<판결요지>
참가인의 취업규칙에는 특별히 휴직신청 양식을 정하고 있지 않으므로 휴직기간과 휴직사유를 명시한 서면에 휴직사유를 소명할 수 있는 진단서 등 관련 자료를 첨부하여 이루어진 원고의 휴직신청은 적법하다. 따라서 참가인은 원고가 명시한 휴직사유가 타당한지 여부를 실질적으로 판단하여 원고의 휴직신청을 승인할지 여부를 결정하였어야 함에도, 그와 같은 실질적 판단을 생략한 채 휴직신청 양식 미준수 등의 형식적 하자만을 이유로 원고의 휴직신청 승인을 거부하였으므로, 참가인의 휴직신청 승인 거부는 위법하다.
결국 원고가 정당한 휴직신청을 하였음에도 참가인이 정당한 사유 없이 휴직 신청의 승인을 거부함으로써 원고가 무단결근하는 사래가 초래되었다고 할 것인바, 참가인이 무단결근과 출근명령 불이행을 이유로 원고를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없으므로, 원고의 무단결근을 정당한 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.
◆ 서울고등법원 제10행정부 2018.06.22. 선고 2018누34758 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 항소인 / 오○○
♣ 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회 위원장
♣ 피고보조참가인 / 주식회사 A
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2018.1.5. 선고 2017구합3946 판결
♣ 변론종결 / 2018.05.25.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017.4.28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2017부해189 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 위법하므로 무효이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
1) 징계절차의 위법
가) 징계의결의 주체
참가인의 취업규칙에 의하면 원고에 대한 징계의결은 참가인의 인사위원회가 아닌 참가인의 징계위원회가 하여야 한다. 그럼에도 참가인의 징계위원회가 아닌 참가인의 인사위원회가 이 사건 해고를 의결하였다.
나) 참가인의 징계위원회에 대한 징계의결요구의 부존재
참가인의 취업규칙 제56조의2 전단에 의하면 ‘징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 1월 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다.’라고 규정하고 있으므로, 참가인이 원고에 대한 징계의결을 하기 위해서는 징계위원회에 서면으로 징계의결요구를 하여야 한다. 그런데 참가인의 대표자 사내이사 이○○ 명의의 2016.8.22.자 징계의결요구서(갑 제3호증)는 허위로 작성된 문서임이 명백하므로, 참가인이 징계위원회에 적법한 징계의결요구를 하였다고 볼 수 없다.
다) 징계의결기간의 도과
위 규정에 의하면 참가인의 징계위원회는 징계의결요구를 받은 날로부터 1월 이내에 징계의결을 하여야 함에도 위 기간 내에 징계의결을 하였다고 볼 수 없다.
라) 징계의결요구자와 징계위원회 위원장 경임
참가인의 취업규칙상 징계의결요구자와 징계위원회 위원장이 구분되어야 함에도 참가인의 대표자 사내이사 이○○은 징계의결요구자와 징계위원회 위원장직을 겸임하였다.
2) 징계사유의 부존재
가) 제1징계사유
원고는 2016.4.27.과 2016.4.29. 참가인에게 결근계와 휴가신청서를 제출하기 위해 참가인의 사무실을 방문하였을 뿐이고 참가인의 업무를 방해한 적이 없으며, 의정부지방검찰청은 원고의 업무방해 혐의에 관하여 ‘각하’ 처분을 하였다.
나) 제2징계사유
원고는 2016.4.22. 이○○의 지시를 따르지 않겠다는 의사를 표현한 바 없고 위 지시를 이행하였으므로, 원고가 참가인의 직장규율을 어지럽혔다고 볼 수 없다.
다) 제3, 4징계사유
참가인은, 원고가 진단서를 첨부하여 적법한 휴직신청을 하였음에도 정당한 이유 없이 위 휴직신청의 승인을 거부하고 일방적인 출근명령을 하였으며, 7일 이상의 요양이 필요하다거나 정상적 근무가 불가능하다는 문구가 명시적으로 기재되어 있는 진단서의 제출을 요구하였는데, 이는 참가인의 취업규칙 등을 위반한 위법한 명령 또는 요구이다. 따라서 원고가 무단결근을 하였다거나 출근명령을 불이행하였다고 볼 수 없다.
