【서울고등법원 2022.9.16. 선고 2019나2035535 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2019나2035535 해고무효확인 및 임금
• 원고, 항소인 / 1. A ~ 7. G
• 피고, 피항소인 / H 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2019.7.12. 선고 2017가합42253 판결
• 변론종결 / 2022.08.26.
• 판결선고 / 2022.09.16.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고가 2013.12.31. 원고들에 대하여 한 각 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고들에게 만 60세까지의 임금 및 이에 대하여 2016.1.2.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고들의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거에다가 이 법원에서 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래 2항과 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 및 각주를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
2. 고쳐 쓰거나 추가하는 부분
○ 4면 글상자 안 1행과 2행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다. <다음 생략>
○ 5면 글상자 안 9행부터 15행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. <다음 생략>
○ 5면 1행의 [인정 근거] 란에 “을 제13호증”을 추가한다.
○ 5면 마지막 행의 “근로기준법 제93조제12호”를 “근로기준법 제93조제13호”로 고쳐 쓴다.
○ 6면 8행부터 12행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『③ 이 사건 취업규칙 제정 당시에는 이 사건 단체협약과 이 사건 취업규칙 모두 정년을 만 58세로 정하고 있었으나, 이후 이 사건 단체협약의 정년 규정이 만 60세로 개정되었다. 그러므로 이 사건 취업규칙 중 정년 규정은 단체협약과 취업규칙의 우선순위에 관한 근로기준법 제96조 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조를 위반한 것으로 효력이 없고, 원고들에게는 이 사건 단체협약에 따른 정년인 만 60세가 적용되어야 한다.』
○ 8면 1행과 2행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다.
『원고들이 들고 있는 대법원 2003.4.22. 선고 2002두10483 판결, 대법원 2012.2.23. 선고 2011두5001 판결은 해임처분에 대하여 행정소송으로 그 무효확인 또는 취소를 구하는 경우의 법률상 이익(행정소송법 제12조, 제35조 참조)에 관하여 판시한 것이다. 그런데 이 사건은 사기업의 정년퇴직조치에 대하여 민사소송으로 그 무효확인을 구함과 아울러 임금을 청구하는 사안이므로, 위 대법원 판결들의 법리를 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.』
○ 8면 9행의 “제93조”를 “제96조”로 고쳐 쓴다.
○ 8면 마지막행의 “그러나”부터 9면 7행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『그러나 기초사실과 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 간부사원은 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자로서 일반사원들을 관리·감독하는 업무 혹은 고도의 숙련된 전문 업무를 수행하는 점(이 사건 취업규칙 제9조제1항), ② 간부사원은 자신에게 부여된 업무전반을 종합적으로 판단하여 효율적으로 성과를 도출해야 하는 중요 직책을 수행하므로, 업무의 시간적 양보다는 성과의 도출이 중요한 점(이 사건 취업규칙 제6조제2항), ③ 이러한 업무 특성이 반영되어 간부사원의 임금은 1년 단위의 업무계획에 따른 업적 및 능력을 임금 책정기준으로 하는 연봉제가 적용되므로(이 사건 취업규칙 제19조제1항, 제2항), 호봉제에 따라 임금을 지급받는 일반사원과는 구별되는 점, ④ 간부사원의 경우 이러한 업무수행능력 배양을 위하여 각종 경영관리교육, 선발교육, 직무교육, 어학교육 등 필요 교육과정에 반드시 참석해야 하는 점(이 사건 취업규칙 제34조) 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원의 근로조건과 달리 정한 데에는 합리적 이유가 있다고 인정된다. 따라서 이 사건 취업규칙이 헌법 제11조제1항, 구 근로기준법 제5조, 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.』
○ 10면 2행과 3행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.
