<판결요지>
이 사건 법률(고용보험법 제70조제2항) 개정 당시 우리나라에서 10년 가까이 초저출산 현상이 지속되고 있었던 점, 민간 근로자가 육아휴직 급여를 지급받으려면 공무원이나 군인 등과 달리 별도로 육아휴직 급여 지급을 신청하여야 하나 이는 그것이 선험적으로 타당하기 때문이 아니라 관계법령에서 육아휴직의 허용 주체와 육아휴직 급여의 지급 주체를 달리하고 있는 데 따른 것뿐이므로, 신청기간을 지나치게 단기로 정하고, 그 신청기간이 도과하면 육아휴직 급여를 지급받을 수 없도록 할 경우 공무원이나 군인과 비교할 때 불합리한 차별에 해당할 여지가 있는 점, 민간 근로자의 출산전후휴가는 법률상 최소 60일은 유급으로 운용되나 육아휴직은 무급이거나 유급인 경우에도 급여액이 현저히 적은 경우가 대부분이이서 육아휴직을 하는 민간 근로자에게 경제적인 지원을 할 필요성이 더욱 큰 점, 육아휴직 급여를 지급받을 권리를 둘러싼 법률관계는 고용보험이 제107조제1항이 정한 3년의 소멸시효 제도만으로도 어느 정도 조속히 안정시킬 수 있는 점 등에 비추어 보면, 국회는 이 사건 법률 개정 당시 그간 지속되어 온 육아휴직 제도의 확대 경향에 발맞추어 육아기 근로시간 단축 급여 제도들 도입하면서, 차제에 육아휴직 급여에 관하여는 출산전후휴가와 달리 신청기간 준수를 급여 지급 요건으로 삼지 않기로 결정하고, 이러한 입법적 결단을 위와 같이 법률 체계를 변경하는 방법으로 나타냈다고 봄이 타당하다(다만 육아휴직 급여를 지급받으려는 민간 근로자들에게 가급적 조속한 신청을 촉구하기 위해 신청기간에 관한 규정을 제70조제2항에 훈시규정으로 존치시켰다고 보인다).
이 사건 법률조항을 강행규정이 아닌 훈시규정으로 해석하는 것은 “육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.”는 부분의 형식적인 문구에 얽매이지 아니하고 국회가 이 사건 법률 개정을 통해 구현하고자 하였던 입법정신이 무엇인가를 헤아려 그 입법정신을 실현하는 방향으로 법의 의미를 부여하는 것이다. 이러한 법률 해석이 문언해석의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
육아휴직 제도의 입법취지와 목적, 육아휴직 급여에 관한 법률의 제･개정 연혁, 이 사건 법률조항과 관계 규정의 체계, 이 사건 법률조항이 도입될 당시의 시대적 배경과 육아휴직 제도의 확대 경향, 고용보험법 제107조제1항이 정하고 있는 소멸시효 규정과의 관계 등을 모두 종합하여 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 법률조항은 강행규정이 아니라 훈시규정으로 보는 것이 타당하다.
◆ 서울행정법원 2018.06.04. 선고 2018구단52757 판결 [육아휴직 급여 부지급 결정 취소]
♣ 원 고 / 손○○
♣ 피 고 / 서울지방고용노동청장
♣ 변론종결 / 2018.04.18.
<주 문>
1. 피고가 원고에 대하여 2017.10.25.에 한 육아휴직 급여 부지급 결정과 2017.11.7.에 한 육아휴직 급여 부지급 결정을 모두 취소한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 처분의 경위
가. 육아휴직
1) 원고는 ○○감독원에서 근무하다가 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따라 2014.9.11.부터 2015.9.10.까지 육아휴직을 하였다.
2) 원고는 육아휴직 기간 중인 2014.11.25. 피고에게 육아휴직 전체 기간에 대한 육아휴직 급여 지급 신청을 하였다.
3) 피고는 2014.12.5. 원고에 대하여 ‘2014.9.11.부터 2014.11.10.까지’에 대한 육아휴직 금여만을 지급하였다(이하에서 육아휴직 면제 기간 중 육아휴직 급여가 지급된 기간을 제외한 나머지 기간을 ‘미지급 기간’이라 한다).
4) 원고는 2015.9.10. 육아휴직을 마치고. 2015.9.11. ○○감독원에 복직하였다.
