정기상여금과 설·추석 상여금이 통상임금에 해당한다 [대전고법 2014나169]

【대전고등법원 2015.8.12. 선고 2014나169 판결】

 

• 대전고등법원 제3민사부 판결

• 사 건 / 2014나169 임금

• 원고, 피항소인 / 별지 1 원고들 목록 기재와 같다.

• 피고, 항소인 / A 주식회사

• 제1심판결 / 대전지방법원 천안지원 2011.9.23. 선고 2010가합4045 판결

• 환송전판결 / 대전고등법원 2012.9.21. 선고 2011나6388 판결

• 환송판결 / 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 판결

• 변론종결 / 2015.05.13.

• 판결선고 / 2015.08.12.

 

<주 문>

1. 환송 후 당심에서 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심 판결을 아래와 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 청구금액표의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2014.1.8.부터 2015.8.12.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송총비용은 각자 부담한다.

3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

<청구취지>

1. 주위적 청구취지 : 피고는 원고들에게 2015.3.부터 2018.2.까지 매월 7일 별지 2 원고별 청구금액표의 ‘월청구액’란 기재 각 금액씩을 지급하라.

2. 예비적 청구취지 : 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 청구금액표의 ‘합계’란 기재 각 금액 및 위 각 금원에 대하여 2014.1.8.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

[원고들은 당초 2007.7.1.부터 2010.12.31.까지의 설·추석 상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금, 회의식대, 부서단합대회비를 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당과 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금, 회의식대, 부서단합대회비를 포함한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 지급을 구하다가, 파기환송 후 당심에 이르러, 주위적으로 2007.7.1.부터 2007.12.31.까지 및 2010.1.1.부터 2013.12.31.까지의 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당을 포함한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 합계 금액 중 일부의 분할 지급을, 예비적으로 2007.7.1.부터 2013.12.31.까지의 설·추석 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 하고 1주 40시간을 초과한 휴일·주휴근로에 대한 연근수당(연장근로수당)을 가산하여 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당과 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금을 포함한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액의 지급을 각 구하는 것으로 청구취지를 추가 및 변경하였다. 그런데, 원고들의 주위적 청구 및 예비적 청구는 서로 양립할 수 없는 관계에 있지 아니하므로, 심판의 순서를 붙여 선택적 청구를 한 것으로 보고 판단하기로 한다(제1 선택적 청구 및 제2 선택적 청구라고 함).]

<항소취지>

제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자의 지위

피고(전신인 BN 주식회사에서 분할되어 2004.6.7. KU 유한회사로 설립된 후 2009.12.23. KX 유한회사로 상호가 변경되었고, 이후 2010.8.20. 현재의 피고 회사로 조직변경 되었다. 이하에서는 이들 회사를 구분하지 않고 ‘피고’라고 한다)는 자동차부품 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있는 생산직 근로자들 또는 그 상속인들이다(망 KK이 2014.7.22. 사망함에 따라 그 처와 자녀들인 원고 KY, KZ, LA가 소송절차를 수계하였다. 이하 제3항까지는 편의상 원고 KY, KZ, LA를 제외한 원고들과 망 KK을 포함하여 ‘원고들’이라 한다).

 

나. 단체협약 및 상여금지급규칙의 내용

피고 소속 생산직 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 원고들이 소속된 F노동조합 LB지회(BN 주식회사가 분할된 이후인 2010. 10, 25. LC지회가 독자 출범하였고 원고들은 현재 LC지회 소속이다. 이하 원고들이 소속되었거나 현재 소속된 위 각 지회를 구분하지 않고 ‘이 사건 노조’라 한다) 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 피고의 상여금지급규칙 등에 의하여 결정되는데, 이 사건 단체협약과 상여금지급규칙 중 임금과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

 

다. 법정수당 및 퇴직금의 지급

1) 원고들은 이 사건 단체협약에 따라 산정된 통상시급을 기준으로 피고로부터 연근수당, 주휴근로수당, 휴일근로수당, 주차수당, 휴업수당(이하 ‘연근수당 등 법정수당’이라 한다)을 지급받았는데 그 계산식은 아래와 같다.

