 2017가합514932 근로자지위확인 등

• 원 고 / 김○○ 외 3인

• 피 고 / △△자동차 주식회사

• 변론종결 / 2019.10.31.

• 판결선고 / 2020.02.06.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.

2. 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 2017.1.6.부터 2020.2.6.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

4. 소송비용은 피고가 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

고용 의사표시 청구 : 주문 제1항과 같다.

손해배상 청구 : 주위적으로, 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표 중 ‘주위적 청구금액’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 2017.1.6.부터 이 사건 2019.10.28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고들에게 같은 표 중 ‘예비적 청구금액’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 2017.1.6.부터 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 같은 표 중 ‘복지포인트’란 기재 각 복지포인트와 ‘재래시장 상품권’란 기재 각 재래시장상품권을 각 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조 판매를 주된 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체들에 소속된 근로자들로서 피고의 울산공장에서 근무하였다.

2) 원고들의 사내협력업체 입사일, 소속업체 변경일, 현재 소속업체, 담당공정은 별지2 근무내역표의 기재와 같다.

나. 피고의 자동차 생산공정 개요

피고의 자동차 생산공정은 ‘설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계’로 구분되고, 그중 양산단계는 ‘프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정’의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진제작공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음 표와 같다. <표 생략>

다. 피고와 사내협력 업체들 사이의 도급계약 체결

피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 사내협력업체들과 피고가 체결한 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다(사내협력업체 별로 일부 표현이 다르기도 하였으나, 그 내용은 크게 다르지 않았다). <표 생략>

라. 사내협력업체의 인사관리 등

사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고들을 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회 에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로서 응소하기도 하였다.

마. 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 등 사이의 법정 분쟁의 경과 등

1) 불법파견 문제의 제기 및 관련 행정소송 등의 경과

가) 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 △△자동차 비정규직 노동조합(이하 ‘비정규직 노조’라 한다)은 △△자동차 노동조합(이하 ‘△△차 노조’라 한다)과 공동으로 2004.5.경 및 2004.8.경 피고와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)을 위반하였다고 주장하면서 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004.10.경 피고와 사내협력업체들이 이른바 ‘불법파견’을 한 것으로 결론을 내리고, 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그중 울산지방노동사무소는 2005.2.경 피고를 파견법 위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007.1.경 위 고발사건에 대하여 혐의 없음을 이유로 불기소처분을 하였다).

나) 비정규직 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005.1.경 ‘불법파견 정규직화’, ‘사내하청 직접 고용’ 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 최○승(당시 ○○기업 소속으로 울산공장 의장공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 ‘피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다’라고 주장하면서, 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005.7.경과 2006.7.경 ‘피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다.’라는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

다) 이에 최○승 등 일부 해고 근로자들이 2006.8.경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1, 2심 법원 또한 ‘파견관계를 인정할 증거가 없다’라는 등의 이유로 최○승 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 최○승 등의 상고 사건에서 대법원은 2010.7.22. ‘최○승 등은 사내협력업체에 고용된 후 △△자동차 사업장에 파견되어 △△자동차 주식회사로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다.’라는 취지로 원심을 파기하였다(2008두4367).

2) 2010년 쟁의행위 발생 등

비정규직 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후인 2010년 10월경부터 2010년 11월경까지 4차례에 걸쳐 피고를 상대로 ‘사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화’ 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였으나 피고는 ‘피고는 사내협력업체 소속 근로자들과 근로계약 관계에 있지 않아 비정규직 노조는 피고와의 교섭의 당사자가 될 수 없다’라면서 교섭에 응하지 않았다. 이에 비정규직 노조는 2010.11.15.경부터 2010.12.10.경까지 ‘불법파견 금지’, ‘비정규직 철폐 및 정규직화’ 등을 요구하며 파업을 실시하였다. 한편 사내협력업체들은 위 파업이 불법파업이라며 비정규직 노조 간부들에 대하여 해고 등의 중징계를 하였다.

3) 관련 민사소송의 경과

가) 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 서울중앙지방법원에 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금의 지급을 구하는 소(이하 ‘관련 민사소송’이라 한다)를 제기하여 2014.9.18. 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조제3항 본문(이하 ‘고용간주 규정’이라 한다)에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였거나 피고에게 구 파견법(2012.2.1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항에 따라 고용의무가 있다는 취지로 일부 승소 판결 등을 받았다 (2010가합112450, 112474, 112481, 112511).

나) 이에 대하여 피고가 항소하였으나 항소심 역시 2017.2.10. 제1심 법원과 마찬가지 취지의 판결을 선고하였고(서울고등법원 2014나49625, 51475, 51581, 51666), 현재 상고심 계속중이다(대법원 2017다14581, 14833, 15010, 15065).

바. 관련 법령

별지3 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 10, 13, 14, 29, 34, 45, 46, 47, 53, 55, 56, 57, 110, 111, 212, 236, 248호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들 주장의 요지

 

가. 원고들

1) 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 그 실질에 있어서 파견법이 정한 근로자파견계약에 해당한다. 따라서 피고는, ① 현행 파견법 제6조의2 제1항이 시행된 2012.8.2. 당시 사내협력업체에 고용된 날부터 2년의 기간이 초과되지 않은 원고 한○희에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항제1호 또는 제5호에 따라 위 2012.8.2.부터, ② 2012.8.2. 이후에 사내협력업체에 고용된 나머지 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항제1호 또는 제5호에 따라 그 고용일로부터, 각 해당 원고들을 고용할 의무가 발생하였다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

2) 그럼에도 불구하고 피고는 이를 위반하여 고용의무를 이행하지 아니하였는바, 그에 따른 손해배상으로서 원고들에게 피고가 고용의무를 이행하였더라면 원고들이 고용의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 기간 동안 받을 수 있었던 임금과 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금의 차액, 단체협약에 따라 발생한 약정금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

1) 이 사건 도급계약은 다음과 같은 이유에서 근로자파견에 해당하지 않으므로 고용의무가 발생하지 않았고, 고용의무 위반을 이유로 한 손해배상 책임도 발생하지 않는다.

