<판결요지>
[1] 원고들 등은 2011년 ○○노조를 설립한 뒤 ○○랜드와 ○○○○베이 인근에서 직원들에게 노조 설립을 알리는 내용의 유인물을 배포하려고 했지만, ○○물산(피고)과 보안업체 소속 직원들에게 유인물을 빼앗기는 등 제지를 당했다. 당시 인사그룹 차장이 유인물을 찢어버리는 등 ○○물산은 총 네 차례에 걸쳐 노조의 유인물 배포를 막았는바, 피고의 이 사건 유인물 배포 제지행위는 노동조합법 제81조제4호에 규정된 부당노동행위로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 인정되고, 이로 말미암아 원고들은 단결권을 침해당하는 무형의 손해를 입게 되었으므로, 피고는 위 불법행위로 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
[2] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 어떤 명목상의 사유 등을 내세워 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다.
[3] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다.
◆ 서울동부지방법원 제14민사부 2018.08.22. 선고 2017가합108910 판결 [손해배상(기)]
♣ 원 고 / 1. 조○희, 2. 박○우, 3. 백○진
♣ 피 고 / ○○물산 주식회사
♣ 변론종결 / 2018.06.27.
<주 문>
1. 피고는
가. 원고 조○희에게 50,004,000원, 원고 박○우에게 7,000,000원, 원고 백○진에게 2,000,000원 및 각 이에 대하여 2017.9.13.부터 2018.8.22.까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 원고 조○희에게 피고의 ‘파크이용 Point 제도 세부 운영규정’에 따른 파크이용 포인트 7,300,000점을 부여하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.
3. 원고 조○희와 피고 사이에 생긴 소송비용 중 80%는 원고 조○희가, 나머지는 피고 가 각각 부담하고, 원고 박○우, 백○진과 피고 사이에 생긴 소송비용 중 90%는 원고 박○우, 백○진이, 나머지는 피고가 각각 부담한다.
4. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 ① 원고 조○희에게 ㉠ 271,212,500원 및 이에 대하여 소장 부본 송달일 다음 날부터 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, ㉡ 피고의 ‘파크이용 Point 제도 세부 운영규정’에 따른 파크이용 포인트 7,300,000점과 피고의 선택적 복리후생제도에 따른 복지포인트 3,000점을 부여하고, ② 원고 박○우, 백○진에게 각 80,000,000원 및 이에 대하여 소장 부본 송달일 다음 날부터 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자의 지위
피고는 유원지 및 테마파크 운영업 등을 사업목적으로 하는 회사이다. 원고 조○희는 1996.12.2., 원고 박○우는 1999.4.29., 원고 백○진은 2001.7.16. 피고 회사에 각각 입사하여 현재 리조트사업부에서 근무하고 있는 사람들이다.
나. 원고들의 ○○노조 설립
1) 원고들은 피고의 근로자였던 김○태와 함께 피고 내에 노동조합을 설립하기로 하고 2010.1.경 노동조합 설립 준비위원회를 결성한 후, ○○그룹 계열사의 근로자들과 함께 2011.7.경까지 노동조합 설립을 위한 회의와 교육 등을 진행하였다.
2) 위 준비위원회는 2011.7.12. 설립총회를 개최하고 ○○그룹과 그 계열사 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 ○○노동조합(이하 ‘○○노조’라 한다)을 설립한 뒤, 2011.7.13. 관할청에 노동조합 설립을 신고하였다. 원고 박○우는 위원장으로, 원고 조○희는 부위원장으로, 원고 백○진은 사무국장으로 각각 선출되었다.
다. 유인물 배포 제지행위 및 관련 소송
1) 원고들 및 김○태(이하 ‘원고들 등’이라 한다)는 2011.8.26. 18:00 이후 피고가 운영하는 ‘○○랜드’ 입구 근처에 있는 ○○보안실 앞, 기숙사 인근 ‘○○○○베이’ 보안실 앞, 정문 통근버스 승차장 부근에서 근로자들에게 ○○노조가 설립되었다는 내용 등이 포함된 유인물을 배포하려고 하였다. 그런데 피고 소속 관리직원 및 경비직원들은 유인물을 받은 근로자들로부터 유인물을 수거하거나 근로자들로 하여금 유인물을 받지 못하게 하는 등 원고들 등의 유인물 배포를 제지하였다.
원고들 등은 2011.8.27. 10:30 이후 ○○보안실 앞에서 ○○○○베이 근무복을 입은 직원들에게 유인물을 배포하려고 하였으나, 피고측 관리직원 및 경비직원들은 유인물을 받은 근로자들로부터 유인물을 수거하거나 원고들 등이 근로자들에게 접근하지 못하게 하는 등 원고들 등의 유인물 배포를 제지하였다(이하 위 각 제지행위를 ‘제1 제지행위’라 한다).
2) 원고들 등은 2011.9.9. 18:30경 ○○노조 조합원 또는 자문위원인 이○원 등과 함께 기숙사 현관 앞으로 가서 통근버스에서 내리는 피고의 근로자들에게 유인물을 배포하려고 하였으나, 피고의 관리직원 및 경비직원들은 원고들 등의 접근을 막으면서 유인물 배포행위를 제지하였다.
원고들과 이○원 등은 2011.9.16. 18:30경에도 기숙사 현관 앞에서 통근버스에서 내리는 피고의 근로자들에게 유인물을 배포하려고 하였으나, 피고의 관리직원 등은 재차 이를 제지하였고, 피고의 인사그룹 차장인 김○항은 유인물을 찢어버리기도 하였다(이하 위 각 제지행위를 ‘제2 제지행위’라 한다).
