<판결요지>

근로자는 근로계약에서 정한 바에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하므로 사용자가 근로자의 병가신청을 승인하지 않았음에도 근로자가 출근을 하지 않았다면 이는 무단결근에 해당한다. 그러나 근로자에 대한 징계는 근로자의 기업 질서 위반행위에 대한 제재로서 이루어지는 질서벌의 성격을 지니고 있는바, 근로자가 정당한 병가신청을 하였음에도 사용자가 정당한 사유 없이 병가신청 승인을 거부하였고 그로 인하여 근로자가 무단결근하는 사태가 초래된 것이라면 기업 질서 훼손에 대한 책임은 근로자가 아닌 사용자에게 귀속된다고 할 것이므로, 그와 같은 상황에서 사용자가 무단결근을 이유로 근로자를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다.

[1] 원고 A가 정당한 병가신청을 하였음에도 정당한 사유 없이 위 병가신청의 승인을 거부함으로써 원고 A가 무단결근하는 사태가 초래되었다고 할 것인바, 이 부분 무단결근을 이유로 원고 A을 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다.

[2] 이 사건에서 보건대, 노사합의에 따라 변경이 이루어지지 않는 이상 원고 A가 자의적으로 근로시간 면제 사용 요일을 변경하는 것은 허용될 수 없다. 원고 A의 근로시간 면제 사용을 불승인한 것은 정당하고, 원고 A의 화요일과 금요일 이외의 요일에 관한 근로시간 면제 사용 통보는 위법하므로, 원고 A가 근로시간 면제 사용을 통보하고 무단결근한 기간을 징계대상으로 삼은 것은 적법하다.

 

서울행정법원 제32018.01.26. 선고 2016구합83808 판결 [부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정취소]

원 고 / 1. A, 2. B

피 고 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / 참가인법인

변론종결 / 2017.12.06.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 각 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2016.10.28. 원고들과 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 중앙2016부해727/부노130(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

. 당사자의 지위

1) 참가인은 가톨릭교회의 가르침에 따라 초등·중등·고등 교육을 실시하기 위해 설립된 법인으로서 참가인대학교 ○○병원(이하 □□□□병원이라 한다) 8개 부속병원을 설립·운영하고 있는 법인이다. □□□□병원에는 상시 1,400명의 근로자들이 근로를 제공하고 있다.

2) 원고 A1986.3.1. □□□□병원의 전신인 참가인대학교 ○○○○병원 간호사로 입사한 후 계속하여 □□□□병원에서 근무하였다.

3) 원고 B1998.3.9. 보건의료산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로 □□□□병원에 □□□□병원 지부(이하 이 사건 지부라 한다)를 두고 있다. 원고 A2000.3.1.부터 2003.12.31.까지 이 사건 지부의 지부장, 2004.1.1.부터 2011.5.31.까지 원고 B의 부위원장과 위원장 및 지도위원, 2011.6.1.부터 2016.1.7.까지 이 사건 지부의 지부장을 역임하였다.

 

. 원고 A의 병가 신청과 □□□□병원 병원장의 무단결근 처리

1) 주식회사 ○○닥터스가 운영하는 인터넷 언론매체인 ○○○시안은 2015.3.30. ‘□□□□병원 직원, 우리한테 한 환자유치 압박 국제△△병원서 그대로라는 제목으로, “□□□□병원 직원 등에 따르면, 병원 측은 모든 직원들에게 외래환자와 종합건강검진환자 수를 할당하고 수시로 실적을 점검하는 식으로 압박을 주었고 특히 주말에는 직원들을 동원해 인근 아파트 단지와 상가 등을 돌며 병원 홍보를 실시한 것으로 알려졌다. 이 병원 관계자는 현재 남아있는 조합원 수는 11명뿐이다. 신규환자 유치를 할당하고 압박을 가하는 방식은 지금도 여전하다. 우리 병원에서 하던 방식을 국제△△병원에서 그대로 하고 있는 건 아닌지 모르겠다라고 말했다.”는 내용의 기사를 게재하였다.

