기본시급에 근속, 가족, 직책, 특수근무, 직급수당 등을 더하여 산정한 돈의 100%를 2, 4, 6, 8, 10월에, 200%를 12월에, 50%를 추석에 상여금 명목으로 지급한 돈은 통상임금 [창원지법 2012가합341]

<판결요지>

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금 이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다.

‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한 ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

 

◆ 창원지방법원 제4민사부 2017.02.09. 선고 2012가합341 판결 [임금]

♣ 원 고(선정당사자) / A

♣ 피 고 / ○○로템 주식회사

♣ 변론종결 / 2017.01.12.

 

<주 문>

1. 피고는 원고(선정당사자)와 선정자들에게 별지2 표1 인용금액 합계표 ‘인용금액’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2014.3.11.부터 2017.2.9.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 9/10는 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지3 표1 청구금액 합계표 ‘청구금액’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2014.3.1.부터 이 사건 청구취지 및 원인변경 신청서 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 지위

피고는 철도차량 등을 제조 및 판매하는 회사이고, 원고 및 선정자들(이하 ‘원고 등’이라 한다)은 피고의 창원공장에서 근무하거나 퇴직한 생산직 근로자들이다.

나. 단체협약 등의 내용

1) 피고와 전국금속산업노동조합 경남지부 ○○로템지회(원고 등을 포함한 피고 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 체결된 단체협약과 피고의 급여규정 중 이 사건과 관계된 내용은 아래와 같다. <표 생략>

2) 한편, 이 사건 노동조합과 피고는 월급제 시행을 논의하였으나 1996.9.19. ① 노사 재연구 및 검토 후 노사합의하여 월급제를 도입하도록 노력하고, ② 월급제 시행시까지 매 상여금 지급시 통상임금 30시간분을 추가로 지급하기로 합의하였다.

3) 이 사건 노동조합과 피고는 2008.9.24. 상여금 50%를 추석에 지급하기로 합의하였다.

4) 이 사건 노동조합과 피고는 2012.8.17. 아래와 같이 합의하였다.

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4. 월소정근로시간(통상시급 산정기준시간) 변경 요구

월 소정근로시간(통상시급 산정 기준시간)은 기본급/240 + 통상수당/226으로 변경하고, 2012.4.1.부터 적용한다.

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5) 이 사건 노동조합과 피고는 2009년부터 2014년까지 ‘생산목표 달성을 위한 격려와 종업원들의 사기 진작을 위해 임금교섭과 별도로’ 임금교섭 별도 합의라는 명목으로 지급일 현재 재직 중인 자를 대상으로 한 성과금, 격려금 지급에 관하여 합의하고, 이를 지급하여 왔다[상세내용은 아래 5.나.2)항 기재와 같다].

 

다. 수당 및 퇴직금 등의 지급

1) 피고는 2009년 1월부터 2014년 2월까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 원고 등에게 이 사건 단체협약, 급여규정에서 정한 바에 따라 기본급(시급제)과 근속수당, 직책수당, 특수근무 및 생산수당, 직급수당, 대형버스운행수당, 명장·기능장수당, 용접교관수당, 조정수당(이하 ‘이 사건 고정수당’이라 한다), 가족수당, 용접수당, 자격 면허(관청등록)수당, 개인연금(이하에서는 가족수당, 용접수당, 자격면허수당, 개인연금 을 ‘이 사건 기타수당’이라 한다), 이 사건 상여금을 지급하였다.

2) 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 제외하고 위 기본급, 이 사건 고정수당, 이 사건 기타수당을 기초로 통상임금을 아래와 같이 산정하였다(이하 ‘약정통상임금’이라 하고, 약정통상임금을 바탕으로 산정한 시급을 ‘약정통상시급’이라 한다).

