<판결요지>
임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 또한, 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다.
▶ △△대병원에서 간호사, 임상병리사, 방사선사로 근무(원고 1 내지 16)하거나 계약직으로 어린이집 교사로 근무(원고 17 내지 21)한 원고들이 △△대병원을 운영하는 피고 학교법인을 상대로 제기한 임금청구소송에서, ① 상여금, 성과금, 보전수당은 근로의 대가로 정기적, 일률적, 계속적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금에 해당하여 통상임금 산정에 있어 포함되어야 하므로, 피고는 원고 1 내지 16에게 상여금, 성과금, 보전수당을 더하여 산정한 통상임금을 기초로 한 추가 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 지급해야 하고, ② 계약직인 원고 17 내지 21에게도 피고의 보수규정, 상여금 지급 규정이 적용되고 달리 제외하거나 차별하는 내용이 없는 점에 비추어 피고는 원고 17 내지 21에게 미지급한 상여금, 근속수당, 중식수당, 위험수당과 더불어 상여금, 성과금, 보전수당을 더하여 산정한 통상임금을 기초로 한 추가 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 지급해야 하며, ③ 피고의 신의칙 항변에 대하여는 그 동안의 피고 운영 병원의 매출실적과 재정 및 경영 상태, 추가로 부담하는 임금의 규모 등에 비추어 볼 때 그 부담이 피고 병원이 감당할 수 없을 정도의 경영상 어려움을 초래한다고 보기 어렵다고 보아 그 항변을 배척하고, 사실상 원고들 청구를 인용한 사례.
◆ 울산지방법원 제12민사부 2019.07.10. 선고 2015가합23143 판결 [임금]
• 원 고 / A 외 21인
• 피 고 / 학교법인 ○○공업학원
• 변론종결 / 2019.05.29.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지 1 ‘인용 금액표’ 중 ‘인용 금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2014.10.1.부터 2019.7.10.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 1 ‘인용 금액표’ 중 ‘인용 금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2014.10.1.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 2015.9.30.까지는 연 20%, 2015.10.1.부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고들은 ○○대학교 병원에서 간호사, 임상병리사, 방사선사 및 어린이집 교사 등으로 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 자들이고, 피고는 ○○대병원을 운영하는 학교법인이다.
나. 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 매년 700%의 상여금(= 짝수월 상여 500% + 명절상여 200%) 및 150%의 성과금을 지급해 왔고, 2004.7.1.부터 근로기준법 개정에 따른 휴가감소분에 대하여 휴가보전수당을 지급하여 왔다. 또한, 단체협약에서 정해진 근로시간을 넘는 연장, 야간, 휴일근로에 관하여 단체협약에서 정해진 대로의 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였으며, 단체협약에서 정해진 연차·월차휴가 중 미사용분에 관하여도 마찬가지로 단체협약에서 정해진 대로의 연차휴가수당을 지급하였다(위 각 수당을 통틀어 ‘각종 수당’이라 한다). 그런데 이러한 각종 수당 등을 지급할 때, 피고는 상여금, 성과금, 보전수당 등은 통상임금에 포함되지 아니하는 것으로 보고, 이를 제외하고 계산하여 지급하였다. 이와 관련된 피고의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 상여금 지급 규정 등의 내용은 다음과 같다. <표 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들 주장의 요지
가. 원고들
1) 원고 1 내지 16의 경우
가) 피고와 노동조합 사이에 작성된 합의서에 의하면, 2014.1.25.부터의 미지급 임금을 소급받아 지급받는 것을 포기하고, 미지급 임금에 대한 이자의 경우 지연이자는 지급하지 않기로 합의하였으므로 최소한 위 합의서 작성일인 2014.6.13. 이후부터의 원금 및 이자에 대하여는 각하되어야 한다.
