대리점주에게 ‘갑질’을 한 본사 직원에 대한 징계해고는 정당하다 [서울행법 2019구합57213]

<판결요지>

원고는 한밤중에 대리점주들에게 술에 취한 상태로 전화를 걸어 욕설과 모욕성 발언을 쏟아냈고 계약을 해지하겠다는 협박성 발언을 하였으며, 카카오톡 메시지로 욕설을 보내기도 하였고, 대리점주의 부인까지 카카오톡 대화방에 초대하여 모욕성 메시지를 보냈다.

원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당성이 인정된다.

 

【서울행정법원 2019.11.21. 선고 2019구합57213 판결】

 

• 서울행정법원 제13부 판결

• 사 건 / 2019구합57213 부당해고구제재심판정취소

• 원 고 /

• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장

• 피고보조참가인 / 한국○○○즈 주식회사

• 변론종결 / 2019.09.19.

• 판결선고 / 2019.11.21.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2019.1.16. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해1156 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 아이스크림 등의 공급·제조·판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 1995.11.경 참가인에 입사하였고 2000.7.경 퇴직하였다가 2002.8.19. 대리 직급으로 재입사하여 영업부에서 근무하던 자이다(갑 제4호증의 1, 을나 제3, 22, 23호증).

나. 징계위원회가 2018.4.10. 개최되었고, 원고에 대한 해고가 의결되었다(이하 위 징계위원회를 가리켜 ‘이 사건 징계위원회’라 한다). 참가인은 2018.4.11. 원고에게 다음 글상자 기재 이유를 들어 해고를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)(을나 제6호증). <표 생략>

다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다면서 2018.6.5. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 2018.9.4. 기각되었고, 이에 불복하여 2018.10.12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2019.1.16. 기각되었다(중앙노동위원회의 위 재심판정, 즉 청구취지 기재 재심판정을 가리켜 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

다만 위 초심판정에서는 제1, 3 징계사유를 정당한 징계사유에 해당된다고 보았던 것에 반하여, 이 사건 재심판정에서는 다음 표 기재와 같이 제1 징계사유 중 일부와 제3 징계사유가 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다고 보았다(갑 제1, 2호증). <표 생략>

[인정 근거] 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 1, 을나 제3, 6, 22, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 원고의 주장 요지

이 사건 해고는 징계절차상 중대한 하자가 있고, 징계사유가 부존재하며, 징계양정이 부당한 위법이 있어 부당해고에 해당한다고 할 것임에도 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

나. 관련 법령 등

관련 법령과 참가인의 취업규칙 등 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지 관련 법령 등 기재와 같다(을나 제10, 17, 18호증).

 

다. 인정 사실

1) 참가인의 조직 구성

참가인의 부서는 인사부, 영업부, 재경부, 물류부, 마케팅부로 구분된다. 원고가 주로 소속되었던 영업부는 고객서비스팀, 편의점팀(편의점에 판매 영업), 수퍼·하이퍼마켓팀(수퍼·하이퍼마켓, 백화점에 판매 영업), 푸드 서비스팀(레스토랑, 커피숍에 판매 영업), 트레이드 마케팅팀(영업기획), 대리점 관리팀으로 구분된다.

2) 참가인의 대리점 운영 방식

참가인은 전국에 17개 대리점을 두고 대리점주들과 대리점 계약을 체결하여 아이스크림 배송업무를 위탁한다. 대리점주들은 참가인으로부터 특정 구역을 배정받아 사업을 하는 개인사업자이다.

3) 원고의 담당업무

원고가 2012년경부터 담당하였던 업무는 다음 표 기재와 같다(갑 제1호증, 을나 제3호증, 을나 제21호증). <표 생략>

4) 제1, 3 징계사유 관련 인정 사실

가) 원고의 2016.6.27.자 및 2016.6.28.자 텔레그램 메시지 발송

참가인의 영업부 산하 대리점 관리팀 팀장인 김○○ 부장은 대리점주들과 업무를 공유할 목적으로 2015.8.경 텔레그램 단체대화방을 개설하였고, 단체대화방에는 김○○ 부장 외에 원고(편의점팀 관리, 수퍼·하이퍼마켓팀 관리), 심수명 이사(수퍼·하이퍼마켓팀 총괄), 구○○ 부장(푸드 서비스팀 총괄), 이○○ 차장(수도권 대리점 관리), 대리점주 17명 등 총 22명이 참여하고 있었다. 원고는 위 단체대화방에서 다음 글상자 기재와 같은 메시지를 발송하였다(을나 제7호증의 3, 4).<표 생략>

나) 원고가 대리점주들을 참조로 하여 보낸 이메일 및 이메일 발송 전후의 사정

(1) 이○○ 차장은 2016.10.28. 강원대리점 대리점주 김△△ 등 3명에게 다음 글상자 기재 취지와 같이 이메일을 보냈다(갑 제1호증 제11쪽). <표 생략>

이에 대리점주 김△△는 2016.10.29. 이○○ 차장에게 다음 글상자 기재 취지와 같이 이메일을 보냈다(갑 제1호증 제11쪽). <표 생략>

(2) 원고는 2016.11.4. 09:12 김○○ 부장과 이○○ 차장에게 다음 글상자 기재와 같은 이메일을 보내며 각 대리점주들을 참조로 하였다(을나 제7호증의 5). <표 생략>

(3) 이○○ 차장은 같은 날 10:42 대리점주 김△△에게 계약 위반을 이유로 2017.5. 이후 계약이 해지된다는 이메일을 보냈고, 대리점주 김△△는 2016.11.9. 원고에게 다음 글상자 기재와 같은 이메일을 발송하였다(갑 제1호증 제13, 14쪽). <표 생략>

(4) 이후 참가인은 강원대리점에 대해 대리점 계약을 해지하지는 아니하였으나, 속초에 분점을 둔 뒤 직원 1명을 상주케 하여 영동지역 거점 영업을 하도록 하였다(갑 제1호증 제13, 14쪽).