나. 육아휴직 급여 부지급 결정
1) 원고는 2017.10.24.에 이르러 피고에게 미지급 기간에 대한 육아휴직 급여 지급을 신청하였다. 그러나 피고는 2017.10.25. 원고에 대하여 ‘고용보험법 제70조제2항이 정한 바에 따라 육아휴직 종료일부터 12개월 내에 육아휴직 급여 지급을 신청하지 아니하였다’는 이유로 부지급 결정을 하였다.
2) 원고는 2017.10.31. 피고에게 다시 미지급 기간에 대한 육아휴직 급여 지급을 신청하였다. 그러나 피고는 2017.11.7. 원고에 대하여 위와 같은 이유로 다시 부지급 결정을 하였다(이하에서 2017.10.25.자 및 2017.11.7.자 부지급 결정을 합하여 ‘이 사건 처분’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 처분의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 고용보험법 제70조제2항 본문은 “육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 … 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.”(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)라고 규정하고 있을 뿐 위 기간을 도과하여 육아휴직 급여 지급을 신청한 경우 육아휴지 급여를 지급받을 수 없다고 명시하고 있지 아니하다. 따라서 이 사건 법률조항은 단순한 훈시규정으로 해석하여야 한다.
2) 이 사건 법률조항이 효력규정 내지 강행규정에 해당한다면, 이는 과잉금지원칙에 위배되어 육아휴직 급여를 지급받을 권리를 침해하고, 육아휴직 급여 수급권자를 다른 사회보장 급여의 수급권자와 합리적 이유 없이 차별하는 것이어서 위헌 법률에 해당한다.
3) 이 사건 법률조항이 효력규정 내지 강행규정이고, 헌법에 위배되지 아니한다고 하더라도, 원고는 2014.11.25.자 육아휴직 급여 지급 신청에 따라 미지급 기간을 포함한 육아휴직 전체 기간에 대한 육아휴직 급여 지급 신청이 이미 적법하게 이루어졌다고 믿고 있었는바, 피고는 고용보험법 제70조제2항 단서를 유추적용하여 원고에게 육아휴직 급여를 지급하였어야 한다. 피고는 육아휴직 급여 지급과 관련한 재량권을 일탈･남용하였다.
4) 이 사건 처분은 고용보험법 시행규칙 제117조제2항 본문을 근거로 한 것인데, 위 규정은 모법의 위임 없이 매월 단위로 육아휴직 급여 지급 신청을 하도록 강제하여 육아휴직 급여를 지급받을 권리를 침해하는 것이어서 무효이다.
나. 관계법령
별지 1. ‘관계법령’ 기재와 같다. <별지 생략>
다. 판단
원고의 첫 번째 주장에 관하여 본다.
1) 쟁점
이 부분의 쟁점은 이 사건 법률조항을, ① 육아휴직 급여를 지급받기 위한 절차적 요건을 정한 것이어서 육아휴직 급여 신청이 위 기간을 도과하여 이루어진 경우에는 육아휴직 급여를 지급받을 수 없도록 하는 규정(이하에서 위와 같은 의미로 ‘강행규정’이라 한다)으로 볼 것인지, 아니면 ② 이 사건 법률조항에서 정한 기간이 도과하였다는 이유만으로 육아휴직 급여 지급을 거부할 수는 없고, 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람들에게 가급적이면 조속히 급여 지급을 신청하도록 촉구, 요청하는 의미만을 갖는 규정(이하에서 위와 같은 의미로 ‘훈시규정’이라 한다)으로 볼 것인지 여부이다.
2) 판단
가) 법령의 해석은 어디까지나 법적 안정성을 해치지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 방향으로 이루어져야 한다. 이를 위해서는 가능한 한 원칙적으로 법령에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하되, 당해 법령의 입법 취지와 목적, 그 제･개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적･논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 타당성 있는 법령 해석의 요청에 부응하여야 한다(대법원 2012.7.5. 선고 2011두19239 전원합의체 판결 등 참조).
나) 아래에서 보는 육아휴직 제도의 입법취지와 목적, 육아휴직 급여에 관한 법률의 제･개정 연혁, 이 사건 법률조항과 관계 규정의 체계, 이 사건 법률조항이 도입될 당시의 시대적 배경과 육아휴직 제도의 확대 경향, 고용보험법 제107조제1항이 정하고 있는 소멸시효 규정과의 관계 등을 모두 종합하여 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 법률조항은 강행규정이 아니라 훈시규정으로 보는 것이 타당하다.