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2012년 이전 이 사건 약정통상시급 = 기본시급 + (이 사건 고정수당 + 이 사건 기타수당) ÷ 240시간

2012년 이후 이 사건 약정통상시급 = 기본시급 + (이 사건 고정수당 + 이 사건 기타수당) ÷ 226시간

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3) 또한 피고는 원고 등에게 약정통상임금을 토대로 산정한 아래와 같은 수당을 지급하여 왔다. <표 생략>

4) 피고는 약정통상임금을 기초로 계산한 법정수당 등을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 원고 등 중 일부에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다)을 지급하였다(이하에서는 퇴직금을 지급받은 일부 원고 등을 한정하여 지칭할 경우에도 구별하지 아니하고 ‘원고 등’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3, 4, 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자의 주장

 

가. 원고 등의 주장

1) 피고가 원고 등에게 지급한 이 사건 상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 기본급, 이 사건 고정수당, 이 사건 기타수당만을 통상임금으로 보아 산정한 약정통상임금을 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당을 지급하였다.

2) 그러나 이 사건 상여금도 통상임금에 포함되어야 하므로 통상시급은 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다(다만 이 사건 기타수당은 통상임금에 해당하지 아니하므로 제외한다).

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이 사건 상여금을 반영한 원고 등 주장 통상시급 = 기본시급 + [{이 사건 고정수당 + (이 사건 상여금 합계 ÷ 12개월)} + 243시간]

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3) 그러므로, 피고는 ㉠ 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 하고, ㉡ 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로 퇴직금을 지급받은 원고 등에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 또한 ㉢ 휴일근로는 그 자체로서 연장근로에 해당하므로 연장근로로서 50%를, 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 하는데도 불구하고 피고는 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로가산할증수당으로서 지급하여야 한다.

4) 따라서 피고는 원고 등에게 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급한 해당 수당을 공제한 차액과 휴일근로가산할증수당, 위 각 수당의 차액 등을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액의 합계인 별지3 표1 ‘미지급임금’의 ‘합계’란의 각 돈을 지급하여야 하는바, 원고 등은 그 중 일부청구로서 피고를 상대로 위 돈 중 9.456%의 비율로 계산한 별지3 표1 ‘청구금액’의 ‘합계’란의 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

 

3. 상여금의 통상임금 해당 여부에 따른 미지급 법정수당에 대한 판단

 

가. 상여금의 통상임금 해당성에 대한 판단

1) 통상임금에 관한 기본 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금 이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다.

‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한 ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다[대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘전원합의체 판결’이라 한다) 등 참조].

2) 이 사건 상여금의 통상임금성

이 사건 노동조합과 피고는 기본시급에 근속, 가족, 직책, 특수근무, 직무, 조정, 용접, 직급수당을 더하여 산정한 돈의 100%를 2, 4, 6, 8, 10월에, 200%를 12월에, 50%를 추석에 각 상여금으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였던 사실, 이에 따라 피고가 원고 등을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 이러한 판단은 이 사건 상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다고 하더라도 마찬가지이다.

 

나. 미지급 법정수당 청구에 대한 개별적 판단

1) 연장·야간·휴일근로수당의 산정범위에 대한 판단

가) 미지급 연장·야간·휴일근로수당 계산 방법에 대한 판단

(1) 당사자의 주장

(가) 원고의 주장

피고는 원고 등의 연장·야간·휴일근로에 대하여 <연장·야간·휴일근로 시간 × 근로기준법상 통상시급 × 150%>의 산식으로 계산한 연장·야간·휴일근로수당에서 기지급한 위 각 수당의 차액을 지급하여야 한다.

(나) 피고의 주장

근로기준법 제56조에서는 ‘사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 규정하고 있을 뿐 통상임금의 150%를 지급하라고 규정되어 있지 않으므로, 재산정한 통상시급을 기초로 지급하여야 하는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 50%에 대한 부분에 한정된다. 따라서 피고는 원고 등의 연장·야간·휴일근로에 대하여 <(연장·야간·휴일 근로시간 × 약정통상시급) × 100% + (연장·야간·휴일근로시간 × 근로기준법상 통상시급) × 50%>의 산식으로 계산한 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 할 뿐이고, <연장·야간·휴일근로시간 × 근로기준법상 통상시급 × 150%>의 산식으로 계산한 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 필요는 없다.

