【서울고등법원 2025.6.12. 선고 2024누66848 판결】
• 서울고등법원 제7행정부 판결
• 사 건 / 2024누66848 부당노동행위구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / 주식회사 교원○○
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 전국학습지산업노동조합
• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.10.10. 선고 2023구합61141 판결
• 변론종결 / 2025.05.15.
• 판결선고 / 2025.06.12.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2023.2.24. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2022부노195 주식회사 교원○○ 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에서 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 제1심 판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
2. 결 론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
【서울행정법원 2024.10.10. 선고 2023구합61141 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2023구합61141 부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / 주식회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B노동조합
• 변론종결 / 2024.09.12.
• 판결선고 / 2024.10.10.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.2.24. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 주식회사 A 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 전국 학습지 산업 및 유관 업종 노동자를 가입대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로서 조합원 수는 약 750명이고, 상급단체는 D연맹이며, 산하에 2000.11.28. E지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)를 조직하여 원고와 위탁사업계약을 체결한 학습지 교사 약 140명이 가입하여 활동하고 있다.
나. 참가인은 2022.7.6. 원고에게 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였으나 원고가 ‘원고 소속 학습지 교사(이하 ‘이 사건 학습지 교사’라 한다)는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자가 아니라는 노동위원회의 판단이 있었고, 이와 달리 판단한 법원 판결도 존재하지 않는다’는 이유로 이에 불응하자 2022.7.13. 및 2022.7.21. 재차 원고에게 단체교섭 요구에 응할 것을 촉구하였는데, 원고는 2022.7.28. 위 교섭 요구를 거부하였다(이하 ‘이 사건 단체교섭 거부’라 한다).
다. 참가인은 이 사건 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다며 2022.9.2. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2022.11.1. ‘원고 학습지교사들은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 이 사건 단체교섭 거부는 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다’고 보아 위 구제신청을 인용하였다(F).
라. 원고는 이에 불복하여 2022.12.8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023.2.24. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고의 주장
① 주식회사 G(이하 ‘G’이라 한다) 소속 학습지 교사들의 노동조합법상 근로자 지위를 인정한 대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604(병합) 판결의 판단기준에 의하더라도 이 사건 학습지 교사들은 노동조합법상 근로자성을 인정할 수 없고, ② 참가인이 2018년 제기한 교섭 요구 사실의 공고에 대한 시정신청 사건에서 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이 사건 학습지 교사들은 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한바 있으므로 원고로서는 위 판단에 근거하여 참가인의 단체교섭 요구를 거부할 정당한 이유가 존재하였음에도, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 이 사건 학습지 교사들의 노동조합법상 근로자성 인정 여부
1) 노동조합법상 근로자에 관한 판단기준
근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의 ----- 노동조합법은 근로자가 노동조합의 주체라고 명시하고(노동조합법 제2조제4호 본문), 근로자에 관하여 직업의 종류를 묻지 않고 임금·급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람이라고 정의하고 있다(노동조합법 제2조제1호). 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 목적과 규율내용이 다르다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다(대법원 2019.6.13. 선고 2019두33712 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거, 갑 제5, 7, 12 내지 15호증, 을가 제8 내지 45호증, 을나 제1 내지 38, 40호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 학습지 교사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 보아야 한다.
가) 이 사건 학습지 교사들의 주된 소득원은 원고로부터 받는 수수료이다.
① 이 사건 학습지 교사는 원고와 체결한 업무위탁계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)에 따라 원고로부터 위탁받은 상품의 학습교재를 공급받아 회원을 주 1회 관리하며 회원모집 및 회비 수납업무를 행하여 그 대가로 소정의 수수료를 받는다(제1조). 이 사건 학습지 교사의 1인당 월평균 수수료는 약 210만 원 정도이고, 그 중 월평균 수수료가 150만 원을 초과하는 교사는 전체의 약 70.3%, 200만 원을 초과하는 교사는 전체의 52.2%, 300만 원을 초과하는 교사는 전체의 약 20.4%에 이른다. 이 사건 학습지 교사의 대부분이 여성이고, ‘2021년 1인 중위소득’은 182만 원이고 ‘2021년 기준 여성 근로자의 명목임금’은 월 247만 원이며 ‘2021년 기준 국내 월평균 실질임금’은 월 319만 원임을 고려할 때, 이 사건 학습지 교사의 월평균 수수료는 이와 현저한 차이가 있다고 보기 어렵다.