(1) 육아휴직 제도의 의의와 기능
육아휴직제도는 여성의 사회진출이 증가하고 맞벌이 부부가 늘어감에 따라 모성을 보호하고 근로여성의 직업능력을 개발하여 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 ‘남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률’(1987.12.4. 법률 제3989호로 제정된 것)이 이를 도입하였는데, 당초 근로여성만을 대상으로 시행된 위 법률상의 육아 휴직제도와 달리, 현행 법률상 육아휴직제도는 모성보호 및 근로여성의 직업능력 개발이라는 당초의 취지에서 한발 더 나아가 자녀양육의 지원을 통한 여성의 노동시장 참여 장려 및 직장과 가정의 양립, 출산장려와 아동복지 제고, 남성의 가족책임 분담과 이를 통한 실질적인 가족 내 양성평등의 달성이라는 사회적 기능까지 수행하고 있다(헌법재판소 2008.10.30. 선고 2005헌마1156 전원재판부 결정 참조).
(2) 육아휴직 급여를 지급받을 권리의 법률적 성격
공법상의 권리가 헌법상 재산권 보장의 보호를 받기 위해서는 그것이 권리주체에게 귀속되어 개인의 이익을 위하여 이용할 수 있어야 하고, 국가의 일방적인 급부에 의한 것이 아니라 권리주체의 노동이나 투자, 특별한 희생에 의하여 획득되어 자신이 행한 급부의 등가물에 해당하는 것이어야 하며, 수급자의 생존의 확보에 기여하는 것이어야 한다(헌법재판소 2000.6.29. 선고 99헌마289 결성 참조).
육아휴직 급여를 지급받을 권리는 수급권자에게 귀속되어 수급자의 가족의 생존 확보와 이익을 위해 사용될 뿐만 아니라 아래에서 보는 것처럼 육아휴직 급여를 지급 받으려면 수급권자의 일정한 자기기여가 필요하므로, 사회적 기본권의 하나인 사회보장수급권으로서의 성적뿐만 아니라 재산권으로서도 성격도 지니고 있다고 할 것이다.
(3) 초저출산 현상
이 사건 법률조항은 고용보험법이 2011.7.21. 법률 제10895호로 개정(이하 ‘이 사건 법률 개정’이라 하고, 그 개정 전후의 법률을 각각 ‘개정 고용보험법’, ‘개정 전 고용보험법’이라 한다)되면서 현재와 같은 문언과 형식, 체계를 갖추게 되었다.
그런데 우리나라는 2001년 임신 가능한 여성 1명당 출산아 수(이하 ‘출산아 수’라 한다) 1.3명 이하인 초저출산 국가가 되었고, 이후 2005년 출산아 수가 1.08명으로 역대 최저치를 기록하였으며, 2008년 1.19명, 2009년 1.15명, 2010년 1.23명에 그치는 등 2001년부터 이 사건 법률 개정 연도의 전년도인 2010년까지 10년간 초저출산 현상이 지속되었다.
그리하여 이 사건 법률 개정 무렵에는 초저출산으로 인한 초고령화 및 인구부족에 따른 국가적 재앙을 미연에 방지하기 위하여 일･가정 양립을 위한 양성의 동등한 육아참여를 지원하고 양육의 부담을 국가와 사회가 분담할 필요가 있다는 점에 관하여 일정한 사회적 합의가 이루어지고 있었다. 국회입법조사처(국회법 제22조의3에 띠라 설립된 국회 소속기관으로 입법 및 정책과 관련된 사항을 조사, 연구하고 관련 정보 및 자료를 제공하는 기능을 담당한다)도 2009.10.15. 발간한 보고서 ‘저출산 대응 주요정책의 현황과 과제’를 통하여 우리나라의 출산율이 2008년 기준으로 세계최저수준에 달했다고 지적하면서 그에 대한 대책으로 정책효과가 의문시되는 출산장려정책을 양산하기보다 양육비 부담을 완화하는 수당제도와 육아휴직 제도를 강화해야 한다는 의견을 내놓기도 하였다.
(4) 민간 근로자의 육아휴직
(가) 제도의 도입
육아휴직제도는 여성의 사회진출이 증가하고 맞벌이부부가 늘어감에 따라 모성을 보호하고 근로여성의 직업능력을 개발하여 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 구 남녀고용평등법(1987.12.4. 법률 제3989호로 제정된 것)이 이를 최초로 도입하였고, 국가공무원법(1994.12.22. 법률 제4829호로 개정된 것), 지방공무원법(1994.12.22. 법률 제4797호로 개정된 것), 군인사법(1999.1.29. 법률 제5703호로 개정된 것) 등이 이를 뒤따랐다.