(2) 판단

① 근로기준법 제56조에서 근로자의 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 한 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있는 점, ② 근로기준법 제56조는 통상임금의 100분의 50 ‘이상’을 가산하여 지급할 것을 규정하고 있어 위 기준은 근로자의 연장·야간·휴일근로에 대한 금전적 보상의 최소한을 규정한 것으로 보이는 점, ③ 그런데 만일 위 법 문언이 ‘100분의 150 이상을 지급하여야 한다’가 아니라 ‘100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다’라고 규정되는 점에만 착안하여 연장·야간·휴일근로에 대한 기본임금에 대하여는 아무런 제약이 없고 다만 할증 부분에 대해서만 통상임금의 50%를 지급하면 족하다고 해석할 경우, 사용자로서는 연장·야간·휴일근로에 대한 기본임금을 과소하게 책정하는 방법 등으로 앞서 본 근로기준법 제56조의 취지를 몰각시킬 우려가 있는 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 연장·야간·휴일근로에 대하여는 <연장·야간·휴일근로시간 × 근로기준법상 통상시급 × 150%>의 산식으로 계산한 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다할 것이다.

나) 연장·야간·휴일근로시간 계산 시 휴게시간을 제외하여야 하는지에 대한 판단

(1) 피고의 주장

원고 등은 08:00부터 17:00까지 근무하는데 그 중 ① 10:00〜10:10까지, ② 15:00〜15:10까지 각 10분간 오전, 오후 휴게시간을 부여받았고, 야간근무를 하더라도 ③ 22:00〜22:10까지 10분간 야간 휴게시간을 부여받았다.

따라서 원고 등의 실제 정상 근로시간은 7시간 40분에 불과한바, ① 정상근로 퇴근시간 이후에 근무를 하였다 하더라도 하루 근로시간이 8시간을 초과하여야 연장근로에 해당한다 할 것이므로 원고 등이 주장하는 연장근로시간 중 20분이 제외되어야 하고, ② 야간근로시간을 산정할 경우에도 위 야간 휴게시간 10분을 제외하여야 하며, ③ 휴일근로시간을 산정할 경우에도 위 휴게시간 20분이 제외되어야 한다.

(2) 판단

(가) 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다41990 판결 등).

(나) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고는 근로자들에게 피고 주장과 같은 휴게시간을 부여한 사실, 단체협약에는 ‘휴게시간을 자유로이 활용할 수 있다’는 내용이 포함되어 있는 사실은 을 18호증의 기재에 의하여 인정되거나 앞서 본 바와 같다.

그러나, 휴게시간에도 원고 등이 근무하는 피고 공장의 기계가 계속 가동되는 관계로 실제로는 휴게시간을 온전히 이용할 수 없는 사실, 단체협약에는 ‘주야 급식시간을 제외한 휴게시간은 노동시간으로 인정한다’는 내용 또한 포함되어 있는데 이는 앞서 본 원고 등 근무의 특수성을 반영한 것으로 보이는 점 등은 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 사실 및 사정에 의하면, 원고 등에게 부여된 위 각 10분간의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.

(다) 따라서 원고 등의 연장·야간·휴일근로시간 산정에서 위 휴게시간은 그 명칭에도 불구하고 포함되어야 한다.

2) 휴일근로수당 중 토요일근로에 대한 판단

가) 피고의 주장

근로기준법상 유급휴일은 1회만 부여하면 되는데 피고는 일요일을 주휴일로 정하였고 토요일은 유급휴무일에 불과한바, 토요일에 근무하였다 하더라도 이는 휴일근로라 할 수 없으므로 토요일 근로에 대하여 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 볼 수 없다.

나) 판단

(1) 근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 “휴일근로”는, 동조가 “제45조의 규정에 의한 휴일근로”라고 규정하지 아니하고 “휴일근로”라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 제45조 소정의 주휴일근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결).

(2) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 노동조합과 피고는 기본 노동시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 하여 월요일부터 금요일까지의 근로를 전제하고, 기존 주 44시간이었던 근로시간을 40시간으로 단축함에 따라 근로자들의 토요일 근무를 면하되 토요일 8시간을 유급으로 처리하기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 노동조합과 피고는 단체협약으로 토요일을 휴일로 정하였다 할 것이어서, 피고는 원고 등에게 휴일인 토요일의 근로에 대하여도 휴일근로수당을 지급하여야 한다.