② 이 사건 계약 제9조제1항제3호는 ‘이 사건 학습지 교사가 원고 이외의 자와 계약하고 그 업무를 수행함으로써 원고의 회원을 성실히 유지·관리하여 학습능력이 향상되도록 노력할 의무의 이행을 게을리하거나, 원고의 동의 없이 회원을 상대로 원고 이외의 자의 상품을 판매 시도하거나 홍보하는 경우 원고가 이 사건 계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있다. 원고가 8개 총국 중 경북총국 내 5개 사업국(원고 조직은 8개 총국과 그 아래 50개 사업국을 두고 사업국 산하 319개 지국을 운영하고 있다)에 소속된 교사 850명의 겸업 현황을 조사한 자료를 제출하기는 하였으나, 설문 응답자가 전체 학습지 교사의 10%에도 미치지 아니할 뿐만 아니라, 겸업 응답자는 설문자 중 11.4%에 그치고, 응답자의 겸업 직종이 과외(학원강사 등), 보험모집인, 물류센터 등 단기적·일시적이거나 부업 성격으로 보인다. 더욱이 이 사건 학습지 교사 중 주 3일 이하로 위탁업무를 수행하는 교사는 약 29.2%에 불과하고, 나머지 대다수의 교사들은 주 4일 이상 위탁업무를 수행하고 있다. 이러한 사정을 고려하면 비록 이 사건 계약에 명시적인 겸업금지규정이 존재하지 않더라도 현실적으로 이 사건 학습지 교사들이 자유롭게 겸업을 할 수 있었다고 보기 어렵다.
③ 원고가 일부 교육업계 경력 등을 반영하여 수수료를 결정하는 것으로 보이기는 하나, 원고가 경력에 따라 지급할 수수료율의 기준을 ‘타사 경력 우대승률 신청방법’으로 별도로 정하여 둔 점 등을 고려하면, 수수료의 기본 단가나 수수료율 등을 결정하는 단계에서 이 사건 학습지 교사의 의사가 사전에 반영될 수 있는 구조로 보기 어렵고, 이 사건 학습지 교사로서는 소득을 높이기 위해 기존 회원을 유지하면서 신규회원을 최대한 증가시키는 방법으로 실적을 높이는 외에는 다른 방안은 없어 보인다.
나) 원고는 이 사건 계약의 내용을 일방적으로 결정하였다.
① 원고는 불특정다수의 학습지 교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 양식을 사용하여 이 사건 계약을 체결하였다. 이 사건 학습지 교사의 기본적인 위탁업무 내용, 업무수행 방법, 교사의 주된 소득원인 수수료 지급기준 등은 원고가 미리 정한 표준화된 절차 및 방식에 따라 결정되었다.
② 이 사건 계약 제3조제1항은 ‘위탁 사업구역은 이 사건 학습지 교사가 희망하는 위탁 사업구역에 대해 양 당사자가 상호 협의하여 정한다’고 규정하고 있으나, 사실상 지국장 등 관리자가 사업구역을 결정하고, 교사의 영업실적이 부진하거나 원고의 방침을 따르지 않는 경우 강제로 사업구역을 줄이기도 하는 등 교사들에게 사업구역을 자율적으로 선택하거나 변경할 권한이 있다고 보기 어렵다.
③ 이 사건 계약 제7조(수수료 지급)는 회원 증가율에 따라 구간별로 기본적인 관리 수수료율을 확정하고, 그 외에 ‘월 순증 수수료, 월 퇴회 수수료, 연 순증 수수료, 전문교사 수수료, 교육 참석 수수료, 채점 수수료’ 등을 추가 지급할 수 있도록 규정하고 있는데, 이러한 수수료의 지급기준이나 종류 등은 원고가 일방적으로 정하는 것이다. 또한 원고가 이 사건 학습지 교사의 타사 경력을 우대하여 수수료를 추가 지급하는 경우에도 어떤 경력에 대하여 얼만큼 수수료를 인상할지 등 구체적인 수수료 우대조건은 원고가 일방적으로 미리 정해 두었을 뿐 이 사건 학습지 교사 개개인이 원고와 협상하여 결정할 수 있는 것이 아니다.
