파견근로자에 대한 고의적 또는 반복적 부당 차별이 이어졌다면 파견업체 외에 파견근로자를 사용한 원청업체도 징벌적 배상 책임 [서울행법 2015구합70416]

<판결요지>

파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동등한 임금을 지급받지 못한 귀책사유가 사용사업주와 파견사업주 중 어느 쪽에 있는지를 가려서, 사용사업주 또는 파견사업주 중 한 쪽에 있는 경우에는 그에게만 시정의무 및 배상의무를 부담하도록 하여야 할 것이나, 양쪽 모두에 있는 경우 차별시정신청자인 파견근로자의 구제를 위하여 사용사업주와 파견사업주가 연대하여 책임을 부담하도록 하여야 할 것이다.

 

◆ 서울행정법원 제1부 2016.11.18. 선고 2015구합70416 판결 [차별시정재심판정취소]

♣ 원 고 / 1. 주식회사 ○○○스

           2. 주식회사 △△인

           3. 주식회사 □□□넷

♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장

♣ 피고보조참가인 / 김○희 외 7인

♣ 변론종결 / 2016.08.31.

 

<주 문>

1. 중앙노동위원회가 2015.6.30. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 중앙2015차별3~11 병합 주식회사 ○○○스 등 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 주식회사 △△인, 주식회사 □□□넷에 대한 부분, 원고 주식회사 ○○○스의 연차휴가수당 미지급에 관한 부분, 원고 주식회사 ○○○스의 참가인 임○민, 조○별, 권○영에 대한 상여금 지급에 관한 부분, 원고 주식회사 ○○○스로 하여금 참가인 김○희에게 2,598,460원, 참가인 이○미에게 2,473,940원, 참가인 이○란에게 8,286,468원, 참가인 박○희에게 8,233,664원, 참가인 윤○희에게 3,718,456원을 초과하는 금원을 지급할 것을 명한 부분을 취소한다.

2. 원고 주식회사 ○○○스의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 참가인 임○민, 조○별, 권○영의 보조참가로 인한 부분은 참가인 임○민, 조○별, 권○영이 부담하고, 참가인 김○희, 이○미, 이○란, 박○희, 윤○희의 보조참가로 인한 부분의 1/3은 참가인 김○희, 이○미, 이○란, 박○희, 윤○희가, 나머지는 원고 주식회사 ○○○스가 각 부담하며, 원고 주식회사 ○○○스와 피고 사이에 생긴 부분의 1/3은 원고 주식회사 ○○○스가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 주식회사 △△인, 주식회사 □□□넷과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2015.6.30. 원고들과 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다) 사이의 중앙2015차별3~11 병합 주식회사 ○○○스 등 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

가. 원고 주식회사 ○○○스(이하 ‘원고 ○○○스’ 또는 ‘이 사건 사용사업주’라 한다)는 상시근로자 약 150명을 사용하여 휴대폰부품 제조업을 영위하는 법인이고, 원고 주식회사 △△인, 주식회사 □□□넷(이하 ‘원고 △△인’, ‘원고 □□□넷‘이라 한다) 및 주식회사 ○○○에스, 주식회사 □□잡, 주식회사 ▽▽웍스, 주식회사 인선(이하 원고 △△인, ○○잡넷 및 주식회사 ○○○에스, 주식회사 □□잡, 주식회사 ▽▽웍스, 주식회사 인선을 묶어 ‘이 사건 파견사업주들‘이라 하고, 원고 ○○○스와 이 사건 파견사업주들을 묶어 ‘이 사건 사용자들‘이라 한다)은 각각 상시근로자 5인 이상을 고용하여 근로자 파견사업을 영위하였거나 영위하고 있는 법인들이다.

나. 참가인 김○희, 이○미, 임○민, 이○란, 박○희, 윤○희, 조○별, 권○영은 근로자파견업체인 원고 △△인 등에 입사한 후 원고 ○○○스에 파견되어 근무하다가 근로계약기간이 종료된 사람들이다.

다. 참가인들은 원고들을 포함한 사용자들이 파견근무기간(2012.4.12.부터 2015.1.9.까지) 동안 비교대상근로자들에 비하여 상여금을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다며, 참가인 김○희, 이○미는 2014.12.15., 참가인 임○민, 이○란, 박○희, 윤○희, 조○별은 2014.12.29., 참가인 권○영은 2015.2.4. 각각 인천지방노동위원회에 차별처우 시정을 신청하면서 그로 인한 손해배상 및 공휴일 유급휴일 미부여에 대한 제도개선 시정명령을 신청하였다.

라. 인천지방노동위원회는 2015.3.17. 원고 ○○○스 및 주식회사 ▽▽웍스, 주식회사 인선에 대한 차별시정 신청을 각하하고, 원고 △△인, □□□넷 및 주식회사 ○○○에스, 주식회사 □□잡이 참가인들에게 비교대상근로자보다 상여금을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정하면서, 주식회사 □□잡은 참가인 권○영을 제외한 나머지 참가인들에게 차별적 처우로 인한 손해배상액 합계 7,200,253원을 지급할 것을 명하였으며, 참가인들의 나머지 차별처우 시정신청, 손해배상 청구 및 제도개선 시정명령 신청을 기각하였다.

마. 참가인들과 원고 △△인, □□□넷을 비롯한 이 사건 파견사업주들은 이에 불복하여 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015.6.30. 인천지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 원고 ○○○스와 이 사건 파견사업주들이 참가인들에게 비교대상근로자에 비하여 상여금(경영성과급)을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않아 발생한 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하면서 위와 같은 차별적 처우로 인하여 발생한 손해액의 2배에 해당하는 금전배상금으로, 원고 ○○○스와 이 사건 파견사업주들이 연대하여 참가인들에게 합계 44,915,900원을 지급할 것을 명하였으며, 원고들을 비롯한 이 사건 파견사업주들의 재심신청을 기각하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 원고들의 주장

이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유로 위법하다.

1) ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다) 제21조제1항은 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별적 처우 금지의무를 부과하면서도 제21조제3항에서는 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 규정을 적용함에 있어 “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다고 규정함으로써 파견사업주와 사용사업주의 책임을 구분하고 있고, 제21조의2, 제21조의3은 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령의 효력 확대 등에서도 “파견사업주 또는 사용사업주 또는 근로자”라고 명시함으로써 파견사업주와 사용사업주가 동일한 책임주체가 될 수 없음을 명백히 하고 있으며, 제34조는 근로기준법의 적용에 있어 파견사업주와 사용사업주에게 각기 다른 책임영역을 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 사용사업주인 원고 ○○○스에게는 파견사업주의 책임영역인 상여금, 연차휴가수당 등의 차별적 처우에 관한 차별시정 신청의 피신청인 적격이 없다. 또한 기간제법이 정한 시정명령 또는 배상명령은 근로계약상 근로조건의 시정 및 시정된 근로조건의 이행을 명하는 것인데, 참가인들이 체결한 근로계약의 당사자가 아닌 원고 ○○○스에게는 근로계약상의 근로조건을 시정할 권한이 없고, 원고 ○○○스는 파견근로자들이 파견법상의 파견기간인 6개월 이내의 기간 동안 근무하는 것을 전제로 한 임금 등의 정보를 이 사건 파견사업주들에게 제공하였으며, 참가인들이 파견사업주를 변경하는 방법으로 법정 파견기간을 초과하여 근무하는 데 아무런 영향을 미치지 아니하였으므로, 원고 ○○○스는 시정명령 및 배상명령의 이행의무자가 될 수 없다.

2) 이 사건 재심판정은 참가인들이 원고 ○○○스 소속으로 근무한 기간을 기준으로 제척기간 준수 여부를 판단하였으나, 임금 등의 근로조건에 관하여는 파견사업주가 사용자에 해당하고, 원고 ○○○스는 파견근로자인 참가인들에게 직접 차별적 처우를 하지 아니하였으며, 참가인들 스스로 파견사업주를 변경하는 방법으로 원고 ○○○스의 사업장에 근무한 점을 감안하면, 차별적 처우의 제척기간은 파견사업주 소속 근무기간을 기준으로 산정하여야 한다.

3) 연장·야간·휴일근로에 대한 법정가산수당 지급, 법정연차휴가 부여, 사회보험 가입 등 근로기준법, 사회보험 관련법 등에서 사용자에게 부여한 의무를 이행하지 않는 것은 차별시정 이전에 해당 법률 위반으로 처리될 사안이므로, 연차휴가수당 미지급은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당하지 않는다.

4) 참가인 임○민을 제외한 나머지 참가인들(이하 ‘참가인 김○희 등’이라 한다)은 조립팀의 라인에서 조립작업만을 담당하였으나, 비교대상근로자 이○자는 사실상 조립팀의 반장으로서 신규입사자 라인배치 및 작업지도, 교육 등의 업무를 담당하여 업무의 동종·유사성이 인정되지 아니하고, 홍○미는 2급 청각장애인으로서 ｢장애인 고용촉진 및 직업재활법｣ 제28조에 따라 정규직으로 의무고용된 근로자이므로, 장애인이 아닌 참가인 김○희 등의 비교대상근로자로 보기 어렵다. 참가인 임○민은 조립팀의 물류관리만 수행하였으나 강○경은 도장팀 반장으로서 물류관리 외에도 생산계획에 따른 공정관리, 공정회의 참석 등의 업무를 담당하였고, 최○울은 생산관리팀에서 사출, 가공, 조립 등 공정 전체에 대한 물류관리를 담당하였으므로, 임○민과 강○경, 최○울이 동종·유사한 업무를 수행하였다고 볼 수 없다.

5) 원고 ○○○스는 소속 정규직 근로자에게 3개월의 수습기간 중 급여의 90%만을 지급하고, 경영성과급은 ‘(근무일수/180일)×기본급’을 최대한도로 하여 지급하며, 취업규칙 제67조에 따라 무단결근자, 중간퇴사자, 징계자에 대하여 성과급을 지급하지 않는 등 성과급 지급조건을 엄격히 정하고 있으나, 파견근로자들은 신규 입사시 수습기간 없이 시급의 100%를 지급받고, 6개월 근무를 기준으로 월급의 100%에 해당하는 성과급을 지급받도록 하고 있으므로, 성과급 지급에 있어 불리한 처우가 존재한다고 볼 수 없다.

6) 참가인들은 법정 파견기간인 6개월을 기준으로 정규직 근로자와 동등한 임금을 지급받은 점, 참가인들은 이직, 정규직 입사, 재계약시 경력 반영 요구 등의 다양한 선택지가 있었음에도 스스로 파견사업주를 변경하고 200%의 상여금을 제공하는 내용의 근로계약 체결에 동의한 점, 비교대상근로자들은 참가인들과 근무기간, 업무내용, 직급, 업무의 범위와 권한, 책임, 경력에 따른 숙련도 및 생산성 등에 현격한 차이가 있는 점 등을 고려하면, 원고들이 비교대상근로자들과 달리 참가인들에게 200%의 상여금을 지급한 데 합리적 이유가 있다.

7) 참가인들에 대한 차별적 처우에 있어 원고들의 명백한 고의와 반복성이 인정되지 아니하므로, 배액의 배상을 명한 것은 부당하다.

 

나. 관계 법령

별지1 관계 법령 기재와 같다.<별지 생략>

 

다. 인정 사실

1) 원고 ○○○스는 2011.10.1.부터 2015.3.31.까지의 기간 동안 생산 및 부대작업 수행을 위하여 원고 △△인, □□□넷을 비롯한 파견사업주들과 근로자파견계약을 체결하고 파견근로자들을 사용하였다.

2) 참가인들은 2012.4.12.부터 2015.1.9.까지의 기간 동안 각각 이 사건 파견사업주들과 다음과 같은 근무기간을 정한 파견근로계약을 체결하고 원고 ○○○스의 생산공정 조립팀에 파견되어 근무하였으며, 참가인들과 이 사건 파견사업주들 사이에 체결된 근로계약의 주요내용은 다음과 같다.

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주식회사 □□□넷(이하 ‘갑’이라 함)과 ○○○(이라 ‘을’ 이라 함)은 다음과 같이 파견근로계약을 체결한다.

1. 계약기간: 2014.11.12.∼2015.2.11.