3) ○○노조는 피고의 위와 같은 유인물 배포 제지행위가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회(이하 ‘경기지노위’라 한다)에 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 경기지노위는 위 구제신청을 기각하였다. ○○노조는 중앙노동위원회 (이하 ‘중노위’라 한다)에 재심을 신청하였는데, 중노위는 “제1 제지행위는 부당노동행위에 해당하나, 제2 제지행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다”는 이유로 재심신청을 일부 인용하였다.
4) ○○노조는 위 재심판정 중 제2 제지행위 관련 부분의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합20755호)를 제기하여, 2013.5.14. “제2 제지행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제4호에서 정한 지배･개입의 부당노동행위에 해당한다”는 이유로 이 부분 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 받았다. 이에 대한 피고 측의 항소(서울고등법원 2013누18287호)와 상고(대법원 2015두1151호)가 모두 기각됨으로써 위 판결은 2016.12.29. 확정되었다.
한편 피고도 위 재심판정 중 제1 제지행위 관련 부분의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합21062호)를 제기하였으나, 2013.10.10. 제1 제지행위가 부당노동행위에 해당한다는 이유로 청구기각 판결을 받았고, 이에 대한 피고의 항소(서울고등법원 2013누29966호)와 상고(대법원 2015두1175호)가 모두 기각됨으로써 위 판결은 2016.12.29. 확정되었다.
라. 원고 조○희에 대한 이 사건 해고처분 및 관련 소송
1) 피고는 2011.7.18. 아래 징계사유(이하에서는 아래 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 하며, 다른 원고들에 대하여도 같은 방법으로 표시한다)로 원고 조○희를 해고하였다.
① 2008.1.경 회사의 적법한 전배에 불만을 품고 사원들에게 인사발령이 부당하다는 메일을 전송
② 2010.2.경 중앙선거관리위원회에 2회에 걸쳐 당사가 부정선거에 개입하였다고 주장 하면서 허위사실을 적시한 메일을 전송하여 회사의 명예를 실추
③ 2011.1.경 당사의 소속 임직원 4,300여 명의 개인정보가 기재된 파일을 외부 이메일 계정으로 전송
④ 2011.7.4. 리조트사업부의 매출･매입 내역 등이 기재된 전산거래원장(SAP) 파일을 권한 없이 다운로드 받은 후 사내 이메일 계정에서 외부 이메일 계정으로 전송
⑤ 2011년경 수회에 걸쳐 본인의 근무처에서 출근을 전산 입력 후 무단이탈하여 회사 내 웰니스센터 출입하는 등 수회에 걸쳐 장기간 회사의 허가 없이 무단외출
⑥ 2011.6.경 근무처에서 경찰에 연행됨으로써 직원으로서 품위 손상
⑦ 2011.7.경 상급자에 대한 모욕적･협박성 문자메시지 발송
⑧ 2011.7.경 휴가원 제출 후 회사의 승인 없이 무단결근
2) 원고 조○희와 ○○노조는 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지노위에 구제신청을 하였으나, 경기지노위는 구제신청을 모두 기각하였다. 원고 조○희는 중노위에 위 기각결정에 대한 재심을 신청하였으나, 중노위는 재심신청을 모두 기각하였다.
3) 원고 조○희와 ○○노조는 위 재심판정의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합10185호)를 제기하여, 2014.1.23. “이 사건 해고처분의 징계사유 중 제3, 4, 7 징계사유만 인정되는데 위 사유들은 모두 피고의 취업규칙상 징계해고사유에는 해당하지 않으므로, 이 사건 해고처분은 징계재량권의 한계를 일탈한 부당해고에 해당한다. 또한, 피고는 ○○노조를 소멸시키기 위하여 원고 조○희를 해고한 것으로 보이므로, 이 사건 해고는 노동조합법 제81조제1호의 부당노동행위에도 해당한다”는 이유로 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 받았다. 이에 대한 피고 측의 항소(서울고등법원 2014누2340호)와 상고(대법원 2015두2895호)가 모두 기각됨으로써 위 판결은 2016.12.29. 확정되었다.
4) 원고 조○희는 위 판결 확정후인 2017.3.2. 종전에 근무하던 리조트사업부로 복직하였다.
마. 원고 박○우에 대한 이 사건 감급처분 및 관련 소송
1) 피고는 2012.5.29. 아래 징계사유로 원고 박○우에 대하여 감급 3월의 징계처분을 하였다.
① 2011.9.9. 및 2011.9.16. 회사의 허가 없이 사내에서 유인물을 배포하였으며, 특히 회사와 무관한 다수의 불특정 외부인과 합세하여 사내에서 구호, 연설, 집회 기타 단체행동 을 통하여 직장질서를 문란케 함
② 2012.2.24. 고(故) 김○경 관련 ○○노조 해명서, 2012.3.28. 매일노동뉴스 기고 등을 통하여 허위의 사실을 주장, 유포함으로써 회사의 명예를 오손함
2) 원고 박○우와 ○○노조는 이 사건 감급처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지노위에 구제신청을 하였는데, 경기지노위는 2012.11.6. 구제신청을 모두 기각하였다. 원고 박○우와 ○○노조는 위 기각결정에 불복하여 중노위에 재심을 신청하였으나, 중노위는 재심신청을 모두 기각하였다.
