【대법원 2024.10.31. 선고 2020다219492 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2020다219492 근로자지위확인 등
2020다219522(병합) 근로에 관한 소송
• 원고, 피상고인 / 별지 ‘원고 명단‘ 기재와 같다(A 외 13인).
• 피고, 상고인 / ○ 주식회사
• 원심판결 / 서울고등법원 2020.2.7. 선고 2017나2067729, 2017나2067736(병합), 2017나2067750(병합), 2017나2067767(병합), 2017나2067743(병합) 판결
• 판결선고 / 2024.10.31.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 근로자파견관계의 성립 여부(제1, 2 상고이유)
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고의 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(의장, 도장) 업무를 담당한 원고들이 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인한 잘못이 없다.
2. ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣상 직접고용의무 규정의 법적 성질(제3 상고이유)
구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정된 것) 제6조의2 제1항과 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2012.2.1. 법률 제11279호로 개정된 것, 위 법률을 통칭하여 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항(이를 통칭하여 ‘직접고용의무 규정’이라 한다)은 사용사업주로 하여금 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 이에 따라 파견기간 제한 등을 위반하거나 파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무 등에 파견근로자를 사용한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 사용사업주가 그 의무를 이행하지 아니하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 아울러 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11.26. 선고 2013다14965 판결 참조).
이와 같은 취지에서, 피고가 직접고용의무를 부담하는 원고들에 대하여 고용 의사표시를 할 의무가 있다고 인정하고 피고에게 임금 등 상당의 손해배상을 명한 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용의무 규정의 법적 성질에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구에 관하여(제4 상고이유)
원심은, 원고들이 급여명세서를 제출하지 않은 기간에 대하여도 월급여 등으로 상당한 금원이 입금된 내역을 제출하였고 사내협력업체의 근로자로 재직하였음이 인정되는 이상 해당 기간 동안 피고의 근로자에게 통상 지급되는 기본급 등을 지급받을 수 있다고 보아야 한다는 이유로 원고들의 전체 청구기간에 대하여 임금 차액 또는 그 상당의 손해배상금 지급을 명하였다.
원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 피고가 근로제공 여부를 다투고 있는 원고 B, C, F, G, H, J, M는 급여명세서를 제출하지 않은 기간의 소득금액증명과 급여이체 내역을 전부 제출하였고, 원고 I는 피고의 직접고용의무 발생 후인 2017.5.1. 소속 사내협력업체에서 정년퇴직을 하기 전까지의 소득금액증명과 급여이체내역을 전부 제출한 사실을 알 수 있다.
개정 파견법에 따라 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자의 정년 도과로 사용사업주에게 근로를 제공할 수 없게 된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것으로 볼 수 있는 점(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조) 및 관련 법리에 비추어 원심판결 이유와 사실관계를 살펴보면, 원심판결의 이유 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나 그 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용간주에 따른 임금 청구권 및 그에 관한 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관하여 법리를 오해한 잘못이 없다.
4. 소멸시효 완성 여부(제5 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로 원고들이 청구하는 임금과 약정금 또는 그 상당의 손해배상금 채권의 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 소멸시효가 완성되지 않았다는 원심의 결론을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소멸시효에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
5. 선물비, 주간연속2교대 포인트, 재래시장 상품권 상당의 금전 지급청구에 관하여(제6 상고이유)
가. 임금 외 포인트, 상품권의 지급을 구할 수 있는지 여부
직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등의 지급도 구할 수 있다[대법원 2024.7.25. 선고 2020다212187, 212194(병합), 212200(병합), 212217(병합) 판결 참조].
이와 같은 취지에서, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 선물비, 주간연속2교대 포인트(선물비도 포인트 형식으로 부여되므로 이하 통칭하여 ‘포인트’라고 한다), 재래시장 상품권(이하 ‘상품권’이라고만 한다)을 원고들에게도 지급할 의무가 있다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 파견근로자가 청구할 수 있는 급부 내지 손해배상의 범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
나. 금전 지급을 명한 원심 판단의 당부
원고 J을 제외한 나머지 원고들의 경우 개정 파견법 제6조의2 제1항에서 정한 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 행사하는 것인데, 민법 제394조는 채무불이행으로 인한 손해배상에 관하여 “다른 의사표시가 없으면 손해는 금전으로 배상한다.”라고 함으로써 이른바 금전배상 원칙을 규정하고 있고, 위 원고들과 피고가 특별히 원물교부 방식으로 손해를 배상하는 약정을 하였다고 볼 만한 사정이 없다.