2) □□□□병원의 직원들 중 일부는 위 기사가 게재된 이후인 2015.4.6.과 같은 달 9. 및 같은 달 10. 원고 A을 찾아가 대화를 요구하였고, 원고 A는 이 사건 지부 활동과 관련된 일은 개인적인 자리에서 말하지 않겠다는 취지로 대응하였다.

원고 A을 찾아 간 직원들과 그 직위 및 발언 요지 등은 아래 [1] 기재와 같다. <표 생략>

3) 이 사건 지부는 2015.4.7. □□□□병원 병원장에게 직원들의 업무방해, 부당노동행위, 원고 A에 대한 집단폭력을 즉시 중단하라는 내용의 문서를 보냈다.

4) 원고 A2015.4.8.부터 같은 달 16.까지 정신과의원에 4회 방문하였고, 정신과의원은 2015.4.16. 아래와 같은 내용의 진단서(이하 ‘2015.4.16.자 진단서라 한다)를 작성하였다.

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주상병: 적응장애

치료내용과 향후 치료에 대한 소견: 불면, 불안, 이자극성 증상을 주소로 2015.4.8. 초진 시행 후 3회 진료한 분으로, 근무 중 발생한 상급관리자들의 언어폭력과 부당한 처우가 증상 발현에 영향을 미쳤을 것으로 사료된다. 2015.4.13. 출근 중 실신하여 응급처치 받는 등 스트레스가 지속되는바 향후 부정기간(3개월 이상) 지속적 상담과 증상지속시 입원을 권하였다.

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5) 원고 A2015.4.13. 출근 도중 □□□□병원 앞 도로에서 신호대기를 하다가 호흡곤란 등으로 실신하여 □□□□병원 응급실로 이송되었다. □□□□병원의 응급의료센터기록지에는 원고 A가 최근 스트레스를 크게 받은 적이 있으며 심인성 실신으로 추정된다. 원고 A가 의식을 되찾은 후 추가 검사를 원하지 않아 일단 퇴원시킨다는 내용이 기재되어 있다. 원고 A2015.4.15.부터 2015.4.23.까지 주상병 탈수’, 부상병 자극성 장증후군으로 부평○○병원에 입원하여 치료를 받았다.

6) 원고 A2015.4.16. □□□□병원 병원장에게 2015.4.16.자 진단서와 위 부평○○병원 발행 진단서를 첨부하여 2015.4.17.부터 2015.7.16.까지 병가를 신청하였다. 그러나 □□□□병원 병원장은 2015.5.6. 원고 A에게 ○○○중앙의료원 취업규칙(이하 취업규칙이라 한다) 23조제3항에 근거하여 2015.4.20.부터 2015.5.13.까지 16일의 결근일은 적치된 연차유급휴가로 연가처리를 할 예정이다. 그 이후에 입원으로 출근할 수 없는 사유가 있다면 ○○○중앙의료원 부속병원이 발행하는 진단서와 입원을 증명할 수 있는 확인서를 첨부하여 병가를 신청하기 바란다는 취지의 통보를 하였다.

7) 이후 □□□□병원 병원장은 2015.5.14.부터 2015.6.25.까지 수회에 걸쳐 원고 A에게 취업규칙 제11조에 따라 ○○○중앙의료원 부속병원이 발행하는 진단서와 입원을 증명할 수 있는 확인서를 첨부하여 병가를 신청하지 않을 경우 무단결근에 해당한다는 취지의 통보를 하며 즉시 출근을 명하였고, 2015.7.8. 원고 A에게 ○○○중앙의료원 부속병원이 발행하는 진단서를 제출하기 어려운 특별한 이유가 있다면 다른 종합병원이 발행하는 진단서라도 제출할 것을 명한다는 취지의 통보를 하였다.