(나) 허용 요건
민간 근로자의 육아휴직 허용 요건은 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 제19조가 정하고 있다. 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 1년 이내의 기간을 정하여 육아휴직을 신청하면, 사업주는 대통령령으로 정하는 경우를 제외하고는 이를 허용하여야 한다. 국가공무원범과 지방공무원법, 군인사법이 정하고 있는 공무원 등의 육아휴직 허용 요건도 이와 같다(국가공무원 법 제71조제2항제4호, 지방공무원법 제63조제2항제4호, 군인사법 제48조제3항제4호).
(다) 육아휴직 급여 지급 요건
민간 근로자의 육아휴직 급여 지급 요건은 고용보험법 제70조제1항에서 정하고 있다. 위 법률 규정은 적극적 요건으로 ① 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직을 30일(근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간 제외) 이상 부여받았을 것(같은 항 본문)과 ② 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것(같은 항 제1호)을, 소극적 요건으로 ③ 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것을 정하고 있다.
한편, 민간 근로자가 육아휴직 급여를 지급받으려면, 별도의 신청 없이도 육아휴직 수당을 지급받는 공무원이나 군인 등과 달리, 육아휴직 급여 지급을 신청하여야 한다(고용보험법 제70조제2항). 이는 법률이 민간 근로자의 육아휴지에 관하여 육아휴직 허용 주체를 사업자로 하고(남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항), 육아휴직 급여의 지급주체를 고용노동부장관의 위임을 받은 직업안정기관의 장으로 하여(고용보험법 제70조제1항, 고용보험법 시행령 제145조제1항제12호) 육아휴직의 허용 주체와 육아휴직 급여의 지급 주체를 달리하고 있는 데 따른 것이다.
(라) 재원
민간 근로자의 육아휴직 급여는 고용보험기금 중 실업급여를 지급하는 계정에서 지급하고, 실업급여 계정은 사용자와 근로자가 절반씩 납부한 보험료를 기초로 마련되며(고용보험법 제6조, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험징수 등에 관한 법률 제13조), 위에서 본 것처럼 고용보험법 제70조제1항제1호는 육아휴직 급여 지급 요건으로 ‘육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것’을 들고 있는바, 육아휴직 급여를 지급받는 민간 근로자는 일정한 자기기여를 하기 마련이다. 이에 반해 육아휴직 급여의 지급 주체인 직업안정기관의 장은 육아휴직 급여의 재원 마련에 특별히 기여하는 바가 없고, 사용자와 근로자가 절반씩 납부한 보험료를 기초로 마련된 재원을 관리하게 된다.
(마) 육아휴직 급여와 출산율 제고
민간 근로자의 경우, 근로기준법 제74조제4항에 따라 최소 60일간 유급휴가가 보상되는 출산전후휴가와 달리, 육아휴직은 무급으로 운용하거나 유급인 경우에도 급여액이 육아휴직을 사용하지 아니하는 기간에 이해 현저히 적은 경우가 대부분이다. 따라서 육아휴직을 사용하는 근로자에게 적절한 수준의 경제적 지원이 이루어지지 않는다면 근로자로서는 육아휴직 사용을 꺼리게 될 뿐만 아니라 나아가 출신 자체를 회피할 수 있다. 이리한 관점에서 볼 때, 육아휴직 급여를 지급받을 권리를 보장하는 것은 육아휴직 제도를 성공적으로 정착시키고, 출산율을 제고하는 데 필수적인 전제조건이라고도 할 수 있다.
(5) 이 사건 법률 개정
육아휴직 제도 도입 이후 이 사건 법률 개정 당시까지 육아휴직의 허용 요건과 육아휴직 급여의 요건과 범위는 지속적으로 확대되어 왔고, 이 사건 법률 개정 과정에서 고용보험법 제73조의2로 육아휴직 대신 근로시간 단축을 하는 근로자에게 근로시간 단축에 따른 소득 감소액을 보전하는 육아기 근로시간 단축 급여 제도가 신설되기도 하였다. 이 사건 법률 개정 내용은 이 사건과 관련된 부분은 아래 (가), (나)와 같다.
(가) 육아휴직 급여 부분
개정 전 고용보험법 제70조제1항은 각호 외의 부분에서 “고용노동부장관은 … 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 육아휴직 급여할 지급한다.”라고 하면서 제3호에서 “육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것”이라고 규정하고 있었다. 따라서 개정 전 고용보험법 제70조제1항제3호에서 정한 신청기간이 육아휴직 급여를 지급받기 위한 요건에 해당함은 분명하였다.