3. 업무의 내용: 제품생산 및 생산과 관련된 부대업무

5. 근무일/ 휴일: 매주 5일 근무/ 토요일 무급휴일, 주휴일(매주 일요일)

6. 임금

- 시간(일)급: 5,210원(2014년도 최저임금 5,210원)

- 상여금: 없음

- 성과급: 있음/ 매월 지급(입사 월/ 퇴사 월은 없음)

- 기타 급여(제 수당 등): 있음[연장수당, 특근수당, 심야수당, 주휴(주차)수당]

· 제수당: 시급의 50% 추가지급(연장수당, 특근수당, 심야수당)

· 주휴수당: 월요일∼금요일 만근 시 일요일에 지급

- 임금지급일: 매월 13일(휴일의 경우 전일 지급)

- 지급방법: 계좌입금/ ○○은행 계좌번호 ○○-○○○-○○○○)

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

가. 판 단

1) 원고 ○○○스에게 이 사건 재심사건의 당사자적격이 있는지 여부

파견근로자는 파견사업주와 사이에 임금 등의 근로조건을 정한 근로계약을 체결하고, 파견사업주로부터 근로계약에서 정한 임금을 지급받게 되므로, 파견근로자에게 임금을 지급할 책임은 1차적으로 근로계약 당사자인 파견사업주에게 있다. 이 사건 재심판정은 사용사업주인 원고 ○○○스에게도 상여금 및 연차휴가수당의 차별적 지급에 대한 연대책임을 인정하였는바, 임금 등의 영역에 있어 사용사업주도 차별시정신청의 피신청인이 될 수 있는지 여부에 관하여 본다.

살피건대, ① 파견법 제21조제1항은 ‘파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’라고 규정하여 파견사업주와 사용사업주 모두에게 차별적 처우 금지의무를 부여하고 있고, 파견법 제34조제1항과 달리 파견사업주와 사용사업주의 책임 영역을 구분하고 있지는 않은 점, ② 파견법 제20조제2항, 파견법 시행령 제4조의2는 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 부여하고 있는바, 이는 파견사업주가 파견근로자에게 사용사업주의 정규직 근로자와 동등한 수준의 임금을 지급하기 위하여 사용사업주의 정보제공 등의 협력이 필요함을 전제로 한 것인 점, ③ 파견법 제21조제3항이 시정신청 그밖의 시정절차 등에 관하여 기간제법을 준용하면서 “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다고 규정하고 있고, 제21조의2 제3항, 제21조의3이 “파견사업주 또는 사용사업주”라는 문언을 사용하고 있으나, 이는 파견근로자의 차별시정 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령에 있어 파견사업주 또는 사용사업주 중 한쪽에만 귀책사유가 있는 경우를 상정한 것으로서, 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대한 책임을 동시에 부담하는 경우를 배제하는 취지로 볼 수 없는 점, ④ 파견법 제34조제1항 본문은 파견사업주와 사용사업주 모두를 근로기준법의 규정에 의한 사용자로 본다고 규정하면서 다만 그 단서에서 근로기준법 중 임금 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 근로시간 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법의 적용에 있어 누구를 사용자로 볼 것인지를 정한 규정에 불과하므로, 그 문언의 범위를 넘어 근로기준법이 아닌 파견법 제21조의 적용에 있어서도 위와 같이 파견사업주와 사용사업주를 구분하여 적용하여야 한다고 볼 수는 없고, 파견법 제21조가 파견법 제3장 파견근로자의 근로조건등 제1절 근로자파견계약에 위치하고 있는 반면, 제34조는 제4절 근로기준법등의 적용에 관한 특례에 위치하고 있는 점을 보더라도 제21조에 제34조제1항 단서를 유추하여 적용할 수는 없을 것으로 보이는 점, ⑤ 사용사업주가 근로자파견계약상의 파견대가를 현저히 낮은 금액으로 정할 경우 파견사업주는 손해를 감수하지 않고서는 파견근로자에게 사용사업주의 근로자와 동등한 수준의 임금을 지급할 수 없게 되고, 사용사업주가 파견사업주에게 정규직 근로자에게 실제로 지급되는 금액보다 낮은 금액이 기재된 정보를 제공하는 경우에도 파견사업주는 파견근로자에게 사용사업주의 근로자보다 낮은 수준의 임금을 지급하게 되는 등 파견근로자가 사용사업주의 귀책사유에 의하여 사용사업주의 근로자보다 낮은 수준의 임금을 지급받게 될 위험이 있으므로, 이를 방지하기 위해서는 파견사업주 뿐 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 대한 차별금지의무를 부과할 필요성이 있는 점, ⑥ 파견법 제21조제3항에 의하여 준용되는 기간제법 제12조제1항이 정한 시정명령과 제13조제1항이 정한 배상명령은 차별적 행위를 중지하거나, 임금 등 근로조건을 개선할 것을 명하고 적절한 배상을 명하는 것으로서 파견근로자와 파견사업주 사이의 근로계약 자체에서 정한 근로조건을 직접 변경하는 것이라고 볼 수 없으므로, 사용사업주가 근로계약상의 당사자가 아니라는 사정만으로 근로계약상의 근로조건에 대한 시정명령, 배상명령 등을 명할 수 없다고 볼 수는 없는 점(원고의 주장에 따르면 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업주는 임금 등 근로계약에서 정하는 모든 근로조건에 대하여 그 개입·관여 여부를 불문하고 시정명령 및 배상명령의 이행의무자가 될 수 없다) 등을 고려하면, 임금 등 파견사업주에게 1차적 책임이 인정되는 영역에 있어 사용사업주에게도 차별시정신청의 피신청인 적격이 인정된다 할 것이다.