3) 원고 박○우와 ○○노조는 위 재심판정 취소를 구하는 소(서울행정법원 2013구합9373호)를 제기하여, 2014.3.20. “제1, 2 징계사유 모두 존재하지 않으므로 이 사건 감급처분은 부당징계에 해당하고, 노동조합법 제81조제1호에서 정한 부당노동행위에도 해당한 다”는 이유로 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 받았다. 이에 대한 피고 측의 항소(서울고등법원 2014누47374호)와 상고(대법원 2015두38917호)가 모두 기각됨으로써 위 판결은 2016.12.29. 확정되었다.
5) 다만 ○○노조가 위 소 제기 전에 이미 해산되어 소멸하였음을 이유로 ○○노조가 당사자인 부분은 각하되었다.
바. 원고 백○진에 대한 이 사건 정직처분
1) 피고는 2013.1.22. 아래 징계사유로 원고 백○진에 대하여 정직 60일의 징계처분을 하였다.
① 2013.1.3. 직원용 휴게실에서 여직원 등이 대화를 하는 자리에서 피해자 1인의 명시적인 항의 의사표시에도 불구하고 하의와 허벅지가 보이도록 바지를 내려 갈아입음으로써 여직원들에 대하여 성희롱 행위를 하였음
② 위 성희롱 행위와 관련하여 인사그룹 최○ 차장과 면담한 후 그 내용을 외부에 전파 하여, 외부인으로 하여금 최○에게 전화와 문자메시지로 모욕적인 욕설과 폭언을 하게 하는 결과를 야기하여 직장질서를 문란하게 하였음
③ 성희롱 사건 조사 과정에서 피해 여직원들에게 전화하여 피해자들의 의사결정에 영향 을 미치려 시도하고 피해자들의 피해를 가중하는 결과를 초래하였음
2) 원고 백○진은 이 사건 정직처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지노위에 구제신청을 하였는데, 경기지노위는 2013.6.14. “이 사건 정직처분의 징계사유 중 제1 징계사유만 인정되는데 징계양정이 과다하므로, 이 사건 정직처분은 부당징계에 해당한다. 그러나 이 사건 정직처분이 의도된 노동조합 지배･개입행위로 볼 수 없으므로, 부당노동행위에는 해당하지 않는다”는 내용의 일부 구제판정을 받았다. 이에 대하여 쌍방이 중노위에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2013.9.26. 재심신청을 모두 기각하였다.
사. 피고 임직원들에 대한 관련 형사 판결
피고의 리조트사업부장(부사장) 조○학과 리조트사업부 인사팀 파크운영그룹장(상무) 이○하, 리조트사업부 인사팀 인사그룹장 손○민은 이 사건 해고처분 및 감급처분과 관련하여 부당노동행위를 하였다는 노동조합법 위반 범죄사실로, 리조트사업부 인사팀 차장 김○항은 제1, 2 제지행위와 관련하여 부당노동행위를 하였다는 노동조합법 위반 범죄사실로 각각 벌금 5,000,000원 또는 10,000,000원의 약식명령(서울중앙지방법원 2015고약1373호)을 고지받았고, 위 약식명령은 그대로 확정되었다.
아. ○○그룹의 노동조합 관련 문건 작성
한편 피고가 소속되어 있는 기업집단인 ○○그룹은 2012.1. “2012년 S그룹 노사전략”이라는 제목의 문건(이하 ‘이 사건 문건’이라 한다)을 작성하였는데, 주요 내용은 다음과 같다. <표 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5~12, 14~20, 24, 25, 27, 28, 35, 40, 41호증, 을 제9, 10, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들
1) 유인물 배포 제지행위를 이유로 한 손해배상청구
원고들은 ○○노조 설립 사실을 근로자들에게 알리기 위해 통근버스 승차장 부근 등에서 유인물을 배포하려고 하였는데, 피고는 근로자들이 유인물을 받지 못하게 하거나 건네받은 유인물을 수거하는 등으로 유인물 배포를 제지함으로써 원고들의 단결권을 침해하였다. 이는 부당노동행위로 사회통념상 용인될 수 없으므로 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 위 불법행위에 따른 위자료로 원고들에게 각 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.
2) 부당징계를 이유로 한 손해배상청구
가) 원고 조○희
이 사건 해고처분은 노동조합 활동을 이유로 오로지 원고 조○희를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상 징계사유를 내세워 한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 위 불법행위로 원고가 입은 아래 손해를 배상할 책임이 있다.
① 해고 기간에 지급받지 못한 성과 인센티브(PS) 15,004,000원
② 해고 기간에 부여받지 못한 파크이용 포인트 7,300,000점과 복지포인트 3,000점
③ 우리사주 인수기회를 상실하여 입게 된 손해인 주식 전매차익 243,000,000원
④ 위자료 90,000,000원
나) 원고 박○우, 백○진
이 사건 감급처분 및 정직처분은 노동조합 활동을 이유로 한 부당한 징계처분으로서 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 박○우, 백○진에게 위자료로 각 60,000,000원을 지급할 의무가 있다.
3) 부당차별을 이유로 한 손해배상청구
피고는 원고 박○우, 백○진에 대하여 노동조합 활동을 이유로 부당하게 최저 고과를 부여하고 이에 따라 낮은 성과급을 지급하였는바 이는 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 박○우, 백○진에게 위자료로 각 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 유인물 배포 제지행위를 이유로 한 손해배상청구
제1 제지행위는 고객안전 등을 위하여 정당한 범위에서 경비업무를 수행한 것이고, 제2 제지행위도 원고들의 사전 협의 없는 유인물 배포나 외부인을 동원한 비방행위 등을 제지할 수 있다고 판단할 충분한 이유가 있었으므로, 이를 불법행위로 볼 수 없다.