나. 관련 법령 등
별지2 관련 법령 등 기재와 같다.
다. 징계절차의 위법에 관한 판단
1) 징계의결의 주체
가) 관련 규정
참가인의 취업규칙 제56조의1 제1항은 ‘참가인은 징계사유에 해당하는 직원이 있을 때에는 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.’라고, 제56조의3 제1항은 ‘징계위원회가 징계의결을 한 때에는 지체 없이 징계의결 결과를 참가인에 통보하여야 한다.’ 라고 각 규정하고 있다.
나) 구체적 판단
(1) 위 조항에 의하면 참가인의 직원에 대한 징계의결은 참가인의 대표자나 이사회 등이 아닌 별도로 구성된 징계위원회에 의하여 이루어져야 하는데, 그 취지는 징계대상자에게 당해 징계를 위하여 별도로 구성된 징계위원회에 소명할 수 있는 기회를 부여함으로써 징계대상자의 방어권을 보다 충실하게 보장하는 데에 있다. 따라서 당해 징계를 위하여 별도로 구성된 위원회에 의하여 징계의결이 이루어진 이상 징계절차는 적법하고 그 위원회가 스스로 명칭을 인사위원회라고 칭하였다고 하여 그와 같은 사정만으로 징계절차에 하자가 있다고 볼 수는 없다.
(2) 갑 제6호증, 을가 제9호증의 각 기재에 의하면, 원고에 대한 징계를 위한 위원회가 2016.9.2. 위원장 백○○, 위원 최○○, 권○○, 지○○의 출석으로 적법하게 개최되어 원고에 대하여 징계해고를 의결하였고, 참가인이 같은 날 원고에게 교부한 징계처분사유설명서에는 위 위원회의 명칭이 ‘인사위원회’라고 기재되어 있으나 위 위원회 회의록에는 위 위원회의 명칭이 ‘징계위원회’라고 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고는 원고에 대한 징계를 위하여 별도로 구성된 위원회의 적법한 의결에 의하여 이루어졌음을 인정할 수 있고, 단순히 위 징계처분사유설명서에 위원회의 명칭이 징계위원회가 아닌 인사위원회로 기재되었다는 사정만으로 징계절차에 하자가 있다고 볼 수는 없다.
2) 참가인의 징계위원회에 대한 징계의결요구의 존부
가) 관련 규정
참가인의 취업규칙 제56조의1 제1항은 ‘참가인은 징계사유에 해당하는 직원이 있을 때에는 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.’라고, 제56조의2는 ‘징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 1월 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 1월에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.’라고 각 규정하고 있다.
나) 구체적 판단
(1) 참가인의 취업규칙 제56조의1 제1항은 징계의결요구가 반드시 서면으로 이루어져야 한다고 규정하고 있지 않고, 제56조의2는 징계의결기간만을 정한 규정으로 봄이 타당하므로, 참가인이 징계위원회에 소속 직원에 대한 징계의결요구를 구두로 하였다고 하더라도 그 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 적법하게 구성된 위원회의 의결로 이루어졌는바, 참가인이 위 위원회의 개최 이전에 원고에 대한 징계의결을 요구하였음이 명백하다.
(2) 참가인의 취업규칙 제56조의2가 징계의결기간만이 아니라 징계의결 요구를 징계의결요구서 즉 서면에 의하도록 규정하였다고 보더라도, 이처럼 참가인의 취업규칙 등 징계규정에서 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 징계위원회에 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결요구 서면에 의하도록 규정하고 있을 경우에, 이는 징계위원회가 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리･판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 없다는 취지인데(대법원 2012.1.27. 선고 2010다100919 판결 등 참조), 을가 제8호증의1의 기재에 의하면, 참가인은 원고에게 별지 1 기재 징계사유와 같은 취지의 상세내역 자료를 첨부하여 2016.9.2. 징계위원회를 개최할 예정이라고 통보하였으므로, 징계의결요구를 서면으로 하도록 한 위 취지가 몰각되었다고 볼 수 없다.
