<판결요지>
이 사건 PI(생산성 격려금) 및 PS(초과이익 분배금)를 포함한 경영 성과급이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없는 점, 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없는 점, 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어려운 점, 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급 조건이 정해지고, 그 해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다. 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다.
【수원지방법원 여주지원 2020.01.21. 선고 2019가단50590 판결】
• 수원지방법원 여주지원 판결
• 사 건 / 2019가단50590 퇴직금 청구의 소
• 원 고 /
• 피 고 / ○○○○○○○○ 주식회사
• 변론종결 / 2019.12.17.
• 판결선고 / 2020.01.21.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는,
1. 원고 김○○에게 46,927,315원 및 이에 대하여 2016. 2. 27.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2. 원고 김□□에게 56,625,473원 및 이에 대하여 2016. 3. 16.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자의 지위
1) 피고 회사는 반도체소자 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 주식회사이다. 피고 회사의 전신은 1949년 10월경 설립된 ○○건설 주식회사이고, 위 법인은 1983년 2월경 ○○전자산업 주식회사로, 2001.4.2. ○○닉스 반도체로, 2012.4.2. 피고 회사로 순차 상호가 변경되었다(이하 상호 변경 전후를 통틀어 ‘피고 회사’라고만 칭한다).
2) 원고 김○○는 1997.3.24. 피고 회사에 입사하여 생산직 직원으로 근무하다가 2016.2.11. 퇴직하였다. 원고 김○○는 월급제 급여규칙의 적용을 받는 월급제 직원이었다.
3) 원고 김□□은 1994.1.24. 피고 회사에 입사하여 기술사무직 직원으로 근무하다가 2016.2.29. 퇴직하였다. 원고 김□□은 연봉제 급여규칙의 적용을 받은 연봉제 직원이었다.
나. 퇴직금의 지급
피고 회사는 원고 김○○에게 퇴직금 92,778,730원, 원고 김□□에게 퇴직금 13,778,050원을 각 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14호증의 1, 2, 제15호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
피고 회사는 원고들을 포함한 소속 근로자에게 1999년경부터 매년 경영 성과급을 지급하여 왔는데, 특히 2007년경부터는 생산성 격려금(productivity incentive, 이하 ‘이 사건 PI’라 한다) 및 초과이익 분배금(profit sharing, 이하 ‘이 사건 PS’라 한다)이라는 명칭으로 경영 성과급을 지급하였다. 이들 경영 성과급은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 급여규정, 단체협약, 노동 관행 등에 의해 그 지급기준 등이 확정되어 있으므로, 근로의 대가로서 임금에 해당한다. 그럼에도 피고 회사는 원고들의 퇴직금을 산정하면서 이 사건 PI 및 PS를 평균임금에 포함하지 않았다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 원고들이 수령한 이 사건 PI 및 PS를 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금에서 피고 회사가 원고들에게 실제 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 인정 사실
1) 피고 회사는 1999년부터 매년 5~6월경 노동조합(이는 생산직 직원들이 조직한 노동조합이고, 4급 이상의 기술사무직 직원들을 조합원으로 하는 노동조합은 2018.9.6.경 설립되었다. 이하 언급되는 노동조합은 생산직 직원들이 조직한 노동조합을 의미한다.)과의 교섭으로 경영 성과급 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 정한 다음, 이에 따라 근로자에게 경영 성과급을 지급하여 왔다.
2) 이러한 경영 성과급은 그 명칭이 1999년, 2000년에는 ‘성과급’으로, 2002년~2005년에는 ‘인센티브’로, 2006년에는 ‘EVA 및 생산성 인센티브’로, 2007년부터는 이 사건 PI 및 이 사건 PS로 변경되었고(이하 명칭 변경 전후를 불문하고 통틀어 칭할 때에는 ‘경영 성과급’이라고만 한다), 그 지급기준이나 한도, 지급률, 기타 지급 조건 등도 연도마다 차이가 있다.
3) 경영 성과급의 미지급 결의가 있었던 2001년, 2009년을 제외하곤 1999년부터 2015년까지 이루어진 경영 성과급에 관한 노사 합의의 주요 내용은 별지1 표 기재와 같다(이하 통칭하여 ‘이 사건 노사합의안’이라 한다).
4) 피고 회사는 이 사건 노사합의안에 따라 1999년경부터 원고들을 포함한 소속 근로자에게 경영 성과급을 지급하여 왔다.
5) 피고 회사가 2005년부터 2015년까지(미지급 결의가 있던 2009년 제외) 경영 성과급의 실제 지급률은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
6) 원고들이 퇴사 직전인 2015년, 2016년 수령한 이 사건 PI 및 PS의 내역은 아래와 같다.
▷ 원고 김○○
- 이 사건 PI: 2015년 7월 2,681,880원, 2015년 12월 2,681,880원
- 이 사건 PS: 2016년 2월경 24,405,110원
▷ 원고 김□□
- 이 사건 PI: 2015년 7월 3,515,000원, 2015년 12월 3,515,000원
- 이 사건 PS: 2016년 2월 31,984,680원
7) 원고 김○○는 월급제 직원으로서 매달 기본급, 연장·야간·휴일 근무수당 등 제 수당 외에 급여규칙, 취업규칙, 단체협약에서 정한 정기상여금 등을 받아 왔다. 원고 김□□은 연봉제 직원으로서 매달 월 기준급, 야간·휴일 근무수당 등 제 수당 외에 월 업적급 등을 받아 왔다.