나아가 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동등한 임금을 지급받지 못한 귀책사유가 사용사업주와 파견사업주 중 어느 쪽에 있는지를 가려서, 사용사업주 또는 파견사업주 중 한 쪽에 있는 경우에는 그에게만 시정의무 및 배상의무를 부담하도록 하여야 할 것이나, 양쪽 모두에 있는 경우 차별시정신청자인 파견근로자의 구제를 위하여 사용사업주와 파견사업주가 연대하여 책임을 부담하도록 하여야 할 것이다. 파견법 제20조제2항, 같은 법 시행령 제4조의2는 사용사업주가 근로자파견계약을 체결하는 때 파견사업주가 파견법 제21조제1항을 준수하도록 하기 위하여 근로자 유무 및 근로자의 수, 임금 및 임금의 구성항목 등 필요한 정보를 제공하여야 한다고 규정하고 있는바, 원고 ○○○스는 참가인들을 6개월이 넘는 기간 동안 사용하면서도 이 사건 파견사업주들과 사이에 근로자파견계약을 체결하면서 6개월 이내의 기간 동안 근무한 원고 ○○○스 소속 정규직 근로자의 임금 등에 관한 정보만을 제공하였고, 이를 기준으로 근로자파견계약상의 파견단가를 결정함으로써 결국 이 사건 파견사업주들로 하여금 참가인들에게 연 200%의 상여금을 지급하도록 하였으므로, 원고 ○○○스에게도 참가인들이 원고 ○○○스 소속 근로자들보다 적은 상여금을 지급받은데 대한 귀책사유가 존재한다 할 것이고, 위와 같은 상여금 지급에 관하여 원고 ○○○스와 이 사건 파견사업주는 연대하여 책임을 부담하여야 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 원고 ○○○스는 파견법상의 파견기간인 6개월을 기준으로 한 정규직 근로자의 임금 정보를 제공하였고, 참가인들이 스스로 파견사업주를 변경하는 방법으로 6개월 이상 근로한 것이므로, 원고 ○○○스는 이에 대한 책임을 부담할 수 없다고 주장한다. 그러나 을나 제13호증의 기재에 의하면 원고 ○○○스를 비롯한 이 사건 사용자의 대표이사들이 2016.1.21. 인천지방법원에서 제조업의 직접생산공정업무에 근로자파견사업을 행하거나 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견 역무를 제공받을 수 없다고 규정한 파견법 제5조제5항 등을 위반하였음을 이유로 벌금형의 약식명령을 받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 참가인들을 파견근로자로 사용한 것 자체가 불법파견에 해당하는 이상, 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 6개월의 한도 내에서 파견근로자를 사용할 수 있도록 규정한 파견법 제5조제2항, 제6조제4항제2호의 규정은 참가인들에게 적용되지 아니한다 할 것이다. 또한 파견법 28조제1항은 파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를 위하여 파견사업관리책임자를 선임하여야 한다고 규정하고 있는바, 원고 ○○○스는 파견사업관리책임자를 통하여 참가인들이 소속 파견사업주를 변경하는 방법으로 원고 ○○○스의 사업장에서 6개월을 초과하여 계속 근무하고 있는 사실을 충분히 알 수 있었을 것으로 보이는바, 원고 ○○○스로서는 자신의 사업장에서 6개월을 초과한 기간 동안 참가인들을 사용한 이상, 6개월을 초과하여 근무한 자신의 정규직 근로자와 동등한 대우를 하여야 할 의무가 있다 할 것이다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

2) 참가인들이 차별시정 제척기간을 준수하였는지 여부

파견법 제21조제3항에 의하여 준용되는 기간제법 제9조제1항은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우의 경우에는 그 종료일)로부터 6월내에 그 시정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 파견사업주 뿐 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 있어 파견근로자에게 차별적 처우를 하지 아니할 의무가 인정되므로, 근로자가 동일한 사용사업주의 사업장에서 계속하여 근무하면서 차별적 처우를 받아 왔고, 다만 그 기간 중 소속 파견사업주만이 변경되었다면, 사용사업주의 차별적 처우에 대한 차별시정의 제척기간은 사용사업주와의 근로관계가 종료한 날로부터 기산되어야 할 것인데, 참가인들은 6개월을 초과하지 않는 기간 내에서 소속 파견사업주만을 변경하는 방법으로 사용사업주인 원고 ○○○스의 사업장에서 계속하여 근무하였고, 해당 근무기간 동안 정규직 근로자보다 적은 비율의 상여금을 지급받고 연차휴가수당을 지급받지 못하는 등의 차별적 처우를 받아 왔으므로, 사용사업주인 원고 ○○○스와의 근로관계 종료일로부터 6개월의 기간 내에 제기된 참가인들의 차별시정 신청은 적법하다 할 것이다(다만, 참가인 김○희의 경우 2013.2.14. 주식회사 인선에 입사하여 2013.5.3. 퇴사한 후 6개월이 지난 2013.11.18. 주식회사 ▽▽웍스에 입사하였는바, 위와 같이 근로관계가 약 6개월간 단절됨으로써 주식회사 인선 및 원고 ○○○스 소속으로 근무할 당시의 차별적 처우는 위 2013.5.3. 종료되었다 할 것이고, 그로부터 6개월이 지난 2014.12.15. 인천지방노동위원회에 그 시정을 신청하였으므로, 이 부분 신청은 위 6월의 제척기간을 도과하여 부적법하고, 참가인 임○민의 경우 2013.10.1. 주식회사 □□잡에 입사하여 2014.6.4. 퇴사한 후 2014.8.4. 주식회사 □□잡에 입사함으로써 2013.10.1.부터 2014.6.4.까지의 차별적 처우는 2014.6.4. 종료되었다 할 것이므로, 이 부분 신청 역시 종료일로부터 6개월이 지난 2015.2.4. 제기된 것으로서 부적법하다).

3) 연차휴가수당 미지급이 차별처우 금지영역에 해당하는지 여부

파견법 제2조제7호는 “차별적 처우”라 함은 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(라목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(마목) 에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다.

따라서 이 사건 재심판정에서 문제가 된 상여금과 연차휴가수당 역시 ‘임금 그밖의 근로조건’에 해당한다 할 것이나, 연차휴가수당은 이미 근로기준법에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 부과된 것인데, 이와 같이 근로기준법상의 의무를 위반하는 것도 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, ① 파견법 제34조제1항은 본문에서 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법상의 사용자로 본다고 규정하면서도 단서에서 임금 등 파견사업주를 사용자로 보는 영역과 휴일, 연차휴가 등 사용사업주를 사용자로 보는 영역을 구분하고 있는바, 근로기준법 위반사항에 대하여도 파견사업주와 사용사업주 모두를 차별적 처우 금지의무의 수범자로 규정한 파견법 제21조제1항을 적용하게 되면, 위와 같이 근로기준법상의 책임 주체를 명백히 구분하고 있는 파견법 제34조제1항의 규정 취지가 무색하게 되는 점, ② 사용자가 근로기준법을 위반하여 특정 정규직 근로자를 다른 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우에는 근로기준법에 따른 책임만을 부담하게 되나, 파견근로자 등을 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우 근로기준법에 따른 책임에 더하여 파견법에 따른 시정명령, 배상명령 등의 대상이 되는바, 근로기준법 위반에 대하여도 파견법을 적용할 경우 파견근로자가 정규직 근로자보다 더욱 두텁게 보호받는 역차별의 문제가 발생할 수 있는 점, ③ 참가인은 파견근로자에게 연차휴가수당을 60% 지급하고 정규직 근로자에게는 120% 지급하는 등 근로기준법 위반과 차별이 혼재하는 경우를 상정하여 근로기준법 위반도 차별금지 영역에 포함되어야 한다고 주장하나, 위 사례에서 들고 있는 연차휴가수당 미지급분 40%(100%-60%) 부분은 이미 발생한 근로기준법상 연차휴가수당 지급의무 중 일부를 이행하지 아니한 것에 불과하여 민사소송 등의 방법으로 그 지급을 확보할 수 있고, 실제로 차별이 존재하는 부분은 정규직 근로자에게 지급된 위 120%의 연차휴가수당에서 파견근로자에게 이미 발생한 100%의 연차휴가수당을 제외한 20% 부분에 불과하여, 위와 같은 경우에도 근로기준법상의 의무 위반과 차별적 처우의 구분이 충분히 가능한 점 등을 고려하면, 연차휴가수당 미지급 등 근로기준법상의 의무 위반에 해당하는 영역은 파견법 및 기간제법이 규정한 차별처우 금지영역에 해당하지 아니한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

