<판결요지>
[1] 경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 한다.
[2] 내부평가성과급 중 최소보장 부분(최소보장 성과급)은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 왔는바, 내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다. 이러한 사정에 비추어 최소보장 성과급에 부가된 지급일 기준 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 따라서, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급(기본지급률에 대한 60%)은 재직자조건과 관계없이 통상임금에 해당하고 최소보장 성과급을 넘어서는 부분은 통상임금에 해당하지 않는다.
[3] 중식보조비는 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 급여라고 볼 수 없고, 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다.
[4] 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급별로 미리 정해진 금액의 직급보조비를 매월 1일 현금으로 일률적으로 지급해왔던 점, 신규임용·승진·감봉·직급의 변동이 있는 경우 발령일을 기준으로 일할계산된 직급보조비가 지급된 점, 직급보조비가 업무추진비와 같이 실비변상의 성격만을 갖는다고 단정할 수 없는 점, 임금 지급의 일시나 방법은 근로자와 사용자의 합의에 따라 얼마든지 자유롭게 정할 수 있는 것이므로 당해 임금이 다른 임금과 다른 일자에 다른 방법으로 지급된다고 하여 그러한 사정만으로 그 임금성을 부정할 충분한 근거라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.
【부산고등법원 2019.09.18. 선고 2018나55282 판결】
• 부산고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2018나55282 임금
• 원고, 항소인 겸 피항소인 / 별지 1 목록 기재와 같다
• 피고, 피항소인 겸 항소인 / 한국산업안전보건공단
• 제1심판결 / 울산지방법원 2018.7.5. 선고 2016가합23416 판결
• 변론종결 / 2019.09.16.
• 판결선고 / 2019.09.18.
<주 문>
1. 제1심판결의 별지 1 목록 기재 원고들에 대한 부분 중, ① 아래에서 추가로 지급을 명하는 금액에 해당하는 별지 1 목록 기재 원고들 패소 부분과 ② 아래에서 추가로 그 납입의무를 확인하는 금액에 해당하는 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들 패소 부분을 각 취소한다.
가. 피고는 별지 1 목록 기재 원고들에게 별지 2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 이에 대한 2016.12.26.부터 2019.9.18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
나. 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들과 피고 사이에, 피고가 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들의 각 확정기여형퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로,
1) 같은 표의 각 원고별 ‘2013년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2014.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을,
2) 같은 표의 각 원고별 ‘2014년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2015.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을,
3) 같은 표의 각 원고별 ‘2015년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 완납일날까지 연 10%의 비율에 의한 돈을,
4) 같은 표의 각 원고별 ‘2016년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을
각 납입할 의무가 있음을 확인한다.
2. 별지 1 목록 기재 원고들의 나머지 항소와 피고의 항소를 각 기각한다.
3. 별지 1 목록 기재 원고들과 피고 사이의 소송 총비용 중 60%는 별지 1 목록 기재 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지 1 목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이의 항소비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
가. 피고는 원고 김○희, 오○선, 오○창을 제외한 나머지 원고들에게 별지 4 청구금액표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.12.26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 돈을, 원고 김○희, 오○선, 오○창에게 같은 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 돈을 각 지급하라.
나. 피고가 별지 5 퇴직연금 차액표(청구) 기재 원고들의 각 확정기여형퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로, ① 별지 5 퇴직연금 차액표(청구)의 각 원고별 ‘2013년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2014.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ② 같은 표의 각 원고별 ‘2014년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2015.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ③ 같은 표의 각 원고별 ‘2015년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ④같은 표의 각 원고별 ‘2016년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을 각 납입할 의무가 있음을 확인한다.
2. 항소취지
[별지 1 목록 기재 원고들]
제1심판결의 별지 1 목록 기재 원고들에 대한 부분 중, ① 아래에서 추가로 지급을 구하는 금액에 해당하는 별지 1 목록 기재 원고들 패소 부분과 ② 아래에서 추가로 그 지급의무의 확인을 구하는 금액에 해당하는 별지 7 퇴직연금 차액표(항소) 기재 원고들 패소 부분을 각 취소한다.