다) 수수료 지급체계 조정 협의 과정에서의 분쟁 등

(1) 수수료 지급체계 변경 및 이로 인한 대리점주들의 수익 감소

참가인은 2017.6.경 대리점주들과 계약을 갱신하면서 수수료 지급체계를 변경하였다. 대리점에 지급하던 수수료 중 고정비는 낮추되 매출에 따른 성과 수수료를 높이는 내용이었다. 그런데 이후 매출액이 낮아짐에 따라 대리점주들의 수익이 감소하기 시작하였다[갑 제10호증(가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다), 갑 제11호증의 2, 을나 제1, 3호증, 을 제4호증의 2].

(2) 해외여행 중 수수료 지급체계 변경으로 인한 다툼(제3 징계사유)

원고, 박○○ 차장, 엄○ 대리, 대리점주 5명 등 총 8명은 2017.11.9. 필리핀으로 3박 5일 골프 여행을 갔다. 대리점주들은 2017.11.11. 18:30경 저녁 식사 도중 원고에게 ‘수수료 지급체계가 개편된 이후 수익이 악화되었다’는 취지의 말을 하였는데, 원고는 대리점주들에게 ‘지금처럼 비즈니스 하면 안 된다. 대리점주들이 일을 더 해야 하고, 지금처럼 하면 자를 수 있다’는 취지로 말하면서 욕설을 하였다. 그 과정에서 원고와 대리점주 사이에서 말다툼이 있었고, 원고가 엄○ 대리의 머리를 주먹으로 1회 가격하였다(갑 제10호증의 3, 갑 제11호증의 1, 갑 제22호증, 을나 제1호증의 3, 을나 제3호증, 을나 제4호증의 1, 3).

[엄○ 대리는 2016.4.경 참가인에 입사하여 영업부 내에서 현장 영업을 하던 자인데, 참가인의 위임을 받은 법률사무소가 이 사건과 관련하여 실시한 인터뷰(이하 위 법률사무소가 실시한 인터뷰를 가리켜 ‘인터뷰’라 한다)에서 다음 글상자 기재 취지와 같이 진술하였다(갑 제11호증의 1, 을나 제4호증의1). <표 생략>

박○○ 차장은 인터뷰에서 다음 글상자 기재와 같이 진술하였다(을나 제4호증의 3). <표 생략>

한편 엄○ 대리는 이 사건 징계위원회 개최 하루 전인 2018.4.9. 다음 글상자 기재 취지와 같은 진술서를 작성하였다(갑 제22호증). <표 생략>

이에 대하여 원고는 ‘엄○ 대리의 마지막 진술이 원고에게 유리한 내용이다’라는 취지의 주장을 하고 있으나, 원고가 2017.12. 이후 엄○ 대리의 보고 선(Reporting Line)에 있는 상사가 되었던 점(갑 제11호증의 1 제1쪽, 을나 제4호증의 1 제3쪽)에 비추어 보면, 엄○ 대리의 진술이 소극적으로 변한 것이 진의에 기한 것이라고 보기도 어렵고, 설사 그렇지 않더라도, 원고가 술에 취한 상태로 언쟁을 하다가 주먹으로 엄○ 대리의 머리 부분을 가격한 것 자체는 사실로 인정된다.

이 사건 재심판정에서는, ‘원고가 대리점주들에게 대리점 계약을 해지하겠다는 협박을 하였다는 점을 대리점주들로부터 조사를 하지 아니하였다’는 등의 이유를 들어 원고가 대리점주들에게 대리점 계약을 해지하겠다는 협박을 하였다는 부분의 사실관계를 부정한 바 있으나, 대리점주 중 1명, 엄○ 대리, 박○○ 차장은 다음 표 기재와 같은 인터뷰 진술을 한 바 있다.

이러한 진술에 비추어 이 부분 사실관계는 충분히 인정된다]

(3) 원고의 2017.12.7.자 텔레그램 메시지 발송, 2017.12.8.자 이메일 발송, 2017.12.11.자 전화통화, 2017.12.12.자 문자메시지 발송

(가) 참가인은 2017.12.7. 대리점주들과 2분기 실적을 논의하기 위하여 간담회를 개최하였고, 3분기 목표를 달성하면 인센티브 1%를 추가 지급하겠다고 제안하였다. 그러나 대리점주들은 ‘1, 2분기에 감소된 수익 보상’을 요구하면서 간담회 이후의 만찬회 참석을 거부하였다. 그러자 원고는 텔레그램 단체대화방에서 다음 글상자 기재와 같은 메시지를 발송하였다(갑 제10호증의 2, 갑 제11호증의 2, 을나 제1호증의 2, 을나 제3호증, 을 제4호증의 2, 을나 제7호증의 6).