가) 파견법상 사용사업주의 지휘·감독은 도급인의 도급지시권 내지 감리적 감독과 구별되는 바, 도급업체의 지휘·감독이 도급지시권 내지 감리적 감독의 범위 내라면, 사용사업주의 지시사실만으로 근로자파견관계를 인정할 수는 없다.

나) 원고들은 사내협력업체의 근로자들로서 사내협력업체의 지휘·감독을 받아 도급받은 업무를 수행하였을 뿐 피고가 원고들에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등의 지휘·명령을 한 바 없다.

다) 특히 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지 않는 간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체의 근로자들, 2차 사내협력업체 소속 근로자들에 대해서는 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립될 여지가 없다.

2) 손해배상 책임이 인정되더라도 선물비, 주간연속 2교대 포인트, 재래시장상품권에 관하여는 원고들의 손해로 인정할 수 없다.

 

3. 고용 의사표시 청구에 관한 판단

 

가. 근로자파견 판단기준 관련 법리 등

1) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

2) 이와 같이 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자에 대한 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있는 반면, 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 ‘일의 완성’과 ‘완성된 일의 결과에 대한 보수 지급’을 목적으로 한다. 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에서 추진되는 이른바 ‘사내도급’ 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

 

나. 인정사실

다음의 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제3, 4, 11, 12, 15, 16, 23, 25 내지 28, 30 내지 33, 39, 40, 41, 43, 50, 51, 52, 54, 58 내지 62, 64 내지 102, 104 내지 109, 112 내지 152, 154, 155, 156, 158 내지 162, 164, 167, 170 내지 192, 197 내지 202, 204 내지 211, 213 내지 232, 234, 249, 250 내지 267호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

1) 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성

가) 컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다).

나) 이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입 인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다. 서열·불출, 운송 등 생산관리, 차량 방청 업무 등은 컨베이어벨트 상에서 직접 이루어지지는 않지만, 피고가 설계한 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량) 등에 의해 통제되고 있어 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동속도 등에 연동된다.

2) 사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경 절차

가) 이 사건 도급계약서에는 사내협력업체가 수행할 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 도급업무세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여 정하고 있지 않다. 도급업무세부명세서등에는 사내협력업체가 담당할 작업에 대한 UPH나 M/H 등을 고려한 적정 투입인원인 ‘표준T/O’가 지정되어 있었는데, 사내협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 ‘표준T/O’에서 정해진 인원을 투입하여야 하였고 임의로 인원을 변경할 수는 없었다(투입인원을 변경하기 위해서는 이 사건 도급계약을 변경하는 계약을 체결하여야 했다).

나) 사내협력업체의 담당 공정은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자가 투입되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되기도 하였고, 사내협력업체 사이에 담당 공정업무가 서로 바뀌기도 하였다. 또한 피고는 산업재해, 휴직 등의 사유로 피고 정규직 근로자의 결원이 발생하면 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였다.

다) 피고와 △△차 노조와의 합의에 따라 피고 정규직 근로자의 인력 재배치가 이루어지는 경우, 인력 재배치가 이루어지기까지의 업무는 사내협력업체 소속 근로자들로서 우선 충원되었고, 인력 재배치가 완료되면 피고 생산관리부에서는 사내협력업체에 피고 소속 정규직 근로자 투입에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 계약해지 인원 및 일정 등을 통보하였다. 인력재배치가 원활하게 이루어지지 않거나 정규직 근로자들이 기피하는 공정이나 단순업무 등에는 사내협력업체 소속 근로자들이 투입되는 것이 일반적이었다.

라) 피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 특정 사내협력업체와 이 사건 도급계약을 체결하기도 하였는데, 이들 사내협력업체의 대표 중 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이다.

3) 피고의 사내협력업체 관리와 그 소속 근로자들의 구체적 업무수행 현황 등

가) 사내협력업체 관리 업무표준 마련

피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 아래와 같은 내용의 ‘사내협력업체 관리’라는 업무표준을 마련하여 시행하였다(2007.12.27. 12차 개정 당시 운영팀의 권한, 도급액 산정기준, 업체수 및 업체당 인원규모의 조정 등에 관한 일부 규정을 삭제하거나 문구를 변경하였으나, 피고가 위 업무표준을 울산, 아산, 전주공장에 모두 적용하여 사내협력업체를 일률적으로 관리하고 있다는 점은 변함이 없다). <표 생략>

나) 협력업체 무상대여 물류장비 관리기준 등 각종 업무표준의 제정 등

(1) 피고는 2000년 1월경 ‘사내협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위해 피고의 환경안전팀장 등이 사내협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 사내협력업체를 지휘·감독할 권한이 있다’라는 내용 등이 규정된 ‘협력업체 안전관리’를, 2003년 1월경 ‘생산 자재를 공급하거나 장착하는 사내협력업체에 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 안전사고 예방과 관리 등을 위해 피고의 생산관리부장 등이 사내협력업체에 안전교육과 업무상 필요한 지시·지도를 하거나 안전수칙을 준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다’라는 내용 등이 규정된 ‘협력업체 무상대여 물류장비 관리기준’을 각 업무표준으로 제정·시행하였다.

(2) 피고는 안전점검계획을 수립하여 사내협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행한 후 안전점검표에 피고 부서장의 확인을 받도록 하였고, 주기적으로 사내협력업체의 운영상황을 상세히 평가하여 계약 갱신에 참고하였으며, 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 ‘건의사항’으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였다.

(3) 피고는 피고의 해당 부서뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들까지도 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초질서에 관한 감독지침을 제정하여 시행하였고, 사내협력업체 소속 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결하거나, 모범사원을 선정하여 표창장을 수여하기도 하였다.

