<판결요지>
비록 ‘성과연봉’이라는 명칭을 사용하나, 기본성과연봉은 평가결과나 업무성과와 무관하게 차등 없이 지급되었고, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분도 평가결과와 상관없이 지급되었다. 다만 위 각 임금에는 지급일 기준 재직자조건이 부가되어 있으나, 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되는 고정급 내지 최소보장 부분이 있는 정기적 임금 내지 급여(정기 고정급)에 부가된 지급일 기준 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 나아가 재직자조건이 무효인 이상, 피고의 기본성과연봉과 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다.
◆ 서울고등법원 제38민사부 2019.05.14. 선고 2016나2087702 판결 [임금]
♣ 원고, 항소인 / 별지1 목록 기재와 같다.
♣ 피고, 피항소인 / ○○보증기금
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2016.11.17. 선고 2014가합30945 판결
♣ 변론종결 / 2019.03.26.
<주 문>
1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 별지2 목록 중 ‘원고별 청구액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016.9.10.부터 2019.5.14.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
2. 소송총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항 중 금전지급부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
주문과 같다(원고들은 당심에서 청구금액을 감축하였다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 담보능력이 미약한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활히 함으로써 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 하는 특수법인이자 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 준정부기관에 해당하고, 원고들은 피고 소속 근로자들이거나 퇴직한 근로자들이다.
나. 보수규정의 내용 등
1) 피고의 보수규정과 보수규정운영요령의 주요내용은 다음과 같다. <표 생략>
2) 피고는 2012.12.28.자로 보수규정운영요령을 위와 같이 개정하기 이전에도 근로자들에게 별지3 ｢성과급 변동내역표｣ 기재와 같이 기본성과연봉, 내부평가성과연봉(2011.1.1.자 개정 전에는 ‘업적성과연봉’이라는 명칭이었다. 이하 위 개정 전후를 통틀어 ‘내부평가성과연봉’이라 한다)을 지급해 왔다. 기본성과연봉은 일정액이 내·외부 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되었고, 내부평가성과연봉은 내부평가결과에 따라 차등 지급되었으나 최소보장 부분이 정해져 있었다.
다. 임금 등의 지급
피고는 기본급과 직무급만을 통상임금으로 하여 그에 따라 산정된 금액에 따라, 원고들에게 시간외 근무수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 및 연차휴가수당으로 지급하였다.
[인정근거] 갑 제1 내지 8호증, 을 제2, 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변 론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급해 온 “기본성과연봉, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분, 자격수당(이하 ‘이 사건 각 임금’이라 한다)”은 각 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정하여 원고들에게 시간외근무수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당과 연차휴가수당 중 미지급분 및 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분의 합계액인 별지2 목록 ‘원고별 청구액’란 기재 각 돈 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
기본성과연봉, 내부평가성과연봉은 보수규정 및 보수규정운영요령에서 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하도록 규정하고 있고, 실제로도 중도퇴사자에게 지급하지 않았으므로, 위 각 임금은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 이 사건 각 임금이 통상임금에 해당하는지에 대하여
가. 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분 : 각 통상임금 긍정
비록 ‘성과연봉’이라는 명칭을 사용하나, 기본성과연봉은 평가결과나 업무성과와 무관하게 차등 없이 지급되는 사실, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분도 평가결과와 상관없이 지급되는 사실은 앞서 보았다. 다만 위 각 임금에는 지급일 기준 재직자조건이 부가되어 있으나, 아래와 같은 이유로 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되는 고정급 내지 최소보장 부분이 있는 정기적 임금 내지 급여(이하 ‘정기 고정급’이라 한다)에 부가된 지급일 기준 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 나아가 재직자조건이 무효인 이상, 피고의 기본성과연봉과 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다.
1) 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기 고정급은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다.
그러므로 정기 고정급의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기 고정급에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 한다(대법원 1981.11.24. 선고 81다카174 판결 등 참조).
2) 임금에 대하여 조건이 부가될 수 있으나, 정기 고정급에 부가된 재직자조건은 예컨대 성과급에서의 일정한 성과를 요구하는 성과조건과는 다르다. 성과급에서의 성과조건은 성과급이라는 급여를 ‘발생’시키는 조건이지만, 정기 고정급에 부가된 재직자조건은 정기 고정급의 ‘지급’에 관한 조건에 불과하기 때문이다.