3) 주휴수당, 유휴수당2에 대한 판단

가) 주휴수당에 대한 판단

(1) 근로기준법 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조는 ‘법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2015.10.15. 선고 2015다9868 판결 등 참조).

(2) 이에 대하여 피고는, 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 받은 경우 그 고정수당 중에는 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있으므로, 상여금 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 주휴수당을 산정하지 않아도 된다고 주장한다.

그러나, 피고가 이에 대한 근거로 들고 있는 대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등의 법리는 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것일 뿐이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

나) 유휴수당2에 대한 판단

(1) 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각 될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 등).

(2) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, ① 이 사건 단체협약에는 ㉠ 토요일 8시간을 유급으로 하고, ㉡ 국경일, 신정 2일, 설날 4일, 노동절, 공휴일, 추석 4일, 회사 창립일, 노조설립일, 임시 공휴일, 기타 공휴일을 유급휴일로 하며 임금은 통상임금으로 지급한다는 내용이 포함되어 있는 사실, ② 피고는 원고 등이 토요일, 위와 같이 정한 유급휴일에 근로를 하지 않더라도 <약정통상시급 × 8시간 × 토요일, 유급휴일>의 산식으로 계산한 돈을 유휴수당2라는 명목으로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 근로기준법에는 위와 같이 토요일, 유급휴일에 근로를 하지 아니하여도 지급하는 수당에 관하여 아무런 정함이 없는바 유휴수당2는 약정수당이라 할 것이고, 이러한 유휴수당2를 지급함에 있어서는 근로기준법상 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 이 사건 단체협약이 근로기준법상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금이 반영되지 않은 약정통상시급을 그 산정의 기초로 삼았다고 하더라도 유효하다고 보아야 한다. 결국 이 사건 상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당 한다고 하더라도, 이 사건 상여금을 약정통상임금에서 제외하기로 한 단체협약의 적용을 받는 원고 등으로서는 피고에게 약정수당에 불과한 유휴수당2 역시 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 재산정되어야 한다고 주장할 수 없는바, 재산정한 유휴수당2와 기지급한 유휴수당2의 차액의 지급을 구하는 원고 등의 이 부분 청구는 이유 없다.

 

다. 피고의 소멸시효 항변에 대한 판단

1) 피고의 주장

원고 등은 ① 2012.1.17. 피고에게 하기휴가비, 설 및 추석 귀향비, 유류비, 선물지급, 단체보험(이하 ‘하기휴가비 등’이라 한다)을 통상임금에 포함하여 재산정된 2008.1.분부터 2011.12.까지 3년분의 법정수당 차액 및 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였다가, ② 이 사건 소송 중인 2013.4.24. 청구취지를 변경하면서 비로소 선정 자 B, C, D, E, F(이하 ‘B 등 5인’이라 한다)에 대해서만 이 사건 상여금의 통상임금 산입을 주장하였고, ③ 2014.3.24. 청구원인을 변경하고 2014.11.25. 청구취지를 변경하면서 이 사건 상여금 외에 통상임금이라고 주장하였던 하기휴가비 등에 관한 주장을 철회하고 이 사건 상여금만을 통상임금에 포함하여 재산정된 2009.1.1.부터 2014.2.28.까지의 법정수당, 퇴직금과 각 기지급금의 차액의 지급을 구하였다. 그런데 하기휴가비 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급한 법정수당 등의 지급을 구하는 청구와 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당 등의 지급을 구하는 청구는 별개의 소송물이라 할 것이므로, B 등 5인은 2013.4.24.부터 역산하여 3년 이전인 2010.4.24. 이전에 발생한 임금 채권이, 나머지 선정자는 2014.11.25.부터 역산하여 3년 이전인 2011.11.25. 이전에 발생한 임금채권이 각 소멸시효 완성으로 소멸되었다.