8) 원고 A2015.5.18.부터 2015.7.10.까지 수회에 걸쳐 □□□□병원 병원장에게 2015.4.16.자 진단서와 홍정신과의원이 2015.5.20. 작성한 진단서를 첨부하여 원고 A는 이 사건 지부 조합원으로서 취업규칙에 우선하여 □□□□병원과 이 사건 지부 사이에 체결된 단체협약(이하 단체협약이라 한다)이 적용되므로, 무단결근조치를 취소하고 병가를 인정할 것을 요구한다는 취지의 내용증명우편을 발송하였다.

 

. 원고 A의 근로시간 면제 등 사용 통보와 □□□□병원 병원장의 무단결근 처리

1) 원고 A2015.7.10.부터 2015.10.24.까지 수회에 걸쳐 □□□□병원 병원장 등에게 다음과 같이 근로시간 면제와 생리휴가 및 연차유급휴가를 사용한다는 취지의 내용증명우편을 발송하였다.

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근로시간 면제

2015.7.15.부터 같은 달 21.까지, 2015.7.23.부터 같은 달 31.까지, 2015.8.4.부터 같은 달 31.까지, 2015.9.2.부터 같은 달 21.까지, 2015.11.12.부터 2016.3.21.까지(토일요일과 공휴일 제외)

생리휴가

2015.7.22., 2015.8.3., 2015.9.1., 2015.10.2., 2015.11.11.

연차유급휴가

2015.10.14.부터 같은 달 16.까지, 같은 달 22., 같은 달 26.부터 30.까지, 2015.11.2.부터 같은 달 10.까지

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2) 그러나 □□□□병원 병원장은 2015.7.15.부터 2015.10.14.까지 수회에 걸쳐 원고 A에게 단체협약에 따라 근로시간 면제는 매주 화요일과 금요일에만 사용할 수 있다. 그 외의 일자에 근로시간 면제를 사용해야 하는 부득이한 사유를 소명할 기회를 부여하였으나, 부득이한 사유가 소명되지 않았으므로 근로시간 면제는 허용할 수 없다. 또한 취업규칙 제23조제3항에 따라 연차유급휴가는 2015.4.20.부터 2015.5.13.까지 16일의 무단결근일에 이미 소진되었다. 따라서 근로시간 면제와 연차유급휴가 사용은 허용될 수 없다는 취지의 통보를 하였다.

3) □□□□병원 병원장은 2015.4.17.부터 2015.12.28.까지 256일의 기간 중 연차유급휴가로 처리한 2015.4.20.부터 2015.5.13.까지 16, 원고가 근로시간 면제 사용을 통보한 일자 중 근로시간 면제를 사용한 것으로 처리한 화요일과 금요일, 생리휴가로 처리한 6일 등을 제외한 나머지 81.5일을 무단결근으로 처리하였다

 

. 원고 A의 징계해고와 구제신청

1) □□□□병원 병원장은 2015.12.29. 원고 A에게 2016.1.7.자로 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

2) 2016.1.7. 개최된 □□□□병원 징계위원회는 별지 1 징계사유를 이유로 직원인사규정 제40조제1 내지 4, 6, 단체협약 제28조제1 내지 4, 6호에 근거하여 원고 A에 대한 징계해고를 의결하였고, □□□□병원 병원장은 같은 날 이를 원고 A에게 통보하였다(이하 이 사건 해고라 한다).

3) 원고 A2016.1.14. □□□□병원 병원장에 재심을 청구하였으나, 같은 달 20. 개최된 □□□□병원 인사위원회는 원고 A의 재심신청을 기각하였다.

4) 원고들은 이 사건 해고가 부당해고와 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2016.4.1. 인천지방노동위원회에 부당해고와 부당노동행위 구제를 신청하였다. 그러나 인천지방노동위원회는 2016.5.27. ‘별지 1 징계사유 중 81.5일의 무단결근으로 인한 제1 내지 3항 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않는다. 달리 이 사건 해고가 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 단정할 근거가 없으므로 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지도 않는다는 이유로 참가인을 상대로 한 원고들의 구제신청을 기각하였다[인천 2016부해143/부노19(병합)].