다) 사내협력업체 관리 현황

(1) 피고는 IPMS라는 프로그램을 사용하여 사내협력업체들로 하여금 ‘현업코드별 근태입력(상주)’을 하도록 하였는데, ‘계약인원’, ‘정취시간’, ‘연장시간’, ‘특근시간’, ‘작업명’ 등이 입력사항으로 되어 있다.

(2) 피고는 기성 도급금액 산정을 위하여 사내협력업체들로부터 동일한 양식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아, 사내협력업체별 표준T/O 투입 현황, 투입인원 성격(정규직 결원 발생으로 투입된 것인지 여부), 작업시작일 및 종료일 등 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간, 출·퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다.

(3) 피고는 사내협력업체의 ‘인력관리(업주 상근정도, 근태관리, 급여대장관리, 이직률, 노사관리)’, ‘작업관리(CLAIM 발생금액, 안전관리)’, ‘일반관리(법정비용, 인사기록 관리, 계약대비 시급)’, ‘기타(퇴직금 추정액, 기성금 대비 경비, 식권구입, 노사동향 파악)’ 항목을 기초로 사내협력업체들을 평가하고 대책을 마련하였다.

(4) 피고는 2002.3.26.경 사내협력업체의 작업유형별 신입사원 교육지침을 제정하고 각 공정별, 해당 세부작업별 사내협력업체의 신입사원들에게 피고 사업장의 안전, 사양지 식별, 작업표준서, 조립공법서, 품질, 현장, 공구 및 장비사용 등에 관한 교육을 실시하였다.

라) 사내협력업체 소속 근로자들의 업무 수행 현황 등

(1) 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무와 피고 소속 정규직 근로자들의 담당업무는 컨베이어벨트의 전후로 배치되는 등 밀접하게 연동되어 이루어졌다. 피고는 그 소속 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재된 공정배치도 또는 작업편성표를 작성하였고, 위 배치도 등에는 피고 소속 직장이나 반장, 조장 아래 사내협력업체 소속 근로자들도 포함되어 있는바, 피고 소속 조장은 피고 소속 근로자들뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들의 인원관리, 근태관리, 업무조정, 투입지시 등에 관여하였다.

⑵ 사내협력업체 소속 근로자들의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트의 작동시간을 기준으로 정하여진 결과, 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며, 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서의 생산일정에 따라 정규직 근로자들과 구분 없이 연장·휴일근무 등을 실시하였고, 피고 소속 정규직 근로자들이 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

(3) 피고는 2012.7.경까지 정규직 근로자들이 월차 등을 사용하여 발생하는 사고 공정 등에 투입하기 위해 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 ‘지원반’을 운영해 왔는데, 별도의 사무실이 있는 것은 아니고 사내협력업체 소속 근로자들은 자신의 사무실에 대기하고 있다가 피고로부터 연락을 받으면 정규직 근로자의 결원이 발생한 공정에 투입되었다.

(4) 사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 미리 작성하여 교부한 차량사양표(조립작업지시표), 작업표준서, 사양식별표 등에 따라 단순업무를 반복하는 형태로 작업을 하였고(일부 사내협력업체의 경우 직접 작업표준서 등을 작성하기도 하였으나 이는 기존에 피고가 작성한 작업표준서 등과 사실상 동일하거나 이를 토대로 일부 수정을 한 것에 불과해 보인다), 특히 의장공정 이후의 차량이송업무의 경우 앞선 공정에서 작성된 검사기록표에 의하여, 포장업무의 경우 피고가 작성한 포장계획서에 의하여, 시트제작공정의 경우 피고가 작성한 일일작업지시서 및 작업사양서 등에 의하여 해당 업무를 수행하였다. 위와 같은 업무수행 방법은 사내협력업체 소속 근로자들뿐만 아니라 피고 소속 정규직 근로자의 경우도 동일하다.

(5) 작업 현장에는 사내협력 업체 소속 근로자인 현장관리인과 피고 소속의 관리자가 있었는데, 차량사양표 등에 따라 동일 작업을 반복하는 위와 같은 업무의 특성으로 말미암아 평상시에는 피고 소속 관리자로부터 사내협력업체 소속 근로자들이 특별한 작업지시를 받지 않았지만, 신차 양산 등에 따라 작업방식이 변경되는 경우에는 피고 소속의 관리자가 피고 산하 연구소로부터 습득한 변경된 작업방식을 사내협력업체 소속 현장관리인을 통해 해당 업체 근로자들에게 전달하거나, 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 지켜보는 가운데 직접 시연하였다.

(6) 사내협력업체 소속 현장관리인인 조·반장들이나 사내협력업체 대표는 대부분 주간에만 근무하였고, 야간 작업자들에 대한 자체적인 지시·감독은 사실상 방치되어 있었다.

(7) 작업 중 발생하는 불량 여부는 각 공정마다 일정한 간격으로 존재하는 피고 소속 정규직 근로자인 ‘키퍼’ 또는 ‘OK반’에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자 등에 의하여 관리되었는데, ‘키퍼’ 등이 업무 도중 불량을 발견한 때에는 사내협력업체 소속 현장관리인에게 불량 발생 및 수정 방안을 알려 위 현장관리인으로 하여금 소속 근로자에게 필요한 조치를 취하도록 하였고, 사내협력업체 소속 근로자들이 작업도중 직접 불량을 발견한 때에는 소속 현장관리인을 통해 피고 소속 관리자에게 불량 발생을 알리는 등으로 수정 조치가 이루어졌다. 이러한 수정 조치 등은 세부적인 공정별로 나뉘어 진행되는 연속적인 작업의 매 순간에 걸쳐 이루어졌다.