(나) 이○○ 차장은 같은 날인 2017.12.7. 21:40 대리점주 김□□ 등 10명의 대리점주들에게 이메일로 ‘다음날 11:00에 개최되는 회의에 참석할 것’을 요청하였으나, 김□□는 2017.12.8. 09:11 이○○에게(원고도 참조로 포함되어 있다) 불참 의사를 밝히는 이메일을 보냈다. 이에 원고는 2017.12.8. 09:59 대리점주 김□□에게 회의에 참석하라는 취지의 이메일을 보냈으나, 대리점주 전원의 불참으로 인해 위 회의는 무산되었다. 위 각 이메일의 내용은 다음 표 기재와 같다(갑 제1호증, 을나 제9호증). <표 생략>

(다) 원고는 2017.12.11. 23:40경 술에 취해 대리점주 배○○, 이△△에게 각 전화를 걸어 다음 표 기재와 같이 말하였다(을나 제7호증의 1, 2). <표 생략>

(라) 원고가 다음 표 기재와 같이 2017.12.12. 12:00경 대리점주 길○○에게 카카오톡 메시지를, 2017.12.28. 04:00경 길○○과의 카카오톡 대화방에 길○○의 배우자를 초대하여 카카오톡 메시지를 보냈다(원고는 과거 길○○의 배우자와 함께 참가인에서 근무한 적이 있었다)(갑 제12, 13호증, 을나 제7호증의 7, 8). <표 생략>

5) 이 사건 징계사실이 문제된 경위

가) 대리점주 대표 조○○은 2017.12.13. 참가인에게 ‘대리점 역할에 대한 협의’, ‘대리점 물류비 지급 기준 변경’, ‘대리점 사업의 영속성 및 시장 개발 유지에 대한 권리 인정’ 등 안건에 관하여 회의를 하자고 요청하였다(갑 제1호증 제19쪽).

나) 참가인과 대리점주들 사이의 회의가 2017.12.15. 개최되었는데, 회의가 끝날 즈음 대리점주 1명이 지○○ 대표이사, 허○○ 상무에게 ‘(원고의) 비위행위에 관한 정보가 있고, 증거는 1주일 후에 가지고 오겠다’고 말하였고, 대리점주 대표 4명은 2017.12.21.부터 2017.12.28.까지 지○○ 대표이사, 허○○ 상무에게 원고의 앞서 본 행위들에 관한 자료를 제출하였다(갑 제11호증의 2, 갑 제14호증, 을나 제2, 3호증, 을 제4호증의 2).

다) 대리점주들은 연합체를 결성하였고, 2018.1.24. 참가인에게 ‘영업책임자의 우월적 지위를 남용하여 갑질 횡포를 한 원고를 해고하여 달라’는 취지의 요청을 하였다(갑 제15호증, 을나 제5호증).

6) 제2 징계사유 관련 인정 사실

대리점주들의 인터뷰 내용을 요약하여 정리하면 다음 표 기재와 같다(대리점주들은 자신들의 주장을 입증할 신용카드 내역, 계좌이체 내역을 함께 제출하였는데, 이러한 관련 자료가 있는 경우는 아래 글상자 중 관련 기재의 다음 줄에 ‘※’ 표시와 함께 굵은 글씨와 밑줄로 관련 서증을 강조하여 표기한다). <표 생략>

대리점주들은 원고에게 제공한 향응의 내용을 사실확인서로 정리하기도 하였는데, 그 내용을 요약해보면 다음 글상자 기재와 같다(사실확인서가 익명처리되어 있어 위 인터뷰 내용과의 작성자 동일성은 파악할 수 없다. 원고가 결제 금액 향응을 모두 혼자서 제공받았다는 취지라기보다는, 해당 술자리에서 소요된 금액 전부를 향응 제공금액으로 특정한 것으로 보인다)(을나 제11호증). <표 생략>

대리점주들의 신고를 접하여 조사를 시작하게 된 허○○ 상무에 대한 인터뷰 내용을 요약하여 정리하면 다음 글상자 기재 취지와 같다(갑 제14호증, 을나 제2호증). <표 생략>

7) 대리점주와 원고 사이의 개인적 친분

대리점주 길○○, 강○○, 조△△은 모두 원고와 함께 참가인에서 근무하였다가 퇴사한 뒤 대리점을 개업한 자들인데, 원고는 이들과 2012년경부터 월 1회 정기적인 골프모임을 하였고, 2014.5.경부터 매달 회비를 모아 1년에 한 번씩 해외로 골프 여행을 갔다(갑 제1호증, 을나 제1호증의 3, 을나 제3호증).

8) 기타 진술

참가인 회사에 10여년 전 입사하여 계속하여 원고와 함께 근무하여 온 김○○ 부장은 인터뷰에서 다음 글상자 기재 취지로 진술한 바 있다(을나 제4호증의 2). <표 생략>

박○○ 차장, 엄○ 대리는 인터뷰에서 다음 글상자 기재 취지로 진술하였다(갑 제11호증의 1, 을나 제4호증의 1, 3). <표 생략>

[인정 근거] 갑 제1, 10 내지 13호증, 갑 제14, 15, 22호증, 을나 제1 내지 5, 7, 9, 11 내지 16, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

라. 판단

1) 징계절차에 관한 판단

가) 원고의 주장

이 사건 징계위원회는 참가인의 징계위원회가 아니라, 별도의 법인인 제너럴○○코리아 주식회사(이하 ‘제너럴○○코리아’라 한다)의 징계위원회이다. 이 사건 해고의 징계절차에는, 권한 없는 자에 의하여 징계의결이 이루어진 중대한 하자가 있다.