5) 원고들은 2016.7.4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2016.10.28. 별지 1 징계사유 중 제2, 3항은 이미 제1항의 징계사유에 포함되어 있다는 이유로 제2, 3항을 정당한 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 부분 이외에는 초심판정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다[중앙2016부해727/부노130(병합), 이하 이 사건 재심판정이라 한다].

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 7 내지 11호증, 을가 제5 내지 9, 11, 12호증, 을나 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 당사자들의 주장

1) 원고들의 주장

) 부당해고 관련

원고 A□□□□병원 측의 지시 또는 암묵적 방조 아래 이루어진 □□□□병원 직원들의 집단적 괴롭힘으로 정신적·육체적 고통을 받았고 그로 인하여 발병한 적응장애로 정상적인 근로 제공이 불가능하여 □□□□병원 병원장에게 병가를 신청하였다. 그럼에도 □□□□병원 병원장은 단체협약에 규정되어 있지 않은 ○○○중앙의료원 부속병원 발행 진단서 등을 요구하며 원고 A의 병가신청을 승인하지 않았는바, □□□□병원 병원장의 병가신청 불승인은 위법하고 병가 불승인을 전제로 한 연차유급휴가신청 불승인도 위법하다

근로시간 면제를 매주 화요일과 금요일에만 사용하기로 한 근로시간 면제한도 부속합의서(을나 제1호증의 3)□□□□병원 측의 요구로 형식적으로 작성된 서류에 불과하므로 무효이다. 또한 원고 A2012년부터 2015.4.경까지 화요일과 금요일 이외의 다른 요일에도 근로시간 면제를 사용하였으므로 뒤늦게 이를 허용하지 않는 것은 부당하다. 따라서 위 부속합의서를 근거로 한 □□□□병원의 근로시간 면제 사용 불승인도 위법하다.

결국 원고 A가 무단결근을 하였다고 볼 수 없으므로, 원고 A가 무단결근을 하였음을 전제로 한 이 사건 해고는 징계사유 부존재로 부당해고에 해당한다.

) 부당노동행위 관련

원고 A□□□□병원 측의 지시 또는 암묵적 방조 아래 □□□□병원 직원들로부터 집단적 괴롭힘을 받았음에도 □□□□병원은 오히려 원고 A을 해고하였으므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다.

2) 피고의 주장

별지 1 징계사유 제1항은 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정도 적정하므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않고 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

 

. 관계 법령과 참가인의 규정

별지 3 관계 법령 등 기재와 같다. <별지 생략>

 

. 이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부

1) 징계사유의 존부

) 병가와 연차유급휴가 관련

(1) 근로자는 근로계약에서 정한 바에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하므로 사용자가 근로자의 병가신청을 승인하지 않았음에도 근로자가 출근을 하지 않았다면 이는 무단결근에 해당한다.

그러나 근로자에 대한 징계는 근로자의 기업 질서 위반행위에 대한 제재로서 이루어지는 질서벌의 성격을 지니고 있는바, 근로자가 정당한 병가신청을 하였음에도 사용자가 정당한 사유 없이 병가신청 승인을 거부하였고 그로 인하여 근로자가 무단결근하는 사태가 초래된 것이라면 기업 질서 훼손에 대한 책임은 근로자가 아닌 사용자에게 귀속된다고 할 것이므로, 그와 같은 상황에서 사용자가 무단결근을 이유로 근로자를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다.(대법원 1997.7.22. 선고 9553096 판결 등 참조)

(2) 단체협약 제51조는 병원은 근로자가 근속 3년 이하인 경우 30, 3년에서 5년까지 60, 5년 이상은 90일 미만 기간의 질병, 기타 사고에 의하여 치료를 요할시(, 의사진단서 첨부)에는 상병유급결근으로 인정한다고 규정하고, 취업규칙 제11조제2항은 질병으로 인하여 3일 이상 결근할 사유가 있을 때에는 ○○○중앙의료원 부속병원(지정원의 또는 임상과장)이 발행하는 진단서를 첨부하여야 한다고 규정하며, 12조는 의료원은 근로자가 근속 3년 이하인 경우 30, 3년에서 5년까지 60, 5년 이상은 90일 미만 기간의 질병, 기타 사고에 의하여 입원할 때에는 상병유급결근으로 인정한다고 규정하고 있다.