(8) 사내협력업체 소속 현장관리인들은 위와 같이 피고 소속 관리자들과 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 사이에서 불량 발생에 대한 처리 내지 변경된 작업방식의 교육 등을 매개하는 외에도 소속 근로자들에게 작업지시나 감독을 하기도 하였으나, 이는 대부분 ‘지게차로 무거운 중량을 들지 마라’, ‘업무시작 전 스트레칭을 해라’라는 정도이거나, ‘피고가 작성한 작업표준서 등에 맞게 작업이 이루어지는지 확인’하는 것에 그쳤다. 한편 사내협력업체 소속 현장관리인들은 해당 사내협력업체 소속 근로자들의 휴가나 결근 시 업무에 대체 투입되거나 근무 도중 근로자들이 화장실이나 휴게 시간을 이용할 수 있도록 작업을 일시 교대하는 역할 등을 담당하기도 하였다.

4) 도급금액 지급 방식과 하자 책임의 추궁 등

가) 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민 금, 건강보험, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임율도급’ 방식으로 사내협력업체에 도급대금을 지급하다가, 2003.7.1.부터는 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 ‘물량도급’ 방식 등으로 그 지급방식을 변경하였다[피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통하여 고정되어 있었으므로 결국 총 근로시간에 따라 기성 도급금액이 정해진다는 점은 기존의 지급방식과 동일하다].

나) 피고는 차량사양표 등에 의하지 않은 ‘이종부품 서열이나 장착’ 등으로 인해 제품의 불량이나 하자가 발생한 경우는 물론, 피고가 정한 안전수칙 미준수, 컨베이어 벨트의 일시 정지로 인한 작업지연 등에 대해서도 사내협력업체에 책임을 물어 이 사건 도급계약에 따른 도급대금에서 클레임 비용 명목의 금원을 공제하여 지급하기도 하였는데, 특히 작업지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

다) 피고는 △△차 노조의 지본부장 이·취임식, 선거일 등으로 공장가동이 중단된 경우 사내협력업체들에게 도급대금의 67%에 해당하는 금액을 보전해 주었다.

라) 피고 소속 정규직 근로자의 결원 발생 등으로 체결된 비상업무도급계약 등에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 그 업무에 대체 투입된 경우, 정규직 근로자가 복귀하면 비상업무도급계약이 해지되게 되는데, 이 경우에도 피고는 일정 기간 동안은 기성 도급대금을 보전해 주었다(이를 ‘오버랩 제도’라 한다).

마) 피고는 △△차 노조와 해마다 단체협약, 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하였다. 이에 따라 피고는 담당 공정, 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 유해수당, 격려금, 성과금, 귀향비, 생산장려수당, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 사내협력업체들로 하여금 인원현황 등을 보고하도록 하여 피고의 정규직 근로자와 동일하게 사내협력업체 소속 근로자들에게도 체육복 등을 지급하였다.

5) 사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

가) 사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들에게 2004.6.30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004.7.1.부터 임대료를 지급받았다.

나) 사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

6) 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지 않는 이른바 간접 생산공정의 경우(보전 업무)

(1) 피고 울산공장의 1 ~ 5 공장의 자동차 생산시설은 자동화된 생산라인과 사람이 작업하는 공정을 막론하고 각종 기계 장비 및 설비를 이용하여 작업이 이루어지는 바, 수많은 기계 장비가 정상적으로 가동되려면 생산설비, 장비, 라인, 시설 등에 대한 유지 및 보수업무가 필수적으로 요구된다. 이와 같이 각종 생산 설비의 유지 및 보수 업무가 보전업무이며, 피고는 공장별로 보전부를 운영하고 있다.

(2) 보전업무의 일부는 피고 정규직 근로자들이 일부는 사내협력업체 소속 근로자들이 담당하고 있는데, 이들은 모두 피고가 정한 작업표준서에 따라 점검 작업 및 보수 작업을 하고, 그 과정에서 사내협력업체가 작업표준과 다른 작업지시를 하는 경우는 없으며, 피고의 담당 관리자는 전화나 모바일 메신저로 작업지시를 하고 수행결과도 보고받기도 하였다.

(3) 기계 등 보수 작업의 경우에도 필요한 공구, 부품 등은 모두 피고의 소유였고, 해당 원고들이 기계 설비에 대한 부품 교체작업 시 피고의 보전부에서 발행한 부품 불출증 작성하여 피고의 자재과에 제출하여야 소모품이나 부속품을 수령할 수 있었다.

 

다. 판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고들의 근로관계의 실질은 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고의 울산공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산을 위한 업무에 종사하는 근로자파견에 해당한다고 할 것이다.

1) 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·명령

가) 피고는 자동차 생산계획에 맞추어 사내협력업체 인력운영계획을 결정하였다. 피고는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다.

나) 피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터, 포장 계획서, 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다.

피고는 위 작업표준서 등은 단순히 도급계약에서 도급인의 수급인에 대한 지시권 행사에 불과하다고 주장하나, 피고가 만든 작업표준서 등을 도급인의 지시권 행사로 평가하기 위해서는, 그 전제로서 사내협력업체의 현장관리인이 단순히 도급인의 지시를 소속 근로자들에게 전달하는 역할을 넘어 독자적인 수급인으로서 해당 업무에 관여한 사실이 밝혀져야 할 것이다. 그러나 사내협력업체의 현장관리인이 소속 근로자들에게 행하는 지시나 감독 업무를 피고와 구분되는 별도의 구체적인 지휘·명령으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 피고 소속 정규직 근로자들을 대상으로 한 피고의 지휘·명령 또한 피고가 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여 작업장소, 작업시간, 작업속도, 작업내용에 대하여 통제·관리하는 것과 사실상 동일하게 이루어지고 있는 사정을 보았을 때, 피고의 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 작업표준서 등에 의한 작업지시는 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것으로 평가할 수 있다.

다) 원고들이 수행하는 업무의 특성, 피고가 이 사건 도급계약에서 사내협력업체들에 현장관리인 선임의무를 부과하고 그 역할을 미리 정해둔 점, 현장관리인은 주로 피고로부터 받은 지시를 전달하는 역할을 수행한 점, 사내협력업체의 현장관리인도 여유인원으로서 생산 관련 업무를 수행한 점 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다.