나) 판단

(1) 갑 제3호증, 을나 제19, 20, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

① 참가인은 2018.4.5. 원고에게 징계위원회 개최통지서를 교부하였는데, 개최통지서의 최하단에는 ‘제너럴○○코리아 주식회사 대표이사 지○○’이라는 문구가 있다(을나 제19호증)[참가인은 2018.4.9. 등기우편으로 새로 징계위원회 개최통지서를 보냈고, 새로 보낸 징계위원회 개최통지서에는 참가인의 상호가 기재되어 있다고 주장하나, 우체국 영수증(을나 제25호증)만으로는 위 주장 사실을 그대로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다].

② 이 사건 징계위원회의 녹취록은 ‘제너럴○○코리아 주식회사 징계위원회 녹취록’이라는 제목으로 작성되었다(을나 제20호증).

③ 이 사건 징계위원회는 위원장 지○○, 위원 김○조, 김○근 총 3명으로 구성되었다고 보이는데(2019.3.26.자 원고 준비서면 제2쪽), 지○○은 제너럴○○코리아의 대표이사이고, 김○조와 김○근은 제너럴○○코리아 소속이다(갑 제3호증, 갑 제4호증의 1, 을나 제23호증).

④ 참가인과 제너럴○○코리아는 법인등기부, 취업규칙을 별도로 두고 있다(갑 제4호증의 1, 3, 갑 제5호증의 1, 4, 을나 제23, 24호증).

위 인정 사실에 비추어 보면, 이 사건 징계위원회가 참가인의 징계위원회가 아니라, 별도의 법인인 제너럴○○코리아의 징계위원회인 것처럼 보이기도 한다.

(2) 그러나 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 1, 3, 4, 갑 제5호증의 1, 4, 5, 갑 제9호증, 을나 제6, 19 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계위원회는 참가인의 징계위원회로 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

① 이 사건 징계위원회의 위원장 지○○은 이 사건 징계위원회 개최 당시 제너럴○○코리아의 대표이사이면서(갑 제5호증의 1), 참가인의 대표이사이기도 하였다(갑 제4호증의 1, 을나 제23호증).

② 참가인 취업규칙 제60조는 ‘징계위원회의 구성 및 소집과 의결’에 대하여 정하고 있는데, 그중 제1항을 보면 ‘징계위원회는 대표이사가 임명하는 3인 이상의 징계위원으로 구성한다’고만 되어 있고, 징계위원이 반드시 참가인 소속 직원이어야 한다는 규정은 없다.

참가인 소속 직원 중 원고보다 상위 직급인 자가 존재하지 아니하는 상황에서(을나 제21호증), 외부 인원을 징계위원으로 위촉해 징계의결의 공정성을 도모하는 것이 특별히 이례적이라거나 부당하다고 보기 어려운바, 이러한 점을 들어 징계위원회 구성에 하자가 있다고 볼 수는 없다. 더구나 다음과 같은 사정을 보면, 참가인과 제너럴○○코리아는 매우 밀접한 관계에 있다고 보이기까지 하는바, 이는 위와 같은 결론을 뒷받침하는 또 다른 근거가 된다고 할 것이다.

㉮ 원고는 중앙노동위원회의 재심 심문회의에서 ‘참가인과 제너럴○○코리아가 하나로 운영된 것은 맞다’고 진술한 바 있다(갑 제1호증 제48쪽).

㉯ 참가인 취업규칙(갑 제4호증의 3)과 제너럴○○코리아 취업규칙(갑 제5호증의 4)은 내용이 거의 동일하다(회사창립기념일의 휴일 지정 여부, 직원에 대한 교양교육 예정 여부 등 극히 세부적인 일부 내용에서 차이가 있기는 하다).

㉰ 참가인은 1991.7.24. 설립되었는데, 1996.12.14. 이래 본점 소재지가 제너럴○○코리아의 본점 소재지와 동일하다(갑 제4호증의 1, 갑 제5호증의 1).

㉱ 참가인은 제너럴○○코리아와 급여, 복리후생비, 임차료 등에 대해 공통비용배분약정을 체결하고 있어, 2018년 제너럴○○코리아에 109,197,000원을 청구하였고, 반대로 제너럴○○코리아로부터 3,999,798,000원을 청구받았다(갑 제4호증의 4 제21, 24쪽, 갑 제5호증의 5 제21, 23쪽). 나아가 참가인은 재고자산 및 유형자산에 대해 제너럴○○코리아를 통하여 △△해상화재보험 주식회사의 재산종합보험에 가입하고 있기도 하다(갑 제4호증의 4 제22쪽).

③ 원고가 작성한 근로계약서 중 제목란에는 ‘Haagen-Dazs Korea Co., Ltd.’라고 기재되어 있으나, 사용자 자서란에는 자서한 자의 소속 및 직책이 ‘General ○○ Korea Co., Ltd’, ‘Managing Director’로 기재되어 있다(을나 제22호증).

원고는 업무관련 메일을 발송할 때, 다음 글상자 기재와 같이 말미에 소속, 직책 등을 기재하였다(갑 제9호증). <표 생략>

즉, 참가인에서 참가인의 상호와 제너럴○○코리아의 상호를 혼용하여 사용하는 일은 상당히 빈번하였던 것으로 보인다.