가. 피고는 별지 1 목록 기재 원고들에게 별지 6 항소금액표의 ‘항소금액’란 기재 각 금액과 이에 대한 2016.12.26.부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율에 의한 돈을 지급하라.
나. 피고가 별지 7 퇴직연금 차액표(항소) 기재 원고들의 각 확정기여형퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로, ① 같은 표의 각 원고별 ‘2013년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2014.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ② 같은 표의 각 원고별 ‘2014년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2015.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ③ 같은 표의 각 원고별 ‘2015년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을, ④ 같은 표의 각 원고별 ‘2016년’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.1.1.부터 완납일까지 연 10%의 비율에 의한 돈을 각 납입할 의무가 있음을 확인한다.
[피고]
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 이 법원의 심판범위
별지 1 목록 기재 원고들(이하 ‘항소한 원고들’이라고 한다)은 제1심에서 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 직급보조비 및 이주수당이 통상임금에 해당함을 전제로 피고에 대하여 위 각 급여가 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 정당한 초과근무수당과 원고들이 실제 지급받은 초과근무수당의 차액의 지급 및 위 각 급여가 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 정당한 퇴직연금 부담금과 피고가 실제로 납부한 퇴직연금 부담금의 차액의 납입의무의 확인을 구하였다.
제1심법원은 중식보조비, 직급보조비만이 통상임금에 해당하고 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 다음 중식보조비와 직급보조비만을 포함한 통상임금을 기초로 피고가 지급 내지 납입해야 할 정당한 초과근무수당 및 퇴직연금 부담금을 산정하여 항소한 원고들의 청구를 일부 인용하였다.
이에 대하여 항소한 원고들은 경영평가성과급과 내부평가성과급이 통상임금에 해당함을 주장하며 제1심판결 중 그 부분에 상응하는 자신들의 패소 부분에 대하여만 일부 항소하였고, 피고는 중식보조비와 직급보조비가 통상임금에 해당하지 아니함을 주장하며 제1심판결 중 피고 패소 부분 전부에 대하여 항소하였다.
따라서 이 법원의 심판범위는 중식보조비, 직급보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급이 통상임금에 해당하는지 여부 및 그에 따라 산정되는 초과근무수당 및 퇴직연금 부담금 부분에 한정되고 이주수당이 통상임금에 해당하는지 여부 및 그에 따라 산정되는 초과근무수당 및 퇴직연금 부담금 부분은 심판범위에서 제외된다.
2. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문의 이유 중 “1. 기초사실” 부분 중의 일부를 아래와 같이 고치거나 추가하는 외에는 위 “1. 기초사실” 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제3면의 “나. 피고의 보수규정 등”에 아래의 내용을 추가한다.
『피고와 피고 소속 근로자들로 구성된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 이 사건과 관련 있는 내용은 아래와 같다.
[단체협약서] 제43조(임금지급과 구성) 임금의 종류는 다음과 같이 구분하며 기본 급여액 인상에 최대한 노력한다.1. 기본고정급 2. 성과급 3. 수당 4. 복리후생비 5. 기타 급여』
<중략>
○ 제6면의 “인정근거”에 “갑 제5, 8, 9, 10호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재”를 추가한다.
3. 당사자들의 주장 요지
가. 원고들
1) 초과근무수당 차액 지급 청구
가) 피고가 원고들에게 지급한 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급 및 직급보조비는 모두 소정근로에 대한 대가로서 정기성·일률성·고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다. 따라서, 피고는 원고들에게 위 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급 및 직급보조비를 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 2013.10.부터 2016.12.까지의 정당하게 산정된 초과근무수당(연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당)과 기지급한 초과근무수당의 차액을 지급할 의무가 있다.