『한편 원고들은, 이 사건 취업규칙 중 정년에 관한 규정이 불이익하게 변경되지 않았다고 하더라도, 이 사건 취업규칙 중 휴일, 연월차휴가, 생리휴가, 정리해고 시 해고예고 및 해고수당에 관한 규정 등이 구 취업규칙에 비해 간부사원들에게 불이익하게 변경되었으므로, 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의 요건을 갖추지 못한 이 사건 취업규칙은 정년에 관한 규정을 포함하여 그 전체가 무효라고 주장한다. 그러나 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없는 다른 변경 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2020다237513 판결 등). 그러므로 설령 원고들 주장과 같이 이 사건 취업규칙 중 휴일, 연월차휴가, 생리휴가, 정리해고 시 해고예고 및 해고수당에 관한 규정 등이 구 취업규칙에 비해 불이익하게 변경되었음에도 근로자의 집단적 동의 요건을 갖추지 못하여 무효가 된다고 보더라도, 이로써 위와 같은 규정들과 어떠한 대가관계나 연계성이 있다고 볼 수 없는 정년에 관한 규정까지 무효가 된다고 볼 수 없다. 원고들이 들고 있는 서울고등법원 2017.7.21. 선고 2015나31898, 2015나31904(병합) 판결 [대법원 2017다35588, 2017다35595(병합)호로 상고심 계속 중]은 “이 사건 취업규칙 중 연월차휴가에 관련된 부분이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데 구 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없다”는 취지로 판단하였으나, 앞서 본 법리에 의하면, 위 판결이 이 사건의 결론에 영향을 준다고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.』
○ 10면 13행의 “제6조”를 “제6조제1항제1호”로 고쳐 쓴다.
○ 10면 마지막 행의 “않는다.”와 “따라서”의 사이에 다음을 추가한다.
『한편, 원고들이 들고 있는 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결은 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 ‘취업규칙’의 기존 퇴직규정이 변경된 경우 그 ‘취업규칙 변경’의 효력이 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자에게도 미친다고 판시하였다. 그러나 이 사건은 ‘취업규칙 변경’의 효력이 문제되는 것이 아니라, 원고들이 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자인지 여부가 문제되는 사안이므로, 위 대법원 판결의 법리를 이 사건에 원용할 수 없다.
원고들은 나아가, 피고의 간부사원인 소외 K이 부산고등법원 2020.8.19. 선고 2019나54965 판결(대법원 2020다262106호로 상고심 계속 중)에 의하여 L노동조합 I지부의 조합원 자격이 있음을 확인받았으므로, 원고들에게도 조합원 자격이 인정되고, 단체협약의 일반적 구속력과 무관하게 이 사건 단체협약의 정년 규정이 원고들에게 적용된다는 취지로 주장한다(2022.8.23.자 준비서면). 살피건대, 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 참조). 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 등 참조). 이러한 법리에 의하면, 이 사건 단체협약 제6조제1항제1호에서 원고들과 같은 과장급 이상의 간부사원을 조합원에서 제외하여 위 단체협약의 적용을 명시적으로 배제하고 있는 이상, 위 단체협약이 L노동조합 I지부 규약에서 정한 조합원 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 효력이 있다고 보아야 하고, 설령 피고의 간부사원인 소외 K이 L노동조합 I지부 규약에 따른 조합원 자격이 있다는 판결을 받았다고 하더라도, 원고들에게 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다는 결론은 마찬가지이다.』
3. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경
【서울중앙지방법원 2019.7.12. 선고 2017가합42253 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2017가합42253 해고무효확인 및 임금
• 원 고 / 1. A ~ 7. G
• 피 고 / H 주식회사
• 변론종결 / 2019.06.14.
• 판결선고 / 2019.07.12.
<주 문>
1. 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분을 각하한다.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고가 2013.12.31. 원고들에 대하여 한 각 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고들에게 만 60세까지의 임금 및 이에 대하여 2016.1.2.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 각종 차량과 동부분품의 제조 판매업 등을 사업목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에서 과장급 이상의 직위인 ‘생산직 기장’으로 근무하다가 만 58세가 되는 해의 말일인 2013.12.31. 정년퇴직한 사람들이다.
나. 이 사건 취업규칙의 제정 및 시행
1) 피고는 1968.2.14.부터 전체 직원에 대하여 적용되던 취업규칙(이하 ‘구 취업규칙’이라고 한다)이 있었는데, 2004.7.1.에 이르러 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자(이하 ‘간부사원’이라고 한다)에게 적용되는 간부사원 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라고 한다)을 별도로 제정하여 시행하였다.