피고와 참가인은, 단체협약 제51조는 취업규칙 제12조를 그대로 모방한 규정으로 병가 요건과 절차를 규정하지 않고 있는 반면 취업규칙 제11조제2항은 병가 요건과 절차를 상세히 규정하고 있으므로 병가 요건과 절차는 취업규칙 제11조제2항에 따라 해석하여야 하고, 따라서 □□□□병원 병원장이 원고 A에게 ○○○중앙의료원 부속병원 발행 진단서를 첨부하여 병가를 신청할 것을 요구한 것은 정당하다고 주장한다.

그러나 취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되는바(근로기준법 제96조제1), 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효이다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1). 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석하여서는 안 된다(대법원 1987.4.14. 선고 86다카306 판결, 대법원 2017.2.15. 선고 201632193 판결 등 참조).

단체협약 중 조합원의 병가와 관련된 규정은 제51조가 유일하다. 따라서 위 조항이 병가기간 등 병가와 관련된 실질적 사항을 전혀 규정하고 있지 않다면, 단체협약 체결 당사자인 □□□□병원과 이 사건 지부가 조합원의 병가와 관련된 사항을 단체협약에서 따로 정하지 않고 취업규칙에 규정된 바를 그대로 따르기로 합의한 것이라고 해석할 여지가 있다. 그러나 단체협약 제51조는 병가기간을 근속 3년 이하인 경우 30, 3년에서 5년까지 60, 5년 이상은 90일 미만으로, 질병, 기타 사고에 의해 치료를 요함을 증명할 수 있는 근거자료를 의사진단서로 각 규정하여 병가와 관련된 실질적 사항을 비교적 상세히 규정하고 있으므로, 단체협약 체결 당사자인 □□□□병원과 이 사건 지부가 조합원의 병가와 관련된 사항을 단체협약에서 따로 정하지 않고 취업규칙에 규정된 바를 그대로 따르기로 합의하였다고 해석할 수 없다.

또한 단체협약 제51조는 치료를 요할 때라고 규정하고 있는 반면 취업규칙 제12조는 입원할 때라고 규정하고 있고, 단체협약 제51조는 , 의사진단서 첨부라고 규정하여 근거자료를 요구하고 있는 반면 취업규칙 제12조는 그와 같은 근거자료를 요구하고 있지 않으므로, 단체협약 제51조가 취업규칙 제12조를 그대로 모방한 규정이라고 볼 수도 없다.

따라서 단체협약 적용자인 이 사건 지부 조합원들에게는 취업규칙 제11조제2항과 제12조는 단체협약 제51조에 반하는 범위에서 무효이고, 단체협약 제51조에 규정된 의사진단서○○○중앙의료원 부속병원 발행 진단서로 해석하는 것은 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석하는 것이므로 허용될 수 없다.