④ 원고는 이 사건 징계위원회에 직접 출석하여 자신의 입장을 밝혔고, 이 사건 징계위원회에 소명서를 제출하기도 하였으나, 징계위원회가 제너럴○○코리아의 징계위원회이기 때문에 절차상 위법하다는 등의 주장은 하지 아니하였고, 이는 서울지방노동위원회의 초심절차 진행 중에도 마찬가지였다(갑 제2호증, 을나 제19, 20호증). 나아가 이 사건 징계위원회에 출석한 자리에서 위원장이 원고에게 ‘제너럴○○코리아와 참가인의 취업규칙(중략)에 대한 내용을 숙지하고 계신지요?’라고 묻자, 원고는 ‘아, 규정이 있는 것은 알지만 숙지는 못하지요’라고 대답하였을 뿐, 제너럴○○코리아의 취업규칙 숙지 여부를 묻는 질문에 별다른 이의제기를 하지도 아니하였다(을나 제20호증).

⑤ 원고에 대한 해고통지서는 참가인의 명의로 작성되었다(을나 제6호증).

2) 징계사유에 관한 판단

가) 제1 징계사유 - 일부 인정

(1) 정당한 징계사유에 해당하지 아니하는 부분

원고가 ① 2016.6.27. 및 2016.6.28. 텔레그램 단체대화방에 메시지를 발송한 행위, ② 2016.11.4. 이메일을 발송한 행위, ③ 2017.12.7. 텔레그램 메시지를 발송한 행위, ④　 2017.12.8. 이메일을 발송한 행위를 살펴본다.

먼저 ①, ② 행위를 보면, 해당 메시지 및 이메일은 원고가 부하직원에게 ‘회사의 방침에 따르지 않는 대리점에게 계약해지 등 강한 제재를 하라’는 취지를 담고 있다. 텔레그램 단체대화방에 속해있던 대리점주, 메일에 참조로 포함되어 있던 대리점주가 위와 같은 메시지, 이메일을 보고서는 ‘원고가 계약 유지를 볼모로 삼아 위협을 하고 있다’는 인상을 받을 수 있고, 원고도 이러한 효과를 노려 대리점주들이 회사의 방침에 좀 더 잘 따라오게끔 유도하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 그러한 의도 및 방식의 적절성에 다소간 의문을 제기할 수는 있다고 하더라도, 메시지 및 이메일의 내용을 전체적으로 살펴보면 사용한 문구가 특별히 저속하다거나 지나치게 과격하다고 보이지는 아니하고, 대리점주를 직접 상대방으로 한 메시지 및 이메일도 아니며, 결국 전체 취지는 회사의 방침 및 지시에 따르지 아니할 경우에 대한 공식적인 제재를 언급한 것이라는 점에서, 이를 징계사유에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 특히 원고가 ② 2016.11.4. 이메일을 발송한 행위와 관련하여, 2016.10.28.자 이○○ 차장의 이메일 및 2016.10.29.자 대리점주 김△△의 이메일을 살펴보면, 실제로 강원대리점은 원고의 위 이메일 발송 이전에 납품 당일 입고를 하지 아니하는 잘못을 반복하여 저지르고 있었던 것으로 보이는바, 원고로서는 대리점주의 실수를 지적하고 같은 방식의 잘못을 반복하지 않도록 강하게 요구하여야 할 필요성이 있었다고 보이기도 한다.

나아가 ③ 행위는, 대리점주들이 만찬회 참석을 집단거부하자 원고가 대리점주들에게 ‘앞으로 같이 못 한다는 의미로 받아들이겠습니다. 다른 준비 바랍니다’라는 메시지를 보낸 행위이다. 대리점주들이 참석을 거부하였던 만찬회는, 같은 날 실적 논의를 위하여 개최되었던 간담회 이후의 자리였고, 간담회에서 결론이 나지 아니한 수수료 문제로 인해 감정의 골이 깊어져 대리점주들이 참석을 집단 거부하였던 상황이었다. 뒤이어 ④ 행위를 보면, 그 전날 있었던 간담회의 연장선에서 이루어지는 회의에 불참 의사를 밝힌 대리점주에게 강하게 참석을 독려하면서 채널 임의조정의 불이익을 언급한 것인데, 전날 있었던 만찬회 참석 집단거부에 대한 감정적 여파가 남아 있었던 것으로 보인다. 이러한 원고의 행동들이 다소 감정적인 대응이었다는 점은 부정할 수 없지만, ③, ④ 행동 모두 사용된 문구가 특별히 저속하다거나 지나치게 과격하다고 보이지는 아니하고, 업무와 관련된 공식적인 제재를 언급하는 차원에서 이루어진 것이라는 점에서, 이를 징계사유에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 특히 ④ 행위와 관련하여서는, 무작정 회의 참석만을 강요한 것이 아니라 ‘배달로 인해 참석할 수 없다면 해당 배달을 다른 업체를 통해 진행할 수 있도록 하겠다’고 안내함으로써 가능한 편의를 보아주려는 태도를 보였던 점 또한 고려하지 아니할 수 없다.