① 연근수당 : 통상시급 × 연장근로시간 × 150%

② 주휴근로수당 : 통상시급 × 주휴근로시간 × 150%

③ 휴일근로수당 : 통상시급 × 휴일근로시간 × 150%

④ 주차수당 : 통상일급 × 100%

2) 원고 BO 등 별지 5 퇴직금 차액 계산표 해당 원고들 115인(이하 ‘원고 BO 등 115인’이라 한다)은 2007.7.경부터 2013.12.경까지 피고 회사로부터 기본급과 위 1)항과 같이 계산한 법정수당 등을 포함하여 산정한 평균임금을 기준으로 아래와 같은 계산식에 따라 계산된 퇴직금을 중간정산하여 지급받았는데, 피고 회사는 원고 BO 등 115인에게 지급할 퇴직금을 산정함에 있어 위 원고들에게 지급되던 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금을 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하였다.

▪ 퇴직금 : (근속연수 + 근속월수/12개월 + 근속일수/365일) × 30일분 평균임금

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  제1 선택적 청구에 관한 판단

 

가. 청구원인에 관한 판단

1) 원고들의 주장

가) 피고는 연근수당 등 법정수당을 산정함에 있어 그 산정의 기초가 되는 통상임금에서 정기상여금을 제외하였는데 정기상여금은 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연근수당 등 법정수당(2011.8. 이후의 야간근로수당과 2011.1. 이후의 연차수당 포함)과 이미 지급한 위 각 법정수당의 차액을 원고들에게 지급하여야 한다.

나) 피고는 원고 BO 등 115인에게 퇴직금을 중간정산 지급하면서, 정기상여금을 제외한 통상임금을 기초로 산정한 연근수당 등 법정수당을 기준으로 산정한 평균임금을 기초로 하였는바, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 적법하게 산정한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 위 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

다) 피고는 원고들에게 위와 같이 연근수당 등 법정수당 및 퇴직금 차액을 지급하여야 하는데, 원고들은 피고의 재정적 부담 등을 고려하여 2007.7.1.부터 2007.12.31.까지 및 2010.1.1.부터 2013.12.31.까지의 기간 동안의 차액 합계(2008.1.1.부터 2009.12.31.까지의 차액 부분은 포기) 중 일부인 원고 1인당 평균 약 1,840만 원을 36개월로 분할하여 지급할 것을 구한다.

2) 판단

가) 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

앞서 인정한 사실 및 설시 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상여금지급규칙에 따라 정기상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 근속기간이 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에 대하여는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하였으며, 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사실이 인정되는바, 정기상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결).

나) 미지급 법정수당 및 퇴직금 지급의무

성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것으로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하므로(대법원 2009.12.10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연근수당 등 법정수당, 야간근로수당, 연차수당과 이미 지급한 위 각 법정수당의 차액 및 정기상여금을 통상임금에 포함하여 적법하게 산정한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액 중 원고들이 청구하는 금원을 지급할 의무가 있다.

 

나. 피고의 주장에 관한 판단

1) 실기한 공격방법 등 주장에 관한 판단

가) 피고의 주장

원고들은 이 사건의 상고심에 이르기까지 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 주장을 전혀 하지 않다가 파기환송 후 당심에 이르러 비로소 이러한 주장을 하면서 미지급 법정수당 및 퇴직금을 청구하고 있는바, 이는 소송절차를 현저히 지연시키는 경우로서 청구를 변경할 수 없는 경우에 해당하거나 실기한 공격방법에 해당하여 허용될 수 없으므로, 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 불문하고 원고들의 이 부분 청구는 부당하다.

