<판결요지>

[1] 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 그 인정 여부를 판단해야 할 것이다.

[2] 제주특별자치도와 계약기간을 10개월 간으로 한 근로계약을 체결한 후 주정차 단속 보조업무를 담당하여 온 원고들이 기간 만료에도 불구하고 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 주장하며, 제주특별자치도 측의 근로계약 갱신 거절은 부당해고에 해당하여 무효라는 확인을 구하나, 피고에게 이 사건 근로계약의 갱신이나 원고들에 대한 공무직 전환의무를 정한 명문 규정이 없고, 제반 사정에 비추어 원고들에게 이 사건 근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 있다고 보기도 어려우므로, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 무효라는 확인을 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

 

제주지방법원 제2민사부 2018.10.18. 선고 2018가합10445 판결 [해고무효확인]

원 고 / 1. 〇〇〇 ~ 17. ●●●

피 고 / 제주특별자치도

변론종결 / 2018.09.13.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 원고들에게 한 2017.12.31.자 근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다.

 

<이 유>

1. 인정 사실

 

. 원고들의 근로계약 체결

원고들은 2017.2.경 피고와, 계약기간을 2017.2.1.~2017.12.31.로 하여 제주시 내 주정차 단속 보조업무를 수행하는 내용의 근로계약을 각 체결하였다(이하 이 사건 근로계약이라 한다). 원고들의 근로계약서에는 사용자는 계약만료 1개월 전에 별도의 심사를 거쳐 근로자와 재계약을 할 수 있다라고 기재되어 있고, 적용법률로 <제주특별자치도 기간제 근로자 취업규정>(이하 ‘<기간제 취업규정>’이라 한다)이 기재되어 있다.

 

. 채용공고, 취업규정의 내용

원고들을 채용할 당시 피고의 채용공고에는 채용근거로 “<기간제 취업규정> 7, 근무기간이 근로계약 체결일로부터 11개월, 응시자 유의사항에 금번 공개채용에 따른 근로계약자는 차기까지 근로계약 연장을 보장받는 것은 아닙니다라고 기재되어 있었다. <기간제 취업규정>에는 근로계약 갱신에 관한 규정은 없다.

 

. 피고의 해지 통보

1) 피고의 주차지도담당 ◍◍◍과 원고들은 2017.11.23. 회의를 개최하였는데, 피고는 원고들에게 도로교통법상 주정차 단속은 공무원만이 할 수 있어 원고들은 단속 권한이 없으므로, 정차 단속원의 권한 확보를 위하여 원고들과의 근로계약을 해지하고 임기제 공무원을 채용한다고 밝혔다.

2) 피고는 2017.12.20. 원고들에게 이 사건 근로계약이 2017.12.31. 만료됨을 통보하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 1, 2, 11호증, 1~5호증, 변론 전체의 취지

 

2. 청구원인에 관한 원고들의 주장

 

원고들의 근로계약서나 <제주특별자치도 공무직 취업규정>(이하 ‘<공무직 취업규정>’이라 한다)에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하고, 원고들의 채용과정, 업무형태 등에 비추어 원고들에게는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 있음에도 불구하고 피고는 2017.12.31. 원고들에 대한 근로계약 갱신을 거절하였는바, 이는 정당성을 결여하여 무효이다. 위 갱신거절은 사실상 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따르면 해고 시에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데, 피고는 서면에 의한 해고통지 없이 원고들에 대한 근로계약 갱신을 거절하였는바, 이는 위 법규에 위반하여 무효이다.

 

3. 판 단

 

. 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연퇴직 되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 20071729 판결 등 참조).

 

. 취업규칙상 근로계약 갱신이 인정되는지 여부

1) 원고들의 주장

원고들의 근로계약서 제9조는 사용자는 계약만료 1개월 전에 별도의 심사를 거쳐 근로자와 재계약을 할 수 있다고 규정하고 있다. 또한 <공무직 취업규정> 9조의2상시지속적 업무에 종사하는 공무직 전환대상이 되는 기간제 근로자는 인사위원회의 심의의결을 거쳐 공무직으로 전환해야 한다고 규정하면서 그 적용 범위를 한정하지 않았으므로, 위 조항은 기간제 근로자인 원고들에게도 적용된다. 결국 원고들의 근로계약서 제9조와 <공무직 취업규정> 9조의2는 원고들의 근로계약 갱신에 관한 규정으로서, 원고들의 이 사건 근로계약도 이에 따라 갱신되어야 한다.

2) 판단

) 원고들에게 적용되는 취업규칙 및 근로계약 갱신 규정 존재 여부

원고들은 근로기간을 2017.12.31.까지로 정하여 근로계약을 체결한 기간제근로자에 해당하고, 근로계약서에서도 <기간제 취업규정>을 적용한다고 규정하고 있는바, 원고들에게 적용되는 취업규칙은 <기간제 취업규정>이다. 그런데 <기간제 취업규정>에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않는다.