따라서 위 원고들의 손해배상금 지급청구를 인용한 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 금전배상 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
6. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이흥구(재판장) 엄상필(주심) 오석준 이숙연
【서울고등법원 2020.2.7. 선고 2017나2067729 등 판결】
• 서울고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2017나2067729 근로자지위확인 등
2017나2067736(병합) 근로자지위확인등
2017나2067750(병합) 근로자지위확인 등
2017나2067767(병합) 근로자지위확인 등
2017나2067743(병합) 근로에 관한 소송
• 원고, 항소인 겸 피항소인 / 1. A ~ 14. N
• 피고, 피항소인 겸 항소인 / ○ 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.10.13. 선고 2015가합500700, 2015가합540111(병합), 2015가합547266(병합), 2015가합566151(병합), 2015가합566144(병합) 판결
• 변론종결 / 2020.01.15.
• 판결선고 / 2020.02.07.
<주 문>
1. 이 법원에서 변경·확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 원고 J이 피고의 근로자임을 확인한다.
나. 피고는 원고 J, I를 제외한 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.
다. 피고는 원고 J을 제외한 나머지 원고들에게 원고별로 [별지 10] ‘인용총액’칸 금원 및 그중 ‘인용금액 1’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.10.13.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘인용금액 2’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2020.2.7.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘인용금액 3’ 칸 금원에 대하여 2018.1.6.부터 2020.1.14.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
라. 피고는 원고 J에게,
(1) [별지 10] ‘인용총액’ 칸 금원 및 그중 ‘인용금액 1’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.10.13.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘인용금액 3’ 칸 금원에 대하여 2018.1.6.부터 2020.2.7.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고,
(2) [별지 10] ‘선물비포인트, 주간연속2교대포인트’ 칸 포인트를 부여하고,
(3) [별지 10] ‘재래시장상품권’ 칸 액면금 상당의 재래시장상품권을 교부하라.
마. 원고 J의 나머지 청구 중 나머지 주위적 청구, 나머지 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1의 다. 및 라.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
[청구취지]
1. 원고 J을 제외한 나머지 원고들의 청구취지
피고는 J, I를 제외한 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 하라. 피고는 원고 J을제외한 나머지 원고들에게 원고별로 [별지 1] ‘총 청구금액’ 칸 금원 및 그 중 ‘제1심청구금액’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.10.13.(제1심판결 선고일)까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘제2심 청구금액’ 칸 금원에 대하여 2018.1.6.부터 2020.1.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 원고 J의 청구취지
원고 J이 피고의 근로자임을 확인한다. 주위적으로 피고는 원고 J에게 [별지 1]의 해 당 ‘총 청구금액’ 칸 금원 및 그중 ‘제1심 청구금액’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.10.13.(제1심판결 선고일)까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘제2심 청구금액’ 칸 금원에 대하여 2018.1.6.부터 2020.1.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 예비적으로 피고는 원고 J에게 [별지 2]의 ‘총 청구금액’칸 금원 및 그중 ‘제1심 청구금액’ 칸 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.10.13.(제1심판결 선고일)까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%, ‘제2심 청구금액’ 칸 금원에 대하여 2018.1.6.부터 2020.1.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원 지급하고, [별지 2]의 ‘포인트’ 칸 포인트를 부여하고, ‘상품권’ 칸 금액 상당 재래시장 상품권을 교부하라.
[항소취지]
원고들 : 제1심판결의 원고 10. J에 관한 부분, 나머지 원고들의 예비적 청구에 관한 부 분 중 아래에서 지급을 구하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고 1. A, 2. B, 4. D, 8. H, 10. J, 11. K, 13. M, 14. N에게 각 2,199,999원, 원고 3. C, 5. E, 6. F, 7.G, 9. I, 12. L에게 각 2,200,000원 및 각 금원에 대하여 2015.1.6.부터 2017.8.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
피고 : 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 사건의 개요
이 사건은 피고의 사내 협력업체에 소속되어 피고의 공장에서 근무한 원고들이 피고가 원고들의 근로자파견 사용사업주라고 주장하면서 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)에 따라 근로자 지위 확인 내지 고용의 의사표시를 구하고 그에 따른 임금 등의 금원을 청구하는 사건이다. 이 사건의 쟁점은 ① 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계가 인정되어 파견법에 의해 고용간주 내지 피고의 고용의무가 인정되는지(근로자 지위 확인 및 고용의 의사표시)와 ② 인정되는 경우 피고가 파견법에 따라 원고들에게 지급할 금원의 인정 여부 및 범위(임금 및 약정금 내지 그에 상당하는 손해배상)로 대별된다.
2. 근로자 지위 확인 및 고용 의사표시 청구에 관한 판단
가. 제1심에서 원고들은 원고들이 피고의 파견근로자임을 전제로 원고 J은 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8066호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제6조제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 근로자 지위 확인을 구하고, 나머지 원고들은 주위적으로 원고 J과 마찬가지로 근로자 지위 확인을 구하고 예비적으로 개정 파견법(2006.12.21. 개정된 이후의 것) 제6조의2 제1항의 고용의무 규정에 따라 고용의 의사표시를 구하였고, 제1심판결은 원고들이 주장하는 근로자파견 관계를 인정하면서 원고 J에 대해서는 구 파견법에 따라 청구를 인용하고, 나머지 원고들에 대해서는 예비적 청구를 인용하였다.