나) 내부평가성과급에 부가된 ‘그 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대하여만 이를 지급한다’라는 조건(이하 ‘재직자조건’이라고 한다)은 이미 제공한 근로에 대하여 반드시 임금이 지급되어야 한다는 임금전액불의 원칙 내지 근로기준법의 규정에 반하는 것으로 무효이다. 따라서 내부평가성과급은 그 지급일 당시 근로자들의 재직 여부와 무관하게 소정근로의 대가만큼 반드시 지급되어야 하는 것이어서 고정성이 부정되지 아니하므로 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.
설령 그렇지 아니하여 재직자조건이 유효하다고 하더라도 그와 같은 재직자조건이 내부평가성과급의 지급 요건으로 된 것은 2016년도 성과급부터이므로 2013년부터 2015년까지의 내부평가성과급은 재직 요건과 무관하게 지급되어야 하는 것이어서 위 기간에 해당하는 부분은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.
2) 퇴직연금 부담금 납입의무 확인 청구
피고는 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들을 위하여 연간 임금총액의 1/12에 해당하는 퇴직연금 부담금을 납입할 의무가 있는데, 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급 및 직급보조비는 앞서 주장한 바와 같은 이유로 통상임금에 해당하므로, 피고는 위 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급 및 직급보조비를 통상임금에 포함하여 재산정한 정당한 부담금과 기납입한 부담금의 차액을 추가로 납입할 의무가 있다.
나. 피고
1) 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 위 중식보조비, 경영평가성과급, 내부평가성과급 및 직급보조비는 소정근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성이 인정되지 않으므로 통상임금이라고 볼 수 없다.
2) 특히 내부평가성과급과 관련하여, 피고의 성과급 지급계획에 의하면 내부평가성과급은 재직자조건에 따라 지급일 당시 재직 중인 근로자들에게만 지급되는 것이어서 고정성의 요건이 부정되므로 이를 통상임금이라고 볼 수 없다. 특히 재직자조건에 관하여 2016년도 성과급 지급계획의 문구와 그 이전의 성과급 지급계획의 문구가 다소 다르게 기재되어 있고 2016년도 성과급 지급계획에서부터 비로소 재직자조건이 분명하게 드러나기는 하나 이는 표현상의 차이에 불과하고 그 이전의 성과급 지급계획에 의하여 내부평가성과급을 지급할 때에도 지급일을 기준으로 재직 중인 근로자들에게만 성과급이 지급되었으므로, 재직자조건은 2013년도부터 2016년도까지 모두 적용된다고 할 것이다.
4. 쟁점 임금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
가. 통상임금 판단의 기준
근로기준법 시행령 제6조제1항에 의하면 통상임금은 ‘정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 의미하므로, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 해당 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기성·일률성·고정성을 갖는가를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다. ‘정기성’이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 하는 것을 말하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되어야 하는 성질을 말하는 것으로 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것을 포함한다. ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말한다. ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이다. 따라서 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 것이다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도의 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하지만 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성이 인정되지 않는다. 또한 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 요건이 되므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 중식보조비의 경우(인정)
앞서 본 기초사실에다가 당사자들 사이에 다툼 없는 사실 및 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 복리후생규칙 및 수당 등의 업무처리지침에 의하면 별정직 및 일반직 3급 이하의 직원들은 특별한 사정이 없는 한 월 13만 원을 중식보조비 명목으로 지급받은 점, ② 근로자가 실제로 식사를 하였는지 여부나 식비로 지출한 금액이 얼마인지 여부를 따지지 않고 위 지급대상 근로자들에게 월 13만 원이 일률적으로 지급된 점, ③ 단체협약 및 복리후생규칙에 의할 때 복리후생비는 임금의 한 종류이고 중식보조비는 복리후생비의 일부인 점, ④ 신규임용자와 퇴직자의 경우에는 일할 계산된 중식보조비가 지급되고 휴직·정직·교육·출장·파견 등의 직원에 대하여는 그 기간 동안의 중식보조비가 지급되지 않는 점, ⑤ 임금의 액수나 범위에 관하여는 법령이 정하는 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의를 통해 자유롭게 정할 수 있는 것이어서 특정 급여에 관하여 근로의 내용이나 질을 따지지 않고 모든 근로자에게 동일한 금액을 지급하기로 하는 내용의 합의도 얼마든지 가능하고 그 급여가 ‘소정근로에 대한 대가’로서의 성격을 갖는 한 임금에 해당하는 것이므로 중식보조비가 근로의 차이를 반영하지 않은 채 일률적으로 지급된다는 이유만으로 그 임금성이 부정된다고 볼 수 없는 점, ⑥ 피고의 복리후생규칙 제11조 문언에 의하면 피고의 이사장이 중식보조비의 지급 여부를 재량으로 정할 수 있는 것처럼 해석될 여지가 있으나, 실제로 그 지급 여부에 앞서 피고 이사장의 별도의 결정이 있었다거나 이사장의 재량에 의하여 지급 여부 내지 지급의 범위를 달리한 사례가 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 중식보조비는 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 급여라고 볼 수 없고, 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 할 것이다.