(3) 앞서 처분의 경위에서 본 바와 같이, □□□□병원 직원 일부가 2015.4.6., 2015.4.9., 2015.4.10. 원고 A을 찾아가 ○○○시안에 제보를 하지 않았냐는 등의 추궁을 하였고, 그로 인해 원고 A2015.4.13. 출근 도중 실신하여 □□□□병원 응급실로 이송되고 2014.4.15.부터 2015.4.23.까지 입원치료를 받기도 하였는바, 2015.4.16.자 진단서에 기재된 주상병과 향후 치료기간은 신빙성이 있어 보인다. 따라서 원고 A2015.4.16.자 진단서를 제출하며 병가사유를 충분히 소명한 이상, 원고 A가 출근 도중 실신하고 입원치료를 받은 사실을 인지하고 있었던 □□□□병원 병원장으로서는 병가신청을 불승인하기 위해서는 최소한 원고 A에게 2015.4.16.자 진단서를 신뢰할 수 없는 이유를 설명할 의무를 부담한다고 할 것인데, □□□□병원 병원장은 그와 같은 설명을 생략한 채 단체협약에 규정되어 있지도 않은 ○○○중앙의료원 부속병원 발행 진단서를 발급받아 오라는 주장만을 반복하며 일방적인 출근명령을 하였는바, 위 출근명령은 위법하다.

(4) □□□□병원 병원장은 2015.7.8. 원고 A에게 ○○○중앙의료원 부속병원 발행 진단서를 제출하기 어려운 특별한 이유가 있다면 다른 종합병원이 발행하는 진단서라도 제출할 것을 명한다는 취지의 통보를 하였다. 그러나 단체협약 제51조에 규정된 의사진단서종합병원 발행 진단서로 해석하는 것은 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석하는 것이므로 허용될 수 없을 뿐만 아니라, 위 통보는 원고 A이 신청한 병가기간이 종료될 무렵에야 비로소 이루어졌으므로, 위 통보 역시 어느 모로 보나 위법하다.

(5) 결국 원고 A가 정당한 병가신청을 하였음에도 □□□□병원 병원장이 정당한 사유 없이 위 병가신청의 승인을 거부함으로써 원고 A가 무단결근하는 사태가 초래되었다고 할 것인바, □□□□병원이 이 부분 무단결근을 이유로 원고 A을 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다.

따라서 원고 A의 병가신청기간(2015.4.17.부터 2015.7.16.까지)원고 A가 연차유급휴가를 신청하였음에도 □□□□병원 병원장이 원고 A의 연차유급휴가 16일이 무단결근일인 2015.4.20.부터 2015.5.13.까지 기간에 이미 소진되었다는 잘못된 전제하에 연차유급휴가를 승인하지 않은 기간(2015.10.14.부터 같은 달 16.까지, 같은 달 22., 같은 달 26.부터 30.까지, 2015.11.2.부터 같은 달 10.까지)에 이루어진 결근은 징계대상에 해당하지 않는다.

) 근로시간 면제 관련

(1) 단체협약서 제8조는 근로시간 면제한도 부속합의서는 별도로 작성한다고 규정하고, 근로시간 면제한도 부속합의서는 매주 화요일과 금요일 근로시간 면제를 사용한다. , 단체교섭 기간 등 노사합의에 따라 위 사항을 변경 적용할 수 있다고 규정하고 있으므로, 노사합의에 따라 변경이 이루어지지 않는 이상 원고 A가 자의적으로 근로시간 면제 사용 요일을 변경하는 것은 허용될 수 없다.

(2) 이에 대하여 원고들은, □□□□병원의 인사노무부장 강○○가 윗선(행정부원장)의 입장이 너무 강경하니 일단 형식적으로 근로시간 면제한도 부속합의서를 작성하고 추후 상황에 맞게 근로시간 면제를 사용하자고 제안하여 위 부속합의서를 형식적으로 작성하게 된 것이므로, 위 부속합의서는 무효라고 주장한다.

그러나 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는바(대법원 1987.4.14. 선고 86다카306 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 201186287 판결 등 참조), ○○가 원고들에게 위와 같은 제안을 하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

(3) 또한 원고들은, 원고 A2012년부터 2015.4.경까지 화요일과 금요일 이외의 다른 일자에도 근로시간 면제를 사용하였으므로 □□□□병원 병원장이 뒤늦게 이를 허용하지 않는 것은 부당하다고 주장한다.