2) 부당징계를 이유로 한 손해배상청구
가) 원고 조○희
이 사건 징계처분은 징계사유가 존재하나 그 양정이 과다한 경우에 해당할 뿐이며, 징계사유 없이 오로지 원고 조○희를 사업장에서 배제하려는 의도로 이루어진 것이 아니므로, 피고가 불법행위책임을 진다고 볼 수 없다.
설령 불법행위책임이 성립하더라도, 이로 인한 재산적 손해는 임금과 동일하다고 보아야 하는데, 원고 조○희가 구하는 재산적 손해액은 모두 임금에 해당하지 않아 손해배상 범위에 포함되지 않는다.
나) 원고 박○우, 백○진
(1) 원고 박○우의 경우, 제2 제지행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 경기지노위 및 중노위의 판단이나 유인물 배포를 위해 기숙사 정문 앞까지 들어간 원고 박○우의 행위가 주거침입에 해당한다는 검사의 판단을 참고하여 이 사건 감급처분을 한 것으로, 이를 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다.
(2) 원고 백○진의 경우, 징계사유 중 성희롱 행위는 인정되었으므로, 이 사건 정직처분이 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다.
3) 부당차별을 이유로 한 손해배상청구
피고는 통상적인 인사평가 절차에 따라 원고 박○우, 백○진에게 인사고과를 부여했을 뿐, 노동조합 활동을 이유로 이들을 부당하게 차별한 사실이 없다.
3. 유인물 배포 제지행위를 이유로 한 손해배상청구에 관하여
가. 손해배상책임 발생
앞서 인정한 사실관계 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고의 이 사건 유인물 배포 제지행위는 노동조합법 제81조제4호에 규정된 부당노동행위로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 인정되고, 이로 말미암아 원고들은 단결권을 침해당하는 무형의 손해를 입게 되었으므로, 피고는 위 불법행위로 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
① 앞서 본 바와 같이, 관련 행정소송 사건에서 “제1, 2 제지행위 모두 정당한 시설관리권 행사나 통상적인 질서유지 활동이 아니라 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당한다”는 취지의 판결이 확정되었다. 또한, 피고의 인사그룹 차장 김○항은 제1, 2 제지행위를 함으로써 부당노동행위를 하였다는 이유로 벌금 1,000만 원의 형사처벌을 받았다.
② 피고의 단체급식사업부 차장 임○한은 2011.6.20. 피고의 기업단위 노동조합인 ○○○○랜드 노동조합을 설립하고, 복수노조제도가 시행되기 직전인 2011.6.29. 피고와 단체협약을 체결함으로써 ○○노조의 단체교섭 요구를 무력화하였다. ○○노조는 2011.7.12. 설립되었는데, 피고는 그 직후인 2011.7.18. ○○노조 부위원장인 원고 조○희를 해고하였고, 2011.7.30. 회계감사인 김○태에 대하여 정직 2월의 징계처분을 하였다. 이 사건 문건에 의하면, 피고의 이러한 일련의 조치는 ○○노조를 와해시키려는 의도에 따른 것이고, 제1, 2 제지행위도 그러한 의도로 이루어진 것임을 알 수 있다.
③ 당초 피고의 퇴근용 45인승 통근버스의 승차 장소는 ○○랜드 정문 밖의 버스 승차장이었는데, 피고는 원고들이 유인물을 배포하기 시작한 2011.8.26. 갑자기 승차 장소를 원고들이 접근할 수 없는 ○○보안실 안쪽으로 변경하였고, 하차 장소도 기존 기숙사 정문 앞에서 원고들이 접근하기 어려운 기숙사 현관 앞으로 변경하였다. 그리고 피고의 관리직원 및 경비업체 용역직원들은 원고들이 유인물을 배포하려고 하자 근로자들로부터 이를 수거하거나 원고들이 근로자들에게 접근하지 못하게 막는 등 방법으로 유인물 배포를 제지하였다. 이처럼 피고의 유인물 배포 제지는 계획적, 조직적으로 이루어졌고, 원고들이 유인물 배포를 시도할 때마다 네 차례에 걸쳐 지속적으로 제지행위가 이루어졌다.
④ 원고들이 근로자들을 상대로 유인물을 배포한 시점은 ○○노조가 설립된 지 얼마 되지 않은 때로, 원고들로서는 피고의 근로자들에게 노동조합 설립 사실을 알릴 필요성이 컸다. 그럼에도 피고는 원고 박○우가 근로자들에게 보낸 ○○노조 홍보 이메일을 삭제하였고, 피고의 근로자들이 사내 전산망을 통하여 ○○노조 홈페이지로 접속할 수 없도록 차단하여 원고들이 전산망을 통하여 노동조합을 홍보하는 길을 원천적으로 봉쇄하였다. 이에 더하여 피고의 직원들은 업무 특성상 근무시간이 일정하지 않고 넓은 공간에 분산되어 근무하고 있어서, 원고들로서는 통근버스 승하차장을 찾아가 근로자들에게 직접 유인물을 배포하는 등의 방법 외에는 노동조합 홍보를 위한 별다른 방법을 찾기 어려웠을 것으로 보인다. 이러한 상황에서 피고가 적극적으로 유인물 배포 제지행위를 함에 따라 원고들의 노동조합 활동에 중대한 장애가 초래되었다.