(3) 따라서 참가인의 대표자 사내이사 이○○ 명의의 2016.8.22.자 징계의결요구서(갑 제3호증)가 허위로 작성되었기 때문에 참가인이 징계위원회에 적법한 징계의결요구를 하였다고 볼 수 없다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3) 징계의결기간의 도과 여부
가) 관련 규정
참가인의 취업규칙 제56조의2는 ‘징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 1월 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 1월에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.’라고 규정하고 있다.
나) 구체적 판단
(1) 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2016.8.23. 원고에게 2016.8.26.까지 출근하라는 취지의 내용증명우편을 발송한 사실, 원고가 위 기한까지 출근하지 아니하자 참가인이 2016.8.30. 원고에게 징계위원회를 개최할 예정임을 통보하고, 참가인의 징계위원회는 2016.9.2. 이 사건 해고를 의결한 사실을 인정할 수 있다.
(2) 위 인정사실에 의하면, 참가인의 징계위원회가 원고에 대한 징계의결요구를 받은 날로부터 1월이 도과하기 전에 원고에 대한 징계의결을 하였으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
4) 징계의결요구자와 징계위원회 위원장 겸임
가) 원고는 참가인의 대표자 사내이사 이○○이 징계의결 요구자와 징계위원회 위원장직을 겸임하였으므로 징계절차에 위법이 존재한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2016.9.2. 개최된 위원회의 위원장은 이○○이 아닌 백○○이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
나) 다만, 참가인의 취업규칙 제56조의4 제1항은 ‘징계위원회는 징계위원회의 개최일시 및 장소, 징계사유 등을 징계위원회 개최 2일 전에 징계대상자에게 통지하여 진술의 기회를 부여하여야 한다.’라고 규정하고 있는데 원고에게 발송된 징계위원회 개최 예정 통보서(갑 제5호증, 을가 제8호증)에는 백○○이 아닌 참가인 대표자의 직인이 날인되어 있는바, 원고의 위 주장을 징계위원회 개최 예정 통보에 절차적 하자가 존재한다는 주장으로 선해하여 살펴보더라도, 징계위원회 개최 예정 통보는 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여 징계대상자의 방어권을 보장하는 데에 그 취지가 있는데, 앞서 본 바와 같이 징계위원회 개최일까지 상당한 기간을 두고 구체적이고 명확한 징계사유가 적시된 징계위원회 개최 예정 통보가 이루어진 이상 그 통보로써 징계대상자의 방어권은 충분히 보장되는 것이므로, 그 통보의 주체가 징계의결요구자인지 아니면 징계위원회 위원장인지는 징계절차의 적법성에 영향을 미치는 사유에 해당하지 아니한다. 따라서 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
라. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 제1징계사유
가) 인정사실
다음 각 사실은 을가 제3호증, 을나 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
(1) 참가인의 취업규칙 제23조는 ‘직원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 각 호의 사항을 엄수하여야 한다.’라고 규정하고 있고, 이에 제3호는 ‘공사(公私)의 구분을 명확히 하고, 직원 간 상호 인격을 존중하여 예의를 지키며 융화에 힘쓸 것’을, 제10호는 ‘작업을 방해하거나 직장의 풍기와 질서를 문란케 하는 행위를 하지 말 것’을 각 규정하고 있다.