즉 성과급은 일정한 성과라는 조건의 성취 여부에 따라 급여를 청구할 수 있는 권리가 발생할 수도 발생하지 아니할 수도 있는 것으로, 성과급에서의 성과조건은 성과급 약정의 본래 내용의 일부를 이루는 것이다. 그에 비하여 ‘지급일 당시 재직하는 근로자에 한하여 지급한다.’거나 ‘지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 아니한다.’는 조건은 정기 고정급 약정의 기본적 내용을 구성하는 것이 아니고 정기 고정급 그 자체와는 구분되는 외부적 조건일 뿐이다.
실제로 정기 고정급의 경우 지급액이 사전에 확정되어 정기적으로 지급되고, 그 발생을 위하여 별도의 조건이 요구되지 않는다. 피고의 보수규정운영요령에도 ‘비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 2월, 8월을 제외한 모든 월의 보수지급일에 각각 60%씩을 지급한다.’라고 하여 기본성과연봉이 확정적·정기적으로 발생하는 것으로 규정되어 있을 뿐 그 발생을 위한 어떠한 조건도 부가되어 있지 않으며, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분도 그 발생을 위하여 별도의 성과조건을 달성할 것을 요구하지 않는다. 따라서 정기 고정급의 경우 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 정기 고정급에 대한 임금채권이 발생하고, 다만 실제 지급일만 약정된 지급기간에 따라 수일 또는 수개월 뒤로 늦추어지는 것이다.
결국 정기 고정급에 부가된 재직자조건은, 위와 같이 그날그날의 근로제공에 의하여 이미 발생한 임금을 그 이후의 실제 지급일에 이르러 재직이라는 사실에 따라 지급 여부만을 정하는 조건으로서, ‘지급’에 관한 조건에 해당한다.
이러한 관점에서 보면, 성과급 중 평가결과 내지 업무성적에 따라 차등지급되는 부분은 성과조건의 성취에 따라 비로소 발생하는 급여로 처음부터 약정된 것이지만, 재직자조건이 부가된 정기 고정급은 그 발생에 대한 약정이 있고 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금인 정기 고정급이 이미 발생하였음에도 지급일 전에 퇴직한 근로자의 경우 재직자조건으로 인하여 결과적으로 이를 지급받지 못하게 되는 것이다.
따라서 사용자가 정기 고정급에 일방적으로 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다. 나아가 유효한 취업규칙이나 개별적 근로계약 등에 재직자조건이 규정된 경우에 도 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 범위에서는 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효이다(대법원 2015.12.23. 선고 2013다209039 판결 등 참조). 임금채권의 사전포기와 관련하여 이를 정당화할 수 있는 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 등의 일정한 요건 하에 예외적으로 그 유효성을 인정할 수 있다는 견해를 취한다고 하더라도, 아래 4)항에서 보는 바와 같이 정기 고정급에 부가된 지급일 기준 재직자조건에 대하여는 합리적인 이유를 인정하기 어려우므로, 예외적으로 포기가 허용되는 경우라고 할 수도 없다.
3) 근로자와 사용자는 원칙적으로 자유롭게 임금의 지급조건을 정할 수 있음에도, 기본급에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 기본급 부분도 지급하지 아니하는 것을 유효하다고 보는 견해는 상정하기 어렵다.
이것은 단순히 최저임금법 위반의 가능성이 있기 때문만이 아니라, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 사용자와 근로자 사이의 계약관계에서 지급되는 반대급부인 금품에 불과한 것이 아니고, 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며, 근로자가 근로를 제공하는 근본 목적이라는 점과 관련이 있다고 할 수 있다.
그런데 정기 고정급도 일정한 금액이 계속적·정기적으로 지급되어 근로자의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 된다는 점에서 기본급과 다를 바가 없다. 특히 이 사건의 경우 정기 고정급의 액수가 2012.12.28. 기준으로 기본급과 직무급을 합한 금액(이하 ‘기본연봉월액’이라 한다)의 600% 이상[기본성과연봉 : 410%(간부직) - 600%(비간부직) + 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분 : 130%(전문직 별정직원) 260%(간부직)]에 이르러 전체 임금에서 정기 고정급이 차지하는 비중이 매우 높고, 월할 정기 고정급이 기본연봉월액의 50% 이상에 이를 뿐만 아니라, 기본성과연봉이 지급되지 않는 월에 내부평가성과연봉이 지급되는 식으로 위 각 임금이 교차하여 지급됨에 따라 정기 고정급이 매월 지급된다. 이러한 사정을 고려하면, 근로자의 생활유지를 위한 주된 원천이 된다는 측면에서 기본성과연봉과 내부평가성과연봉이 근로자에 대하여 가지는 의미는 기본급과 다를 수가 없다. 또한 비록 기본성과연봉과 내부평가성과연봉의 최소 보장 부분에 ‘성과연봉’이라는 명칭이 사용되고, 그 연원이 포상적 성격의 이윤 배분에서 비롯되었다고 하더라도, 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기 고정급은 더 이상 본래 의미의 ‘성과연봉’으로서의 성질을 가지고 있지 아니하며, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이 고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.