다. 경영평가성과급의 경우(불인정)
당사자들 사이에 다툼이 없는 사실 및 앞서든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 기획재정부는 매년 피고를 포함한 공공기관에 대하여 전년도 경영실적을 평가한 후 등급을 부여하는데(S등급, A등급, B등급, C등급, D등급, E등급) 각 등급에 따라 지급되는 경영평가성과급 액수가 다르고 D등급 또는 E등급을 받은 기관에 대하여는 경영평가성과급이 지급되지 않는 점, ② 피고는 2013년부터 2016년까지 매년 당해 연도 6월경에 전년도 경영실적 평가결과를 통보받은 점, ③ 2012년에는 111개 평가 대상 공공기관 중 16개 기관이, 2013년에는 117개의 평가 대상 공공기관 중 30개 기관이, 2014년에는 116개의 평가 대상 공공기관 중 15개 기관이, 2015년에는 116개의 평가 대상 공공기관 중 13개 기관이, 2016년에는 119개의 평가 대상 공공기관 중 17개 기관이 각 D등급 내지 E등급을 받는 등 매년 일정 정도의 공공기관은 경영평가성과급을 지급받지 못하는 수준의 경영실적 평가를 받았던 점, ④ 경영실적 평가의 대상이 되는 전년도 영업실적 자료 자체는 전년도 말에 이미 확정되어 변동의 여지가 없다고 하더라도 경영실적 평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 ‘계산’에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 ‘평가’를 거쳐서 비로소 결정되는 것이어서 전년도의 영업실적 자료만으로는 경영평가성과급의 지급 여부나 지급액을 확정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 경영평가성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영평가결과에 따라 정해지는 성과급의 최소지급률이 0%이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 한다.
라. 내부평가성과급의 경우(일부 인정)
1) 내부평가성과급의 임금으로서의 성격
앞서 본 기초사실에 나타난 다음과 같은 사정들 즉, 내부평가성과급은 평가년도(전년도) 근무실적에 대한 평가결과를 바탕으로 지급되는 점, 평가년도에 실제 근무한 일수에 비례하여 내부평가성과급의 액수가 결정되는 점, 휴직·직위해제·정직·무급휴가·연수 기간과 같이 근로자가 실제 근무하였다고 볼 수 없는 기간은 내부평가성과급 산정을 위한 근무일수에서 제외되고 평가년도 중 전보·파견 등으로 근무기관이 변경되는 경우 일정기간 이상의 근무기간에 대하여는 근무일수별 평균 지급률을 적용하는 점 등에 비추어 볼 때 내부평가성과급은 근로자가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
2) 재직자조건의 효력
내부평가성과급 중 최소보장 부분(이하 ‘최소보장 성과급’이라고 한다)은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 왔음은 앞서 본 바와 같은 바, 아래와 같은 사정에 비추어 최소보장 성과급에 부가된 지급일 기준 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다.