④ 원고는 2017.1. 수수료제도를 변경하여 이 사건 학습지 교사가 주 2회 교육에 참석하는 경우 수수료 1%를 가산하는 방식을 신설하면서 2017.1. 이전에 위탁계약을 체결한 교사는 변경 전후의 수수료제도 중 하나를 선택할 수 있도록 하였다. 그러나 변경 전후의 수수료제도 모두 원고가 수수료 산정방식 등 구체적인 지급조건을 일방적으로 결정한 점, 2017.1. 이후 입사한 교사들은 전부 변경된 수수료제도의 적용을 받을 뿐 변경 전 수수료제도를 선택할 수 없는 점 등을 고려하면, 수수료체계가 복수로 존재한다는 것만으로 이 사건 학습지 교사들에게 수수료제도에 대한 자유로운 선택 권한이 있다고 볼 수 없다.
다) 이 사건 학습지 교사는 원고의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 학습교재에 대한 판매·관리서비스 시장에 접근하고 있다.
① 이 사건 학습지 교사는 이 사건 계약에 따라 원고가 소위 ‘방문학습지’ 사업을 위하여 제공하는 교구, 교재, 교육과정을 고객에게 제공하는 방식으로 위탁업무를 수행하고 있다. 이 사건 학습지 교사는 원고의 사업 특성상 관리하는 회원의 거주지 등을 직접 방문하거나 1:1 온라인 강의 방식으로 학습 상황을 확인하고 영업활동을 통해 새로운 고객을 확보하는 회원 모집을 병행한다. 이러한 이 사건 학습지 교사의 위탁업무는 원고의 사업 수행을 위한 핵심적이고 필수적인 노무에 해당한다.
② 이 사건 학습지 교사는 원고가 전적으로 회사의 목적(도서출판 제조업, 방문판매업, 기타 부대사업 등)을 위하여 제작하는 학습교재를 사용하여야 하고, 달리 이 사건 학습지 교사가 교사나 고객의 선호도, 교재의 품질 등을 고려하여 재량껏 다른 학습교재를 선택하는 것은 불가능하다.
③ 이 사건 학습지 교사로서는 원고와 같은 방문학습지 업체와 위탹계약을 체결하는 외에는 달리 방문학습지 사업 시장에 진입할 수 있는 특별한 방법이 존재하지 않는다. 특히 현실적으로 타 학습지 업체나 다른 업종 겸업이 어려운 상태에서 이 사건 학습지 교사는 이 사건 계약을 통하여 원고가 정한 기본 방침에 따라 위탁업무를 수행할 수 있을 뿐 이를 벗어나 독립적으로 재량권을 행사하여 위탁업무를 수행하기도 어렵다.
라) 원고와 이 사건 학습지 교사의 법률관계는 상당한 정도로 지속적·전속적이다.