나. 원고들은 이 법원에서 원고 J은 이 부분 청구를 유지하고 원고 I는 정년이 경과하였다는 이유로 이 부분 청구를 취하하며 나머지 원고들은 종전의 주위적 청구를 취하하고 예비적 청구인 고용의 의사표시를 구하는 것으로, 이 부분 청구를 변경하였다.
다. 이 법원에 제출된 증거까지 고려하여도, 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계를 인정하고 각 요건에 따라 원고 J은 구 파견법 제6조제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 피고의 근로자임을 확인하는 한편, 나머지 원고들은 고용의무 규정에 따라 피고에게 고용의 의사표시를 명한 제1심판결은 정당하다. 제1심판결에서 인용된 부분은 원고들의 청구 변경에도 불구하고 유효하므로(원고 I는 이 부분 청구를 취하하였지만 금원 지급 청구를 구하는 범위에서 유효하다), 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 부분(‘1. 기초사실’ 부분을 포함한다)을 인용하면서 제1심판결의 일부를 다음과 같이 고치거나 보완한다.
(1) 파견법은 2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되면서 제6조의2 제1항제3호에서 ‘2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우’ 사용사업자가 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 것으로 하였고, 다시 2012.2.1. 법률 제11279호로 개정(2012.8.2. 시행)되면서 제6조의2 제1항제1호에서 ‘근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우’에도 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하는 것으로 하였다. 제1심판결은 2006.12.21. 개정된 이후의 파견법을 ‘개정 파견법’으로 통칭하면서, 원고 J을 제외한 나머지 원고들에 대해 피고는 개정 파견법 제6조의2 제1항의 고용의무 규정에 따라 고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 판단하였다. 그러나 이는 원고별로 다른 고용의무 요건 및 시기를 불분명하게 판단한 것이므로, 원고들의 주장이 다소 불분명한 점은 있지만 원고들이 주장하는 ‘고용의무 발생일’에 맞추어 피고가 원고 C, D, I, K, L, M에 대해서는 2006.12.21. 개정된 파견법 제6조의2 제1항제3호에 따라, 원고 A, B, E, F, G, H, N에 대해서는 2012.2.1. 개정(2012.8.2. 시행)된 파견법 제6조의2 제1항제1호에 따라 각각 고용의무가 있는 것임을 명확히 한다.
(2) 제1심판결의 [별지 2] ‘원고별 근무 내역’을 갑 제337호증의 1 내지 14 등 이 법원에 제출된 증거까지 고려하여, 이 판결의 [별지 3]으로 고친다.
(3) 제1심판결의 [별지 3] ‘관련 법령’을 파견법이 2006.12.21. 이후에도 개정된 점을 반영하여 이 판결의 [별지 4]로 고친다.
3. 임금 및 약정금 내지 그에 상당하는 손해배상 청구에 관한 판단
원고들이 이 법원에서 금원 청구의 대상 기간과 임금 항목을 추가하여 청구를 확장하였으므로, 이 부분은 새로 작성한다.
가. 원고들의 청구 내용
원고들은 이 사건 소 제기로부터 3년 전 이후인 2012.6. 내지 2012.7.(원고 M, N)부터 2017.12.까지 피고가 소속 정규직 근로자에게 지급한 임금, 소 제기로부터 5년 전 이후에 단체협약에 따라 지급한 약정금에서 같은 기간 원고들이 사내 협력업체로부터 받은 임금, 약정금을 공제한 차액을 청구한다. 원고별 주장 내용은 다음과 같다.
(1) 원고 J
원고 J은 구 파견법의 고용간주 규정에 따라 피고가 원고 J을 고용한 것으로 간주되는 날 후인 2012.6.부터 2017.12.까지 원고 J과 동종 또는 유사 업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자가 받은 임금, 약정금과 원고 J이 사내 협력업체로부터 받은 임금, 약정금을 공제한 차액을 청구한다. 다만, 원고 J이 청구하는 금원에는 포인트나 현 물 형식의 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권을 금전으로 환산한 금액이 포함되나, 금전으로 환산이 어려운 경우 예비적으로 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권 자체의 부여·교부를 청구한다.
(2) 원고 J을 제외한 나머지 원고들
원고 J을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)은 2006.12.21. 개정된 파견법 제6조의2 제1항제3호와 2012.2.1. 개정된 파견법 제6조의2 제1항제1호의 고용의무 규정에 따라 2012.6. 또는 2012.7.(원고 M, N)부터 2017.12.까지 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 하는 피고 소속 근로자가 받은 임금, 약정금에서 나머지 원고들이 사내 협력업체로부터 받은 임금, 약정금을 공제한 차액을 손해배상으로 청구한다. 다만, 원고 A, B, E, F, G, H, N은 2012.8.2.에 피고의 고용의무가 발생 하였으므로, 2012.6.(원고 N은 2012.7.)부터 2012.8.1.까지는 파견법 제21조의 차별적 처우 금지에 따라 임금, 약정금 차액 상당의 손해배상을 청구한다.