① 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 급여는 근로의 대가인 임금에 해당하고 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 그러한 임금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 제공한 근로의 대가에 상응하는 임금에 대하여는 당연히 그 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981.11.24. 선고 81다카174 판결 등 참조).
② 임금에 대하여 조건이 부가될 수는 있으나 임금채권의 ‘발생’에 관한 조건과 임금의 ‘지급’에 관한 조건은 구별되어야 한다. 임금채권의 발생이 근로의 성과에 대한 평가에 따라 달라지는 이른바 성과급의 경우 일정한 성과라는 조건의 성취 여부에 따라 그 급여를 청구할 권리가 발생할 수도 있고 발생하지 않을 수도 있는 것이지만, 이 사건에서 보는 바와 같은 최소보장 성과급은 일련의 공식에 의해 계산된 기본지급률에다가 내부평가결과와 무관하게 그 지급이 보장되는 최소지급률(즉, 최하의 등급인 D등급을 받더라도 지급받을 수 있는 비율)을 적용하여 산출되는 것이어서 그 지급 여부나 지급비율이 사전에 확정되어 있고 그 발생을 위하여 별도의 조건이 요구되지도 않는다.
③ 피고의 보수규정이나 보수규정 시행규칙상 성과급 지급의무가 명시적으로 규정되어 있지는 않으나 피고는 2013년부터 2016년까지 매년 동일한 과정을 거쳐 내부평가성과급을 예외 없이 지급하여 왔다. 그렇다면 내부평가성과급 중 최소보장 성과급은 근무실적과 무관하게 그 지급이 확정적으로 보장되어 있어서 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 보아야 할 것이다. 따라서 최소보장 성과급은 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 최소보장 성과급에 관한 채권이 발생한다고 보아야 하고 다만 실제 지급일만 약정된 지급기간에 따라 수개월 뒤로 늦추어지는 것이 된다.
④ 이러한 관점에서 보면 내부평가성과급 중 평가결과 내지 업무성과에 따라 차등지급됨으로써 그 지급 여부가 불확정적인 부분과 달리 그 지급이 사전에 확정되어 있는 최소보장 성과급에 대하여 사용자가 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분이라고 볼 수 있는 최소보장 성과급까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.
3) 2016년도 내부평가성과급의 경우
피고가 근로자들의 근무실적을 평가하여 매년 내부평가성과급을 지급하여 왔음은 앞서 본 바와 같고, 2016년도 내부평가성과급의 경우에는 그 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 이를 지급한다는 재직자조건이 부가되었으나 앞서 본 바와 같이 재직자조건이 내부평가성과급 중 최소보장 성과급에 대한 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 할 것이므로, 최소보장 성과급은 정기성·일률성·고정성이 인정되는 임금으로 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그런데 2016년도 내부평가성과급 중 기본지급률에 대한 60%만큼이 최소보장 성과급에 해당하므로 이 부분에 상응하는 임금은 통상임금에 해당한다.
4) 2013~2015년도 내부평가성과급의 경우
피고는 2013~2015년도 내부평가성과급의 경우에도 그 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 이를 지급한다는 재직자조건이 부가되어 있었고 실제로도 그 지급일 당시에 이미 퇴직한 근로자에 대하여는 내부평가성과급을 지급한 사실이 없다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 2013~2015년도 내부평가성과급의 경우에 재직자조건이 부가되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(설령, 그러한 재직자조건이 있다 하더라도 최소보장 성과급까지 지급하지 않는다는 재직자조건은 그 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다).
따라서, 2013~2015년도 내부평가성과급 중 최소보장 성과급 역시 정기성·일률성·고정성이 인정되는 임금으로 통상임금에 해당한다. 그런데, 위 각 년도 내부평가성과급 중 기본지급률에 대한 60%만큼이 최소보장 성과급에 해당하므로 이 부분에 상응하는 임금은 통상임금에 해당한다.