) <공무직 취업규정> 9조의2가 원고들에게 적용되는 근로계약 갱신 규정인지 여부

(1) 2호증에 의하면 <공무직 취업규정> 9조의2에서 상시지속적 업무에 종사하는 공무직 전환대상이 되는 기간제 근로자에 대하여는 전환평가 및 제9조의3에 따른 인사위원회의 심의의결을 거쳐 공무직으로 전환하여야 한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있다.

(2) 그러나 앞서 든 증거들, 7호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, <공무직 취업규정> 9조의2를 원고들에게 적용되는 계약갱신 규정으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

<기간제 취업규정> 3조제3항은 “2014.8.13. 이전에 상시지속적 업무에 종사하는 것으로 채용된 기간제 근로자로서 공무직 근로자로 전환될 사람에 대하여 <공무직 취업규정>을 적용한다고 규정하고 있다. 여기에 <공무직 취업규정> 9조의22014.8.13. 신설되었는데, 피고가 위 2014.8.13. 취업규정을 개정하며 공무직 임용방식을 변경하는 과정의 과도적 조치로서 공무직 조기전환 시행계획을 만든 점을 고려하면 이는 2014.8.13. 이전에 채용된 기간제 근로자에 대한 규정으로 보인다. 그런데 원고들은 2017.2.경 채용된 기간제 근로자로서 2014.8.13. 이전에 채용된 근로자가 아니므로 <공무직 취업규정> 9조의2의 적용대상이 아니다.

) 소결

그렇다면 피고에게 이 사건 근로계약을 갱신하거나 원고들을 기간의 정함이 없는 공무직으로 전환시킬 의무가 있음을 정한 명문 규정이 존재한다고 할 수 없다.

 

. 갱신기대권의 인정 여부

1) 원고들의 주장

피고는 채용과정에서 원고들의 근로계약이 갱신될 것이라는 말을 하였고, 근로계약서에도 재계약을 할 수 있다는 취지가 기재되어 있었다. 피고는 단속권한에 관한 언급을 한 사실은 전혀 없었고 오히려 주정차 단속원을 200여 명 확보하겠다는 방침을 세우고 원고들을 채용한 것이다. 또한 원고들과 같은 업무를 한 사람들도 공무직으로 전환된 바 있으며, 함께 근무하던 공무직들은 원고들의 재계약을 위해 자신들보다 원고들이 단속 실적을 더 쌓을 수 있도록 해주었으며, 주간별, 월별로 취합한 실적이 주차지도과장에게 보고되었다. 또한 정부의 정규직 전환정책추진에 따라 피고가 작성한 문서에도 기간제 주정차 단속원이 정규직 전환심의대상자로 포함되어 있는 점 등을 고려하면, 원고들과 피고 사이에는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다.

2) 판단

) 판단 기준

기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 그 인정 여부를 판단해야 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 20071729 판결 등 참조).

) 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계의 형성 여부

앞서 든 증거들, 9, 10호증을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들이 작성한 근로계약서에는 근로기간을 2017.12.31.로 명시하고 있고, “사용자는 계약만료 1개월 전에 별도의 심사를 거쳐 근로자와 재계약을 할 수 있다는 규정이 있을 뿐 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 형성하는 규정은 전혀 없다.

피고는 채용공고에서도 금번 공개채용에 따른 근로계약자는 차기까지 근로계약 연장을 보장받는 것은 아닙니다라고 명시하였고, 2017.11.23.자 회의에서 원고들에게 계약을 해지하고 단속권한이 확실한 임기제 공무원을 선발한다는 취지를 전달하였으므로, 원고들로서도 적어도 이 당시에는 근로계약이 갱신될 수 없다는 것을 알 수 있었다.

원고들에게 적용되는 <기간제 취업규정>에는 계약갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 피고는 원고와 근로계약을 체결한 후에도 별도로 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하지 않았으며, 기간제 근로자인 원고들에 대하여 계약갱신을 위한 근무평정이 이루어진 사실도 없다.

도로교통법 제35조에 따르면 주차단속 업무는 공무원만이 할 수 있으므로 공무원의 지위를 가지고 있지 않은 공무직이나 기간제 근로자는 단속업무를 할 수 없고 그에 대한 보조업무만을 할 수 있을 뿐이다. 설령 피고가 공무직이나 기간제 근로자에게 단속업무를 맡겨왔다고 하더라도 이는 법 위반행위에 해당하므로 이를 근거로 계약갱신을 요구할 수는 없다.

피고가 주정차 단속원을 200여 명 확보한다고 하였으나 이를 공무직 또는 기간제 근로자로 채용하려는 의사였다고 볼 수 없고, 단속 인원을 근로계약 갱신을 통하여서만 확보해야 하는 것으로 볼 수도 없다.

9, 10호증에 의하면 2017.9.27. 피고가 작성한 문서에 기간제 주정차단속원이 정규직 전환심의대상자에 포함되어 있는 사실은 인정할 수 있으나, 이는 피고 내부적으로 전환심의회에 상정할 자료를 만든 것에 불과하다.

 

. 결론

피고에게 이 사건 근로계약의 갱신이나 원고들에 대한 공무직 전환의무를 정한 명문 규정이 없고, 원고들에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기도 어려우므로, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 무효라는 확인을 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

 

판사 이의진(재판장) 장수진 이선호

 

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