(2) 원고는 2016.4.27. 참가인에게 휴가신청서를 제출하고 자체적으로 결근하던 중이었음에도 참가인의 사무실에 들어와 2월 결근계 복사를 요구하였고, 참가인의 직원 김○옥이 원고에게 이를 복사해 준다고 하였음에도 참가인의 사무실에서 개인적인 통화를 하였다. 이에 이○○과 참가인의 직원 권○○ 등이 원고에게 업무에 방해가 되니 사무실 밖으로 나가 달라고 요청하였으나, 원고는 ‘경찰 올 때까지 기다릴까요? CCTV 잘 찍히니까, 뭐. 그대로 나왔으니까 뭐. 떼거지로 달려들어도 눈 하나 깜짝 안 하니까 뭐’, ‘대표가 무슨 상관이야’, ‘신고해’, ‘끼지 마시고 본인 일 하셔’, 월 못해. 하고 있잖아. 이것도 줬잖아. 일하느라고 줬잖아요. 못 봤어요? 할 말 없네, 땡땡땡’ 등의 발언을 하며 사무실 밖으로 나가길 거부하였다. 또한 원고는 참가인의 직원 김○옥으로부터 2월 결근계를 받은 후에도 갑자기 점심 값 확인하러 왔다며 계속 사무실 밖으로 나가길 거부하였고, ‘경찰이 왜 이렇게 안 와. 얼굴 좀 보고 갈라 그랬더만. 아. 별다른 얘기 없으니까 갑니다. 그러면 이제’라고 말하였다.
(3) 원고는 2016.4.29. 참가인에게 휴가신청서를 제출하고 자체적으로 결근하던 중이었음에도 의정부 노동지청에서 팩스를 받을 목적으로 참가인의 사무실에 들어와 ‘어, 이○○이 꼬라보네. 신고하면 될 거 가지고’, ‘신고하세요’등의 발언을 하였다. 이○○과 참가인의 직원 노○○ 등이 원고에게 팩스를 받는 것은 개인업무이고 손님과 회의가 있으니 사무실 밖으로 나가달라고 요청하였으나, 원고는 ‘신고하면 되잖아’, ‘그 점심값 생각해보니까, 안 줘도 될 것 같애. 안 줘도 된다며. 또 규칙에도 그것도 없더만’, ‘알겠슈. ○○이 얼굴 보고 싶은데’ 등의 발언을 하며 사무실 밖으로 나가길 거부하였다.
나) 구체적 판단
(1) 위 인정사실에 의하면, 원고의 방문 목적 중 일부는 참가인의 팩스를 통하여 문서를 수신하기 위한 원고의 개인적인 업무였고, 원고는 자신의 용무에 관한 통화를 하면서 참가인의 업무를 방해하였으며, 참가인의 직원 등이 원고에게 사무실 밖에서 대기하면 결근계 사본과 팩스 문서를 줄 것이라는 취지로 말하였음에도 원고는 사무실 안에서 참가인의 직원들에게 시비를 걸거나 위협적인 발언 등을 하고 결근계 사본을 받은 이후에도 사무실에서 나가길 거부하였음을 알 수 있다. 이러한 원고의 위 각 행위는 직원 상호간의 예의를 무시하는 행위임과 동시에 참가인의 업무를 방해한 행위에 해당한다고 볼 수 있다.
(2) 한편 갑 제19호증의 기재에 의하면, 의정부지방검찰청이 2016.11.25. 원고의 위 업무방해 혐의에 관하여 각하 처분을 한 사실은 인정되나, 형법상 업무방해죄는 위계 또는 위력을 그 수단으로 규정하고 있어, 제1징계사유로 삼은 원고의 업무방해와는 그 개념을 달리하므로, 위 각하 처분 사실만으로 원고가 참가인의 업무를 방해하였다는 위 판단을 뒤집기에 부족하다.
(3) 따라서 제1징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.
2) 제2징계사유
이 부분 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되기 위해서는 이○○이 원고에게 업무상 지시를 할 수 있는 지위에 있고, 당시 원고의 근무상황 등에 비추어 창고 문을 닫고 빨리 배송을 다녀오라는 이○○의 지시가 정당한 업무상 지시에 해당함에도 원고가 위 지시를 거부하였음이 증명되어야 한다. 그런데 이○○이 원고에게 업무상 지시를 할 수 있는 지위에 있다고 인정할 만한 증거가 없고, 원고가 이○○에게 반말을 하거나 ‘신고해. 바쁘면 신고해, 일 안 한다고 신고해. 사장한테 신고해’라고 말한 사실만으로는 이○○의 위 지시를 거부하였다고 보기 어렵다.