(2) 정당한 징계사유에 해당하는 부분

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고가 ① 2017.12.11. 23:42 대리점주 배○○에게 전화하여 폭언한 행위, ② 2017.12.11. 23:52 대리점주 이△△에게 전화하여 폭언한 행위, ③ 2017.12.12. 12:06~12:15 대리점주 길○○에게 카카오톡 메시지를 보낸 행위, ④ 2017.12.28. 04:03 대리점주 길○○ 및 그 배우자를 카카오톡 대화방에 초대하여 카카오톡 메시지를 보낸 행위는, 그 발언·메시지의 내용이 지나치게 저속하고 상대에게 모욕감을 주며, 자신의 지위를 이용하여 상대방에게 위해를 가할 것처럼 협박하는 것이어서 사회통념상 용인할 수 있는 정도를 넘어섰다고 할 것이다. 그렇다면 위 행위들은 ‘회사의 이미지나 명예를 해치는 언동을 하여서는 아니 된다’고 정한 참가인 취업규칙 제11조제3호를 위반한 행위라 할 것이다. 나아가 참가인 취업규칙 제58조제3항제4호, 제6호, 제58조제4항제1호는 ‘취업규칙을 반복하여 위반하거나 그 정도가 심할 때’ 또는 ‘사내에서 또는 직무와 관련하여 타인에게 협박, 폭행을 반복하거나 그 정도가 심할 때’를 징계해고사유로 규정하고 있는바, 원고의 위 각 행위는 위 각 징계해고사유에 해당하여 정당한 징계사유라 할 것이다.

(3) 소결론

제1 징계사유 중, 원고가 ① 2016.6.27. 및 2016.6.28. 텔레그램 단체대화방에 메시지를 발송한 행위, ② 2016.11.4. 이메일을 발송한 행위, ③ 2017.12.7. 텔레그램 메시지를 발송한 행위, ④ 2017.12.8. 이메일을 발송한 행위는 징계사유에 해당하지 아니하나, ⑤ 2017.12.11. 23:42 대리점주 배○○에게 전화하여 폭언한 행위, ⑥ 2017.12.11. 23:52 대리점주 이△△에게 전화하여 폭언한 행위, ⑦ 2017.12.12. 12:06~12:15 대리점주 길○○에게 카카오톡 메시지를 보낸 행위, ⑧ 2017.12.28. 04:03 대리점주 길○○ 및 길○○의 배우자를 카카오톡 대화방에 초대하여 카카오톡 메시지를 보낸 행위는 징계사유에 해당한다.

나) 제2 징계사유 - 인정

(1) 제2 징계사유의 특정

해고통지서에 기재된 제2 징계사유의 내용은 다음 글상자 기재와 같다. <글상자 생략>

위 문구 중 ‘귀하는 회사의 승인 없이 직원의 업무수행과 관련하여 회사 이외의 자로부터 금전, 재산, 유흥 등의 이익을 수령함으로써 회사의 취업규칙을 위반하였음’이라는 내용이 있기는 하나, 갑 제1, 2, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 제2 징계사유는 오직 ‘미화 약 2천 불 상당의 골프 클럽 및 미화 300불 상당의 시계를 수령’한 부분에 한정된다고 할 것이다.

① 참가인이 이 사건과 관련하여 작성한 내부문건인 Summary of Issues(갑 제19호증)의 내용을 보면, ‘과도한 접대의 수락’과 관련한 원고의 징계혐의에 대해서 다음 글상자 기재와 같이 결론 내렸음을 알 수 있다(제7 내지 11쪽). <글 상자 생략>

② 이에 반하여 선물 요구 및 수락에 대해서는 다음 글상자 기재 취지와 같이 판단하였음을 알 수 있는바, 제2 징계사유는 오직 선물 요구 및 수락 부분에 한정한 것으로 봄이 타당하다(초심, 재심에서도 이러한 전제에서 판단되었다고 보인다).

(2) 인정 사실

먼저 원고가 골프채를 선물로 받은 부분에 관하여 살피건대, 원고는 2012년경 대리점주 길○○으로부터 새 골프채를 받은 사실을 인정하면서도(2019.3.26.자 원고 준비서면 제19쪽), 길○○으로부터 ‘원고가 쓰던 골프채를 주면 새것을 사주겠다’는 요청을 받아 교환을 하게 된 것일 뿐이고, 한국 골프의 정서상 골프채를 돌려 사용하거나 선물하는 것은 자연스러운 행위라고 주장한다.

뒤이어 원고가 시계를 선물로 받은 부분에 관하여 살피건대, 대리점주 ④가 2012.7.18. 시계를 23만 원에 구입한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고도 2012년경 대리점주 조△△으로부터 시계를 선물 받은 사실을 인정하고 있다(2019.3.26.자 원고 준비서면 제18쪽). 이에 대하여 원고는 ‘평소 친분관계가 있던 사람이 선의로 주는 선물이라 받았을 뿐이고, 원고가 먼저 요구하지 아니하였으며, 반대급부를 제공한 것도 없고, 당시 원고의 직책 및 직무에 비추어 그 대가를 줄 위치도 아니었다’고 주장한다.

(3) 관련 규정

참가인 취업규칙은 ‘직원은 회사와 거래관계에 있는 어떠한 개인 또는 사업체로부터도 사례 또는 선물을 주고받지 않는다’라고 규정하고 있고(제11조제10호), ‘회사의 허가 없이 직원의 직무수행과 관련하여 회사 이외의 타인으로부터 금전, 재산, 향응 및 기타 혜택을 받는 경우’를 징계해고사유로 규정하고 있다(제58조제4항제6호).