8) 피고 회사는 원고들을 포함한 근로자에게 지급할 퇴직금을 산정할 때 생산직의 경우 정기상여금을, 기술사무직의 경우 업적급을 각각 평균임금에 포함하였으나, 경영 성과급은 포함하지 않았다.
9) 피고 회사의 연봉제 및 월급제 급여규정, 퇴직금 지급 지침, 취업규칙, 단체협약, 단체협약 별도합의 가운데 상여금, 업적급 및 경영 성과급에 관련된 내용은 별지2 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5~8호증, 제14호증의 3~8, 제15호증의 3~18, 제16, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1~21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나. 이 사건 PI 및 PS의 평균임금 산입 여부에 관한 판단
이하에서는 이 사건 PI 및 PS를 포함하여 피고 회사가 근로자에게 지급해 온 경영 성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하는지에 관해 살펴봄으로써 이 사건 PI 및 PS를 평균임금에 산입하여야 하는지 여부에 관하여 본다.
1) 관련 법규 및 법리
근로기준법 제2조제5호는 ‘임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.’라고 규정하고 있다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 등 참조).
2) 구체적인 판단
위 법리와 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 을 제22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
① 이 사건 노사합의안에 의하면, 1999년에는 ‘경영계획상 매출’, 2000년에는 ‘경영계획상 매출’과 ‘경상이익’, 2002년에는 ‘당기순이익 등을 기초로 한 인센티브’, 2003년부터는 ‘영업이익’과 ‘생산량’(다만 그 명칭과 산출방식은 해마다 다름)을 경영 성과급의 지급기준으로 정하고 있고, 각각의 목표 달성률에 따라 지급률도 달리 정하고 있다. 특히 일부 연도의 경우 생산량에 따른 경영 성과급 지급을 위한 추가 조건으로 ‘경영정상화이행 평가 결과가 일정 등급 이상일 것’(2003년~2005년), ‘기말 기준 현금 1.2조 원을 보유할 것’(2010년~2012년)을 정하고 있기도 하다. 이러한 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다.
② 연봉제 급여규칙(제4조제2호)이 ‘경영 성과급’을 연봉 외 급여의 일종으로, 월급제 급여규칙(제4조제1항), 단체협약(제44조), 취업규칙(제54조의2), 단체협약(제44조)이 ‘상여금’을 임금의 일종으로 정하고 있기는 하다. 그러나 이들 규정들은 “피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다.” 또는 “피고 회사는 필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다.”라고만 정하고 있을 뿐, 이 사건에서 문제가 된 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없다[단체협약(제50조), 단체협약 별도합의(제50조)가 상여금의 연간 및 월별 지급기준을 구체적으로 명시하고 있기는 하나 이는 정기상여금에 관한 것이고, 정기상여금은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 당연히 포함되어 왔다]. 따라서 위 각 규정에서 ‘경영 성과급’ 또는 ‘상여금’을 언급하고 있다는 사정만으로는 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다.
③ 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하다(그 외에 이를 구체적으로 정하고 있는 규정은 없어 보인다). 그러나 앞서 본 것과 같이 경영 성과급의 지급 여부와 지급기준 등은 그때그때 피고 회사의 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동될 수밖에 없고, 이러한 이유로 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 ‘1년 단위’로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔다. 실제 2001년과 2009년에는 경영 악화를 이유로 경영 성과급 미지급 결의가 있었고, 이와 달리 지급 결의가 있은 경우라도 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다.
④ 원고 김□□과 같은 4급 이상의 기술사무직 직원의 경우 2018년에야 노동조합이 설립되었기 때문에 원칙적으로 생산직 직원을 대상으로 하는 이 사건 노사합의안의 적용을 받을 수 없다. 그러나 피고 회사는 종래 경영진의 의사결정에 따라 기술사무직 직원에게도 이 사건 노사합의안과 동일한 기준으로 경영 성과급을 지급해 온 것으로 보인다.
⑤ 앞서 본 것과 같이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급 조건이 정해지고, 그 해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없다. 구체적으로, ㉠ 피고 회사와 노동조합은 경영 악화를 이유로 2001년과 2009년 경영 성과급 미지급 결의를 하였다. ㉡ 반면 그 지급 결의가 있었음에도 실적 부진을 이유로 2007년 하반기, 2008년 하반기, 2013년 하반기에는 이 사건 PI가, 2007년, 2008년, 2011년, 2012년에는 이 사건 PS가 전혀 지급되지 않았다. ㉢ 또한 2005년부터 2015년까지 2009년을 제외한 10년 동안 지급 한도 대비 실제 지급률은 약 7.5%부터 100%까지로 연도별 지급 편차가 매우 크고, 50%에 미치지 못하는 횟수도 4회(2007년, 2008년, 2011년, 2012년)에 이른다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박하영