2) 판단

피고 주장과 같이 원고 등은 2012.1.17. 피고에게 하기휴가비 등을 통상임금에 포함하여 재산정된 3년분 법정수당 차액 및 퇴직금을 포함하여 미지급 임금을 지급하라는 내용으로 이 사건 소송을 제기하였다. 비록 원고 등이 소 제기 당시 법정수당 차액이 발생하였다는 근거로 내세운 사유가 ‘하기휴가비 등의 통상임금 포함 여부’에 한정되어 있었다 하더라도, 결국 원고 등이 소송을 제기한 대상은 정당한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액이라 할 것이다. 그리하여 추후 원고 등이 이 사건 상여금을 통상임금 산정에 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이는 정당한 법정수당과 기지급과의 차액을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 것에 불과하다. 나아가 원고 등은 이 사건 소 제기시부터 피고로부터 임금자료를 수령한 뒤 법정수당 차액을 계산하여 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부 청구를 한 사실 또한 명백하다.

따라서 원고 등이 이 사건 소를 제기한 2012.1.17. 위 법정수당 차액분 전체에 관한 소멸시효의 진행은 중단되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 소멸시효 주장은 이유 없다.

 

라. 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하는지 여부에 대한 판단

1) 피고의 주장

피고는, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다 하더라도 원고 등이 기존 노사 합의에 반하여 이 사건 상여금을 통상임금에 가산한 다음 이를 토대로 추가적인 수당의 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배된다는 취지로 주장한다.

2) 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 기업 대부분의 노사 임금협상과정에서 볼 수 있는 바와 같이, 노사합의에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

3) 판단

앞서 본 사실과 을 13 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고 등이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하여 종국적으로 근로자인 원고 등에게까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다 할 것이어서, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 재산정한 법정수당, 퇴직금과 기지급금의 차액의 지급을 구하는 원고 등의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

가) 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외된다는 전제하에 이 사건 상여금을 제외하여 산정한 약정통상임금을 기초로 연장근로수당 등 법정수당을 산정·지급하였고, 이 사건 소 제기 이전까지 원고 등이나 이 사건 노동조합, 다른 근로자들이 어떠한 이의를 제기한 적이 없다.

나) 국내의 임금지급 실태에 비추어 볼 때, 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급 내지 일정한 기간을 단위로 지급되는 상여금적 성격의 급여는 물론, 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당 등까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이에 따라 이 사건 노동조합과 피고 또한 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률 및 그에 따른 법정수당 등의 지출 규모를 고려하였다고 보이는바, 피고와 이 사건 노동조합이 만일 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 것을 전제로 임금협상을 하였더라도 피고가 결과적으로 지출하였을 것으로 예상되는 인건비 합계, 즉 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다.

다) 피고는 기본시급에 근속, 가족, 직책, 특수근무, 직무, 조정, 용접, 직급수당을 더하여 산정한 돈의 100%를 2, 4, 6, 8, 10월에, 200%를 12월에, 50%를 추석에 각 지급하여 왔다. 이러한 이 사건 상여금의 산정방식과 그 규모 등에다가 피고는 철도차량 등을 제조하는 회사로서 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지는 점을 더하여 보면, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백하다.

실제로, 노사협상에 따른 피고의 임금인상률은, 2009년 5.18%, 2010년 8.36%, 2011년 4.80%, 2012년 8.68%, 2013년 4.03%, 2014년 2.75%정도인데, 피고는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에 따른 법정수당을 계산할 경우의 임금인상률은 2009년 29.04%, 2010년 21.23%, 2011년 22.11%, 2012년 24.21%, 2013년 23.10%, 2014년 24.92%에 달한다고 지적하고 있다.

라) 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 원고가 이 사건 소로서 주장하는 돈의 합계는 약 1,527억 원이고, 그 중 근로기준법상 통상임금으로 재산정하여 지급하지 않아도 되는 유휴수당2는 약 95억 원인바 결국 1,432억 원 가량이 된다. 이 사건 청구기간이 장기간이라는 점을 고려하더라도 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정함에 따라 피고가 부담하게 되는 연간 인건비는 약 286억 원(=1,432억/5년)에 달하는데 이는 생산직 근로자에 대한 2015년 1년간 인건비 1670억 원의 17%에 달하는 금액이다(피고의 근로자는 사무직 1,932명, 생산직 1,696명 가량인데 피고는 이 사건 상여금이 통상임금으로 인정됨에 따라 피고가 부담하게 될 인건비를 생산직 기준으로 연간 340억 원에서 430억 원으로 추산하고 있다).