[당사자들은 General ○○ 규정 Code of Conduct가 참가인의 규칙으로서 징계사유 해당 여부의 판단 기준이 된다는 점에 대하여 별다른 의견이 없는 것으로 보이지만, 제출된 증거들만으로는 이러한 점이 명확하지 아니하다. 이하에서 General ○○ 규정 Code of Conduct와 관련된 판단들은, General ○○ 규정 Code of Conduct가 참가인의 규칙으로 징계사유 해당 여부의 판단 기준이 된다는 가정에서 하는 판단이다.

General ○○ 규정 Code of Conduct CP-5는 ‘직원들은 General ○○ 벤더, 공급업체 또는 고객사가 제공하는 명목상 선물(선물 당 미화 100달러 미만)을 받을 수 있으나, 1년 동안 모든 출처에서 받은 모든 선물의 총 가치는 미화 250달러를 초과하면 안 된다’, ‘명목상 선물의 예시는 로고가 새겨진 상품(머그잔, 펜, 셔츠)과 같은 프로모션 아이템, 선물바구니, 일반적인 스포츠, 극장 및 기타 문화행사(결합한 티켓 가치가 미화 100달러 미만이어야 함)가 있다’(선물 및 수령 제2항 및 제3항)라는 취지로 규정하고 있다]

(4) 판단

(가) 앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

▪ 대리점주 ㉯, 대리점주 ㉱가 ‘2012년 원고에게 200만 원 상당의 골프채를 제공하였다’는 사실확인서를 작성하였다(을나 제11호증의 2, 4)(여러 대리점이 공동으로 골프채를 제공하였다는 취지로 보인다).

▪ 대리점주 ②, ③, ④가 인터뷰 중 ‘원고가 대리점주에게 특정 골프채를 지정해 요구하였다’, ‘2012년경 원고가 회사 내에서 큰 힘을 가진 상태에서 대리점을 관리하였다’고 진술하였다(갑 제10호증의 2 내지 4, 을나 제1호증의 2 내지 4, 6).

▪ 참가인 취업규칙에서 ‘회사의 허가 없이 직원의 직무수행과 관련하여 회사 이외의 타인으로부터 금전, 재산, 향응 및 기타 혜택을 받는 경우’를 징계해고사유로 정하고 있는데, 원고는 대리점주로부터 골프채와 시계를 수령함에 있어 참가인의 허가를 받은 바 없다.

▪ 참가인 취업규칙에서 ‘직원은 회사와 거래관계에 있는 어떠한 개인 또는 사업체로부터도 사례 또는 선물을 주고받지 않는다’라고 규정하고 있는데, 참가인과 대리점 계약을 체결하여 아이스크림 배송업무를 위탁받은 대리점주들은 ‘거래관계에 있는 개인’에 속한다. 원고와 대리점주들 사이에서 개인적인 친분이 있었다고 하더라도, 앞서본 대리점주들의 진술에 비추어 이러한 선물들이 순수한 친분관계에 기초해 제공된 것으로 보기는 어렵고, 설사 그렇지 아니하다고 하더라도 참가인의 취업규칙 위반이라는 점에는 변함이 없다.

▪ 원고가 선물로 받은 골프채의 실제 가치를 입증할 만한 객관적인 증거가 제출되지는 아니하였지만, 특별한 사정이 없는 한 중고 골프채를 주고 새로운 골프채를 받는 것은 새로운 골프채를 제공하는 측에게 불리한 교환이다. 박○○ 차장이 ‘한국 골프 정서상 골프채를 돌려서 사용하고 선물하는 것은 뇌물로 생각하지 않는다’는 취지로 작성한 확인서만으로는 위 교환의 비정상성을 설명하기 어렵다(갑 제16호증).

[▫ General ○○ 규정 Code of Conduct CP-5에서 ‘명목상 선물’의 예시로 든 물품의 성격을 보면, 골프채와 시계는 이에 해당하지 아니한다.

▫ 2012년 원고가 받은 23만 원 상당의 시계만으로 General ○○ 규정 Code of Conduct CP-5에서 정한 선물 당 미화 100달러 미만 제한 규정을 어긴 것이 되고 1년간 모든 출처에서 받은 모든 선물의 총 가치인 미화 250달러의 상당 부분을 차지하게 된다]

(나) 이러한 사정에 비추어 보건대, 원고는 참가인 내에서의 지위 및 영향력을 이용하여 거래관계에 있는 개인인 대리점주들로부터 참가인의 허가 없이 골프채 및 시계를 선물받았다고 할 것인바, 이는 참가인 취업규칙 제11조제10호를 위반한 행위이다(General ○○ 규정 Code of Conduct CP-5를 위반한 행위이기도 하다). 나아가 참가인 취업규칙 제58조제3항제4호, 제58조제4항제1호, 제3호, 제6호는 ‘취업규칙 또는 회사의 규칙 및 제규정이나 수시로 발효하는 회사의 정책을 반복하여 위반하거나 그 정도가 심할 때’, ‘직위 또는 직무를 이용하여 사리를 도모한 때’, ‘회사의 허가 없이 직원의 직무수행과 관련하여 회사 이외의 타인으로부터 금전, 재산, 향응 및 기타 혜택을 받는 경우’를 징계해고사유로 규정하고 있는바, 원고의 위 행위는 위 각 징계해고사유에 해당하여 정당한 징계사유라 할 것이다(원고는 선물로 받은 골프채 등을 돌려주었다고도 주장하나, 이러한 사정은 이미 성립한 징계사유에 영향을 미치지 아니한다).