나) 피고가 위 원고들에게 지급하여 온 상여금, 성과금, 보전수당은 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 단체협약, 보수규정 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 근로기준법상 통상임금을 산정함에 있어 포함되어야 한다. 따라서 피고로서는 2011.1.경부터 ~ 2014.9.경까지의 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당을 지급함에 있어서 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 상여금, 성과금, 보전수당을 더하여 산정한 통상임금(이하 ‘근로기준법상 통상임금’이라 한다)을 기초로 계산·지급하였어야 했다. 이에 피고는 원고들에게 근로기준법상 통상임금을 기초로 산정한 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당에서 이미 지급된 각 수당을 공제한 나머지 미지급 수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 원고 17 내지 21의 경우
피고 어린이집 보육교사들인 위 원고들은 취업규칙 등이 모두 적용됨에도 불구하고 취업규칙 등에 규정되어 있는 상여금, 근속수당, 중식수당, 위험수당 등을 지급받지 못하였으므로 피고로서는 2011.7.경부터 위 원고들이 노동조합에 가입한 2014.1.경까지는 취업규칙, 보수규정, 근로계약서 등에 따라 상여금 및 위 각 수당을 지급받아야 하고, 2014.2.경부터 2014.9.경까지는 위 원고들이 노동조합에 가입하여 단체협약을 적용받아 상여금 및 위 각 수당을 지급받아야 하는바, 위 각 기간동안의 미지급 임금 부분과 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 위 각 수당 등을 더하여 산정한 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 원고 1 내지 16의 경우
상여금의 경우 지급일 기준 2개월 전에 계속적으로 근무할 것이 요구되므로 고정성이 없고, 성과금 역시 실질 근무일수 등을 반영하여 임금을 지급하기로 정해져 있어 고정성이 인정될 수 없으며, 월차휴가제도를 폐지하면서 시행된 연차휴가제도에 따른 보전수당은 휴가 감소분을 보전하기 위하여 신설한 수당으로서 소정근로의 대가라 보기 어려우므로 상여금, 성과금 및 보전수당은 통상임금 산정의 기초로 포함될 수 없다.
2) 원고 17 내지 21의 경우
단체협약 등에 의하면, 계약직 등 비정규직의 경우 근로조건에 대하여 별도로 규정해 둔 내용이 있을 뿐만 아니라 위 원고들의 경우 매년 근로계약서를 체결하여 왔기 때문에 단체협약 등이 일률적으로 적용된다고 볼 수 없다.
3. 본안 전 항변에 관한 판단
피고와 노동조합 사이에 작성된 갑 제18호증(통상임금 소송에 관한 노사합의서)의 기재에 의하면, 이 사건 소송의 결과에 따라 그 판결내용을 현재 피고 소속 근로자들과 2014.1.24. 퇴직자들에게 적용하기로 합의한 사실을 인정할 수 있으나, 이는 이 사건 소송의 결과에 따라 미지급 임금을 지급하여 주기로 하는 대표소송에 관한 합의일 뿐, 부제소합의라거나 이미 발생한 임금지급청구권에 대한 포기라 볼 수 없으므로 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 아니한다.
4. 원고 1 내지 16의 청구에 관한 판단
가. 이 사건 각종 수당의 통상임금 해당 여부
1) 관련 법리
가) 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(대법원 1996.5.14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 또한, 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019.4.23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).
나) 한편, ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
또한 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2) 개별 판단
가) 상여금(짝수월 상여금 및 명절상여금): 인정
피고는 위 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약 및 상여금지급규정에 따라, 매년 설날, 4월, 6월, 8월, 추석, 10월, 12월을 지급기일로 하여 총 연 7회(각 통상임금의 100%씩)에 걸쳐 이 사건 상여금을 매달 월급과 함께 이를 지급하며, 채용·휴직·병가의 사유가 생긴 경우에 대하여는 근무일수에 대하여 일할계산하여 지급하는 것으로 되어 있는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 이에 따라 피고가 원고1 내지 16을 포함한 근로자들에게 상여금을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실에 더하여 앞서 든 각 증거들 및 을 제4호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ㉠ 상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급되는 것으로서, 그 특성상 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 이 사건 단체협약 및 상여금 지급 규정에서 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액에 따라 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 및 설과 추석에 지급조건을 충족하는 근로자들에게 정기적·일률적으로 일정액을 지급하여 왔으며, 그 금액을 보더라도 개별근로자 개인의 총 급여액에서 상당한 비중을 차지하고 있는 등 이 사건 상여금이 근로의 대가성이 없는 은혜적 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적·일시적 급여라 보기 어려운 점, ㉡ 이 사건 단체협약 및 상여금 지급 규정은 