① 이 사건 학습지 교사는 원고와 통상 1년 단위의 위탁계약을 체결하지만, 계약기간 만료 1개월 전까지 양 당사자의 서면에 의한 별도의 의사표시가 없는 한 계약은 동일한 조건으로 1년씩 자동 연장된다(이 사건 계약 제8조제1항). 이 사건 학습지 교사의 58.5%는 5년 이상의 계약기간을 유지하고 있고, 10년 이상의 계약기간을 유지한 교사도 41.7%에 달한다. 원고도 인터넷 홈페이지에 ‘정년 없는 평생 직장’으로서 ‘장기근속 교사’ 비율이 높다는 점을 ‘H선생님의 교육 전문가 비전’으로 홍보하고 있다. ② 원고는 이 사건 학습지 교사의 겸업이 가능하고 동료 학습지 교사 등에게 업무를 대행하게 할 수 있으므로 전속성이 낮다고 주장한다. 그러나 현실적으로 겸업이 어렵다는 점은 앞서 보았고, 이 사건 계약 제4조제2항은 ‘H교사는 본 계약에 따른 이행이 이루어지지 못하는 경우 즉시 회사에 통지하여 회원들의 계속적인 관리에 문제가 없도록 회사의 조치에 따라 업무를 처리해야 한다’고 정하고 있고 이에 따라 이 사건 학습지 교사는 업무대행이 필요한 경우 원고에게 ‘단기 위탁 확인서’(갑 제14호증)를 제출하여 승인 내지 확인을 받는 것으로 보이는 점, 2022년 4월 내지 10월에 걸쳐 전국적으로 단기 위탁교사가 42명밖에 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 학습지 교사가 개인 사정에 따라 자율적으로 업무대행을 위탁할 수 있다기보다는 부득이한 경우 원고의 승인 내지 확인 하에 제한적으로 업무대행을 위탁할 수 있다고 보일 뿐이다.
마) 원고와 이 사건 학습지 교사 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재한다.
① 원고의 신입 학습지 교사는 입문 및 실무교육(이하 ‘신입교육’이라 한다)을 통해 ‘H선생님’으로 호칭되면서 방문 준비(회원 학습상황 파악, 진도 결정, 특이사항 공유, 교재 준비 및 일정 확인), 방문 관리(방문 학습 진행, 피드백 제공, 학부모와 학습 상황 공유, 상담을 통한 학습 비전 제시 등), 회원 관리(과목 및 난이도별/회원 유형 및 상황별 매뉴얼 활용을 통한 지도, 데이터 기반 자기주도학습 관리 등) 등 업무를 부여받고, ‘H식 지도의 원칙’에 따른 교수법을 배우며, ‘H선생님의 CS’를 통하여 이미지메이킹 등을 교육받고, 3일간의 신입교육이 종료되면 원고가 부여한 과제 수행 및 종합평가가 진행된다. 이처럼 신입교육은 이 사건 학습지 교사가 갖추어야 할 위탁업무 수행 전반에 대한 구체적이고 상세한 내용으로 구성되어 있고, 신입교육 후 평가를 실시하여 검증절차를 거치게 되는 등 신입교육은 이 사건 학습지 교사로 진입하기 위한 필수적·의무적인 과정으로 운영되고 있다.
② 이 사건 학습지 교사는 수행한 업무의 내용(회원별 진도 및 회비 수납 상황 등)을 원고가 제공하는 어플리케이션(I)에 입력한다. 원고의 지구·지국 관리자는 위 입력내용을 확인하여 개별 교사의 지도방식 변경을 지시하는 등 수업 진행에 관한 의견을 제시하기도 하고, 지구·지국 단위로 개설한 단체 카카오톡 대화방(이하 ‘소통방’이라 한다)에 교사들로 하여금 일정한 인증 방식으로 업무수행 결과를 보고하도록 하거나 교사들의 영업실적 표를 게시하기도 한다. 원고는 I 사용에 강제성이 없다고 주장하나, 실제 I을 사용하지 않는 교사는 일부에 불과하고, 원고의 조직관리는 각 지구·지국 단위로 이루어져 왔는데 지구장 내지 지국장의 교사 관리·통제영역은 I에 구축된 업무체계와 밀접하게 연계되어 있어(구체적으로 I의 ‘관리자 앱’에는 매출·입금현황 조회, 과목별 실적조회, 퇴회관리, 학습조회, 가망고객 관리 등의 기능이 있고, 지구별로 ‘교사수, 회원수, 과목수’ 현황, 각 학습지 교사별로 ‘입퇴회, 관리현황, 학습조회, 입금조회, 인수대기’ 현황이 관리되고 있다) 이를 통한 지휘·감독이 상시적으로 이루어지고 있다.