⑤ 피고는, 제2 제지행위의 경우 원고들이 사전 협의 없이 유인물을 배포하였고 외부인을 동원하여 비방 선전전을 하기도 하였으므로, 이에 대한 제지가 가능하다고 판단할 충분한 이유가 있었다고 주장한다. 그러나 ㉠ ○○노조는 2011.8.29. 및 9.26. 피고에게 제1 제지행위에 대해 항의하면서 재발방지 대책을 촉구하는 내용의 공문을 발송하였으나, 피고는 이에 대해 아무런 답변을 하지 않았다. ㉡ 그리고 원고들 외에 제2 제지행위 당시 유인물 배포에 참여한 이○원 등은 ○○노조의 조합원이자 자문위원으로 ○○노조 관련자들이고, 피고를 비판하는 내용의 피켓의 경우 ○○노조 홍보를 위한 유인물 배포 과정에서 이루어진 부수적인 행위에 불과한 데다, 유인물 배포 과정에서 발생한 소란은 피고의 직원들이 물리력을 동원하여 유인물 배포를 제지한 데에서 비롯된 것이었다. 이러한 사정을 고려하면, 피고는 제2 제지행위 당시 이루어진 유인물 배포가 정당한 노동조합활동임을 알면서도 이를 방해할 의도로 제지하였다고 봄이 타당하다.
나. 손해배상책임 범위
이 부분 부당노동행위 경위 및 과정, 피고의 지배･개입행위의 정도, 이로 인하여 초래된 결과 등 여러 사정을 참작하고, 다른 한편으로 이 부분 부당노동행위의 직접적인 피해자는 ○○노조인 점 등을 함께 고려하면, 피고가 배상하여야 할 손해배상액(위자료)은 원고별로 각 2,000,000원으로 정함이 타당하다.
4. 부당징계를 이유로 한 손해배상청구에 관하여
가. 원고 조○희
1) 손해배상책임 발생
가) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 어떤 명목상의 사유 등을 내세워 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 2011.3.10. 선고 2010다13282 판결 참조).
앞서 인정한 사실관계 및 앞서 든 증거들에 갑 제22, 23호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 해고할 만한 사유가 뚜렷이 존재하지 아니함에도 원고 조○희의 ○○노조 조직 및 노동조합 활동을 실질적인 이유로 원고 조○희를 사업장에서 몰아내려는 의도로 징계라는 수단을 동원하여 해고한 것으로, 사회통념상 용인될 수 없음이 분명하여 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 위 불법행위로 원고 조○희가 입은 재산상 손해를 배상하고 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
① 앞서 본 바와 같이, 관련 행정소송 사건에서 이 사건 해고처분이 징계해고 사유 없는 부당해고이고 ○○노조를 소멸시키기 위한 부당노동행위에 해당한다는 취지의 판결이 확정되었다. 그리고 피고의 임직원 조○학, 이○하는 이 사건 해고처분과 관련한 부당노동행위로 형사처벌을 받았다.
② 피고는 ○○노조가 설립된 바로 다음 날인 2011.7.13. ○○노조 부위원장인 원고 조○희에 대한 감사를 시행하였고, 2011.7.14. 및 7.18. 인사위원회를 개최한 후 이 사건 해고처분을 하였다. 제3, 4 징계사유와 관련하여, 피고의 정보자산 보안점검 결과 적발된 다른 근로자에 대하여는 2011.8.경 징계절차가 진행된 점을 고려하면, 원고 조○희에 대한 징계절차는 이례적으로 신속하게 이루어졌다고 볼 수 있다. 이와 함께 이 사건 해고처분의 징계사유 대부분이 ○○노조 설립이 구체화 되던 시기에 적발된 것인 점을 고려하면, 피고는 ○○노조 설립을 주도한 원고 조○희를 사업장에서 배제하려는 의도로 이 사건 해고처분을 한 것으로 인정된다.
③ 이 사건 문건에는 ○○노조의 설립단계에 대한 대응 조치로 주동자인 원고 조○희를 즉시 해고한 것으로 되어 있고, ○○노조 설립에 대한 회사 측 조치와 관련 된 시사점으로 “평상시 문제인력의 근태불량, 지시불이행 등 문제행위를 정밀하게 채증하여 유사시 징계할 수 있도록 준비해야 한다”고 기재되어 있다. 이에 비추어 보면, ○○그룹의 계열사 중 하나인 피고는 노동조합 설립에 대비하여 구체적이고 조직적인 대책을 수립하고 있었고, ○○노조 설립이 구체화되자 그에 따라 노조설립을 주도한 원고 조○희에 대하여 평소 채증해 두었던 징계사유를 내세워 이 사건 해고처분을 한 것으로 인정된다.
④ 피고의 취업규칙은 징계사유와 별도로 징계해고의 기준을 정하고 있으므로, 원고 조○희에 대한 징계해고가 정당하기 위해서는 취업규칙이 정한 징계해고사유가 인정되고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야 한다. 피고는 제3, 4, 6, 7 징계사유가 징계해고사유에 해당한다는 이유로 이 사건 해고처분을 한 것으로 보인다.