따라서 제2징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.
3) 제3, 4징계사유
가) 관련 법리
참가인의 취업규칙 제25조제1항은 ‘근로자가 결근하고자 할 때에는 사전에 결근사유와 예정 일수 등을 기재한 결근계를 소속장을 경유하여 회사 대표자에게 제출하여야 하며, 질병으로 인한 결근이 3일 이상 계속될 때에는 의사의 진단서를 첨부하여 회사의 승인을 얻어야 한다.’라고 규정하고, 제51조제1항제2호는 ‘참가인은 근로자가 신체상 또는 정신상의 이상으로 7일 이상의 요양을 요할 경우 휴직을 명할 수 있다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의할 경우, 근로자의 휴직신청은 참가인의 승인이 있은 이후에야 비로소 효력이 발생한다고 할 것이므로, 참가인이 근로자의 휴직신청을 승인하지 않았음에도 근로자가 출근을 하지 않았다면 이는 무단결근에 해당한다고 볼 수밖에 없다.
그러나 근로자에 대한 징계는 근로자의 기업 질서 위반행위에 대한 제재로서 이루어지는 질서벌의 성격을 지니고 있는바, 근로자가 정당한 휴직신청을 하였음에도 사용자가 정당한 사유 없이 휴직신청 승인을 거부하였고 그로 인하여 근로자가 무단결근하는 사래가 초래된 것이라면 기업 질서 훼손에 대한 책임은 근로자가 아닌 사용자에게 귀속된다고 할 것이므로, 그와 같은 상황에서 사용자가 무단결근을 이유로 근로자를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없다(대법원 1997.7.22. 선 고 95다53096 판결 등 참조).
나) 구체적인 판단
앞서 인정한 바와 같이, ① 원고가 2016.7.21. 한양대학교 구리병원에서 발행한 진단서를 첨부하여 휴직신청을 하였음에도 참가인 소속 직원 백○○이 2016.7.25.자 복직명령을 이유로 위 휴직신청 접수 자체를 거부하였고, ② 원고는 백○○이 위 휴직신청 접수를 거부하자 같은 날 참가인에 내용증명우편으로 같은 내용의 휴직신청을 하였으나, 참가인은 2016.7.22. 위 휴직신청의 당부는 판단하지도 아니한 채 휴직신청 양식 미준수 등의 형식상 하자만을 문제삼으며 원고의 휴직신청 승인을 거부하였으며, ③ 원고가 2016.7.26. 참가인에 징계위원회 개최 연기를 요청하며 ‘원고는 적응 장애와 외상 후 스트레스장애로 치료 중이며 한 달 이상의 안정가료가 필요할 것으로 보인다. 전반적인 치료 기간은 향후 부정 장기간(최소 6개월 이상)이다.’라는 내용이 기재된 한양대학교 구리병원 발행 2016.7.26.자 진단서를 제출하였음에도 참가인은 2016.7.27. 또다시 휴직신청 양식 미준수 등의 형식상 하자만을 문제삼으며 원고의 휴직신청 승인을 거부하였고, ⑤ 참가인이 2016.8.11.과 2016.8.16. 원고에게 ‘7일 이상의 요양이 필요하다거나 정상적인 근무가 불가능하다는 진단서를 발급받아 오라.’라고 요구하였다.
살피건대, 참가인의 취업규칙에는 특별히 휴직신청 양식을 정하고 있지 않으므로 휴직기간과 휴직사유를 명시한 서면에 휴직사유를 소명할 수 있는 진단서 등 관련 자료를 첨부하여 이루어진 원고의 휴직신청은 적법하다. 따라서 참가인은 원고가 명시한 휴직사유가 타당한지 여부를 실질적으로 판단하여 원고의 휴직신청을 승인할지 여부를 결정하였어야 함에도, 2016.7.22.과 2016.7.27. 그와 같은 실질적 판단을 생략한 채 휴직신청 양식 미준수 등의 형식적 하자만을 이유로 원고의 휴직신청 승인을 거부하였으므로, 위 각 일자에 이루어진 참가인의 각 휴직신청 승인 거부는 위법하다.