③ 원고는 주기적으로 각 지구·지국 또는 본사 주관으로 이 사건 학습지 교사를 상대로 조회, 교육, 간담회를 진행한다. 각 지국 단위로는 매주 2회 오전에 조회·교육 또는 미팅을 진행하여 이 사건 학습지 교사의 업무 내용, 실적을 공유하는데, 지국 관리자가 소통방에 수시로 ‘월요일 지국 월례 조회 절대 불참하지 않도록 다시 한번 당부 드립니다’(을가 제13호증), ‘다시 한번 당부 드립니다. 미팅 참석은 선택이 아니라 의무입니다’(을가 제37호증의 1)와 같은 메시지를 보낸 점, 위 교육 등에 불참할 경우 사유서를 작성하여 지구장 및 지국장을 통해 사업국에 보고하는 양식도 존재하는 점(을가 제40호증) 등을 종합하면, 사실상 이 사건 학습지 교사가 자율적으로 위 교육 등 참석 여부를 결정할 권한이 있다고 보기 어렵고, 원고는 이 사건 학습지 교사가 원고가 구축한 통일적인 교육서비스를 제공할 수 있도록 다양한 방식으로 상당한 지휘·감독권을 행사하고 있다고 봄이 타당하다.
④ 원고의 영업이익 창출을 위해서는 기존 회원 유지 외에 신규 회원 모집도 중요한 역할을 한다. 이에 원고는 이 사건 학습지 교사에게 전단지 배포, 무료 체험수업 등 다양한 방식의 홍보를 진행하도록 지시하고 있다. 특히 원고는 이 사건 학습지교사들로 하여금 학생들의 하교시간에 맞추어 전단지를 배포하는 업무(‘J’ 홍보활동)를 수행한 후 활동사진을 지국 관리자에게 전송하도록 하고, 지국관리자는 소통방이나 지국 게시판에 교사별 회원모집 실적을 공개하며 목표치를 할당하기도 하는 등 신규 입회를 위한 홍보활동 참여를 지시·관리하였다. 나아가 이러한 방식으로 관리되는 개인별 입회 실적은 교사의 인센티브로 이어지고, 지국별 목표달성도에 따라 지국장 등의 인센티브에도 영향을 미치는 구조적 특성으로 인하여 신규 입회를 위한 영업활동 압박을 포함한 다양한 형태의 실적관리 방식이 원고의 지휘·감독 요소로 작용하여 왔다.
바) 이 사건 학습지 교사가 받는 수수료는 원고에게 제공한 노무의 대가에 해당한다.
① 원고의 핵심 업무는 이 사건 학습지 교사에 의하여 행해지는 학습교재의 판매 및 부속 교육서비스 제공을 통한 회원 관리이고, 이 사건 학습지 교사의 주된 업무는 이러한 원고의 핵심 사업을 달성하기 위한 필수적인 절차로서 회원을 모집하고 관리하는 노무를 제공하는 것이다.
② 이 사건 학습지 교사는 이 사건 계약에 의하여 원고의 업무체계에 구조적으로 편입되어 원고의 결정으로 사전에 정해진 수수료 산정방식에 따라 원고로부터 정기적으로 단위 기간의 실적에 따라 그 대가를 수수료 명목으로 지급받고 있다.
③ 이 사건 학습지 교사가 받는 수수료는 회원관리 실적에 따라 정해지는데, 회원관리 실적은 신규 회원 모집과 기존 회원의 유지·관리 등 실적으로 구성된다. 교사들은 회원을 유지·관리하기 위하여 원고의 방침에 따라 ‘수업’이라는 교육서비스를 제공하고 회원이 납부한 회비 중 일부를 보수로 얻게 되는데, 회원이 납부하는 회비는 교사들이 원고에게 제공한 노무의 결과 발생하는 것이나 다름없으므로 학습지 교사들의 노동의 양과 질이 수수료와 무관하다고 볼 수 없다. 개별 교사마다 고객 확보 및 유지 능력에 따라 지급받는 수수료 액수의 편차가 발생할 수는 있으나 이는 어디까지나 자연스러운 현상이고, 이러한 사정만으로 수수료의 성질이 노무 제공의 대가가 아니라고 볼 수는 없다.