상여금의 지급에 관하여 강제성을 띠는 규정형식을 취하고 있으므로, 피고로서는 그 지급조건을 충족하는 근로자들에 대하여 상여금의 지급을 거절할 수 없는 점, ㉢ 위 상여금 지급 규정에 의하면, 상여금 지급 월, 설과 추석을 기준으로 그 전 2개월을 상여금의 산정기간으로 정하여 위 산정기간 중 신규로 채용된 자는 상여금을 일할계산하여 지급하고, 병가나 휴직 등의 사유가 발생할 경우 해당 일수에 따라 상여금을 일할계산하여 감액하는 것으로 정하고 있어 개별 근로자의 근속기간과 근무실태에 따라 상여금의 지급여부 및 지급금액이 일부 달라지기는 하나, 위 상여금 지급 규정에 의하더라도 산정기간 중 일정 근속기간에 이른 근로자들에게는 기본급처럼 실제 근무일수에 따라 일할계산하여 산정된 일정액이 확정적으로 지급되므로 위와 같은 상여금 지급규정의 지급조건만으로 그 일률성과 고정성을 부정할 것은 아닌 점, ㉣ 실제로 피고는 피고의 근로자들이 소속되어 있는 노동조합과 임금 협상에 따라 2014.3.경부터 (통상임금+가족수당)×700%로 산정하였던 상여금의 300%를, 2015.3.경부터 상여금의 500%를 통상임금에 포함시켜 각종 수당을 지급하여 왔던 점, ㉤ 이에 대하여 피고는 명절상여의 경우 지급일 기준으로 직전 2개월을 산정기간으로 정한 후 위 산정기간 중 병가·휴직 등의 감액사유가 발생하면 상여금을 지급받지 못하게 되는 구조이므로 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장하나, 이러한 감율규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채, 휴직, 병가 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급액을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 상여금의 경우 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었으므로 정기성이 인정되고, 모든 근로자에게 지급되었으므로 일률성이 인정되며, 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 지급된 것으로 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
나) 성과금: 인정
피고는 위 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 이 사건 단체협약 및 상여금 지급 규정에 따라 12월, 2월에 걸쳐 총 2회에 걸쳐 총 150%의 성과금을 분할하여 지급해온 사실, 성과금 지급시 매년 3월 1일~ 익년 2월 28일 1년간의 근태사항(지각, 조퇴, 유결, 무결)을 기준으로 일정 비율로 감액하여 온 사실, 피고의 보수규정에 의하여 신규임용자, 복직자 및 퇴직자의 성과금에 대하여서도 발령일로부터 또는 퇴직발령일 까지 일할계산하여 지급함을 원칙으로 하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
위 인정사실에 더하여 앞서 든 각 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ㉠ 성과금은 근로자들의 당해연도 근태상황에 따라 당해연도의 지급액이 정해져있다고 볼 수 있어 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정적인 것으로 볼 수 있고, 앞서 살펴본 근무실태에 따라 지급금액을 감액하는 감율규정은 그 명칭과 내용 그대로 성과금의 지급의무는 인정한 채, 결근, 지각, 조퇴 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기는 어려운 점, ㉡ 이 사건 성과금이 근로자의 직전년도 근무실적 등과 같은 추가적인 조건에 따라 그 지급제외자가 결정된다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 점 등을 종합하여 보면, 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
다) 보전수당: 인정
피고가 원고들에게 월차휴가 폐지 및 연차휴가 조정에 따른 임금보전을 위해 2004.7.1. 기준 재직 중인 근로자들에 대하여 2005.1.부터 매월 보전수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실에다가 앞서 든 각 증거 및 을 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ㉠ 피고는 기존의 월차휴가제도를 폐지하면서 연차휴가제도를 도입하였는데, 위 연차휴가제도에 따르면 연간 15일 연가가 주어지는 대신 근속 2년마다 1일이 가산되는 형태여서 월차휴가제도와 비교하였을 때 총 휴가 일수가 축소됨에 따라 이 사건 단체협약을 통하여 2004.7.1. 기준 재직 중인 근로자들에 대하여 2005.1.부터 보전수당을 매월 급여지급일마다 지급하기로 피고와 노동조합 사이에 합의가 이루어졌던 점, ㉡ 근로를 제공한 소속 근로자 모두에게 보전수당을 지급하였고, 근로자들 중 일부에게 어떠한 특정의 사유로 피고가 보전수당을 지급하지 않았다거나 감액하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 점, ㉢ 근무일에 소정의 근로를 제공하기만 하면 그 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 이 사건 보전수당을 지급받는 것이 확정되어 있었던 점 등을 더하여 살펴보면, 이 사건 보전수당은 피고와의 근로계약 및 피고의 보수규정에 의하여 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
나. 추가 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당 지급청구에 관한 판단
근로기준법상 통상임금에 피고의 단체협약에서 정한 수당 등이 통상임금에 포함되어서 산정되었고, 상여금, 성과금, 보전수당 역시 통상임금에 해당됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 상여금, 성과금, 보전수당을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.