나) 판단

(1) 이 사건 소송의 소송물은 원고들이 해당 기간 피고로부터 근로기준법상 지급받아야 할 법정수당 및 퇴직금과 이미 지급받은 법정수당 및 퇴직금 사이의 차액 상당 미지급 금원지급청구권이라 할 것이고, 지급받아야 할 법정수당 및 퇴직금을 산정함에 있어 통상임금에 포함되어야 할 각 항목별 금원에 대한 주장은 위 소송물을 이유 있게 하는 공격방법에 불과하다 할 것이므로, 원고들이 새로이 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 청구취지를 변경한 것을 소송절차를 현저히 지연시키게 되는 경우 허용될 수 없는 청구의 변경이라고 볼 수 없고, 아래에서 보는 바와 같이 원고들이 파기환송 후 당심에 이르러 비로소 위와 같은 주장을 하면서 청구를 변경하였다고 하여 이로 인해 소송절차가 현저히 지연되었다고 볼 수도 없다.

(2) 법원은 당사자의 고의 또는 중대한 과실로 시기에 늦게 제출한 공격 또는 방어방법이 그로 인하여 소송의 완결을 지연하게 하는 것으로 인정될 때에는 이를 각하할 수 있고, 이는 독립된 결정의 형식으로뿐만 아니라 판결 이유 중에서 판단하는 방법에 의하여도 할 수 있으나, 법원이 당사자의 공격방어방법에 대하여 각하결정을 하지 아니한 채 그 공격방어방법에 관한 증거조사까지 마친 경우에 있어서는 더 이상 소송의 완결을 지연할 염려는 없어졌으므로, 그러한 상황에서 새삼스럽게 판결 이유에서 당사자의 공격방어방법을 각하하는 판단은 할 수 없고, 더욱이 실기한 공격방어방법이라 하더라도 어차피 기일의 속행을 필요로 하고 그 속행기일의 범위 내에서 공격방어방법의 심리도 마칠 수 있거나 공격방어방법의 내용이 이미 심리를 마친 소송자료의 범위 안에 포함되어 있는 때에는 소송의 완결을 지연시키는 것으로 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에도 각하할 수 없다(대법원 1999.7.27. 선고 98다46167 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 환송판결이 설·추석 상여금 등이 고정성이 인정되어 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 추가 심리의 필요성을 들어 환송 전 판결을 파기하고 이 사건을 당심에 환송하였고, 이에 따라 파기환송 후 당심에서는 위 추가심리를 위하여 변론을 진행하였으며, 위와 같이 변론이 진행되는 과정에 원고들이 정기상여금에 대한 새로운 주장 및 청구를 하여 이에 대한 심리까지 마쳤는바, 원고들의 새로운 주장 및 청구가 소송의 완결을 지연시키는 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 설령 주장 당시에는 소송 완결 지연의 우려가 있었다 하더라도 변론을 종결하고 판결을 하는 현시점에서는 더 이상 소송의 완결을 지연할 염려는 없어졌다 할 것이므로 새삼스럽게 판결 이유에서 당사자의 공격방어방법을 각하하는 판단은 할 수 없다.

(3) 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 신의칙 위반 주장에 관한 판단

가) 피고의 주장

정기상여금을 가산하여 재산정된 통상임금을 기초로 미지급된 연근수당 등 법정수당 및 퇴직금의 추가 지급을 구하는 원고들의 청구는, 피고와 이 사건 노조 사이의 임금협상 실태나 이로 인한 피고의 재정적 부담 등을 고려하면 신의칙에 위반된다.

나) 인정사실

다음 각 사실은 앞서 인정한 사실과 설시 증거 및 갑 제11 내지 13, 16, 18, 20 내지 22, 24호증, 을 제22 내지 29, 32, 33, 37 내지 43, 45, 47 내지 49호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

(1) 이 사건 노조가 가입해 있는 LD노동조합총연맹 F노동조합은 그 소속 지회의 회사와의 임금협상에 대비하여 소속 지회에 법정 최저임금과 표준생계비, 경제성장률과 물가인상률, 노동생산성 등을 바탕으로 직전연도의 표준생계비와 초과근로수당을 제외한 임금총액의 차액을 임금총액 인상액으로 하여 임금총액·통상임금·기본급의 인상액 및 인상율을 제시한 중앙교섭요구안을 배포해 왔다. 이 사건 노조는 피고와의 임금협상을 준비하면서 위 중앙교섭요구안을 기초로 임금총액·통상임금·기본급 인상과 새로운 수당의 신설이나 기존 수당의 증액 및 일부 수당의 통상임금으로서 편입을 요구하는 내용으로 단체협약 개정요구안을 마련하여 피고에게 제시하고, 이를 바탕으로 피고와 교섭하여 임금협상을 체결하여 왔다. 한편 피고는 기본급, 상여금 등의 인상액 및 인상율에 따른 전체 소속 근로자의 임금총액 상승규모 및 상승율을 고려하여 이 사건 노조와의 임금협상에 임하여 왔다. 피고와 이 사건 노조는 2013년도까지는 임금협상에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서 정기상여금은 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금 산입에서 제외하여 왔다.