나. 임금 및 약정금 또는 손해배상 청구권의 발생
(1) 원고 J 임금, 약정금 차액 청구권
구 파견법 제6조제3항에 따라 원고 J과 피고 사이에 [별지 1] ‘고용의무 발생일’에 고용이 간주되므로, 피고는 원고 J에게 고용간주에 따른 임금, 약정금에서 원고 J이 사내 협력업체로부터 받은 임금, 약정금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
(2) 나머지 원고들의 손해배상 청구권
(가) 2006.12.21. 개정된 파견법 제6조의2 제1항, 2012.2.1. 개정된 파견법 제6조의2 제1항제1호에 따라 [별지 1] ‘고용의무 발생일’에 피고에게 나머지 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였으나 피고가 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 고용의무 발생 이후 기간에 대하여 나머지 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.
(나) 피고의 고용의무 발생 전 기간에 대하여, 사용사업주인 피고가 합리적 이유 없이 피고의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자인 원고 A 등에게 적은 임금 등을 지급하도록 하여 차별적 처우를 하였다면, 원고 A, B, E, F, G, H, N의 파견법 제21조에 근거한 손해배상 청구도 인정된다.
① 2006.12.21. 개정된 파견법 제21조제1항에서는 ‘파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 규정하고 있고, 제2조제7호에서는 ‘차별적 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우라는 것을 말한다.’라고 규정하여 사용사업주에 대해서도 파견근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있다(2013.3.22. 개정된 파견법 제2조제7호는 차별적 처우의 대상을 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생에 관한 사항’으로 보다 상세히 규정하고 있다).
② 파견법 제34조제1항은 파견근로에 관한 근로기준법의 적용에서 파견사업주와 사용사업주를 구분하고 있으나 이는 파견근로자를 둘러싼 중첩적 계약관계 등으로 인해 자칫 근로 제공 과정에서 해당 근로자에 대한 사용자의 책임 소재가 불분명해질 소지를 막기 위한 목적으로 사용사업주와 파견사업주에게 근로기준법상의 특정 근로조건 관련 규정의 적용과 관련하여 사용자 책임을 분명히 하기 위한 규정으로 이해되는 반면, 차별금지 의무를 규정한 개정 파견법 제21조제1항은 이른바 사용사업주의 정규직 근로자보다 차별 처우를 받은 파견근로자의 현실적 불이익을 예방·구제하기 위해 마련된 규정으로 보여, 두 조항의 입법 취지가 반드시 동일한 것으로 평가되지 않는다.
③ 파견근로자라는 이유로 받는 불이익한 처우를 방지함으로써 차별금지 규정의 실효성을 도모하기 위해서는 파견사업주뿐만 아니라 사용사업주 측의 양해나 협조 등이 필요한데, 피고가 사내 협력업체들에 대한 도급금액은 물론 도급금액의 대부분을 차지하는 인건비의 비율이나 액수의 결정에까지 실질적인 영향력을 행사하고 있는 이 사건에서 사용사업주인 피고 측의 협조(즉, 도급금액의 인상)가 전제되지 않고서는 사내 협력업체 소속 근로자들에 대한 임금 인상 등은 사실상 곤란할 것으로 보인다.
④ 파견법 제21조제1항이 파견사업주와 사용사업주를 차별금지 의무를 부담하는 주 체로서 병렬적으로 규정한 것은, 사업주들이 공동의 책임으로 파견근로자에 대한 임금 등 근로조건의 차별을 현실적으로 시정·해결할 것을 기대하였기 때문으로 이해할 여지도 충분하다.
⑤ 2006.12.21. 개정된 파견법 제21조의 입법 취지가 ‘사용사업주가 인건비 절감을 위하여 파견근로를 활용함에 따라 파견근로자에 대한 차별 문제가 제기되고 있어 이를 개선하여, 파견근로자의 보호를 강화하고 인건비 절감을 위한 파견근로 사용을 제한함으로써 무분별한 파견근로의 확산을 방지’하는 등에 있는 점 등을 고려하면, 사용사업주인 피고도 파견사업주인 사내 협력업체들과 함께 파견근로자의 임금 등에 관한 차별금지 의무를 부담한다고 보아야 한다.
⑥ 피고는 원고들이 주장하는 임금 등의 차별적 처우에 대하여 합리적인 이유를 제시하지 못하고 있다.
다. 임금, 약정금 차액 또는 그 상당 손해의 산정
(1) 산정 기준
원고들의 임금, 약정금 차액 또는 그에 상응한 손해는 모두 원고들이 청구한 기간에 대하여 피고가 소속 근로자에게 지급한 임금과 약정금을 기준으로 산정해야 한다.