라) 사내협력업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 조퇴, 휴가 등의 근태를 직접 관리하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등의 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같으나, 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한, 근로자파견 관계에 있는지 여부와는 무관하게 해당 업체가 해당 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 할 사항인 점, 출·퇴근 및 휴가 사용 등에 관한 사내협력업체 차원의 근태관리 또한 기본적으로는 피고가 정한 근무시간 내에서 표준T/O 또는 공정별 적정 투입인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 점, 사내협력업체들은 피고에게 작업일보, 작업월보 등을 작성하여 제출하거나 그 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원 등을 피고가 마련한 프로그램에 입력하는 방법으로 보고하여 왔는바, 피고는 이를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하여 왔던 점, 사내협력업체들이 그 소속 근로자들에 대한 고충 등을 청취하더라도 자체적으로 문제점을 시정할 수는 없고 이를 피고에 전달하거나 단순 편의를 봐주는 정도였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 사내협력업체의 위와 같은 근태관리 등은 오히려 피고의 구체적인 노무관리 등의 일부를 대신하여 행하는 측면이 커 보이고, 단지 그와 같은 사정만으로 사내협력업체가 피고와 별도로 원 고들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하여 왔음을 인정하기 어렵다.

2) 피고 사업에의 실질적 편입

가) 피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 ‘생산직’ 또는 ‘생산관련’ 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.

나) 피고는 정규직에 결원이 발생하면, 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한 피고의 일부 공장에서 피고 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고와 사내협력업체의 근로자가 각각 수행하기도 하였다. 즉, 원고들은 피고의 정규직 근로자들과 공동 작업을 하는 등으로 하나의 작업집단을 이루었다.

3) 피고의 원고들의 근로조건 등에 관한 결정권 행사

사내협력업체는 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사할 수 없었고, 피고가 사내협력업체 소속 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사하였다.

가) 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 휴게시간 뿐만 아니라 작업량, 작업방법, 작업순서 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당공정 등을 수시로 변경함으로써 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부 작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지도 결정하였으며, 사내협력업체는 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정할 수 없었고, 이 사건 도급계약에서 정해진 표준T/O를 임의로 변경할 수 없었으며, 피고가 설계한 생산계획에 따라 업무를 수행할 뿐 독자적으로 사업계획을 수립할 수 없었다. 사내협력업체가 수행하는 소속 근로자들에 대한 관리 및 작업배치·변경권은 피고가 정해준 근로시간에 따라 정해진 임금을 지급하고, 표준T/O에서 정해진 근로자를 투입하고 그 소속 근로자들이 근무하는 구체적 공정만을 변경할 수 있는 정도인바, 이는 특정한 일의 완성에 그 목적이 있어 그 업무는 수급인이 이를 자율적으로 수행하고 도급인의 업무관여 등이 인정되지 않는 도급과는 거리가 멀다.

나) 신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 소속 근로자가 작업시범을 보이거나 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였고, 피고는 사고 처리 및 예방대책을 구체적으로 수립하여 사내협력업체 직원들에게 교육하도록 하였다.

4) 원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 부족

사내협력업체의 담당 공정이 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우, 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규 업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 사내협력업체들의 업무는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되기 어렵고, 그들만의 고유하고 특별한 업무가 존재하였다고 볼 수 없다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 소속 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

이 사건 도급계약은 그 목적 및 기한이 명확하지 않다. 이 사건 도급계약상 도급대금은 매월 말일을 기준으로 산정된 기성금을 다음달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 피고가 사내협력 업체에게 지급하는 도급대금은 기본적으로 투입된 근로시간에 비례하여 책정됨으로써(‘임률도급’은 물론이고, 피고가 그와 준별되는 개념으로 주장하고 있는 ‘물량도급’ 또한 도급대금 산정의 기준이 되는 생산물량이 컨베이어벨트의 이동 속도와 투입된 근로자의 수에 직접 연동되어 있고 시간당 생산차량대수(UPH)는 고정되어 있으므로, ‘임률도급’과 그 성격이 다르지 않다) ‘일의 결과’라는 추상적인 개념이 아니라 투입된 노동력의 양과 근로시간에 따라 변동적으로 지급된 것으로 보이므로, 이를 기한으로 보기 어렵고, 기성금 역시 일의 완성보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보이므로, 이 사건 도급계약의 목적은 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있는 것으로 보인다. 사내협력업체는 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 UPH 등 컨베이어벨트의 이동속도에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐, 계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었다. 이런 점에서 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자공급업체와 이 사건 사내협력업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

5) 사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비

대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체의 독립적 기업조직은 이 사건 도급계약을 수행하는 것을 주된 목적으로 하여 존재하였다고 할 것이다.

사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품이나 사무실, 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 원고들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고의 소유이다. 또한 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료가 부족하다.

6) 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 이른바 간접 생산공정(보전업무)

간접 생산공정은 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는다는 점에서 컨베이어벨트에 종속성이 덜할 가능성이 있기는 하다. 그러나 이와 같은 특성에도 불구하고 간접 생산공정은 실제 업무수행 과정에서 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간의 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어벨트를 이용한 직접 생산공정과 크게 다르지 않을 뿐만 아니라, 피고가 ‘보수작업 작업표준서’ 등을 통하여 보전업무의 수행에 필요한 지시를 하는 등의 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, 사내협력업체가 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령을 하였다는 정황을 찾아보기 어렵고, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되는 등 간접 생산공정의 경우도 직접 생산공정에서와 마찬가지로 해당 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계를 인정할 수 있다.

 

라. 소결론(직접고용의무의 발생)

1) 개정 파견법 및 현행 파견법 하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 사용사업주가 직접 고용의무를 이행하지 아니 하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의사 표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고(대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결), 위 규정은 허가를 받지 않고 근로자파견이 이루어진 경우에도 적용된다.