위 원고들이 각 해당별 청구기간 내에 피고로부터 지급받은 상여금, 성과금, 보전수당을 시급으로 환산하면 별지 2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘추가 통상시급’란 기재 각 해당 금액인 사실, 위 원고들의 각 원고별 청구기간 내에 연장·야간·휴일 근로시간 수와 미사용 연차일수가 별지 2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘시간외 근로시간 수’란 기재 시간 및 ‘연차일수’란 기재 연차일수인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 바와 같이 미반영 추가 통상시급을 토대로 위 원고들에게 미지급된 연장·야간·휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함), 연차휴가수당의 합계가 별지 2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘청구금액’란 기재 각 금액의 합계인 사실 역시 다툼이 없다.
다. 소결론
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 원고들에게 별지 1 ‘인용 금액표’ 중 ‘인용 금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014.10.1.부터 피고가 그 이행의무의 범위 및 존부에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2019.7.10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 원고 17 내지 21의 청구에 관한 판단
가. 미지급 임금 청구에 관한 판단
앞서 든 각 증거들에다가 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ㉠ 피고 내 취업규칙은 ‘○○대학교 교원임용규정 및 병원 인사관리규정이 정하는 바에 따라 병원에 채용되어 근로계약을 체결한 자’를 적용대상으로 밝히고 있을 뿐 위 원고들과 같은 계약직의 경우 달리 구별을 두고 있지 않은 점, ㉡ 직원의 급여에 관하여는 취업규칙에서 정한 것 외에는 보수규정에 따라야 하고, 수당의 종류, 지급기준, 지급방법에 관하여서도 별도 보수규정 및 단체협약에 의하도록 하고 있는데, 피고 내 보수규정 및 상여금 지급 규정 역시 계약직에 대하여 달리 구별을 두지 않고 병원의 일반 직원에 적용됨을 원칙으로 하고 있으며 실제로도 피고의 계약직 근로자에게도 상여금을 지급하여 왔던 점, ㉢ 위 원고들의 근로계약서에 따르더라도 ‘상여금 및 성과금은 취업규칙에 따라 지급한다’고 규정하고 있는 점이 인정되는 반면, 피고는 위 원고들에게 기본급, 가족수당 및 성과금만을 지급하여 왔을 뿐 보수규정에 지급이 명시되어 있는 상여금과 근속수당, 중식수당 및 위험수당을 지급하여 오지 않은 사실은 다툼이 없다.
위 인정사실에 의하면, 피고는 피고 내 보수규정, 상여금 지급 규정의 적용을 받는 위 원고들에게 미지급된 상여금, 근속수당, 중식수당, 및 위험수당과 근로기준법상 통상임금을 기초로 다시 재산정한 연장·야간·휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함), 연차휴가수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
나. 미지급 임금 및 추가 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당 지급청구에 관한 판단
근로기준법상 근속수당, 중식수당, 위험수당이 통상임금에 포함되어서 산정되어야 하고 상여금 역시 통상임금에 해당됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금과 위 각 수당 등을 포함한 통상시급을 기초로 재산정한 법정수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.
위 원고들이 각 해당별 청구기간 내에 피고로부터 지급받지 못한 상여금, 근속수당, 중식수당 및 위험수당은 별지2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘추가로 지급받아야 하는 임금’란 기재 각 해당금액인 사실, 위 원고들이 각 해당별 청구기간 내에 지급받았다거나 지급받을 예정인 상여금 및 위 각 수당 등까지 포함하여 통상시급으로 환산하면 별지2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘근로기준법상 통상시급’란 기재 해당 금액인 사실, 위 원고들의 각 원고별 청구기간 내에 연장·야간·휴일 근로시간 수와 미사용 연차일수가 별지 2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘시간외 근로시간 수’란 기재 시간 및 ‘연차일수’란 기재 연차일수이며, 앞서 본 근로기준법상 통상시급을 토대로 계산된 연장·야간·휴일근로수당(단체협약에 따른 중복 가산금 포함), 연차휴가수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액이 각 별지2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘시간외근로 수당 차액’ 및 ‘연차수당 차액‘인 사실, 앞서 살펴본 미지급 임금과 위 ‘시간외근로수당 차액‘ 및 ‘연차수당 차액‘을 합한 금액이 별지 2 ‘원고별 청구금액 산정내역’ 중 ‘청구금액’란 기재 각 금액의 합계인 사실 역시 다툼이 없다.