(가) 나머지 원고들의 고용의무 발생 이후 기간에 대하여
2006.12.21. 개정된 파견법 제6조의2 제3항에서는 고용의무에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 사용사업자는 파견근로자의 근로조건으로 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’을 따르도록 하였다. 그리고 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012두219858 판결 등 참조).
앞서 든 증거 및 인정 사실에 의하면, 나머지 원고들은 피고의 사업장 내에서 피고 소속 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 보이므로, 피고가 고용의무를 부담하는 나머지 원고들의 손해액은 피고 소속 근로자들이 받은 임금, 약정금 상당액을 기준으로 산정하여야 한다.
(나) 나머지 원고들의 고용의무 발생 전 기간에 대하여
원고 A 등이 입은 고용의무 발생 전의 손해는 피고의 차별적 처우가 없었다면 파견근로자가 지급 받았을 임금, 약정금과 실제로 받은 임금, 약정금과의 차액이 되므로, 결국 같은 기간 피고 소속 근로자가 지급받은 임금, 약정금이 기준이 된다.
(다) 원고 J에 대하여
구 파견법은 고용간주 효과가 발생한 근로자들에게 적용할 근로조건에 관하여 명시적인 규정을 두지 않았으나, 다음과 같은 점에서 피고가 원고 J에게 지급하여야 할 임금, 약정금 차액도 동종 또는 유사 업무를 수행하는 피고 소속 근로자에게 지급한 임금을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2016.3.10. 선고 2012두9758 판결 참조).
① 구 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건도 고용 안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있다.
② 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종 근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치된다.
③ 2006.12.21. 개정된 파견법 제6조의2 제3항도 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있다. 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건도 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다.
(2) 임금, 약정금 차액의 산정
(가) 기본 임금
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제221, 225, 229, 236 내지 238, 245, 284, 320, 327, 328, 329, 331호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.
① 피고는 소속 근로자에게 공통으로 기본급, 상여금, 성과급, 연장근로수당(연장·야간·휴일근로수당을 모두 포함한다, 이하 같다), 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당,심야보전수당, 근속수당, 연간 일시금, 주식평가액, 귀향비, 생산성향상수당, 교대근무수당, 조정수당, 단체개인연금(이하 연간 일시금부터 단체개인연금까지를 ‘일시금 등’이라 한다)을 지급하였다.
② 피고는 소속 근로자에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 부여하고, 매년(2012년까지는 매년 4월 1일, 2013년부터는 매년 1월 1일 기준) 2호봉씩 호봉을 상향하되 입사 다음 해에는 기준일(2013년까지는 4월 1일, 2014년부터는 1월 1일)이 입사일로부터 6개월 이상이면 2호봉, 6개월 미만이면 1호봉을 추가하는 방식으로 호봉을 산정하였고, 2014년과 2015년에는 특별호봉 2호봉이 각각 승급되었다. 원고들의 군필 여부는 [별지 1] ‘군필 여부’ 칸과 같고 피고 소속 근로자의 호봉에 따른 연도별 기본급은 [별지 5]와 같다.
③ 피고는 2012년부터 2017년까지 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 짝 수 달마다 100%씩 설날과 추석 및 하기휴가 때 50%씩 나누어 지급하였고, 2012년에는 통상임금의 500%, 2013년에는 통상임금의 450%, 2014년에는 통상임금의 400%, 2015년에는 통상임금의 350%, 2016년에는 통상임금의 300%, 2017년은 통상임금의 300%를 성과급으로 지급하였다.
④ 피고는 매월 소속 근로자들의 근속연수에 따라 근속수당을 지급하였다. 2011.4.1. 이후 지급된 근속수당은 다음과 같다(금액 단위 원). <다음 생략>
⑤ 피고는 야간 교대근무를 하는 근로자들에게 2013.3.4.부터 근무능률향상수당(통상임금의 5.64%) 및 연속2교대전환수당[산출기준금액 = {35시간 × 통상임금의 50%} + {70시간 × (통상임금 - 기본급)}] ÷ 조정계수]을, 2016.1. 11.부터는 심야분보전수당 [산출기준금액 = 10시간 × 통상임금의 50%) ÷ 조정계수]을 지급하였다.
⑥ 피고가 2012년부터 2017년까지 소속 근로자에게 지급한 일시금 등의 연간 지급액은 다음과 같다(금액 단위 원). <다음 생략>
⑦ 원고들이 2012년부터 2017.12.까지 사내 협력업체에서 연장근로한 내역은 [별지 7]과 같다.
⑧ 원고들은 [별지 9] ‘기수령금액’ 칸 금원을 사내 협력업체로부터 임금, 약정금으로 지급받았다.