그러나 제3, 4 징계사유의 경우, 징계해고사유에 해당하기 위해서는 원고 조○희가 수집하여 이메일로 전송한 임직원 개인정보 파일과 피고의 매입･매출자료 파일이 “주요 영업비밀” 또는 “기술자료”에 해당해야 하는데, 각 파일은 임직원의 정보와 특정 기간의 매입･매출 자료들의 취합에 불과하여 기술자료는 물론 영업비밀에도 해당한다고 볼 수 없고, 특히 피고가 위 파일들을 영업비밀과 같은 정도의 관심과 주의를 기울여 유지･관리한 것이 아닌 점을 고려하면, 피고는 이 부분 비위행위가 징계해고사유에 해당하지 않는다는 점을 쉽게 알 수 있었을 것으로 판단된다.
또한, 제6 징계사유의 경우, 사생활에서의 비행으로 피고의 사업 목적 및 활동 등과 직접 관련이 없는 데다, 비위행위가 보도된 언론기사에 피고의 명칭과 소속이 분명하게 기재되지 않았다는 점에서, 제7 징계사유는 원고 조○희가 상급자에게 모욕적인 내용의 문자메시지를 발송한 것으로, 문언 자체로 보아 모욕을 넘어 징계해고사유에 해당하는 협박에 해당한다거나 중대한 과오가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다는 점에서, 피고는 이 부분 비위행위들도 모두 징계해고사유에 해당하지 않는다는 점을 쉽게 알 수 있었을 것으로 보인다. 결국 피고는 ○○노조 설립을 주도한 원고 조○희를 사업장에서 배제하려는 의도로 뚜렷한 징계해고사유가 없다는 점을 알면서도 이 사건 해고처분을 강행하였다고 볼 수밖에 없다.
나) 한편 원고들은 이 부분 청구원인으로, 피고가 ○○노조를 파괴하고 원고들을 문제사원으로 등록하여 인사상 불이익을 가한 행위, 원고들을 미행한 행위, 원고들 및 그 가족들의 개인정보까지 수집한 행위 등도 추가한다고 주장한다.
그러나 피고가 원고들 주장과 같은 불법행위를 하였다고 인정하기에 충분한 증거가 없으므로, 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
2) 손해배상책임 범위
가) 성과 인센티브(PS)
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
갑 제30호증, 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고는 경영여건과 목표 달성 성과에 의하여 결정된 지급률에 따라 각 사원의 계약 연봉을 기초로 성과 인센티브를 지급하고 있는 사실, 피고의 성과 인센티브 지급 기준에 의하면 지급기준일인 12월 31일에 재직 중인 자는 원칙적으로 모두 지급대상자인 사실, 피고는 지급 기준을 정한 규정에 따라 2011년부터 2014년까지 소속 근로자들에게 성과 인센티브를 지급한 사실이 인정된다. 그리고 원고 조○희가 해고 기간에 근무하였더라면 받았을 성과 인센티브가 15,004,000원인 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 위 미지급 성과 인센티브는 불법행위인 피고의 부당해고로 말미암아 원고 조○희가 입은 재산상 손해에 해당한다고 봄이 타당하다. 그러므로 피고는 원고 조○희에게 위 미지급 성과 인센티브 15,004,000원을 지급할 의무가 있다.
나) 파크이용 포인트
갑 제31호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 직원들에게 피고가 운영하는 ○○랜드 및 ○○○○베이 이용권 또는 할인권으로 전환할 수 있는 파크이용 포인트를 부여하는 파크이용 포인트 제도를 운영하고 있는 사실, 파크이용 포인트는 전환되는 파크이용권의 종류와 매수에 따라 일정 포인트가 차감되는 방법으로 사용되는 사실, 피고는 ‘파크이용 Point 제도 세부 운영규정’에 따라 모든 임직원에게 매 년 1,460,000점의 파크이용 포인트를 부여한 사실이 인정된다.
원고 조○희가 해고되지 않고 계속 재직하였다면 위 규정에 따라 파크이용 포인트를 부여받았을 것이므로, 원고 조○희가 해고 기간에 부여받지 못한 파크이용 포인트는 불법행위인 피고의 부당해고로 말미암아 원고 조○희가 입은 재산상 손해로 인정된다. 그리고 이러한 사정은 파크이용 포인트가 포인트 부여연도 내에 사용되지 아니하면 소멸되도록 규정되어 있다고 하여 달리 볼 것도 아니다. 따라서 피고는 원고 조○희에게 해고기간에 원고 조○희가 부여받지 못한 파크이용 포인트 7,300,000점(= 1,460,000 × 5년)을 부여할 의무가 있다.
다) 복지포인트
갑 제32호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 직원들이 배분받은 복지포인트로 복지포탈 사이트에서 상품이나 서비스를 구매할 수 있도록 하는 선택적 복리후생제도를 운영하고 있는 사실, 피고 소속 직원들은 건강관리 및 여가선용, 자기계발, 가족 친화･선물 등과 관련하여 정해진 업체에서 연계된 카드를 이용하여 물품 내지 용역을 구매한 뒤 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받는 등의 방법으로 복지포인트를 사용할 수 있는 사실, 복지포인트는 매년 3월 1일 재직 중인 모든 임직원에게 600점(1점은 1,000원에 해당한다)씩 지급되고 있는 사실이 인정된다.
따라서 원고 조○희가 해고되지 않고 계속 재직하였다면 피고의 선택적 복리후생제도에 따라 복지포인트를 부여받았을 것이므로, 원고 조○희가 해고 기간에 부여받지 못한 복지포인트 3,000점(= 600점 × 5년)은 불법행위인 피고의 부당해고로 말미암아 원고 조○희가 입은 재산상 손해로 인정된다.