5) 소결
따라서, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급(기본지급률에 대한 60%)은 재직자조건과 관계 없이 통상임금에 해당하고 최소보장 성과급을 넘어서는 부분은 통상임금에 해당하지 않는다.
마. 직급보조비의 경우(인정)
앞서 본 기초사실에다가 당사자들 사이에 다툼 없는 사실, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급별로 미리 정해진 금액의 직급보조비를 매월 1일 현금으로 일률적으로 지급해왔던 점, ② 신규임용·승진·감봉·직급의 변동이 있는 경우 발령일을 기준으로 일할계산된 직급보조비가 지급된 점, ③ 피고는 직급보조비가 당초 실비변상조로 지급되었던 업무추진비가 폐지되면서 이를 대신해 지급되는 것이라고 주장하나 피고 주장과 같은 경위로 직급보조비가 지급된 것이라고 하더라도 실제 지출된 경비나 비용의 유무 내지 그 금액을 따지지 않고 사전에 미리 정해진 금액을 지급대상자들에게 일괄적으로 지급해 온 사정에 비추어 직급보조비가 업무추진비와 같이 실비변상의 성격만을 갖는다고 단정할 수 없는 점, ④ 임금 지급의 일시나 방법은 근로자와 사용자의 합의에 따라 얼마든지 자유롭게 정할 수 있는 것이므로 당해 임금이 다른 임금과 다른 일자에 다른 방법으로 지급된다고 하여 그러한 사정만으로 그 임금성을 부정할 충분한 근거라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.
5. 초과근무수당 지급 청구에 관한 판단
가. 청구원인에 관한 판단
1) 항소한 원고들의 청구 부분
가) 앞서 살핀 바와 같이 중식보조비, 직급보조비, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급은 통상임금에 해당하므로 피고는 항소한 원고들에게 위 각 임금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 초과근무수당에서 항소한 원고들이 기지급받은 액수를 공제한 차액을 지급해야 한다. 따라서 위 각 임금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 추가 초과근무수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 이유 없다.
나) 한편 앞서 본 기초사실에 의하면, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급은 ‘평가년도의 월 기본급여 × 지급계수 × 최소보장 지급률 60%’의 산식에 의하여 산출되고, 그와 같이 산출된 최소보장 성과급과 직급보조비, 중식보조비를 통상임금에 포함하여 초과근무수당을 재산정해 보면, 항소한 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 2013.10.분부터 2016.12.분까지의 초과근무수당은 각 원고별로 제1심에서 인용된 금액과 별지 2 인용금액표의 각 해당 ‘인용금액’란 기재 금액(당심에서 추가로 인용된 금액)을 합한 금액이 된다(초과근무수당의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이고, 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다).
다) 따라서 피고는 항소한 원고들에게 2013.10.분부터 2016.12.분까지의 미지급 초과근무수당으로 각 원고별로 제1심에서 인용된 금액과 별지 2 인용금액표의 각 해당 ‘인용금액’란 기재 금액(당심에서 추가로 인용된 금액)을 합한 돈 및 이에 대하여 해당 월 수당의 지급기한인 익월 25일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.12.26.부터 제1심 인용금액에 대하여는 제1심판결 선고일인 2018.7.5.까지, 당심 인용금액에 대하여는 이 판결 선고일인 2019.9.18.까지(피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 기간) 각 민법이 정한 연 5%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 나머지 원고들의 청구 부분
가) 앞서 본 바와 같이 중식보조비, 직급보조비, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급은 통상임금에 해당하므로 피고는 위 원고들에게도 위 각 임금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 초과근무수당에서 위 원고들이 기지급받은 액수를 공제한 차액을 지급해야 한다. 따라서 위 각 임금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 추가 초과근무수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 이유 없다.