(나) 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권
갑 제229, 320, 327, 328, 329, 338호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약을 통해 피고는 소속 근로자에게 2012년부터 2017년까지 매년 선물비로 500,000원 상당의 포인트(다만 원고들은 2012년 6월 이전에 지급된 2012년 설 선물비 250,000원을 청구에서 제외하였다), 2013.3.부터 2017.12.까지 주간연속2교대포인트로 매년 500,000원, 2017년 특별 합의로 200,000원 합계 총 5,450,000원 상당의, 온라인에서 사용이 가능한 포인트를 부여하고, 이와 함께 소속 근로자에게 2012년 100,000원, 2013년부터 2014년까지 각 200,000원, 2016년 700,000원, 2017년 200,000원, 합계 1,400,000원 상당의 재래시장상품권을 교부하기로 약정한 사실이 인정된다.
선물비 등이 금전으로 지급된 것은 아니지만, 임금, 약정금 차액 상당의 손해배상을 구하는 나머지 원고들은 피고에게 포인트 및 상품권 액면금 상당의 금원을 청구할 수 있다.
그러나 퇴직 또는 사망으로 인해 포인트를 부여받아 사용할 수 없는 근로자 또는 상속인이 포인트의 부여에 갈음하여 금전의 지급을 구하는 등 특별한 사정이 있는 경우 외에는 근로자가 포인트 또는 상품권의 액면금 상당 금전의 지급을 청구할 근거가 없는 것으로 보이므로, 고용간주 효과가 발생한 원고 J은 선물비 등의 포인트와 현물을 구할 수 있을 뿐이다(그에 따라 원고 J에 대해서는 선물비 등 상당 금원의 지급을 구하는 주위적 청구는 배척하고 선물비 등의 현물을 부여·교부하는 예비적 청구를 인용하며, 임금, 약정금 차액은 선물비 등을 제외한 부분에 대해서만 산정한다).
한편, 선물비 등이 임금이 아니더라도 피고가 단체협약에 따라 소속 근로자에게 지급할 의무가 있는 이상 피고는 임금 외의 약정금 또는 같은 금액 상당의 손해배상을 구하는 원고들에게 이를 부여 또는 교부하거나 그에 갈음한 액면금 상당의 금원을 지급하여야 하고, 재래시장상품권은 현금과 동일한 가치를 가진 것을 전제로 유통되고 포인트도 온라인에서 사실상 액면금 상당의 현금과 동일한 가치를 가지는 것으로 봄이 일반적이므로, 선물비 등을 금전으로 환산할 때 따로 할인율을 적용하지 않고 선물비 등의 액면금을 같은 금액의 금원으로 환산함이 상당하므로, 이에 대해 선물비 등은 임금이 아니라거나 환가성이 부족하거나 현금과 같은 가치가 인정되지 않아 일정 비율로 감가되어야 하다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
또한 이 법원의 주식회사 P, Q에 대한 각 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 사내 협력업체로부터 제공받은 포인트 상당액을 이미 공제액에 반영한 것으로 보이고, 달리 원고들이 사내 협력업체로부터 이미 지급받은 선물비 등은 공제되어야 한다는 피고의 주장을 인정할 뚜렷한 증거는 없다.
(다) 자녀 학자금
갑 제229, 287, 323호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약으로 3년 이상 근속한 조합원에게 대학교 재학 시 3자녀에 대하여 입학금과 등록금을 전액 지급하기로 한 사실, 원고 I가 자녀 R의 대학교 등록금으로 2013학년도에 7,720,000원, 2017학년도에 6,690,000원, 자녀 S의 대학교 등록금으로 2013학년도에 3,968,530원, 2014학년도에 2,959,530원을 각 납부한 사실, 원고 J이 자녀 T의 대학교 등록금으로 2011학년도 1학기에 4,207,250원, 2학기에 2,448,250원, 2012학년도에 합계 6,551,700원(= 3,275,850원 × 2), 2014학년도에 합계 6,499,300원(= 3,249,650원 × 2), 2015학년도에 합계 6,479,800원(= 3,239,900원 × 2), 2016학년도 1학기에 538,370원을 각 납부한 사실이 인정된다.
따라서 피고는 원고 I에게 21,338,060원(= 7,720,000원 + 6,690,000원 + 3,968,530원 + 2,959,530원), 원고 J에게 26,724,670원(= 4,207,250원 ＋ 2,448,250원 + 6,551,700원 + 6,499,300원 + 6,479,800원 + 538,370원)을 각각 지급할 의무가 있다.
(라) 10년 근속 기념품, 휴가비
앞서 든 증거와 갑 제332, 333호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 10년간 근속한 근로자에게 기념품으로 금 7.5g 및 휴가비로 통상임금의 50%를 지급하기로 약정하였고(이하 기념품과 휴가비를 합하여 ‘10년 근속포상금’이라고 한다), 원고 J은 2015.3.1.에, 원고 L는 2017.8.17.에 각각 10년 근속기간에 도달한 사실, 순금 3.75g의 시가는 2015.2.21. 기준 174,500원, 2017.8.16. 기준 188,000원인 사실이 인정된다.