마) (1) 피고의 2009년부터 2014년까지의 당기순이익은 아래 표 기재와 같은바, 추가 지급하여야 할 1,432억 원은 당기순이익이 가장 많은 2013년의 당기순이익을 초과하고, 이 사건 청구기간인 2009년부터 2013년까지의 당기순이익의 37%에 해당할 뿐만 아니라 피고가 2014년과 2015년에는 대규모의 당기순손실을 보고 있는 점까지 고려해 보면, 피고는 위 추가 부담액으로 인하여 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되어 재무적인 위기가 더욱 심화될 것으로 보인다. <표 생략>

(2) 앞서 본 바와 같이 피고는 2014년 약 132억 원, 2015년도에 약 3,083억 원의 당기순손실을 기록하였는바, ① 피고의 임원들은 2015.2.12. 2015년 임원 연봉을 일부 반납하고, ② 2014.12.19. 관리직 전체에 대하여 2015년, 2016년 차량구입지원금을 중단하였으며, ③ 급기야 2016.1.12. 경영위기 극복을 위하여 과장급 이상 근로자들을 대상으로 희망퇴직을 실시하였다.

(3) 피고의 유동자산은 2010년 16,452억 원, 2011년 17,541억 원, 2012년 18,636억 원, 2013년 24,772억 원, 2014년 26,300억 원, 2015년 반기말 32,643억 원으로 점차 증가되고 있고, 특히 현금 및 현금성 자산이 2010년 751억 원, 2011년 1,852억 원, 2012년 1,014억 원, 2013년 1,024억 원, 2014년 1, 053억 원이다가 2015년 반기 2,565억 원에 이르기는 한다.

그러나 한편, 피고의 유동자산 중 미청구공사(수주 사업의 계약금액에서 실제 대금청구한 금액을 제외한 돈)가 2010년 7,916억 원, 2011년 7,623억 원, 2012년 7,788억 원, 2013년 13,858억 원, 2014년 16,027억 원, 2015년 반기 19,550억 원에 이르는바, 2013년부터 미청구공사 금액이 급격히 증가하여 유동성이 악화되고 있고, 앞서 본 2015년 현금 및 현금성 자산 증가는 위와 같은 미청구공사 증가로 인한 운영자금 확보 등의 목적으로 2015년 상반기 5,250억 원의 회사채를 추가 발행함에 따른 것에 불과하다.

(4) 신용평가기관들은 2016.10.말 피고의 신용등급을 2015년 말보다 하향 조정하였다.

바) 이 사건 노동조합이 이 사건 소를 제기한 이후인 2012.5.17. 피고에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다는 내용을 포함한 교섭을 시도하였고, 이에 따라 2012.8.17. ‘통상임금의 범위 확대 요구는 통상임금 소송의 확정에 따르기로’ 합의한 사정은 인정된다. 그러나 위 합의 내용 자체에 의하더라도 피고는 이 사건 소송의 결과에 따라 이 사건 상여금의 통상임금 포함에 관하여 논의하기로 한 것으로 보이는 점, 피고는 원고의 이 사건 소 제기 이후 일관하여 이 사건 상여금의 통상임금성을 부정하여 온 점, 이 사건 소 제기 이후 이 사건 노동조합과 피고는 2013년 단체협약을 체결하였는데 이 사건 상여금의 통상임금 해당성에 대해서는 앞서 본 합의와 같이 판단을 유보하고 종전과 같은 내용으로 단체협약 및 임금협상을 하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사정만으로 2012.6.분 이후의 급여 발생분에 대해서는 노사 모두가 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다고 신뢰하지 않았다고 볼 수 없다(또한, 원고 등의 주장 금액 중 위 2012다89399호 전원합의체 판결이 선고된 이후 시점에 발생한 부분 또한 그것이 위 전원합의체 판결 선고 이전에 체결된 단체협약 등에 따라 지급되었던 이상 마찬가지이다).