나) 한편 앞서 본 기초사실에 의하면, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급은 ‘평가년도의 월 기본급여 × 지급계수 × 최소보장 지급률 60%’의 산식에 의하여 산출되고, 그와 같이 산출된 최소보장 성과급과 직급보조비, 중식보조비를 통상임금에 포함하여 초과근무수당을 재산정해 보면, 항소한 원고들을 제외한 나머지 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 2013.10.분부터 2016.12.분까지의 초과근무수당은, 제1심에서 인용된 금액에다가 당심에서 내부평가성과급 중 최소보장 성과급을 통상임금에 포함시킴에 따라 추가로 초과근무수당으로 인정된 금액을 합한 금액으로, 다음 표의 각 ‘합계액’란 기재와 같다(초과근무수당의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이고, 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다).
다) 따라서 피고는 위 원고 박○선, 이○우, 이○탁, 임○수, 조○희, 최○학, 김○월, 김○경, 유○호에게는 2013.10.분부터 2016.12.분까지의 미지급 초과근무수당으로 위 표의 ‘합계액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 해당 월 수당의 지급기한인 익월 25일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.26.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 인용금액에 대하여는 제1심판결 선고일인 2018.7.5.까지, 당심에서 추가로 인정되는 금액에 대하여는 이 판결 선고일인 2019.9.18.까지 각 민법이 정한 연 5%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 김○희, 오○선, 오○창에게는 2013.10.분부터 2016.12.분까지의 미지급 초과근무수당으로 위 표의 ‘합계액’란 기재 각 돈 및 그 중 2013.10.분부터 2016.9.분까지의 미지급 초과근무수당에 관하여는 해당 월 수당의 지급기한인 익월 25일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.10.11.부터, 2016.10.분 미지급 초과근무수당에 대하여는 그 지급기한 다음날인 2016.10.26.부터, 2016.11.분 미지급 초과근무수당에 대하여는 그 지급기한 다음날인 2016.11.26.부터, 2016.12.분 미지급 초과근무수당에 대하여는 그 지급기한 다음날인 2016.12.26.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 인용금액에 대하여는 제1심판결 선고일인 2018.7.5.까지, 당심에서 추가로 인정되는 금액에 대하여는 이 판결 선고일인 2019.9.18.까지 각 민법이 정한 연 5%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 소멸시효 항변에 관한 판단
피고는 원고들의 청구 중 2013.9.21.부터 2013.9.27.까지의 연장근무에 따른 초과근무수당의 지급을 구하는 부분은 이 사건 소 제기일인 2016.9.28.로부터 역산하여 이미 3년이 경과되었음이 명백하므로, 위 초과근무수당채권은 이 사건 소 제기 이전에 이미 시효로 소멸하였다고 주장한다.
그러나 피고의 보수규정 제6조가 ‘연장근무수당, 야간근무수당 및 휴일근무수당의 계산은 전월 21일부터 당월 20일까지로 한다.’라고 규정하고 있고, 제7조는 ‘월 보수는 매월 25일에 지급한다’라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 2013.9.21.부터 2013.9.27.까지 연장근무를 함으로써 발생한 초과근무수당지급채권의 변제기는 2013.10.25.이라고 할 것이다. 그런데, 이 사건 소는 위 기간 동안의 초과근무에 관한 수당지급채권의 변제기로부터 3년이 경과하기 전인 2016.9.28. 제기되었음은 기록상 명백하므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.
6. 퇴직연금 부담금 납입의무 확인 청구에 관한 판단
가. 피고의 퇴직연금 부담금 추가 납입의무
피고가 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들에게 지급한 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고로서는 위 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급을 통상임금에 포함하여 재산정한 퇴직연금 부담금에서 피고가 기납입한 퇴직연금 부담금을 공제한 나머지 금액을 추가로 납입하여야 할 의무가 있다. 따라서 위 각 임금이 통상임금에 해당되지 않으므로 퇴직연금 부담금 산정의 기준이 되는 임금에서 이를 제외해야 한다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.