2) 따라서 원고들 중 ① 2012.8.2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012.8.2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고 한○희에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항제1호 또는 제5호에 따라 그 시행일인 2012.8.2.에, ② 위 2012.8.2. 이후에 이 사건 협력업체에 고용된 나머지 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항제1호 또는 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였는바, 피고는 별지4 기초표 중 ‘고용의무일’란 기재 각 해당 일자에 원고들을 각 고용할 의무가 발생하였다고 할 것이다.

3) 결국 원고들의 고용 의사표시 청구는 모두 이유 있다.

 

마. 피고의 주장에 관한 판단

피고는 사내협력업체에서 퇴사하는 등 근로관계가 단절되었다가 재차 기존의 사내 협력업체 또는 새로운 사내협력업체에 재입사한 원고들의 경우 재입사한 시점을 입사일로 보고 그로부터 파견법에 따른 근무기간이 경과된 시점에 고용의무가 발생한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 피고의 주장처럼 원고들 중 일부가 사내협력업체를 상대로 자발적으로 사직을 하는 등 근로제공의 단절 이후 기존 사내협력업체 또는 새로운 사내협력업체에 재입사하였다고 하더라도, 직접 고용의무 규정의 내용은 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 이러한 사정만으로 위 원고들이 피고와의 관계에서 고용의무 효과가 발생하였음을 인식한 상태에서 피고와의 근로관계 형성을 거부하겠다는 명시적인 의사를 표시한 것으로 보기는 어렵다. 나아가 위 원고들과 파견사업주인 사내협력업체 사이에서 일어난 위와 같은 사정들을 위 원고들에게 불리하게 해석하여 피고와 사이에 발생한 고용의무 효과가 소멸한다고 볼 수도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

4. 손해배상 청구에 관한 판단

 

가. 손해배상 책임의 발생

1) 관련 법규정 및 법리

피고는 개정 및 현행 파견법의 고용의무 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었는바, 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

한편, 개정 및 현행 파견법은 고용의무 규정에 따른 파견근로자의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것’이라고 규정하고 있고(제6조의2 제3항), 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012두21857 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

위 법리를 바탕으로 원고들에게 적용될 근로조건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 작업방법이나 작업속도가 담당 공정에 따라 정해짐으로써 원고들은 같은 공정에서 근로한 피고 소속 정규직 근로자들과 작업조건이나 업무의 주된 내용이 유사하다고 볼 수 있는 점, ② 원고들의 담당 업무는 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 있었고 단순, 반복적인 업무의 특성상 담당 업무의 대체도 충분히 가능하다고 보이 는 점, ③ 실제로 사내협력업체의 담당 공정이 변경되거나 피고와 사내협력업체 사이에 비상업무도급계약이 체결되는 등으로 피고 소속 정규직 근로자들의 담당 업무를 사내협력업체 소속 근로자들이 수행하기도 하였고, 일부 공정의 경우 피고 소속 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 주야교대로 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 담당 업무가 피고의 사업장 내 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자들이 수행하여 온 업무와 본질적인 차이가 있다고 보이지 않는다. 따라서 원고들의 각 업무는 같은 공정에서 근무하는 피고 소속 근로자들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 보아야 하므로, 원고들에게 지급되어야 할 임금의 액수는 원고들과 동일 또는 유사한 공정에서 근무하는 피고 소속 정규직 근로자들과 동일한 기준에 따라 산정되어야 한다.

나아가 피고 소속 정규직 근로자들이 공정과 관계없이 같은 기준에 따라 임금을 지급받았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고는 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고 소속 정규직 근로자들이 지급받은 임금에서 원고들이 사내협력업체로부터 수령한 임금을 공제한 차액을 손해배상액으로 지급할 의무가 있다.

 

나. 손해배상액의 구체적 산정

1) 산정기간

원고들은 피고에게 각 고용의무발생일 이후로서 원고 김○곤은 2014.2.부터, 원고 김○호는 2014.3.부터, 원고 송○수는 2014.9.부터, 원고 한○희는 2014.2.부터 각 2016.12.까지의 임금 상당 손해배상을 청구하고 있으므로, 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 해당 기간을 산정기간으로 한다.

2) 임금 차액의 계산

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제235 내지 238, 240 내지 247, 282, 283호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가) 피고 소속 기술직군 정규직 근로자의 임금 구성

피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 상여금, 성과급, 연장근로수당(연장·야간·휴일근로수당을 모두 포함한다. 이하 같다), 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야보전수당(이하 위 3개 수당을 ‘근무능률향상수당 등’이라 한다), 통상수당(생산성수당, 단체개인연금, 교대근무수당, 조정수당), 일시금, 주식평가액, 귀향비, 선물비, 주간연속 2교대 포인트(재래시장 상품권 포함)(이하 일시금부터 주간연속 2교대 포인트까지를 ‘일시금 등’이라 한다), 근속수당으로 구성되고, 이에 대한 구체적인 지급기준은 다음과 같다.

(1) 기본급

기본급은 호봉표에 따라 결정되는데 2014년부터 2016년까지 정규직 근로자들의 호봉별 기본급은 별지5 호봉표 기재와 같다. 피고는 정규직 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자인 경우 1호봉, 군필자인 경우 3호봉을 각 부여하였고, 2012년까지는 입사 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로, 2013년부터는 1월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우 1호봉을, 6개월이 경과한 경우 2호봉을 각 추가하였으며, 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터 2호봉을 추가로 부여하였고, 2014년, 2015년에는 특별호봉 2호봉, 2016년에는 특별호봉 1호봉을 승급해 주었다,

(2) 상여금

피고는 2013년부터 2016년까지 정규직 근로자들에게 매년 기준급여의 750%에 해당하는 상여금을 짝수 달에 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가에 각 50%로 나누어 지급하였는데, 설날의 50%와 2월의 100% 합계 150%는 인상 전 급여를 기준으로, 나머지 600%는 인상 후 급여를 기준으로 지급하였다. 그리고 기준급여를 기술직군의 월급제 사원에 대하여는 통상임금으로, 기술월급 및 기술직 시급제 사원에 대하여는 통상임금에 30시간 분의 통상시급을 더하여 산정하였다.