그러나 개정 고용보험법은 제70조제1항제3호를 삭제하고, 신청기간에 관한 규정을 제70조제2항에 두었다. 이처럼 법률 체계가 개정됨에 따라 신청기간에 관한 규정은 더 이상 고용보험법 제70조제1항 각호 외의 “다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 육아휴직 급여를 지급한다.”는 부분의 수식을 받지 않게 되었다.
(나) 출산전후휴가 급여등 부분
한편, 개정 전 고용보험법은 제75조 각호 외의 부분에서 “다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 산전후휴가 급여 등(이하 ‘산전후휴가 급여등’이라 한다)을 지급한다.”라고 하면서 제2호에서 “휴가를 시작한 날 … 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것”이라고 규정하고 있었는데, 개정 고용보험법은 ‘산전후휴가’를 ‘출산전후휴가’로 변경(이하 변경 전후를 불문하고, ‘출산전후휴가’라고만 한다)하면서도 “휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것”을 급여 지급 요건으로 열거한 체계는 그대로 유지하였다.
(다) 검토
위에서 본 것처럼 이 사건 법률 개정 당시 우리나라에서 10년 가까이 초저출산 현상이 지속되고 있었던 점, 민간 근로자가 육아휴직 급여를 지급받으려면 공무원이나 군인 등과 달리 별도로 육아휴직 급여 지급을 신청하여야 하나 이는 그것이 선험적으로 타당하기 때문이 아니라 관계법령에서 육아휴직의 허용 주체와 육아휴직 급여의 지급 주체를 달리하고 있는 데 따른 것뿐이므로, 신청기간을 지나치게 단기로 정하고, 그 신청기간이 도과하면 육아휴직 급여를 지급받을 수 없도록 할 경우 공무원이나 군인과 비교할 때 불합리한 차별에 해당할 여지가 있는 점, 민간 근로자의 출산전후휴가는 법률상 최소 60일은 유급으로 운용되나 육아휴직은 무급이거나 유급인 경우에도 급여액이 현저히 적은 경우가 대부분이이서 육아휴직을 하는 민간 근로자에게 경제적인 지원을 할 필요성이 더욱 큰 점, 육아휴직 급여를 지급받을 권리를 둘러싼 법률관계는 고용보험이 제107조제1항이 정한 3년의 소멸시효 제도만으로도 어느 정도 조속히 안정시킬 수 있는 점 등에 비추어 보면, 국회는 이 사건 법률 개정 당시 그간 지속되어 온 육아휴직 제도의 확대 경향에 발맞추어 육아기 근로시간 단축 급여 제도들 도입하면서, 차제에 육아휴직 급여에 관하여는 출산전후휴가와 달리 신청기간 준수를 급여 지급 요건으로 삼지 않기로 결정하고, 이러한 입법적 결단을 위와 같이 법률 체계를 변경하는 방법으로 나타냈다고 봄이 타당하다(다만 육아휴직 급여를 지급받으려는 민간 근로자들에게 가급적 조속한 신청을 촉구하기 위해 신청기간에 관한 규정을 제70조제2항에 훈시규정으로 존치시켰다고 보인다).
만일 그렇지 아니하다면, 국회가 이 사건 법률 개정 당시 육아휴직 급여와 여러 면에서 유사한 출산전후휴가 급여등에 관하여는 개정 전 법률 체계를 그대로 유지하면서 유독 육아휴직 급여에 관하여 법률 체계를 변경하였어야 할 합리적인 이유를 발견하기 어렵다. 이러한 법률 개정을 실질적 의미기 없는 단순한 법률 조문의 위치 이동에 불과하다고 보는 것은 이 사건 법률 개정 당시의 사회적 상황이나 법률 체계의 변경, 다른 조항과의 관계 등을 통해 객관적으로 추단해낼 수 있는 입법자의 의사를 외면하는 것에 불과하다.
(6) 강행규정으로 해석해야 한다는 주장에 관한 검토
이에 대하여 피고는, 고용보험의 재정 건전성을 유지하고, 육아휴직 급여에 관한 법률관계를 조속히 안정시킬 필요가 있으므로, 이 사건 법률조항을 강행규정으로 해석해야 한다고 주장한다.