마. 소결

따라서 원고 등이 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 피고를 상대로 미지급 법정수당의 차액의 지급을 구하는 청구는 이유 없다.

다만, 원고는 피고를 상대로, 휴일근로는 그 자체로서 연장근로에 해당하므로 연장근로로서 50%를, 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 하는데도 불구하고 피고는 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로가산할증수당으로서 청구하고 있는바, 이는 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 주장을 전제로 한다고 보이지 아니하므로, 항을 바꾸어 판단한다.

 

4. 휴일근로가산할증수당 청구에 대한 판단

 

가. 휴일근로가산할증수당(휴일 겸 연장근로에 따른 중복할증 인정 여부)에 대한 판단

이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약에 따르면, 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대하여 약정통상임금의 150%를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

근로기준법 제50조는 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고 규정하고 있으므로, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에도 해당한다고 봄이 타당하다. 그럼에도 피고는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대하여 50%만을 가산하여 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 지급하여야 한다.

근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 별지2 표2 미지급법정수당의 ‘주40일 초과휴일근로시간’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로시간에 대한 휴일근로가산할증수당을 아래의 산식에 따라 계산하면 별지2 표1 인용금액 합계표 중 ‘미지급임금’의 ‘미지급휴일근로가산할증수당’란의 각 돈이 된다. 그런데 원고 등은 일부청구로서 위 돈 중 9.456%의 비율로 계산한 돈의 지급만을 구하고 있는바, 피고는 원고 등에게 별지2 표1 인용금액 합계표 중 ‘인용금액’의 ‘미지급휴일근로가산할증수당’란의 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

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휴일근로가산할증수당 = (기본시급 + 이 사건 고정수당) × 휴일&연장근로 시간

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나. 피고 주장에 관한 판단

1) 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 주장에 대한 판단

이에 대하여 피고는 휴일의 소정 근로시간(8시간 한도 내의 휴일근로)에 관하여는 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 취지의 주장을 하나, 다음과 같은 이유에서 위 주장을 받아들이지 아니한다.

가) 근로기준법 제50조제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

나) 그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다. 그리고 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다르다는 점도 이러한 해석을 뒷받침한다.

다) 또한 ‘1주’란 역(層)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있다.

라) 휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우, 피고의 주장과 같이 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없다.

2) 토요일에는 휴일근로할증 외에 별도의 연장근로할증이 인정될 수 없다는 주장에 대한 판단

가) 피고의 주장

피고는, 중복할증을 인정한다 하더라도 근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주 동안 소정근로일을 개근한 자에게만 유급휴일을 부여하게 되어 있고 토요일에 대해서는 아무런 규정이 없으므로, 피고가 근로자들의 근로의무를 면제하고 다만 이에 대하여 임금 보전 등을 위하여 유급수당이라는 명목으로 1일 8시간의 근로를 의제하여 수당을 지급한 데에 불과한 토요일에는 위 중복할증이 인정 되어서는 안 된다고 주장한다.

나) 판단

그러나, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데(근로기준법 제56조), 이때 휴일근로란 근로기준법 제55조 소정의 주 휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이고, 위와 같이 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급 하여야 하는 ‘휴일근로’는 휴일로서 근로할 의무가 없는 날에 근로한 것이 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되는바(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조), 이 사건 단체협약에 따르면 토요일은 휴일로 지정되어 원고 등 및 피고의 근로자들에게 근로할 의무가 없는 점은 앞서 본 바와 같으므로 토요일과 일요일을 달리 취급할 수 없다 할 것이므로 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

 

5. 미지급 퇴직금에 대한 판단

 

가. 평균임금의 산정

사용자가 근로자에게 지급하여야 하는 법정 퇴직금은 <계속 근로년수 × 일급(日給) 평균임금 × 30일>의 산식으로 산정되어야 하므로, 피고가 원고 등에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 액수를 산정하기 위해서는 우선 ‘평균임금’의 산정이 선행되어야 한다. 원고 등은 피고가 지급한 각종 성과금, 격려금 등이 평균임금에 포함된다고 주장하고, 피고는 성과금, 격려금 등은 평균임금에 포함되지 않는다고 주장하는바, 이에 관하여 본다.