원고가 2013.11.부터 2015.4.까지 아래 [2] 기재와 같이 화요일과 금요일 이외의 요일에도 근로시간 면제를 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없기는 하다. <표 생략>

그러나 ① □□□□병원 병원장은 근로제공과 함께 노동조합 활동도 해야 하는 원고 A의 사정을 고려하여 원고 A가 화요일과 금요일 이외의 요일에도 근로시간 면제를 사용할 수 있도록 배려해 준 것에 불과하므로, 원고 A가 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 사용한 적이 있다고 하여 근로시간 면제한도 부속합의서를 배제하고 원고 A가 원하는 요일에 자유롭게 근로시간 면제를 사용할 수 있는 새로운 규범이 성립되었다고 볼 수 없는 점, 근로시간 면제는 근로자가 노동조합 및 노동관계조정법과 관계 법령에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있도록 부여된 시간이지 근로자가 사사로운 목적으로 자의적으로 사용할 수 있도록 부여된 시간이 아닌 점, 원고 A2개 월 이상의 연속된 근로시간 면제 사용을 통보하였는데 2015.4. 이전에 그와 같이 장기간 연속된 근로시간 면제 사용이 허용된 적이 없었던 점, 그럼에도 □□□□병원 병원장은 원고 A에게 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 사용해야 하는 부득이한 사유를 소명할 기회를 부여하였으나, 원고 A는 근로시간 면제 사용 권한은 자신에게 있다는 주장만을 반복하며 소명을 하지 않은 점 등을 종합하면, □□□□병원 병원장이 원고 A의 근로시간 면제 사용을 불승인한 것은 정당하다.

따라서 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

(4) 결국 원고 A의 화요일과 금요일 이외의 요일에 관한 근로시간 면제 사용 통보는 위법하므로, 원고 A가 근로시간 면제 사용을 통보하고 무단결근한 기간을 징계대상으로 삼은 것은 적법하다.

) 소결론

따라서 별지 1 징계사유 제1항 중 원고 A가 근로시간 면제 사용을 통보하고 무단결근한 기간만이 정당한 징계대상으로 인정된다.

2) 징계재량권의 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 200060890, 60906 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 201326750 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995.4.25. 선고 9413053 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 201326750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004.6.25. 선고 200251555 판결, 대법원 2014.6.26. 선고 201435799 판결 등 참조).

앞서 본 처분의 경위와 변론 전체의 취지에 의해서 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 비록 일부 무단결근은 징계의 대상에 포함되지 않지만 징계의 대상이 되는 무단결근 기간만 하더라도 매우 장기간이므로 원고 A에 대한 비난가능성은 원고 A을 해고하기에 충분할 정도로 크다고 보이는 점, ② □□□□병원 병원장은 원고 A에게 수회에 걸쳐 소명의 기회를 주며 정당한 출근명령을 하였음에도 원고 A는 자의적인 주장만을 반복하며 출근명령에 응하지 않았는바, 원고 A의 자의적인 무단결근으로 □□□□병원의 위계질서가 크게 훼손되었고 이로 인하여 원고 A과 참가인의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 파괴된 점, 원고 A2007.2.12. 강임, 2012.5.9. 견책, 2014.1.10. 감봉 2개월의 징계를 받은 전력이 있음에도 무단결근이라는 중대한 비위행위를 저지른 점 등을 종합하면, 원고 A의 무단결근을 이유로 한 이 사건 해고의 징계양정은 적정하므로, 이 사건 해고에는 징계 재량권을 일탈·남용한 위법이 존재하지 않는다.

 

. 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

사용자가 적법한 징계해고사유가 있어 근로자를 징계해고 한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2014.2.13. 선고 201178804 판결 등 참조).

원고 A에 대한 일부 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정한 이상 □□□□병원 측이 원고 A의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 이 사건 해고가 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

 

. 소결론

따라서 이 사건 해고는 부당해고와 부당노동행위에 해당하지 않는다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 박성규(재판장) 임재남 이슬기


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