(3) 성과급

피고는 지급일 현재 재직중인 정규직 근로자들에게 통상임금에 소정의 지급율을 곱한 금액에 해당하는 경영성과금을 지급하였는데 그 연간 지급율은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

(4) 연장근로수당

피고는 급여규정에 따라 연장·야간·휴일근로를 한 정규직 근로자들에게 ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%’의 산식으로 계산한 연장근로수당을, ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 200%’의 산식으로 계산한 야간근로수당을, ‘(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%’의 산식으로 계산한 휴일근로수당을 지급하여 왔다.

(5) 근무능률향상수당 등

근무능률향상수당은 2014.3.경 도입되어 ‘개인별 통상임금 근무형태별 지급율’의 산식으로 계산하여 지급되었고, 1주 1야 근무형태의 지급율은 2014.3.경부터 매월 5.64%, 2016.1.11.부터는 매월 9.1%이다.

연속2교대전환수당은 2013.3.경 도입되어 1주 1야 근무형태의 경우 ‘{(35시간 × 50% × 2시급) + (70시간 × 1시급)} ÷ 조정계수 1.9397’의 산식으로 계산하여 지급되었다.

심야보전수당은 2016.1.부터 도입되어 1주 1야 근무형태의 경우 ‘(10시간 × 50% × 2시급) ÷ 조정계수 1.8570’의 산식으로 계산하여 지급되었다.

(6) 통상수당

피고는 통상수당으로 정규직 근로자들 중 교대조에게 생산성수당(월 20,000원), 단체개인연금(월 20,000원), 교대근무수당(월 10,000원), 조정수당(월 3,000원), 주간조에게 교대조와 같은 액수의 생산성수당과 단체개인연금을 지급하였다.

(7) 일시금 등

피고는 2014년부터 2016년까지 정규직 근로자들에게 아래 표 기재와 같이 일시금 등을 지급하였다(단위 원, 일시금은 경영성과금 중 현금으로 일시 지급된 금액을 합산한 것이다). <표 생략>

(8) 근속수당

피고는 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 근속수당을 매월 지급하였고 2011.4.1. 이후 지급된 근속수당은 아래 표 기재와 같다(단위 원). <표 생략>

나) 원고별 월별 기준임금의 계산

(1) 기본급

피고는 2013년부터 정규직 근로자들의 호봉승급 기준일을 매년 1월 1일로 변경한 반면, 단체협약 및 임금협약에 의한 기본급 인상 시점은 매년 4월 1일이므로, 2013년부터 2016년의 경우 동일한 호봉이라도 당해 연도 1월부터 3월까지의 기본급과 4월부터 12월까지의 기본급이 상이하게 된다. 이러한 점을 반영하여 계산의 편의상 월 기본급을 1월부터 3월까지 부분과 4월부터 12월까지 부분으로 구분하여 원고들의 임금을 산정한다. 원고들은 모두 군필자들인바, 위 기준에 따라 앞서 본 호봉표 및 피고의 기본급 산정방식에 근거하여 2014 ~ 2016년의 원고들의 호봉을 계산하면 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘1월 1일 호봉’란 기재와 같고, 산정기간에 대한 원고들의 기본급을 계산하면 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘기본급계’란 기재 금액과 같다.

(2) 상여금 및 성과급

상여금은 1~3월 기본급, 월할 근무능률향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액의 150%와 4~12월 기본급, 월할 근무능률향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액의 600%를 합산하여 산정한다.

성과급은 기본급, 월할 근무능률향상수당 등, 월할 통상수당, 월할 근속수당, 45시간분의 연장근로수당을 합한 금액에 연도별 성과급 지급율을 곱하여 산정하되, 연초에 지급된 전년도 경영성과금을 전년도 기준 임금으로 환산하기 위하여 성과급 지급율을 2014년도 400%, 2015년도 350%, 2016년도 300%로 변경하여 적용한다.

위 산정방식에 따라 산정기간에 대한 원고들의 상여금 및 성과급을 계산하면 별지7 ‘금원1’ 표의 연도별 각 ‘상여금’란 및 ‘성과급’란 기재 금액과 같다.

(3) 근무능률향상수당 등

원고들은 1주 1야 근무형태로 근무하였고, 위에서 살핀 기준에 따라 산정기간에 대한 원고들의 근무능률향상수당 등을 계산하면 별지7 ‘금원1’ 표의 연도별 각 ‘근무능률향상수당’, ‘연속2교대 전환수당’, ‘심야보전수당’란 기재 금액과 같다[별지7 금원1 표 중 2016년도 근무능률향상수당(1-3)의 엑셀 계산식의 근무일수를 10일로 계산하였고, 2014년도 연속2교대전환수당 중 원고 김○호의 근무개월 수를 10개월로, 원고 송○수의 근무개월 수를 4개월로 계산하였다].

(4) 연장근로수당

연장근로수당을 산정하는 시간급 통상임금은 원고들이 구하는 바에 따라 기본급을 240시간으로 나눈 금액과 제수당을 226시간으로 나눈 금액을 합한 금액에 연장·휴일·야간의 근무시간 수를 곱하여 계산한다. 산정기간에 대한 원고들의 연장·휴일·야간근로시간수는 별지8 연장근로 표의 기재와 같고, 이에 대한 원고별 수당 합계액은 별지7 금원1 표의 연도별 각 ‘연장수당’란 기재 금액과 같다.

(5) 통상수당, 일시금 등

(가) 원고들은 모두 교대근무자들인바, 위에서 살핀 기준에 따라 2014 ~ 2016년도의 각 통상수당, 일시금 등을 산정하면 별지9 금원2 표 기재와 같고, 청구기간에 대한 원고들의 통상수당 및 일시금 등 합계액은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘금원2’ 란 기재 금액과 같다.