4) 이○자, 홍○미, 강○경, 최○울이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였는지 여부

가) 관련 법리

파견법 제21조제1항은 사용사업주와 파견사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 여기서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

나) 인정 사실

(1) 원고 ○○○스의 생산공정은 사출팀, 도장팀, 조립팀 등 3팀으로 나뉘어져 있고, 참가인 임○민을 제외한 나머지 참가인들(이하 ‘참가인 김○희 등’이라 한다)이 비교대상근로자로 선정한 이○자는 2011.6.1.부터 2011.12.31.까지 파견근로자로 근무한 후 2012.1.1.부터 2014.12.23.까지 조립팀에서, 홍○미는 2012.4.23.부터 2015.1.9.까지 조립팀에서, 참가인 임○민이 비교대상근로자로 지정한 강○경은 2012.1.1.부터 2015.1.9.까지 도장팀에서, 최○울은 2013.4.25.부터 2015.1.9.까지 생산관리팀에서 근무하였다. 홍○미는 2급 청각장애인으로서 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣에 따라 특별채용된 근로자인데, 임금 등의 근로조건에 있어 원고 ○○○스 소속의 다른 정규직 근로자들과 동일한 처우를 받았다.

(2) 참가인 김○희 등은 조립팀에서 핸드폰부품 투입검사, 라인작업 최종검사 등의 업무를 담당하였고, 홍○미는 조립팁에서 라인작업, 투입검사 업무를 담당하였다. 참가인 김○희 등은 중앙노동위원회에서 ‘이○자가 핸드폰부품 투입검사, 라인작업 최종검사와 더불어 작업지도 업무를 담당하였다’고 주장하였고, 이 사건 사용자들은 중앙노동위원회에서 ‘이○자가 반장으로서 라인 배치, 작업지도, 수입검사, 출하검사, 교육업무지도, 입·퇴사 보고, 작업지도 등의 업무를 담당하였다’고 주장하였다.

(3) 이○자는 2015.3.17. 인천지방노동위원회 심문회의 및 2015.6.23. 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘반장 직책을 부여받은 사실이 없고, 오래 근무한 경력자로서 검사, 교육업무 등을 일부 수행하였으나, 주로 참가인들과 같은 생산라인에서 동일한 업무를 수행하였다’는 취지로 진술하였고, 2015.12.7. ‘조립팀 라인에서 핀셋, 인레이, 최종 검사 등의 업무를 수행하였고, 이○자가 수행한 업무의 90% 이상은 파견근로자들과 동일한 생산업무이며, 신규입사자 라인 배치, 파견근로자들 평가, 입·퇴사 요청 등의 업무를 수행한 사실이 없고, 신규 파견근로자 교육은 파견근로자들 중 조장, 리더, 장기근무자들과 함께 수행하였으며, 우수 모범사원으로 선정되어 시급이 인상되었으나 공식적으로 반장업무를 수행한 사실은 없다’라는 취지의 사실확인서를 작성하였다.

(4) 원고 ○○○스 직원 백○수는 2015.2.16. ‘강○경의 주 업무는 도장팀 생산계획에 따른 물류관리 업무로서, 세부적으로는 생산계획에 따른 사출물 선입고 및 점포관리, 도장완료품 출하 및 전표관리, 소물 관련 외주조립처 입출고 관리 및 수불정리, 소물지그 입출고 관리, 매일 선별장 분량반입수량 입고관리, 공정계획상 라인운영 진행도 체크보고, 물류 및 공정관리팀 관리 등의 업무를 수행하였다’는 내용의 진술서를 작성하였고, 임○민은 2015.3.8. ‘임○민의 주 업무는 조립팀 생산계획에 따른 물류관리 업무로서 세부적으로는 생산계획에 따른 사출물 선입고 및 점포관리, 조립완료품 출하 및 전표관리, 소물 관련 외주조립처 입출고 관리 및 수불정리, 조립지그 입출고 관리, 조립공정 관련 ERP 입력, 공정계획상 라인운영 진행도 체크보고, 물류 및 공정관리팀 관리 등의 업무를 수행하였다’는 내용의 진술서를 작성하였다.

(5) 원고 ○○○스는 2015.3.6. 인천지방노동위원회의 현지출장 조사에서 ‘홍○미가 조립팀에서 참가인들과 같은 라인작업을 한 것은 맞다. 참가인 임○민은 조립팀 소속으로 가공팀에서 내려오는 물류 및 조립팀에서 나가는 물류의 이동 업무를 담당하였고, 최○울은 생산관리팀 소속으로 사출, 가공, 조립 전체에 대한 전반적인 물류 관리 업무를 담당하였으며, 강○경은 참가인 임○민과 같이 가공팀의 물류이동 업무를 담당하였으나, 가공팀 반장으로서 가공팀의 공정관리 업무도 함께 수행하였다’고 진술하였다.

