【판례 2003도687】쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건

［1］기업의 경영권을 헌법상의 권리로 볼 수 있는지 여부(적극) 및 그 내용

［2］경영권과 노동3권이 충돌하는 경우에 이를 조화시키는 한계를 설정하는 기준

［3］구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력 강화를 위한 경영주체의 경영상 조치가 노동쟁의의 대상이 될 수 있는지 여부(한정 적극)

［4］쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건

［5］노동조합의 쟁의행위에 대하여 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례

 

<판결요지>

［1］헌법 제23조제1항, 제119조제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다.

［2］경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.

［3］구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

［4］근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.

［5］쟁의행위의 목적이 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 것이므로 그 목적에 있어 정당성을 상실하였을 뿐만 아니라 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못하고 폭력을 행사한 것이어서 정당행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

 

◆ 대법원 2003.11.13. 선고 2003도687 판결［업무방해］

♣ 피고인 / 피고인 1 외 1인

♣ 상고인 / 피고인들

♣ 원심판결 / 서울지법 2003.1.10. 선고 2002노5577 판결

 

<주 문>

상고를 모두 기각한다.

 

<이 유>

상고이유를 본다.

 

헌법 제23조제1항, 제119조제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것인데, 이러한 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 하는바, 이와 같은 관점에서 볼 때 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다 (대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결, 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 참조).

 

한편, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2000.5.12. 선고 98도3299 판결, 2001.10.25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 참조).

 

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여 인정되는 사실에 기초하여 이 사건 쟁의행위의 목적이 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 것이므로 그 목적에 있어 정당성을 상실하였을 뿐만 아니라 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못하고 폭력을 행사한 것이므로 이 사건 쟁의행위는 정당행위에 해당하지 아니한다고 판단하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

 

또한, 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 한국○○○틱스 주식회사 노동조합의 조합원인 피고인들이 방해한 업무는 위 회사의 본래의 업무수행의 일환으로 행하여진 것이거나 주된 업무와 밀접불가분의 관계에 있는 업무라 할 것이므로, 피고인들에 대한 업무방해의 공소사실을 모두 유죄로 인정한 원심의 판단에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

 

그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 박재윤(재판장) 조무제 이용우(주심) 이규홍