또한 원고가 참가인에 ‘적응장애와 외상 후 스트레스장애로 한 달 이상의 안정가료가 필요하고 전반적인 치료 기간은 향후 부정 장기간(최소 6개월 이상)이다.’라는 내용이 기재된 진단서를 제출함으로써 휴직사유를 충분히 소명한 이상, 참가인이 휴직사유가 이유 없다는 이유로 휴직신청의 승인을 거부하기 위해서는 최소한 원고에게 원고가 제출한 유력한 소명자료인 위 진단서를 신뢰할 수 없는 이유를 설명할 의무를 부담한다고 할 것인데, 참가인은 2016.8.11.과 2016.8.16. 그와 같은 최소한의 설명조차 생략한 채 7일 이상의 요양이 필요하다거나 정상적인 근무가 불가능하다는 진단서를 발급 받아오라는 주장만을 반복하며 일방적인 출근명령과 진단서 제출요구를 하였는바, 위 출근명령과 진단서 제출요구 역시 마찬가지로 위법하다.
결국 원고가 정당한 휴직신청을 하였음에도 참가인이 정당한 사유 없이 휴직 신청의 승인을 거부함으로써 원고가 무단결근하는 사래가 초래되었다고 할 것인바, 참가인이 무단결근과 출근명령 불이행을 이유로 원고를 징계하는 것은 징계권의 남용에 해당하여 허용될 수 없으므로, 이 사건 제3, 4징계사유도 정당한 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.
4) 소결론
결국, 제2, 3, 4징계사유는 정당한 징계사유가 되지 못하고, 제1징계사유만이 정당한 징계사유로 인정된다.
그러나 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 위와 같이 부당한 제2, 3, 4징계사유를 제외하고 나머지 제1징계사유만으로 이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴보기로 한다.
마. 징계양정의 적정 여부
1) 관련 법리
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무래도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014.7.10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).
2) 구체적인 판단
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제1징계사유에 관한 원고의 비위행위의 정도가 중하고 원고의 고의도 존재하는 등 원고와 참가인의 신뢰관계는 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 판단된다. 따라서 제1징계사유만으로도 이 사건 해고는 참가인의 취업규칙에서 정한 징계양정에 부합하는 등 징계양정의 적정성이 인정되므로, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈･남용하였다고 볼 수 없다.
즉, ① 원고는 2016.4.8. 참가인으로부터 ‘상사의 정당한 업무지시에 협조하지 않았고 상사에게 반말과 폭언을 하였다.’는 징계사유로 징계해고 다음으로 중한 정직 5일의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 위 정직 5일의 징계처분에 대한 구제신청이 진행 중이던 2016.4.27.과 2016.4.29. 참가인의 사무실을 방문하여 고의로 참가인의 업무를 방해하였고, 참가인의 직원들이 원고의 요구를 받아들이며 사무실 밖으로 나가달라고 요청하였음에도 계속하여 참가인의 업무를 방해하였는바, 이처럼 원고는 동종 유사한 비위행위를 반복하였으므로, 그 비위행위에 대한 비난가능성이 상당히 클 뿐만 아니라 그 비위행위의 정도도 중하다.
② 참가인의 취업규칙 제23조제3호에 의하면, 원고는 직원 간 상호 인격을 존중하여 예의를 지켜야 할 의무가 있음에도 위와 같이 참가인의 업무를 방해하면서 참가인의 직원들에게 시비를 걸거나 위협적인 발언 등의 비위행위를 반복하였으므로, 원고와 참가인의 신뢰관계는 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손되기에 이르렀다.
③ 원고는 참가인의 대표자 사내이사 이○○의 지시에 불응하였고, ‘어, 이○○이 꼬라보네. 신고하면 될 거 가지고’ 등의 비아냥거리는 발언을 하여 참가인의 직장 내 위계질서가 크게 훼손되었다.
바. 소결론
따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 ○○○ ○○○ ○○○