④ 이 사건 학습지 교사가 수행하는 업무는 원고가 제작하여 제공하는 학습콘텐츠를 판매하기 위한 회원의 관리 및 홍보, 이와 관련된 유·무형의 서비스 활동이 모두 유기적으로 연관되어 있다. 따라서 노무 제공의 양적인 측면과 질적인 측면을 구분하기 어려울 뿐만 아니라, 수수료 산정을 위한 노무 제공의 양과 질은 결국 이 사건 학습지 교사가 업무실적을 위하여 투입하는 노무제공 시간의 양과 무관하지 않다.
사) 이 사건 학습지 교사에게 노동3권을 보장할 필요성이 있다.
특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 원고의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 이 사건 학습지 교사를 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 경제적 약자의 지위에서 원고에게 노무를 제공하는 이 사건 학습지 교사에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자인 원고와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다.
다. 이 사건 단체교섭 거부의 부당노동행위 해당 여부
1) 관련 법리
노동조합법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있다. 위 규정이 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조). 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결, 대법원 2010.4.29. 선고 2007두11542 판결 등 참조).
2) 판단
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 원고의 주장만으로는 사회통념상 원고에게 단체교섭의무의 이행을 기대하기 어려울 정도의 과도한 부담이 있다거나 참가인의 교섭 요구에 응하지 아니한 데 객관적으로 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 단체교섭 거부는 노동조합법 제81조제3호의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 참가인이 원고를 상대로 2018.7. 교섭 요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 한 데 대하여 서울지방노동위원회가 이 사건 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 부정한 사실이 있기는 하다(서울2018교섭29). 그러나 위 초심판정에 대한 참가인의 재심 신청에 대하여 중앙노동위원회는 ‘이 사건 학습지 교사가 노동조합법상 근로자인지에 대하여 다툼이 있으나, 하나의 사업장에 하나의 노동조합만 존재할 경우 교섭 요구 사실을 공고할 의무가 없다’는 이유로 재심 기각판정을 하였는바(중앙2018교섭60), 위 판정 경과에 비추어 볼 때 선행 사건에서 노동위원회가 이 사건 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 명백히 부인하였다고 볼 수 없다.
나) 사용자는 노동조합의 교섭 요구에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무를 부담하며, 이는 헌법 제33조제1항, 노동조합법 제30조, 제81조에 근거하여 인정되는 구체적인 의무이다. 사용자의 단체교섭 거부·해태 행위는 노동조합으로 하여금 교섭의 기회를 상실하게 하거나 적절한 교섭시기를 확보하지 못하게 함으로써 교섭력을 저하시켜, 노동조합의 본래적이고 핵심적인 기능인 단체교섭권의 침해를 가져오게 된다. 조합원이 노동조합법상 근로자에 해당하는지에 관하여 일응의 판단이 가능함에도 불구하고 아직 확정된 판결 등이 존재하지 아니하여 법적 다툼의 여지가 있다는 사정만으로 사용자가 단체교섭을 거부·해태할 정당한 이유가 인정된다고 볼 경우 만연히 단체교섭관계의 수립을 지연시킴으로써 노동조합의 단체교섭권이 형해화될 우려가 있다. 설령 사용자가 노동조합의 교섭 요구에 응하여 단체협약을 체결하였다가, 추후 조합원이 노동조합법상 근로자에 해당하지 아니하여 그 노동조합 역시 노동조합법상 노동조합으로서의 지위가 인정되지 않는다는 취지의 판결이 선고되어 확정된다고 하더라도, 단체협약을 체결할 능력이 없는 노동조합이 체결한 위 단체협약은 유효하게 성립하였다고 볼 수 없어 무효로 되는 것에 불과하고, 그러한 사정만으로 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 볼 수 없다.
다) 원고는 동종 업계의 사례에서 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 인정하는 대법원 판결(2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604(병합) 판결, 대법원 2021.11.11. 선고 2021두48656 판결, 대법원 2021.11.11. 선고 2021두48649 판결 등)이 선고되었음에도 이 사건 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 부인하고 있으나, 앞서 나.항에서 살펴본 바와 같이 위 동종 사례들과 비교하여 이 사건 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 부인할 만한 본질적인 차이점이 존재한다고 볼 수도 없다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 심용아 오민관