살피건대, 고용보험법 제107조제1항은 육아휴직 급여를 지급받을 권리의 소멸시효들 3년으로 규정하고 있는바, 육아휴직 급여에 관하여 위 소멸시효 기간보다 짧은 신청기간을 두고, 그 신청기간이 도과한 경우에는 권리를 행사할 수 없도록 하려면, 일방의 권리를 희생하더라도 대립하는 당사자 사이의 조속한 법률관계의 안정을 꾀하기 위한 필요가 있어야 할 것인데, 위에서 본 것처럼 근로자는 육아휴직 급여 지급 재원에 관해 일정한 자기기여가 있는 반면 직업안정기관의 장은 재원 마련에 특별히 기여하는 바 없이 실업급여 계정을 관리할 뿐인바, 양자 사이에 육아휴직 급여의 소멸시효 기간인 3년보다 짧은 1년의 신청기간 준수를 육아휴직 급여 지급 요건으로 삼으면서까지 조속히 법률관계의 안정을 도모할 필요성이 있다고 보기 어렵다. 또한 고용보험의 재정 건전성을 육아휴직 급여를 지급받을 권리에 관해 단기의 신청기간을 정하고, 그 기간 도과하면 권리를 행사할 수 없게 하여 달성하려는 것은 지나치게 행정편의만을 도모하는 견해일 뿐만 아니라 실효성 있는 정책수단이라고 보기도 어렵다. 재정 건전성은 근본적으로 보험료와 급여액 등을 적절히 조절하고, 부정하게 고용보험 급여를 수급하는 사람이 없도록 관리･감독하는 방법으로 달성하여야 한다.
(7) 문언해석과의 관계
한편 이 사건 법률조항을 강행규정이 아닌 훈시규정에 해당한다고 해석하는 것이 문언해석 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다.
이 사건 법률조항은 “육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 … 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.”고 규정하고 있으나, 이를 반드시 권리 행사의 절차적 요건으로 해석해야만 그 문언에 부합하는 것이라고 볼 수는 없고, 그와 같이 해석하여야 할 논리필연적인 근거도 발견하기 어렵다. 예컨대, 대법원 2008.2.1. 선고 2007다9009 판결 등은 판결선고 기간을 정한 민사소송법 제207조제1항에 관하여, 대법원 2013.9.26. 선고 ○○○○도○○○○ 판결은 역시 판결선고 기간을 정한 소송촉진 등에 관한 특례법 제21조에 관하여, 대법원 2009.12.24. 선고 ○○○○두○○○○ 판결은 기반시설부담금 결정･부과 기간을 정한 구 기반시설부담금에 관한 법률(2008.2.29. 법률 제8852호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘부담금법’이라 한다) 제11조제1항에 관하여 이를 각 직무상의 훈시규성으로 해석한 바 있다. 특히 위 대법원 2009두5305 판결의 사안은 부담금법 제11조제1항은 기반시실부담금 결정･부과를 “부과 기준시점부터 2월 이내”로 정한 반면 부담금법 제20조제1항은 기반시설부담금을 징수할 수 있는 권리의 소멸시효 기간을 5년으로 정하고 있었던 것으로서 육아휴직 급여를 지급받을 권리의 소멸시효를 이 사건 법률조항에서 정한 신청기간보다 장기로 정하고 있는 이 사건과 유사한 면이 있다.
이 사건 법률조항을 훈시규정으로 해석하는 것은 “육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.”는 부분의 형식적인 문구에 얽매이지 아니하고 국회가 이 사건 법률 개정을 통해 구현하고자 하였던 입법정신이 무엇인가를 헤아려 그 입법정신을 실현하는 방향으로 법의 의미를 부여하는 것이다. 이러한 법률 해석이 문언해석의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
3) 소결
이 사건 법률조항은 강행규정에 해당하지 아니한다. 이와 달리 본 이 사건 처분은 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 위법하다{이 사건 처분은 이 사건 법률조항에서 정한 신청기간 도과를 사유로 하고 있을 뿐 고용보험법 제107조제1항이 정한 3년의 소멸시효가 완성되었다는 점을 처분사유로 한 것이 아니고, 이 사건 법률조항에서 정한 신청기간의 도과와 고용보험법 제70조제3항이 정한 소멸시효의 완성은 기본적 사실관계와 법률적 근거를 모두 달리 하므로(위 각 기간의 기산일이 다를 수 있고, 신청기간 내에 육아휴직 급여 지급을 신청하였더라도 그 후 권리의 소멸 시효가 완성되는 경우도 있을 수 있다), 원고의 육아휴직 급여를 지급받을 권리의 전부 또는 일부가 시효완성으로 소멸하였는지 여부에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다}.
3. 결 론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강효인