이에 따라 10년 근속기간을 기준으로 휴가비를 산정하면 원고 J은 1,062,112원, 원고 L는 1,313,189원이 되고, 10년 근속 기념품의 환산액은 원고 J 349,000원, 원고 L는 378,000원이 되므로(산정 방법에 대해 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다), 피고는 10년 근속포상금으로서 원고 J에게 1,411,112원(= 1,062,112원 + 349,000원), 원고 L에게 10년 근속포상금 상당 손해배상으로 1,691,189원(= 1,313,189원 + 378,000원)을 지급할 의무가 있다.
(2) 임금, 약정금 차액의 산정
(가) 이상의 내용을 종합하여 임금, 약정금을 다음과 같이 산정한다.
① 피고는 2013년부터 근로자의 호봉 승급 기준일을 매년 1월 1일로 변경한 반면, 단체협약 및 임금협약에 의한 기본급 인상 시점은 매년 4월 1일이므로, 2013년부터 2017년의 경우 동일한 호봉이라도 당해 연도 1월부터 3월까지의 기본급과 4월부터 12월까지의 기본급이 상이하게 된다. 이러한 점을 반영하여 계산 편의상 기본급을 1월부터 3월까지 부분과 4월부터 12월까지 부분으로 구분하여 임금을 산정한다.
② 상여금 및 성과급 지급 기준이 되는 통상임금은 원고들이 구하는 바와 같이, 기본급과 피고의 모든 기술직(생산직) 조합원들이 공통으로 지급받은 수당(근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야분보전수당, 생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금)만의 합계액을 기준으로 산정한다.
③ 위와 같은 산정 방법에 따라 원고들이 지급받아야 할 2012년도부터 2017년도까지의 기본급, 상여금, 성과급, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야분보전수당은 [별지 6]과 같이 산정된다.
④ 원고들이 [별지 1] 해당 ‘고용의무 발생일(원고 J은 고용간주일)’에 피고에 신규입사한 것을 전제로 하여 위와 같은 기준에 따라 연간 근속수당을 산정하면 [별지 8]과 같고, 계산 편의상 각 금액의 12분의 1이 매월 근속수당으로 지급된 것으로 본다.
⑤ 피고는 매년 일시금 등을 지급하였으나, 계산 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 일시금 등 명목으로 각 금액의 12분의 1이 매월 지급된 것으로 본다.
⑥ 연장근로수당도 원고들이 구하는 바와 같이 상여금, 성과급과 마찬가지로 모든 조합원들이 공통으로 지급받는 수당(근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야분보전수당, 생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금)만의 합계액을 통상임금으로 산정하여 계산한다. 그에 따라 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당은 [별지 6]의 ‘연장근로수당’과 같이 산정된다.
⑦ 고용이 간주되는 원고 J을 제외한 나머지 원고들의 임금, 약정금 차액에는 계산편의상 원고들이 구하는 바에 따라 선물비 등의 환산액 총 6,850,000원(= 포인트 5,450,000원 + 상품권 1,400,000원)을 포함한다.
(나) 위와 같은 방법으로 산정한 피고 소속 근로자의 임금, 약정금 중 자녀 학자금, 10년 근속포상금을 제외한 금액을 기준임금으로 한 금액은 [별지 9] ‘임금 차액 계산내역’표의 연도별 ‘기준임금’란 기재와 같고, 원고별 기준임금에서 ‘기수령액’ 칸 금원을 공제한 ‘차액’ 칸 금원이 원고별 차액이 된다. 그리고 원고별 차액 합계와 원고 J, L의 자녀 학자금, 10년 근속포상금 상당 손해배상금, 원고 J의 선물비 등을 정리한 것이 [별지 10]이다.
(3) 피고의 주장에 대하여
(가) 피고는, 파견법에 고용간주되거나 피고에게 고용의무가 발생한 파견근로자더라도 그로 인해 조합원의 지위를 취득하는 것은 아니므로 단체협약에 따른 약정금 또는 약정금 상당 손해배상을 청구할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되거나 사용사업주에게 고용의무가 있는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보아야 하고, 피고의 단체협약에서 신규 입사자의 경우 입사와 동시에 피고 노동조합의 조합원이 되도록 하는 이른바 ‘유니언숍 규정’을 두고 있는 것으로 보이므로, 파견 근로자가 고용간주된 시점 또는 피고의 고용의무가 발생한 시점 이후부터 단체협약에 따른 약정금 또는 약정금 상당의 손해배상액을 청구할 수 있다고 보아야 한다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
(나) 피고는, 원고들이 임금 차액 또는 그 상당액의 손해배상을 청구하기 위해서는 원고들과 피고 사이 고용관계의 성립 외에 근로제공 사실까지 증명하여야 함에도, 일부 원고들(원고 B, C, F, G, H, I, J, M)의 경우 근로제공 사실에 대한 증명이 부족하다고 주장한다.