다) 제3 징계사유 - 인정

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 2017.11.11. 직원들 및 대리점주들과 필리핀 여행 중 대리점주들에게는 대리점 계약을 해지하겠다고 말하는 등 폭언을 하고, 직원인 엄○ 대리의 머리를 1회 가격하였다고 할 것인바, 이는 ‘회사의 이미지나 명예를 해치는 언동을 하여서는 아니 된다’고 정한 참가인 취업규칙 제11조제3호를 위반한 행위라 할 것이다. 나아가 참가인 취업규칙 제58조제3항제4호, 제6호는 ‘취업규칙을 위반한 때’ 또는 ‘사내에서 또는 직무와 관련하여 타인에게 협박, 폭행을 한 때’를 정직 및 강직 사유로 규정하고 있는바, 원고의 위 행위는 이에 해당하여 정당한 징계사유라 할 것이다.

3) 징계양정에 관한 판단

가) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013.10.31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

나) 판단

앞서 인정한 사실, 갑 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당성이 인정된다.

① 원고는 한밤중에 대리점주들에게 술에 취한 상태로 전화를 걸어 욕설과 모욕성 발언을 쏟아냈고 계약을 해지하겠다는 협박성 발언을 하였으며, 카카오톡 메시지로 욕설을 보내기도 하였고, 대리점주의 부인까지 카카오톡 대화방에 초대하여 모욕성 메시지를 보냈다.

원고는, 자신이 대리점 계약 유지 여부에 관하여 사실상의 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있어 권력의 우위에 서 있다는 생각에 따라 이러한 행동을 하였다. 원고가 전화로 술에 취한 채 모욕성 발언을 쏟아내고 있음에도 대리점주들은 이에 대해 대꾸조차 하지 못한 채 그저 ‘예’라는 대답만을 반복할 뿐이었는데, 이러한 모습을 앞서 살펴본 대리점주들과 참가인 직원들의 진술 내용과 종합하여 살펴보면, 원고의 이러한 태도는 평소에도 크게 다르지 아니하였을 것으로 보인다.

원고가 대리점주들로부터 사적인 선물을 받은 것이나, 해외여행 과정에서 대리점주들에게 폭언을 한 것도 이러한 맥락에서 이루어진 일로 볼 것이다.

② 원고의 행위는 최근 사회적으로 큰 문제가 된 소위 ‘갑질’에 해당한다. ‘갑질’ 행위는 그 상대방에게 경제적·정신적인 피해를 유발하여, ‘갑질’ 행위자의 사업주가 피해자에게 사용자책임으로 손해배상책임을 지게 만들 수 있고, ‘갑질’ 행위자가 징계해고되지 않고 계속 근무할 경우에는 2차 피해가 우려되기도 한다는 특징이 있다. 나아가 특정 기업이 소위 ‘갑질’을 한다는 여론이 형성될 경우, 해당 기업의 이미지가 실추되게 됨은 물론이거니와, 그와 같은 여론이 소비자들의 불매운동으로 이어질 경우에는 해당 기업의 존립마저 위태로워질 위험성마저 있다. 이러한 사정을 고려한다면, 사용자가 ‘갑질’을 한 근로자에게 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 될 것이다.

실제로 이 사건의 대리점주들은 참가인에게 ‘갑질’이 사회적으로 큰 문제가 되었던 다른 기업의 사례를 들어 자신들의 피해를 호소한 바 있고, 원고의 해고를 요청하는 공식입장을 밝힌 바 있기도 하다. 앞서 살펴보았던 ‘갑질’로 인한 참가인의 손해가 현실화될 우려가 상당히 높았던 것이다.

또한 대리점을 통해 아이스크림을 유통하고 있는 참가인의 입장에서, 대리점과의 우호적 관계유지는 사업의 중요한 부분을 차지한다 할 것인데, 원고와 대리점주들 사이의 관계는 이미 파국에 치달았고, 그 신뢰관계가 회복되기는 어려워 보인다. 참가인은 대리점주들과의 관계를 악화시켜 사업에 큰 지장을 초래할 가능성이 높은 원고를 더 이상 신뢰할 수 없을 것으로 보이고, 이는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상태에 이른 것이라고 봄이 타당하다. 그리고 그 책임은 원고에게 있다.

③ 원고가 오랜 기간 참가인에서 성실히 근무하여 온 점(갑 제17호증), 부양하여야 할 가족이 있다는 점(갑 제18호증)을 고려하더라도, 위 결론에는 변함이 없다.

④ 원고는 징계사유 해당 행위들이 대리점주들과의 친분관계에서 나온 사적인 일이라거나, 대리점주들이 수수료 관련 협상 과정에서 유리한 위치를 점하기 위해 원고를 부당하게 모함한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 원고와 대리점주들 사이의 관계에는 원고의 사실상 영향력에 근거한 권력 관계가 강하게 작용한 것으로 보이고, 앞서 인정한 사실관계에 따르면 원고의 징계사유 해당 행위들이 근거 없이 왜곡·과장된 것이라고 보이지 아니하므로, 원고의 위 주장은 앞서 본 결론에 영향을 주지 아니한다.

 

마. 소결론

이 사건 해고는 정당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하며, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

 

3. 결론

 

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원