다만, 을 제22, 23호증의 각 기재에 의하면, 피고의 직원들에게 복지포인트를 부여하는 주체는 현재 피고가 아니라 근로복지기본법에 따라 설립된 별도 법인인 ○○물산리조트부문 사내근로복지기금이고, 원고 조○희의 이 부분 청구에는 부여받지 못한 복지포인트 상당의 손해액을 금전으로 지급하라는 취지도 포함되어 있다고 보이므로(원고들의 2018.3.14.자 준비서면 제9쪽 참조), 피고는 원고 조○희의 이 부분 손해를 돈으로 배상함이 타당하다.
그리고 앞서 본 바와 같이 복지포인트는 피고가 운영하는 복지포탈 사이트에서 1점 당 1,000원의 비율로 현금처럼 사용할 수 있고, 구매할 수 있는 물품 내지 용역도 건강검진 및 보험, 스포츠센터, 숙박, 여행, 항공권, 공연, 학습, 서점, 제과점 등에 이르기까지 다양한 점, 복지포인트를 부여받은 피고 소속 직원들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있는 점 등을 고려하면, 피고가 원고 조○희에게 지급하여야 할 이 부분 손해액은 3,000,000원(= 3,000점 × 1,000원)으로 볼 수 있다.
라) 우리사주 청약기회 상실로 인한 손해
(1) 갑 제33, 34호증의 각 기재, ○○물산우리사주조합에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 주식을 상장하면서 근로복지기본법에 따라 2014.9.경 우리사주조합을 설립하였고 2014.11.경 조합원을 대상으로 우리사주에 대한 청약 기회를 부여한 사실, 피고의 근로자는 누구나 우리사주조합의 조합원으로 가입하여 피고 주식에 대한 청약을 할 수 있었던 사실, 당시 피고의 근로자 6,185명 중 5,622명이 우리사주조합에 가입하였고, 그중 5,454명이 우리사주 배정을 청약한 사실이 인정된다.
이에 따르면, 원고 조○희가 해고되지 않고 계속 재직하였다면 피고의 근로자로서 우리사주조합에 가입하여 우리사주 청약기회를 부여받았을 것인데 이 사건 해고처분으로 청약기회를 상실하였다고 볼 수 있다.
그러나 원고 조○희의 이러한 손해는 근로관계에서 통상 발생할 수 있는 손해가 아니라 피고의 주식 상장 및 우리사주조합 설립이라는 특별한 사정으로 발생한 손해라고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 주식 상장에 관하여 이사회 결의를 한 시점은 2014.6.3.로 이 사건 해고처분일인 2011.7.18.로부터 약 3년이 지난 시점이고, 이 사건 해고 처분 당시 피고의 주식 상장이 예정되어 있었다고 볼 증거도 없으므로, 피고에게 이 사건 해고처분 당시 이 부분 특별손해에 관한 예견가능성이 있었다고 볼 수는 없다.
따라서 우리사주 청약기회 상실로 인한 손해는 특별손해로서 피고가 예견할 수 없는 손해에 해당하므로, 이에 관하여 피고에게 손해배상책임이 있다고 볼 수 없다.
(2) 이에 대하여 원고 조○희는, 피고가 이 사건 해고처분을 한 뒤에 2014년 우리사주 배정 당시 고의로 원고 조○희를 복직시키지 않고 해고 상태를 유지한 것이 불법행위에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다는 법원의 확정판결에도 불구하고 피고가 원고 조○희를 복직시키지 않았다는 등의 사정이 인정되지 않는 이상 부당해고 상태를 유지한 것이 별도의 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 원고 조○희 주장과 같이 피고가 원고 조○희에게 우리사주를 배정하지 않을 의도로 해고 상태를 유지하였다고 볼 증거도 없다. 원고 조○희의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
마) 위자료
이 사건 해고처분 경위, 특히 피고는 원고 조○희의 노동조합 활동을 위축시키려는 명백한 의도로 뚜렷한 징계해고사유가 없다는 점을 알면서도 이 사건 해고처분을 강행한 점, 부당해고 기간이 5년 이상으로 장기간인 점, 이 사건 해고처분으로 원고 조○희가 받은 재산상･신분상 불이익 등 제반 사정을 참작하면, 피고가 원고 조○희에게 지급해야 할 위자료는 30,000,000원으로 정함이 타당하다.
나. 원고 박○우
1) 손해배상책임 발생
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 감급처분은 원고 박○우에 대한 징계사유가 뚜렷이 존재하지 아니함에도, 원고 박○우가 ○○노조의 위원장으로서 노동조합 활동을 한 것을 실질적인 이유로 하여 징계라는 수단을 동원하여 불이익처분을 한 것으로, 징계권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명하여 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 이로 말미암아 원고 박○우가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
① 앞서 본 바와 같이, 관련 행정소송 사건에서 이 사건 감급처분은 징계사유가 존재하지 않는 부당징계이자 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다는 취지의 판결이 확정되었다. 그리고 조○학 등 피고의 임원들은 이 사건 감급처분과 관련하여 노동조합법위반죄로 형사처벌을 받았다.
② 피고가 이 사건 감급처분의 제1 징계사유로 삼은 유인물 배포는 ○○노조 설립을 홍보하기 위한 정당한 노동조합 활동에 해당하고, 오히려 이를 제지한 피고의 제2 제지행위가 부당노동행위로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 해당하여 불법행위에 해당한다.