(나) 피고의 주장에 대한 판단

피고는, 일시금 등 중 선물비, 주간연속2교대 포인트, 재래시장 상품권의 경우 복리후생적 지급 금품으로 근로의 대가인 임금에 해당하지 않고, 금전에 비해 환가성이 떨어져 그 경제적 가치가 금전과 동일하지 않아 단체협약상 약정금으로서 금전의 형태로 청구할 수 없으므로 청구금액에서 제외되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 피고가 소속 근로자들에게 매년 선물비 및 주간연속2교대 포인트를 지급하고, 간헐적으로 재래시장 상품권을 지급하되, 선물비와 주간연속2교대 포인트는 온라인에서 사용이 가능한 포인트(이하 ‘포인트’라고 함)를 부여하는 방식으로, 재래시장 상품권은 피고가 구입한 상품권 현물(이하 ‘상품권’이라고 함)을 교부하는 방식으로 각 지급한 사실, 원고들이 피고의 근로자로 고용되었더라면 부여받았을 포인트(선물비 및 주간연속2교대 포인트)의 액면금이 별지1 인용금액표의 ‘복지포인트’란 기재와 같고, 교부받았을 상품권의 액면금이 같은 표의 ‘재래시장 상품권’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다.

선물비 등도 피고가 소속 근로자들에게 지급할 의무가 있는 금품인 이상 임금 내지 약정금 상당의 손해배상을 구하는 원고들에게 이를 부여 또는 교부하거나 그에 갈음하여 액면금 상당의 돈을 지급하여야 하는바, 온라인에서 포인트, 오프라인에서 재래시장 상품권이 사실상 액면금 상당의 현금과 동일한 가치를 가지는 것이 일반적이라고 보이므로, 선물비 등을 금전으로 환산할 때는 따로 할인율을 적용하지 않고, 선물비 등의 액면금을 같은 금액의 금전으로 환산함이 상당하다. 따라서 원고들이 주위적으로 액면금 상당의 돈을 청구하고 있는 이상 피고는 이를 지급할 의무가 있는바, 피고는 고용의무가 발생한 원고들에게 선물비, 주간연속2교대 포인트, 재래시장 상품권 의 액면금 상당의 돈을 지급하여야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없고, 원고들의 주위적 청구는 이유 있다.

(6) 근속수당

2014 ~ 2016년도 원고들의 근속수당은 별지10 금원3 표의 연도별 각 기재 금액과 같고, 산정기간에 대한 원고들의 근속수당은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘금원3’란 기재 금액과 같다.

다) 정규직 임금 합계

따라서 원고들의 산정기간에 대한 위 기본급, 상여금, 성과급, 근무능률향상수당 등, 연장근로수당의 합계액은 별지6 계산식 표의 연도별 각 ‘금원1’란 기재 금액과 같고, 통상수당, 일시금 등의 합계액은 같은 표의 연도별 각 ‘금원2’란 기재 금액과 같으며, 근속수당의 합계액은 같은 표의 연도별 각 ‘금원3’란 기재 금액과 같고, 위 각 금액을 합한 금액은 같은 표의 연도별 각 ‘정규직임금’란 기재 금액과 같다.

라) 기지급 임금의 공제

산정기간 중 원고들이 파견사업주로부터 기수령한 임금은 같은 표의 연도별 각 ‘기수령액’란 기재 금액과 같은바, 결국 산정기간에 대한 원고들의 연도별 임금 차액은 위 연도별 각 ‘정규직임금’란 기재 금액에서 위 연도별 각 ‘기수령액’란 기재 금액을 뺀 차액으로, 이는 같은 표의 각 ‘2013년 차액’, ‘2014년 차액’, ‘2015년 차액’란 기재 금액과 같다.

마) 최종 임금 차액

산정기간에 대한 각 해당 년도의 임금 차액을 모두 합하면 최종 임금 차액이 되는 이는 별지6 계산식 표 중 ‘TOTAL’ 란 기재 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 손해배상으로 위 ‘TOTAL’ 란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다(다만, 원고 김○호의 경우 위 ‘TOTAL’란 기재 금액이 주위적 청구금액을 초과하는바, 원고 김○호가 구하는 바에 따라 주위적 청구금액을 손해액으로 인정하기로 한다).

 

라. 소결론

결국 피고는 원고들에게 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 별지1 인용금액 표 중 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017.1.6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2020.2.6.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 2017.1.6.부터 이 사건 2019.10.28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%의 지연손해금을 청구하나, 원고들은 고용의무 불이행에 따른 손해배상을 청구하고 있는바, 이는 민사채권에 해당하므로 민법에서 정한 연 5%의 지연손해금을 인정하고, 이를 초과하는 부분은 기각한다).

 

라. 피고의 주장에 관한 판단

피고는, 파견법에 의하여 원고들을 고용할 의무가 발생할 뿐이고 원고들이 그로 인하여 곧바로 피고에 대하여 노동조합의 조합원 지위를 취득하는 것은 아니므로 단체협약에 따라 지급된 임금 내지 약정금에 대하여는 그에 상당한 손해배상액을 청구할 수는 없다는 취지로 주장한다,

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 앞서 살핀 법리에 의하면 고용간주규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자 또는 고용의무 규정에 따라 사용사업주에게 고용의무가 있는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보아야 하는 점, 피고의 단체협약에 신규입사자의 경우 입사와 동시에 △△차 노조의 조합원이 되도록 하는 이른바 ‘유니언숍 규정’을 두고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 고용의무가 발생한 시점부터 피고의 단체협약에 따른 임금 내지 약정금 상당의 손해배상액을 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

5. 결 론

 

그렇다면, 원고들의 고용 의사표시 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 손해배상 청구 중 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하며, 손해배상 청구 중 예비적 청구에 대하여는 복지포인트 및 재래시장 상품권의 각 액면금 상당의 손해배상 청구를 받아들여 주위적 손해배상액에 포함시킨 이상 나아가 판단하지 아니하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원