피고가 지적한 원고들의 경우 일정 기간 동안의 급여명세서를 제출하지 못하였으나, 해당 원고들은 해당 기간 동안 사내 협력업체로부터 ‘월급여’ 또는 ‘상여금’ 등의 명목으로 일정 금원이 입금된 내역(갑 제335호증의 1 내지 7)을 제출하였을 뿐만 아니라, 근로관계에서 근로자의 근태실적은 사용자 측이 관리하는 것이 일반적인 점, 근로자파견이 문제가 되는 사건에서 파견근로자와 사용사업주 모두 근태실적을 관리하거나 보유하고 있지 않은 경우가 많은 점, 이러한 상황에서 파견근로자에게 매일의 근로제공사실을 입증하도록 하는 것은 파견근로자에게 과도한 입증의 부담을 지우는 결과가 되어 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진을 도모하려는 파견법 취지에 부합하지 않는점 등에 비추어, 원고들이 사내 협력업체의 근로자로 재직하였음이 인정되는 이상 비록 일부 급여명세서가 제대로 구비되지 않은 기간이 있다고 하더라도 해당 기간 동안 피고의 근로자로서 통상 지급받을 수 있었던 기본급 등을 지급받을 수 있다고 보아야 한다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
(다) 피고는, 원고들이 소 제기 당시 일부 금원만을 청구하였다가 청구취지를 확장하였으므로, 청구취지 변경 시점부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권 또는 그 상당의 손해배상채권 및 역산하여 5년 이전에 발생한 약정금채권 또는 그 상당액의 손해배상채권 중 소 제기 당시 청구하지 않은 금원은 시효중단의 효력이 미치지 않아 시효로 소멸하였다고 항변한다.
원고들이 2015.5.4. 또는 2015.6.4. 피고를 상대로 소멸시효 기간 내의 임금 및 약정금 또는 같은 금액 상당의 손해배상금을 구하는 소를 제기하면서 추후에 구체적인 금액을 계산하여 청구취지를 확장할 것임을 밝혔고 그에 따라 실제로 청구취지를 확장 하였으므로, 청구취지가 확장된 부분의 채권에도 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력 이 미치는 것으로 보아야 한다(대법원 2020.2.6. 선고 2019다223723 판결 등 참조). 피고의 항변은 이유 없다.
라. 소결
피고는 [별지 10]에 따라 원고들에게 다음과 같이 금원을 지급하거나 현물 등을 부여, 교부하고 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
(1) 나머지 원고들에게, 원고별로 임금, 약정금 차액 상당 손해배상액의 합계액인 [별지 10] ‘인용총액’ 칸 금원 및 그중 제1심에서 인용된 ‘인용금액 1’ 칸 금원에 대하여 해당 원고들이 구하는 바에 따라 2015.1.6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2017.10.13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%, 제1심판결에서 기각되었다가 이 법원에서 추가로 인용되는 ‘인용금액 2’ 칸 금원에 대하여 해당 원고들이 구하는 바에 따라 2015.1.6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020.2.7.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%, 이 법원에서 추가로 청구하여 인용되는 ‘인용금액 3’ 칸 금원에 대하여 해당 원고들이 구하는 바에 따라 2018.1.6.부터 2020.1.13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2020.1.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
(2) 원고 J에게, [별지 10]의 임금 차액, 자녀 학자금, 10년 근속포상금의 합계액인 ‘인용총액’ 칸 금원 및 그중 제1심판결에서 인용된 ‘인용금액 1’ 칸 금원에 대하여 원고 J이 구하는 바에 따라 2015.1.6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2017.10.13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%, 이 법원에서 추가로 청구하여 인용되는 ‘인용금액 3’ 칸 금원에 대하여(다른 원고들과는 달리 원고 J은 선물비 등이 현물 교부 등으로 인정되는 관계로 제1심판결에서 기각된 부분이 추가로 인용되는 부분은 없다) 원고 J이 구하는 바에 따라 2018.1.6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020.2.7.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, [별지 10] ‘선물비포인트, 주간연속2교대포인트’ 칸 포인트를 부여하고, [별지 10] ‘재래시장상품권’ 칸 액면금 상당의 재래시장상품권을 교부할 의무가 있다.
4. 결론
원고 J의 근로자 지위 확인 청구와 원고 J, I를 제외한 나머지 원고들의 고용 의사표 시를 구하는 청구는 이유 있으므로 인용하여야 한다. 원고 J의 나머지 청구 중 일부 주위적 청구와 예비적 청구는 이유 있으므로 인용하고 나머지 주위적 청구는 이유 없어 기각하며, 나머지 원고들의 나머지 청구는 일부 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 원고들이 이 법원에서 청구를 변경·확장함에 따라 주문과 같이 제1심판결을 변경한다.
판사 윤승은(재판장) 황승태 이예슬