<판결요지>
특별한 사정이 없는 한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 보아야 한다.
그런데도 원심은 휴일근로, 주휴근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 하고, 중복하여 가산한 임금이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함된다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 구 근로기준법의 ‘1주’의 의미, 휴일근로와 연장근로에 따른 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
◆ 대법원 제3부 2019.05.10. 선고 2015다56383 판결 [임금]
♣ 원고, 피상고인 / 별지 원고 명단 기재와 같다.
♣ 피고, 상고인 / ○○오토텍 주식회사
♣ 환송판결 / 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결
♣ 원심판결 / 대전고등법원 2015.8.12. 선고 2014나169 판결
<주 문>
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1 내지 3점에 대하여
원심은 다음과 같은 이유를 들어 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 피고의 상여금지급규칙에서 정한 설·추석 상여금이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
가. 단체협약 및 상여금지급규칙에는 설·추석 상여금 지급요건으로 재직조건 등이 규정되어 있지 않고, 피고는 실제 근무성적과는 상관없이 원칙적으로 근로자 전원에게 설·추석 상여금을 지급하였다.
나. 피고가 설립된 2004년 이래 10여 년에 걸쳐 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자 중 단 2명의 지급일 전 퇴직자에게 설·추석 상여금을 지급하지 않았고, 이에 대하여 근로자 등이 이의를 제기하지 않았다. 그러나 그러한 사정만으로 설·추석 상여금에 대하여 지급일에 재직 중일 것을 지급요건으로 부가하는 노사합의 내지 관행이 확립되었다고 볼 수 없다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 파기환송판결의 기속력, 통상임금의 고정성, 판단누락 및 석명의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
2. 상고이유 제6점에 대하여
원심은 다음과 같은 이유를 들어 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금이 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이의 단체협약 또는 노사협의에 의해 피고에게 지급의무가 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 임금으로서 평균임금에 해당한다고 판단하였다.
가. 단체협약 세부지침은 피고가 5년 이상 근속자에 대하여 근속기간별로 월 15,000원 내지 30,000원의 개인연금을 10년간 불입하도록 정하였다. 피고는 개인연금지원금을 대납하면서 급여명세서에 기재하고 근로소득세를 원천징수하였다.
나. 피고는 설립 이후부터 1년 이상 근속자를 위하여 단체보험에 가입하였고, 2004년 노사협의회에서 기존 단체보험 가입 만기자에 대하여 10년 만기 월 10,000원의 단체보험에 가입하기로 합의한 후 단체보험료를 대납하였다.
다. 피고가 연금 및 보험기간 만료에 따라 갱신을 하는 과정에서 5개월 또는 9개월간 개인연금지원금 및 단체보험료 지급을 일시 중지하였으나 그러한 사정만으로 근로의 대가로서의 성질을 부인할 수 없다.
라. 피고는 분할되어 설립되기 전부터 노사협의회 합의에 따라 설날과 추석 무렵 선물 품목을 제시하여 근로자가 선택하고, 선물의 가액 중 100,000원을 초과하는 부분을 근로자의 임금에서 공제하거나 사내근로복지기금이 지원하였다.
마. 피고는 2004년 노사협의회에서 생일자지원금을 20,000원에서 30,000원으로 인상하기로 합의하였고, 근로자의 생일에 30,000원 상당의 문화상품권을 지급하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 평균임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 상고이유 제4점에 대하여
구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 하고, 개정된 후의 것을 ‘개정 근로기준법’이라 하며, 양자를 통칭할 때에는 ‘근로기준법’이라고만 한다) 제50조제1항, 제2항, 제53조제1항, 제55조, 제56조, 근로기준법 시행령 제30조의 내용과 규정 체계, 구 근로기준법의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지와 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행, 개정 근로기준법 부칙 조항 등을 종합적으로 고려하면, 특별한 사정이 없는 한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 보아야 한다(대법원 2018.6.21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).
그런데도 원심은 휴일근로, 주휴근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 하고, 중복하여 가산한 임금이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함된다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 구 근로기준법의 ‘1주’의 의미, 휴일근로와 연장근로에 따른 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 파기의 범위
결국 원심판결의 피고 패소 부분 가운데 휴일근로, 주휴근로 중 연장근로 가산임금 청구 부분 및 퇴직금 청구 부분은 파기되어야 하는데, 원심은 휴일근로수당, 주휴근로수당을 비롯하여 연장근로수당·야간근로수당 등을 모두 포함한 미지급 수당과 퇴직금을 각 총액으로 산정하여 그 지급을 명하였으므로, 위 파기의 취지를 반영하여 다시 미지급 수당과 퇴직금 총액을 산정할 필요가 있어, 피고 패소 부분을 전부 파기하기로 한다.
5. 결 론
상고이유 제5점에 대하여 판단할 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 조희대(재판장) 김재형 민유숙(주심) 이동원