(6) 2010.4.경부터 2014.11.경까지 원고 ○○○스의 생산현장 담당 임원으로 근무한 신○강은 2015.11.18. 이 법정에 증인으로 출석하여 ‘이○자는 파견직 사원으로 근무하다 2011.6.1. 정규직 사원으로 입사하였고, 2013년 정기인사에서 반장승진 대상자로 선정되었고, 본인이 사양하여 반장 직급은 부여하지 아니하였으므로 반장 대우에 맞는 급여 인상을 받고 실제로 현장에서는 조립업무를 수행하지 아니하고 제품 출하검사, 작업지시 및 감독, 교육 등 반장 업무를 수행하였다. 홍○미는 경력직으로 채용되었고, 단순조립 업무가 아닌 출하를 위한 품질검사, 불량품 재활용 등의 업무를 수행하였다. 강○경은 물류 업무를 담당하는 파견직 사원으로 근무하다 2011.11.1. 정규직 사원으로 입사하였고, 2013.4.경 반장으로 승진하여 반장으로서 물류관리 업무도 담당하였으나 그 비율은 20% 정도에 불과하고, 주로 공정관리, 전산마감 업무를 수행하였으며, 매일 오전 11:00경 공정회의에 참석하였다. 강○경 외에도 도장팀의 물류업무를 보조하는 직원이 있었으나, 자주 바뀌어 누구인지 기억나지 않는다. 강○경이 직접 생산계획을 수립하지는 않았고, 생산관리팀에서 수립된 생산계획을 수행하였다. 최○울은 2013.4.25. 경력직으로 채용되었고, 최○울이 구체적으로 수행한 물류 업무에 대해서는 자세히 모른다. 임○민이 담당한 물류업무에 대해서는 잘 모른다’는 취지로 진술하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6, 7, 8, 9, 10, 27호증, 을가 제1, 2, 6, 7호증, 을나 제1, 8호증의 각 기재, 증인 신○강의 일부 증언, 변론 전체의 취지

다) 판 단

(1) 참가인 김○희 등의 경우

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이○자는 인천지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 심문회의와 스스로 작성한 사실확인서에서 ‘주로 참가인들과 같은 생산라인에서 동일한 업무를 수행하였고, 경력자로서 검사, 교육업무 등을 일부 수행하였으나, 신규입사자 라인 배치, 파견근로자들 평가, 입·퇴사 요청 등의 업무는 수행하지 아니하였다’는 취지로 일관되게 진술하였으므로, 이○자는 참가인 김○희 등의 라인 조립업무와 동일한 업무를 상당한 비중으로 수행하였던 것으로 보이는 점, 원고는 인천지방노동위원회의 현지출장 조사 당시 ‘홍○미는 조립팀에서 참가인들과 같은 라인작업을 수행하고 있다’고 진술하였으므로, 홍○미는 2012.4.23.부터 2015.1.9.까지 참가인 김○희 등과 동종·유사한 업무를 수행한 것으로 보이고, 이에 어긋나는 증인 신○강의 일부 증언은 원고 자신의 진술에 반하는 것으로서 이를 믿기 어려우며, 홍○미가 장애인으로서 특별채용되기는 하였으나 채용 이후 장애인이라는 이유로 다른 정규직 근로자들과 다른 처우를 받지 아니한 이상, 이를 이유로 비교대상근로자성을 부정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 참가인 김○희 등의 비교대상근로자는 이○자, 홍○미로 봄이 상당하다.

(2) 참가인 임○민의 경우

살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인 임○민은 조림팀 소속으로, 강○경은 도장팀 소속으로, 최○울은 생산관리팀 소속으로서 모두 물류관리 업무를 담당한 점, ② 원고는 강○경의 업무 중 가공팀 물류이동 업무는 부수적인 업무에 불과하고, 주 업무는 공정관리 업무라고 주장하나, 원고 스스로도 가공팀에서 물류이동업무를 보조한 직원의 이름을 특정하지 못한 이상 가공팀의 물류이동 업무는 강○경이 전담하였다 할 것인데, 강○경 혼자서 담당한 가공팀 물류업무의 양이 부수적인 업무에 그칠 정도로 적다고 보기 어렵고, 강○경이 수행하였다는 공정관리 업무의 내용은 매일 11:00경 공정회의에 참석한 것으로서 이는 가공팀 물류담당자로서 전체 공정 현황을 공유하기 위한 것으로 보이며, 증인 신○강의 일부 증언에 의하더라도 강○경은 생산관리팀 등에서 이미 수립된 생산계획을 수행한 것에 불과하여 공정관리 업무가 강○경의 주된 업무라고 보기는 어려운 점, ③ 최○울은 비록 그 소속이 생산관리팀으로서 업무 범위가 특정 팀이 아닌 공정 전체를 포괄하였을 것으로 보이나, 주된 업무는 물류업무로서 임○민, 강○경과 동일한 점 등을 고려하면, 참가인 임○민의 비교대상근로자는 강○경, 최○울로 봄이 상당하다.

(3) 비교대상근로자의 선정

기간제법 제8조에서 규정하고 있는 차별적 처우의 금지는 사용자가 기간제근로자라는 이유로 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 기간제근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것이다. 그런데 정규직 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상근로자로 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 선정하는 것이 타당하다. 또한 위와 같은 기간제법 제8조의 취지에 비추어 보면 비교대상근로자는 당해 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자이면 충분하고 그와 같은 직위나 호봉의 정규직 근로자가 실제로 근무하고 있을 것까지 필요로 하지는 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 상당한 기간 동안 정규직 근로자를 채용하지 않거나 낮은 호봉의 정규직 근로자가 퇴사하여 기간제근로자를 채용할 당시 높은 호봉의 정규직 근로자만 근무하고 있더라도 비교대상근로자는 그 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 호봉의 정규직 근로자가 된다. 이러한 법리는 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지에도 동일하게 적용된다.

을나 제9호증의 기재에 의하면 2012.1.경부터 2013.3.경까지의 기간 동안 이○자, 홍○미를 비롯한 조립팀 정규직 근로자 모두가 연 400%의 상여금을 받은 사실이 인정되나, 앞서 본 바와 같이 이○자, 홍○미, 강○경, 최○울은 모두 경력직 사원으로 채용되었고, 이 사건 차별시정 대상기간 중인 2012.10.2. 및 2013.9.23. 입사한 정규직 근로자 정○규 및 홍○지가 3개월의 수습기간 동안 90%의 월급을 지급받고, 입사 후 180일의 기간 동안 ‘근무일수/180×기본급’의 기준에 따른 성과급을 지급받은 사실은 뒤에서 보는 바와 같으므로, 원고 ○○○스 소속 정규직 근로자 중 가장 낮은 처우를 받는 사람은 경력직이 아닌 신입사원이라 할 것이고, 참가인들이 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았는지 여부를 판단함에 있어서도 비교대상근로자들이 각 참가인들의 차별시정 대상기간에 새로 입사한 원고 ○○○스의 신입사원임을 전제로 판단하여야 한다.