나. 추가 납입금 액수의 산정
한편 중식보조비와 직급보조비를 통상임금에 포함하여 재산정한 2013년도분 내지 2016년도분 퇴직연금 부담금에서 피고가 기납입한 해당년도 퇴직연금 부담금을 공제한 차액의 연도별 합계액이 아래 표 기재 각 해당란과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. <표 생략>
그리고, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급을 통상임금에 추가로 포함시킬 경우 피고가 위 각 원고들의 확정기여형퇴직연금계정에 추가로 납입하여야 퇴직연금 부담금의 연도별 합계액이 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 각 해당란 기재와 같다는 점에 대하여도 당사자 사이에 다툼이 없다(즉 위 원고들과 피고는 위 각 임금이 통상임금에 해당하는지 여부만을 다툴 뿐이고, 위 각 임금이 통상임금에 해당함을 전제로 구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식에 대하여는 다툼이 없는 것으로 보인다).
따라서, 피고는 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금으로, 위 표의 원고별 각 연도란 기재 각 돈과 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용)의 같은 원고별 같은 연도란 기재 각 돈을 합한 금액 및 그 중 각 ‘2013년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2014.1.1.부터, 각 ‘2014년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2015.1.1.부터, 각 ‘2015년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터, 각 ‘2016년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017.1.1.부터 각 다 납입하는 날까지의 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.
다. 이 사건에 적용될 지연손해금율
근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호는 사용자가 퇴직연금 부담금의 납입의무를 해태할 경우 위 법령에서 정한 바에 따라 연 10%의 지연이자를 납입하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 피고가 위와 같이 미지급된 부담금을 지연납부함으로써 부담하게 되는 지연손해금에 대하여는 위 법령에서 정한 연 10% 법정이율이 적용되어야 하고 민법이 정한 연 5%의 법정이율을 적용할 것은 아니다. 또한 법정이율에 관한 특례를 규정한 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조는 ‘금전채무의 전부 또는 일부의 이행을 명하는 판결’을 선고할 경우 적용되는 것이어서 이 부분 청구와 같이 금전채무의 존재확인을 구하는 경우에 있어서는 그 적용이 없다고 보아야 한다.
라. 소결
결국 피고는 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금으로, 위 표의 원고별 각 년도란 기재 각 돈과 별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용)의 같은 원고별 같은 년도란 기재 각 돈을 합한 금액 및 그 중 각 ‘2013년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2014.1.1.부터, 각 ‘2014년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2015.1.1.부터, 각 ‘2015년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터, 각 ‘2016년’란 기재 돈의 합계액에 대하여는 그 월분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017.1.1.부터 각 다 납입하는 날까지 한 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호가 정한 10%의 각 비율에 의한 지연손해금을 추가로 납입할 의무가 있고, 피고가 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급의 통상임금성을 부정하여 퇴직연금 부담금의 납입의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 이상 위 원고들에게 그 의무의 확인을 구할 이익도 있다.
7. 결론
가. 초과근무수당 지급청구 부분
원고들의 이 부분 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 그런데, 제1심판결의 항소한 원고들에 관한 부분 중 중식보조비와 직급보조비에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하고, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급에 관한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 위 원고들의 항소를 일부 받아들여 위에서 추가로 인정한 금액에 해당하는 위 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에게 그 금액의 지급을 명하며, 최소보장 성과급을 초과하는 내부평가성과급과 경영평가성과급에 관한 부분은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 위 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 각 기각하며, 제1심판결의 나머지 원고들에 관한 부분도 이와 결론을 달리하여 부당하나(즉, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급이 통상임금에 포함되어야 하나), 피고만이 항소한 이 사건에 있어 제1심판결을 피고에게 불이익하게 변경할 수는 없으므로 피고의 항소만 기각하기로 한다.
나. 퇴직연금 부담금 납입의무 확인청구 부분
별지 3 퇴직연금 차액표(항소 인용) 기재 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다.
이상과 같은 이유로 주문과 같이 판결한다.
판사 김주호(재판장) 임수정 오대석