다. 소결론
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 원고들에게 별지 1 ‘인용 금액표’ 중 ‘인용 금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014.10.1.부터 피고가 그 이행의무의 범위 및 존부에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2019.7.10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
6. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단
가. 피고 항변의 요지
설령 원고들의 주장대로 상여금, 성과금, 보전수당이 통상임금에 해당하다고 하더라도 ㉠ 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 노동조합 사이에는 상여금, 성과금, 보전수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ㉡ 상여금, 성과금, 보전수당을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급은 기존 통상시급을 훨씬 초과하는 결과가 발생되는 점, ㉢ 이로써 피고는 추가 인건비를 부담해야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 상여금, 성과금, 보전수당이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 수당 등을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니된다.
나. 관련 법리
신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.
다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).
다. 판단
1) 앞서 든 각 증거들에다가 갑 제1, 11, 19, 20, 21호증, 을 제7, 8, 9, 10호증의각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사실들 또는 사정들을 종합하여 보면 ㉠ 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금 중 일부만을 통상임금에 포함시키기로 협의하고 그 외에 성과금이나 보전수당은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 성과금 및 보전수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이며, 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, ㉡ 그동안 통상임금의 산정에서 제외하여 왔던 상여금 및 성과금은 약 월 기준임금의 600%이므로, 상여금 및 성과금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 각종 수당 및 나아가 퇴직금의 규모는 임금협상시 노사가 상호 전제한 임금인상률 2~3%를 훨씬 상회할 것으로 보이는 점, ㉢ 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가 부담하게 될 2011년부터 2013년까지 인건비 증가금액은 약 170억 원으로서 같은 기간 당기순이익의 합계인 약 110억원을 훨씬 상회하고, 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상되는 점, ㉣ 의료수가 인상률은 임금 인상률에 미치지 못할 뿐더러 피고 병원은 2017년 3기 상급종합병원 지정에서 탈락하는 등 피고 병원의 재정상황이 그리 좋지 않은 여건에 있는 점 등이 인정되기는 한다.
2) 그러나 같은 증거들에다가 갑 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들 또는 사정들을 종합하여 보면, 피고나 피고 병원이 앞에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 어려움이 어느 정도 예상된다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고 병원이 감당할 수 없을 만큼의 피고의 중대한 경영상 어려움을 초래한다거나 그 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 위와 같은 신의칙은 예외적인 적용 법리로서 그 적용을 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다는 앞서 본 대법원 판례의 법리를 더하여 보면, 이 사건의 경우 앞서 인정된 사실 또는 사정들만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 신의칙 위반 항변은 이유 없다.
가) 피고 병원은 다음과 같이 2011년부터 2012년까지 당기순이익을 연속적으로 기록하고 있고, 2013년에 손실을 겪기도 하였으나, 다시 2014년부터 2016년까지 지속적으로 당기순이익을 기록하고 있고, 이 사건 청구기간인 2011년부터 2014년까지 기록한 총 당기순이익은 약 128억 원에 이르며, 피고 병원의 매출액은 2011년부터 2017년까지 지속적으로 증가하고 있어 그 밖에 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 좋지 않음을 증명할 별다른 자료가 없다. <표 생략>
나) 현재 피고가 주장하는 추가 부담금의 규모에 따르더라도 이는 피고 병원의 연평균 매출액에 약 5~6%에 불과하고, 피고 병원의 연평균 인건비의 약 4%에 불과하며, 피고 병원은 2011년부터 2017년에 이르기까지 다음과 같은 적지 않은 이익잉여금을 줄곧 보유하여 왔다. <표 생략>
다) 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어렵지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성 또한 존재한다. 실제로 피고는 2014.6.13. 피고 소속 노동조합과 이 사건 소송에 관하여 합의서를 작성하였는바, 그 내용은 이 사건 소송 판결에 따른 지급일 기준 피고 소속 직원과 2014.1.24. 이후 퇴직자에게 적용하여 통상임금을 기초로 재산정된 미지급 임금 등을 소급하여 지급하되, 소급분에 대한 이자는 법정이자 6%로 일괄하여 적용하며, 지연이자는 별도로 지급하지 않는다는 취지이다.
라) 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장·야간·휴일 근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.
마) 피고가 주장하고 있는 피고 병원의 상급종합병원 지정 탈락, 의료 수가 미인상 등과 같은 사정만으로는 피고 병원에게 경영상의 어려움을 초래하여 그 존립을 위태롭게 한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
바) 마지막으로 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 피고의 ‘중대한 경영상의 어려움’이라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다.
7. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김용두(재판장) 장성신 이승민