2) 피고는 2004.8.16. 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하였고, 같은 달 18. 서울강남지방노동사무소장에게 이 사건 취업규칙의 변경을 신고하였다.
다. 관련 규정
피고에는 과반수 노동조합으로 I노동조합(이하 ‘I노조’라고 한다)이 있는데, 피고와 I노조 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)과 구 취업규칙, 이 사건 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정 근거] 갑 제1호증, 을 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
가. 해고무효확인청구 부분
이 사건 취업규칙은 아래와 같은 이유로 효력이 없으므로 피고가 이 사건 취업규칙에 따라 2013.12.31. 원고들에 대하여 한 각 정년퇴직처분(이하 ‘이 사건 퇴직처분’이라고 한다)은 부당해고에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에 대하여 위 해고에 대한 무효 확인을 구한다.
① 피고가 근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 둔 것은 그 자체로 근로기준법 제93조제12호, 근로기준법 제18조 및 같은 법 시행령 제9조제1항 [별표2] 제5호 가목의 취지에 위반되고, 이 사건 취업규칙은 일반사원에 비해 간부사원의 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 차별에 해당하여 헌법 제11조(평등권), 근로기준법 제6조, 국가인권위원회법 제2조제3호에 위반되어 무효이다.
② 이 사건 취업규칙은 근로조건에 대한 불이익변경에 해당하므로 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 장차 승진 등으로 인하여 그 적용을 받게 될 근로자들의 동의가 필요한데도 이를 흠결하였으므로, 근로기준법 제94조에 위반되어 효력이 없다.
③ 이 사건 단체협약은 조합원의 정년을 만 60세로 규정하고 있으므로, 이 사건 취업규칙에서 정년을 만 58세로 정한 것은 단체협약과 취업규칙의 우선순위에 관한 근로기준법 제96조 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조를 위반한 것으로 효력이 없다. 따라서 원고들에게는 이 사건 단체협약에 따른 정년인 만 60세가 적용되어야 한다.
④ 대다수의 간부사원들은 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세에 퇴직하였다. 따라서 원고들 역시 만 60세에 퇴직할 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있었다. 그럼에도 불구하고 피고는 만 58세가 되는 해의 말일에 원고들에 대하여 이 사건 퇴직처분을 하였다. 이 사건 퇴직처분은 원고들의 정당한 기대권에 반하는 것으로 효력이 없다.
나. 임금지급청구 부분
이 사건 퇴직처분이 무효이므로, 원고들은 피고에 대하여 해고일 이후부터 원고들이 만 60세가 되는 해의 말일까지의 임금과 이 사건 단체협약 제36조에서 정한 평균 임금의 200%의 가산금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
3. 판단
가. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단
피고는, 이 사건 변론종결 당시 원고들은 만 60세가 되는 해의 말일이 경과하였으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.
근로자에 대한 해고가 무효라는 확인을 구함과 동시에 근로를 제공할 수 있었던 기간에 대하여 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 사용자와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 사용자의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2013.6.13. 선고 2012다14036 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 원고들의 주장대로 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용되어 원고들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 원고들의 정년은 만 60세가 되는 해의 마지막 날이므로 원고들은 2015.12.31.에 각 정년에 도달하였다. 따라서 이 사건 변론종결 당시에 이미 원고들이 주장하는 정년이 지났음이 명백하다. 그렇다면 원고들이 해고무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없다. 따라서 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 부적법하다.
나. 임금지급청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 원고들이 피고를 상대로 해고무효확인을 구할 이익은 없으나, 피고의 원고들에 대한 임금지급의무의 존부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 취업규칙 및 그에 따른 이 사건 퇴직처분의 효력 여부에 관하여 살펴보기로 한다.
1) 동일직군의 복수의 취업규칙 제정이 그 자체로 위법하거나 원고들의 평등권을 침해한 것인지 여부(① 주장에 대한 판단)
원고들은, 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙은 구 근로기준법 제93조제11호에 위반되어 그 자체로 무효라고 주장한다. 그러나 사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자들의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 등 참조). 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.