5) 불리한 처우의 존부

가) 인정 사실

(1) 원고 ○○○스는 2014.6.20. 원고 △△인과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 근로자파견계약을 체결하였고, 이후에도 변동된 시급을 반영한 부분을 제외하면 동일한 내용의 근로자파견계약을 체결하였으며, 2014.11.1. 및 2015.1.1. 원고 □□□넷과 사이에도 유사한 내용의 근로자파견계약을 체결하였다.

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<부록 ㈜○○○스 부평공장 근로자 파견단가 기준>

1. 파견대가 구성항목: 적용기간(2014.6.23.~2014.12.31.) <표 생략>

2. 정상작업 시 임율은 아래와 같다(매월 정산)

1) O/T 정산: (통상시급×150%)×O/T시간 수(평일잔업, 공휴일 특근, 철야)

2) 심야수당: (통상시급×50%)×심야시간 수(야간잔업 22:00∼익일 06:00)

3) 기타수당: 통상시급×209×2/12(기타수당에는 연차수당, 보건수당, 경영성과급

4) 경영성과급: 통상시급×209×2/12

5) 퇴직금/연차수당: 년간지급율 및 기타규정은 “갑”(원고 ○○○스를 말한다)사의 정규직 지급규정에 따른다.

4. 기업이윤(매월정산)

(기본급+제수당+O/T수당+심야수당+성과급)×6.0%

<부록 2. ㈜○○○스 부평공장 근로자 파견 성과급 지급 기준>

1. 성과급 대가 구성 항목

1) 연차수당, 2) 보건수당, 3) 성과급여

4) 기타 기본급/ 연장수당/ 심야수당/ 특근수당을 제외한 모든 수당을 포함한다.

2. 성과급 임율(매월 정산)

1) 성과급: 통상시급 × 209 × 2/12

3. 성과급 청구기준

1) 지급월 마지막 날까지 근무자에 한하여 적용한다.

2) 기본급의 200%를 월할로 나누어 매달 청구한다.

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(2) 이○자, 홍○미, 최○울이 원고 ○○○스와 사이에 체결한 근로계약에서는 상여금을 연 4회(4.13., 7.13., 10.13., 1.13.) 지급하되, 상여금 지급월 입사자는 해당 월 1일자 입사자에 한하여 지급하고, 퇴사자의 경우 지급월 말일까지 근무자에 한하여 지급한다고 기재되어 있고, 원고 ○○○스는 2012.10.2. 정○규와, 2013.9.23. 홍○지와 사이에 각각 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약에 따라 입사 후 180일의 기간 동안 ‘근무일수/180×기본급’의 기준에 따라 기본급의 100%를 상여금으로 지급하였다(정○규 1,070,000원, 홍○지 1,223,300원).

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8. 수습기간:

신입 및 경력사원의 수습기간은 3개월로 하며, 수습기간 중의 급여 지급수준은 신입사원의 경우 월급의 90%를 기준으로 하고, 입사일로부터 근무일수 180일 중에 발생하는 상여금은 (근무일수/180)×기본급으로 지급한다(단, 경력사원의 경우 양 당사자간 사전협의에 따라 지급률과 수습기간을 조정할 수 있다). 수습기간 만료시에는 사원의 근무능력에 따라 계속 근무를 거부할 수 있다. 수습기간의 만료기간은 입사일로부터 만 3개월이 도래하는 달의 말일로 한다.

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(3) 참가인들은 기본급의 200%인 2012년 1,914,440원(시급 4,580원×209시간×200%), 2013년 2,031,480원(시급 4,860원×209시간×200%), 2014년 2,177,780원(시급 5,210원 기준)을 매월 분할하여 상여금으로 지급받았고, 원고 ○○○스의 상여금(경영실적 성과급) 지급규정에 따라 소속 근로자인 이○자는 2012.1.1.부터 2014.12.23.까지 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원×209시간×400%), 2013년 4,180,000원(시급 5,000원 기준), 2014년 4,472,600원(시급 5,350원 기준)의 상여금을, 홍○미는 2012.4.23.∼2015.1.9. 동안 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원 기준), 2013년 4,062,960원(시급 4,860원 기준), 2014년 4,355,560원(시급 5,210원 기준)의 상여금을, 강○경은 2012.1.1.부터 2015.1.9.까지 기본급의 400%인 2012년 3,828,880원(시급 4,580원 기준), 2013년 4,297,040원(시급 5,140원 기준), 2014년 4,589,640원(시급 5,490원 기준)의 상여금을, 최○울은 2013.4.25.부터 2015.1.9.까지 기본급의 400%인 2013년 4,658,000원(시급 5,571원 기준), 2014년 4,890,880원(시급 5,850원 기준)의 상여금을 각 연 4회(3, 6, 9, 12월)로 나누어 지급받았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 11, 13, 14, 17, 18, 19, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

나) 판 단

앞서 본 바와 같이 원고 ○○○스는 경력직이 아닌 신입사원에게 입사 후 180일의 기간 동안 ‘근무일수/180×기본급’의 기준에 따른 성과급을 지급하였고, 이○자, 홍○미, 강○경, 최○울 등 경력직 근로자들에게는 연 400%의 상여금을 지급하였으나, 참가인들은 원고 ○○○스와 이 사건 파견사업주들 사이의 근로자파견계약에 정해진 바에 따라 근로기간과 무관하게 연 200%의 상여금만을 지급받았다. 따라서 참가인들이 입사 후 6개월의 기간 동안 연 200%의 상여금을 지급받은 이상, 입사 후 180일의 기간 동안 100%의 상여금을 지급받은 정규직 근로자들에 비하여 불리한 처우를 받았다고 볼 수 없으나, 정규직 근로자들이 입사 후 180일이 지난 후 연 400%의 상여금을 지급받았음에도 참가인들은 입사 후 6개월이 지난 기간에도 계속하여 연 200%의 상여금만을 지급받았으므로, 위 기간에 대하여는 불리한 처우를 받은 것으로 봄이 상당하다. 참가인들이 원고 ○○○스에 정규직 근로자로 입사하여 6개월 동안의 수습기간을 적용받았을 경우 지급받았을 상여금과 실제로 지급받은 상여금의 차액은 다음과 같고, 자세한 계산내역은 별지 2 표 기재와 같은바, 참가인 임○민, 조○별의 경우 정규직 근로자로서 지급받았을 상여금보다 많은 상여금을 지급받았으므로 차별적 처우를 받았다고 볼 수 없고, 참가인 권○영의 경우 근무기간이 6개월 미만임에도 정규직 근로자보다 적은 상여금을 지급받았으나, 이는 주식회사 □□잡과 원고 ○○○스의 상여금 지급기준일이 달라 발생한 차이에 불과한 것으로 보이므로, 참가인 권○영도 상여금 지급에 있어 차별적 처우를 받지 않은 것이라고 봄이 상당하다. <표 생략>