원고 박○우 등이 여러 차례 유인물 배포를 시도하였기 때문에 피고는 유인물 배포 행위가 정당한 노동조합 활동임을 충분히 알 수 있었음에도 이를 방해하려는 의도로 계획적･조직적･지속적으로 유인물 배포를 제지하였으므로, 피고로서는 원고 박○우의 유인물 배포행위가 징계사유가 되지 않는다는 점을 충분히 인식할 수 있었다고 봄이 타당하다.
위와 같이 제2 제지행위에 대한 피고의 부당노동행위 의사 및 불법행위 고의가 인정되는 이상, 제2 제지행위가 부당노동행위가 아니라고 본 중노위의 재심판정과 원고 박○우를 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동주거침입)으로 기소한 검사의 처분 이후에 피고가 이 사건 감급처분을 하였다고 하더라도, 피고에게 이 사건 감급처분에 관하여 불법행위의 고의가 인정되지 않는다고 볼 수 없다.
③ 제2 징계사유의 경우, 피고의 근로자였던 김○경이 패혈증으로 사망한 것과 관련하여, ○○노조 위원장이던 원고 박○우가 ○○노조를 대표하여 ‘피고가 근로자의 사망원인을 은폐, 왜곡하려고 한다’는 의혹을 제기하려는 목적으로 ○○노조 명의 성명서를 내고 관련 인터뷰를 한 것으로, 피고의 대응상황 등에 비추어 보면 허위사실을 유포한 것이라고 보기 어렵다. 김○경의 사망원인을 밝히기 위한 적극적인 노력을 하지 않은 피고로서는 원고 박○우의 이 부분 행위 또한 징계사유가 될 수 없다는 점을 쉽게 알 수 있었을 것으로 보인다.
2) 손해배상책임 범위
위와 같은 이 사건 감급처분 경위 및 그 의도를 고려하고, 여기에 이 사건 감급 처분은 피고의 징계 유형 중 두 번째로 가벼운 징계에 해당하는 점 등 사정까지 더하여 보면, 피고가 원고 박○우에게 지급해야 할 위자료는 5,000,000원으로 정함이 타당하다.
다. 원고 백○진
다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 정직처분이 노동조합 활동을 방해할 목적으로 고의로 명목상의 사유를 내세워 불이익처분을 한 것으로 불법행위를 구성한다고 보기 어렵다. 원고 백○진의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
① 이 사건 정직처분의 주요 징계사유는 원고 백○진이 2013.1.3. 직원용 휴게실에서 여직원 등이 대화를 하는 자리에서 바지를 갈아입음으로써 여직원들에 대하여 성희롱 행위를 하였다는 것으로, 원고 백○진도 위와 같이 바지를 갈아입은 사실 자체는 인정하고 있다. 그리고 이는 피고의 취업규칙에서 징계사유로 정한 “성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 근무환경을 악화시킬 경우”에 해당한고 보기에 충분하다.
② 당시 휴게실에 있었던 여직원 중 1인은 원고 백○진의 위 행위가 있었던 다음 날 사내 컴퓨터 통신망의 신문고 란에 “휴게실에서 원고 백○진이 바지를 갈아입어 너무 당혹스러웠고, 여자로서 모욕감, 수치심을 느꼈다. 회사의 강력한 대응은 원한다.”라는 내용으로 원고 백○진의 비위행위를 익명으로 제보하였다. 이에 따라 사건을 인지한 피고는 여직원들의 고충민원업무를 전담하는 관리직원을 통하여 위 제보의 진위를 확인한 뒤 원고 백○진에 대한 징계절차를 진행하였다. 즉, 피고가 원고 백○진의 노동조합 활동과 관련하여 의도적으로 징계절차를 개시하였다고 보기 어렵고, 이 사건 정직처분이 이루어진 시점이 ○○노조 활동과 관련이 있다는 점을 인정할 증거도 없다.
5. 부당차별을 이유로 한 손해배상청구
원고 박○우, 백○진은, 피고가 노동조합 활동을 이유로 최저 고과를 부여하여 진급에서 누락시키고 성과급을 차등 지급하는 등으로 위 원고들을 부당하게 차별하였고 이는 불법행위에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 원고들 주장과 같이 피고가 노동조합 활동을 이유로 최저 고과를 부여하는 등 부당하게 차별하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고는 평가운영 기준에 따라서 조직단위별, 부서장, 간부, 사원별로 1년에 2회 상대평가를 실시하고 평가 결과에 따라 연봉 인상률을 차등 적용하는 사실, 원고 박○우, 백○진에 대하여 최근 10년간 이루어진 인사고과를 전체적으로 살펴보면, ○○노조가 설립된 2011년 전후로 인사고과에 별다른 차이가 없는 사실이 인정될 뿐이다.
원고 박○우, 백○진의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
6. 결 론
피고는 원고 조○희에게 50,004,000원[= 유인물 배포 제지 관련 위자료 2,000,000원 + 부당해고 관련 손해액 48,004,000원(= 위자료 30,000,000원 + 성과 인센티브 손해 15,004,000원 + 복지포인트 손해 3,000,000원)], 원고 박○우에게 7,000,000원(= 유인물 배포 제지 관련 위자료 2,000,000원 + 부당징계 관련 위자료 5,000,000원), 원고 백○진에게 유인물 배포 제지 관련 위자료 2,000,000원 및 각 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 소장 부본 송달일 다음 날인 2017.9.13.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018.8.22.까지 민법상 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 원고 조○희에게 파크이용 포인트 7,300,000점을 부여할 의무가 있다.
원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있어 일부 인용한다.
판사 강화석(재판장) 강영희 김준우