또한 원고들은, 피고가 근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 둔 것은 그 자체로 구 근로기준법 제25조 및 구 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표1의2] 제5호 가목의 취지에 위반된다고 주장한다. 그러나 위 규정의 문언에 비추어 보면, 위 규정은 사용자가 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다는 의미일 뿐 사용자가 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없다는 의미가 아니다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.
한편 원고들은, 이 사건 취업규칙이 일반사원에 비하여 간부사원의 근로조건을 불리하게 규정하여 간부사원을 차별하고 평등권을 침해하였다고 주장한다. 그러나 ① 간부사원은 부하 직원을 관리․감독하는 직무를 담당하고 있고 다른 근로자들에 비해 업무의 자율성 및 독립성이 큰 점, ② 간부사원은 다른 근로자들보다 많은 보수를 받는 점, ③ 간부사원과 다른 근로자들의 정년 차이는 최대 2년인 점 등에 비추어 보면, 간부 사원과 다른 근로자들을 달리 취급하는 데에 합리적인 이유가 있으므로 간부사원의 정년을 다른 근로자의 정년보다 낮게 정한 이 사건 취업규칙이 원고들의 헌법상 평등권을 침해하거나 구 근로기준법 제5조, 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배된다고 볼 수 없다.
2) 이 사건 취업규칙의 정년규정이 근로조건의 불이익변경에 해당하는지 여부(② 주장에 대한 판단)
살피건대, 피고는 2004.7.1. 간부사원에게 적용되는 이 사건 취업규칙을 별도로 제정하였는데, 이 사건 취업규칙은 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있는 사실(제30조제1항), 이 사건 취업규칙 제정 이전에 피고의 근로자들 전체에게 적용되었던 구 취업규칙에서도 근로자의 정년은 만 58세로 규정하고 있었고(제13조), 이 사건 취업규칙 제정 이후에도 일반사원에게 적용되는 취업규칙은 상당기간 동안 일반사원의 정년을 만 58세로 규정하고 있었던 사실은 앞서 본 기초 사실과 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 취업규칙 중 정년에 관한 규정은 구 취업규칙에 비하여 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경되지 않았다. 따라서 이 사건 취업규칙의 정년에 관한 규정이 구 취업규칙에 비하여 불이익하게 변경되었음을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(설령 이 사건 취업규칙 제정 이후 이 사건 단체협약의 정년에 관한 규정이 개정되어 일반직원들의 정년이 만 60세까지 연장되었다고 하더라도, 이는 이 사건 취업규칙 제정 이후의 사정으로서 이미 시행 중인 이 사건 취업규칙의 중 정년규정의 효력에 영향을 미칠 사정은 되지 못한다).
3) 이 사건 취업규칙 중 정년규정이 이 사건 단체협약에 위반되는지 여부(③ 주장에 대한 판단)
노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제6조는 원고들과 같은 간부사원은 조합원에서 제외하도록 규정하고 있고, 제2조제1항은 ‘본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다’고 규정하고 있으며, 같은 조제2항은 ‘종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고들은 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 취업규칙 중 정년규정이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 구 근로기준법 제99조, 노동조합법 제33조제1항에 따라 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.
4) 원고들이 정년 연장에 대한 정당한 기대권을 가지는지 여부(④ 주장에 대한 판단)
원고들은, 피고의 대다수 간부직원들은 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였으므로, 원고들은 만 60세까지 근무할 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 주장한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 대다수 간부직원들이 이 사건 취업규칙의 정년규정에도 불구하고 만 60세까지 근무하였다는 사실, 따라서 원고들을 비롯한 간부직원들이 일반적으로 정년이 만 60세까지 연장될 것이라는 정당한 기대를 가지게 되었다는 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.
다. 소결론
따라서 이 사건 취업규칙 및 이에 따른 피고의 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분은 적법, 유효하므로, 이 사건 퇴직처분이 무효임을 전제로 한 원고들의 임금지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 이 사건 소 중 원고들의 각 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고들의 나머지 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호