또한 이 사건과 같이 파견근로자가 소속 파견사업주를 바꾸는 방법으로 계속하여 동일한 사용사업주의 사업장에서 근무한 경우, 파견근로자가 특정 파견사업주 소속으로 근무한 기간 동안 이루어진 차별적 처우에 대하여는 그 파견사업주의 책임이 인정된다 할 것이나, 다른 파견사업주 소속으로 근무한 기간에는 당해 파견사업주가 파견근로자의 근로조건에 대하여 아무런 영향을 미칠 수 없어 해당 기간 동안의 차별적 처우에 대한 책임은 인정할 수 없다 할 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인 이○란은 2014.11.1.부터 2014.12.20.까지 원고 □□□넷 소속으로, 참가인 박○희는 2014.11.1.부터 2014.12.19.까지 원고 △△인 소속으로 각각 근무한 후 퇴사함으로써 3, 6, 9, 12월의 말일 1개월 이상 재직 중인 근로자에 한하여 성과급을 지급한다고 규정한 원고 ○○○스의 취업규칙 제67조제3항 본문의 지급요건을 갖추지 못하게 되었고, 비교대상근로자인 원고 ○○○스 소속의 정규직 근로자로서도 위 기간 중에는 상여금을 지급받을 수 없었을 것이므로, 참가인 이○란이 원고 □□□넷 소속으로 근무한 기간과 참가인 박○희가 원고 △△인 소속으로 근무한 기간 동안 상여금 지급에 있어 차별적 처우가 있었다고 볼 수 없다. 따라서 원고 □□□넷, △△인은 참가인 이○란, 박○희가 받은 차별적 처우에 대한 책임을 부담하지 아니한다.

6) 합리적 이유가 있는 차별인지 여부

기간제법 제2조제3호에서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한, 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 이러한 법리는 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지에도 동일하게 적용된다.

앞서 본 바와 같이 원고 ○○○스는 입사 후 180일이 지난 정규직 근로자들에게 연 400%의 상여금을 지급하였고, 참가인 김○희, 이○미, 이○란, 박○희, 윤○희에게는 입사 후 6개월이 지난 후에도 연 200%의 상여금만을 지급하였는바, 위 연 400%의 상여금은 경영실적 및 개인평가에 따라 개인성과 및 평가항목에 준하여 지급대상자를 선정하여 지급하도록 한 원고 ○○○스의 취업규칙 제67조와 무관하게 원고 ○○○스 소속 정규직 근로자들에게 채용조건, 근무성적, 근속연수, 업무의 난이도, 업무량, 근로자의 권한과 책임 범위 등을 불문하고 일률적으로 지급되었으므로, 원고 ○○○스의 주장과 같이 위 참가인들과 비교대상근로자들 사이에 업무 내용이나 권한 등의 차이가 존재하더라도 상여금의 지급액수를 달리하는 근거가 될 수 없다. 따라서 비교대상근로자에게는 연 400%의 상여금을 지급하면서 위 참가인들에게 연 200%의 상여금만을 지급한 것은 위 참가인들을 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 할 것이다. 원고 ○○○스의 이 부분 주장은 이유 없다.

7) 배액 배상명령의 당부

앞서 본 바와 같이 원고 ○○○스는 이 사건 파견사업주들에게 원고 ○○○스 정규직 근로자의 임금 등 근로조건에 관하여 6개월의 근무기간에 상응하는 정보만을 제공하였고, 이를 근거로 이 사건 파견사업주들과 사이에 참가인들에게 원고 ○○○스 소속의 180일 미만의 정규직 근로자와 동일한 액수인 연 200%의 성과급만을 지급하는 내용의 근로자파견계약을 체결하였으며, 이후 참가인들이 6개월 이상의 기간 동안 근무한 사정을 알면서도 180일을 초과한 기간 동안 근무한 정규직 근로자에 상응하는 상여금을 지급하기 위한 아무런 조치를 취하지 아니한 채 만연히 같은 내용의 근로자파견계약을 반복 체결하여 그에 따른 성과급만이 지급되게 하였는바, 참가인들이 6개월을 초과한 근무기간 동안 원고 ○○○스 소속 근로자들보다 현저히 적은 상여금을 지급받았다는 사정은 원고 ○○○스의 취업규칙, 위 근로자파견계약 등에 비추어 현저한 사실로서 원고 ○○○스는 위 차별적 처우에 대한 명백한 고의가 있었다 할 것이고, 참가인들을 차별하는 내용의 근로자파견계약을 반복하여 체결함으로써 위 참가인들에 대한 차별적 처우가 최소 6개월에서 최대 2년 8개월의 장기간 동안 계속된 이상, 이는 그에 대한 문제가 제기되거나 시정명령을 받았는지 여부와 무관하게 차별적 처우가 반복된 경우에 해당한다 할 것이므로, 기간제법 제13조제2항 단서에 따라 원고 ○○○스에 대하여 손해액의 2배의 배상을 명한 것은 정당하다 할 것이다.

8) 따라서 이 사건 재심판정 중 원고 △△인, □□□넷에 대한 부분, 원고 ○○○스에 대한 부분 중 연차휴가수당 미지급에 관한 부분, 원고 ○○○스의 참가인 임○민, 조○별, 권○영에 대한 상여금 지급에 관한 부분, 원고 ○○○스로 하여금 참가인 김○희에게 2,598,460원(1,299,230원×2배), 참가인 이○미에게 2,473,940원(1,236,970원×2배), 참가인 이○란에게 8,286,468원(4,143,234원×2배), 참가인 박○희에게 8,233,664원(4,116,832원×2배), 참가인 윤○희에게 3,718,456원(1,859,228원×2배)을 초과하는 금원을 지급할 것을 명한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 원고 △△인, □□□넷의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 ○○○스의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김용철(재판장) 황지원 김남균