 

나. 성과금 및 격려금의 평균임금 해당성에 대한 판단

1) 관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액(이하 ‘임금 총액’이라고만 한다)에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다.

한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

그리고 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013.4.11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

2) 인정사실

이 사건 노동조합과 피고 사이에 2009년부터 2014년까지 매년 아래와 같은 내용의 임금교섭 별도 합의서가 작성된 사실은 을 8호증의 1 내지 6의 기재에 의하여 인정할 수 있다. <표 생략>

3) 판단

이 사건 노동조합과 피고는 2009년부터 2014년까지 매년 원고 등에게, 기본급, 이 사건 상여금, 각종 법정수당과는 별개로 성과금, 격려금, 지원금 명목의 돈을 추가로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 위와 같이 원고 등이 피고로부터 성과금, 격려금, 지원금 명목으로 지급받은 돈은 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약이나 피고의 급여 관련 규정 등에 따라 미리 피고에게 지급의무가 지워져 있었던 것은 아니고, 노사간의 별도의 각 ‘임금교섭 별도 합의’에 따라 그 지급여부, 지급액, 지급시기 등이 결정되었던 것으로 보이는 점, ② 특히 생산성 및 품질 향상 격려금, 생산성 향상 지원금, 경쟁력 강화 지원금의 경우 그 자체로 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기 어려운 점, ③ 생산목표 달성 성과금은 매년 목표달성에 따른 지급비율이 다를 뿐만 아니라 ‘90%초과 달성시’ 지급하기로 하였는데 생산목표 달성 성과금의 지급기준이 되는 생산목표의 설정 경위 및 달성의 난이, 생산목표 90%를 달성하지 못할 경우에도 위 성과금을 지급하였는지 여부를 판단할 수 있는 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거, 그 밖에 원고 등이 제출한 증거들만으로는 위 성과금, 격려금, 지원금은 자급사유가 불확정적이어서 근로의 대가로서 어떠한 조건이나 불확정적인 사유에 좌우되지 않고 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 것이라거나 그와 같은 지급되는 관행이 있다는 점을 인정하기 부족하고, 이를 인정할 다른 증거는 없으므로 위 성과금, 격려금, 지원금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

다. 미지급 퇴직금에 대한 판단

피고가 휴일근로가산할증수당을 지급하지 않아 원고 등이 위와 같이 휴일근로가산 할증수당을 제외하고 지급받은 3개월 분의 임금을 기초로 산정한 평균임금에 따라 퇴직금을 지급받았다고 하더라도, 피고가 앞서 본 성과금, 격려금, 지원금을 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 지급한 결과, 원고 등이 기지급받은 퇴직금 액수가 휴일근로가산할증수당을 포함시켜 재산정한 퇴직금 액수에 미달하는 경우에만 그 차액을 구할 수 있다.

그런데 원고 등이 실제로 지급받은 퇴직금 액수는 별지2 표4 미지급퇴직금의 ‘기지급퇴직금’란 각 돈이고, 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법에 따라 지급받을 수 있는 퇴직금의 액수는 별지2 표4 미지급퇴직금의 ‘재산정퇴직금’란 각 돈이다. 그렇다면 원고 등이 이미 지급받은 퇴직금이 재산정한 퇴직금보다 다액인바, 원고 등의 이 부분 청구는 이유 없다.

 

6. 결론

 

따라서 피고는 원고 등에게 별지2 표1 인용금액 합계표의 ‘인용금액’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구기간의 마지막 월의 급여일 내지 퇴직일 다음날인 2014.3.11. 부터(원고는 2014.3.1.부터 지연손해금의 지급을 구하나, 피고의 생산직 근로자들의 급여일이 익월 10일인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고의 주장은 이유 없다) 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2017.2.9.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

 

판사 김제욱(재판장) 강지현 지수경