이와 같이 정기 고정급이 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다고 보는 이상, 재직자조건의 유효성을 판단함에 있어서도 기본급과 정기 고정급을 달리 취급하여야 할 합리적인 이유를 찾을 수 없다. 따라서 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 것과 마찬가지로, 적어도 정기 고정급에 지급일 기준 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 쉽게 인정할 수 없다.
4) 정기 고정급에 재직자조건을 부가하는 목적 내지 필요성으로 일반적으로 주장되는 것은 근로자의 계속근로를 장려한다는 것이다. 그러나 정기 고정급에 지급일 기준 재직자조건을 부가하여 이미 근로를 제공한 부분에 대하여도 정기 고정급을 지급하지 아니하는 것은, 예컨대 장기근속자에게 추가적인 수당을 지급함으로써 계속근로를 장려하는 것과는 본질적인 차이가 있다.
즉 장기근속자에게 주가적인 수당을 지급하는 경우 장기근속자가 아닌 근로자는 장기근속자와의 관계에서 상대적으로 이를 지급받지 못하는 결과에 이르는 것에 불과함에 비하여, 정기 고정급에 부가한 재직자조건을 이유로 이미 근로를 제공한 부분에 대한 정기 고정급도 지급하지 아니하는 경우 그 근로자는 위 2)항에서 살핀 바와 같이 그날그날의 근로제공에 의하여 그 몫에 해당하는 정기 고정급이 이미 발생하였음에도 이를 박탈당하는 직접적인 불이익을 입게 되는 것이다.
이것은 결국 근로의 대가로 이미 발생하여 후불되어야 하는 임금을 지급하지 아니하는 일종의 제재적인 수단을 사용하여 근로자의 계속근로를 확보하려고 하는 것이며, 근로자의 입장에서는 이미 제공한 근로에 대하여 발생한 임금의 상실이라는 금전적 불이익을 피하기 위하여 원하지 아니하더라도 정기 고정급의 지급일까지 계속하여 근로를 제공할 수밖에 없음을 의미한다.
그런데 앞서 살핀 바와 같이 임금은 근로계약의 단순한 반대급부에 불과한 것이 아니고 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며, 특히 정기 고정급은 그 실질에서 기본급과 다를 바 없다는 점을 고려하면, 위와 같이 이미 발생한 후불임금인 정기 고정급의 부지급이라는 경제적 구속을 통하여 근로자의 계속근로를 확보하는 것은, 계속근로의 확보라는 목적을 달성하기 위한 정당하고 합리적인 수단이 될 수 없을 뿐만 아니라, 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 한 근로기준법 제7조 및 임금보호를 위한 각종 관계 법령의 취지에도 반하는 것이다.
나아가 이 사건의 경우 월 단위로 계산한 정기 고정급 액수가 기본연봉월액의 50% 이상에 이르는바, 정기 고정급의 산정기간 내내 근로를 제공하였음에도 지급일에 재직하지 아니하였다는 이유로 이와 같이 큰 금액의 급여를 지급받지 못하게 되는 근로자 측의 불이익을 합리화할 수 있는 사용자 측의 그 밖의 이익이나 필요성으로 무엇이 있는지 상정하기 어렵다.
나. 자격수당 : 통상임금 긍정
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제12쪽 제4행부터 제11행까지와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
4. 미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정
가. 이 사건 각 임금은 위와 같이 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금을 포함해 계산한 통상임금을 기준으로 재산정한 시간외근무수당 및 연차휴가수당에서 기지급한 액수를 공제한 차액을 지급해야 한다. 또한 위 각 수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들 중 퇴직자들에게 위 각 수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 피고가 추가로 지급해야 할 위 각 수당 차액과 퇴직금 차액을 합산하면 별지2 목록 중 ‘원고별 청구액’란 기재와 같다(구체적인 금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방식 및 그 결과에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다).
나. 따라서 피고는 원고들에게 별지2 목록 중 ‘원고별 청구액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 임금 지급기일 이후로 원고들이 구하는 2016.9.10.부터 당심판결 선고일인 2019.5.14.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 결 론
원고들의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 원고들의 항소를 받아들여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표