(2) 피고는 자동차부품 제조 회사로 완성차 제조회사(원청사)의 주문에 따라 정해진 납기까지 납품 물량을 생산하여야 하는 관계로, 원고들을 포함한 피고 소속 생산직 근로자들(현재 400명 가량임)은 상시적으로 연장·야간·휴일 근로를 하여 왔고, 피고는 연말 또는 연초에 이 사건 노조에 당해 연도의 평균 초과근로시간과 차기 연도의 예상 초과근로시간을 통보하였다. 피고와 이 사건 노조는 매년 3, 4월경 당해 연도 임금협상을 개시하여 통상 같은 해 8월에서 10월 사이에 협상을 마무리하고, 타결된 협상안을 당해 연도의 1월부터 소급적용 하여 왔다.

(3) 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 2007년도부터 2013년도까지의 피고 소속 생산직 근로자의 시간급 통상임금 상승률은 다음과 같다. <표 생략>

(4) 피고의 2007년도부터 2013년도까지의 각 회기 당기순이익, 인건비 총액, 인건비 상승률(전년도 대비)과 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 피고가 그 소속 모든 근로자들에게 부담해야 할 각 해당 연도 추가 법정수당 및 퇴직금(추가부담금), 위 추가부담금이 당기순이익에서 차지하는 비율, 위 추가부담금을 반영한 인건비 상승률(전년도 대비)은 아래와 같다. <아래 생략>

(5) 피고는 2010년도부터 2013년도 회기까지의 재무제표(재무상태표 및 손익계산서)에 이 사건 소송으로 인한 부담 예상액을 충당부채 및 판관비용으로 계상하여 당기순이익을 산정함에 있어 비용으로 공제하였는바, 이 사건 소송 관련 충당부채, 위 충당부채를 가산한 당기순이익, 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 피고의 추가부담금이 충당부채를 가산한 당기순이익에서 차지하는 비율은 아래와 같다. <아래 생략>

(6) 피고는 2014.4.경부터는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 연근수당 등 법정수당 및 퇴직금을 지급하고 있고, 원고들을 포함한 피고의 생산직 근로자 400명은 2007.7.1.부터 2013.12.31.까지의 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 지급받을 수 있는 미지급 법정수당 및 퇴직금 중 1,840만 원을 초과하는 부분을 포기하였다. 한편 피고의 2014년도 당기순이익은 -4,383,784,633원이고, 2015년도 1/4분기 당기순이익은 -1,778,814,496원이며, 피고는 2009년 이후 2회에 걸쳐 현금배당(2011년 504,545,400원, 2014년 7,000,000,000원)을 하였고, 피고의 미처분 이익잉여금은 2013.12.31. 기준 13,079,477,000원이고 2014.12.31. 기준 2,209,034,000원이다.

다) 판단

(1) 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 위 인정사실에 의하면 피고와 이 사건 노조의 임금협상에 있어, 이 사건 노조는 법정수당을 제외한 임금 총액을 바탕으로 기본급 등의 인상액을 요구하는 협상 안을 제시하였고 협상 과정에 기본급 등의 인상에 따른 법정수당의 규모에 대하여 명시적으로 논의되지는 않은 것으로 보이나, 한편 ① 노사가 임금협상에 있어 궁극적으로 관심을 두는 사항은 기본급, 각종 수당의 각 항목별 변동액보다는 기본급 등의 변동에 따른 법정수당을 포함한 임금 총액의 규모라고 보는 것이 현실에 부합하는 것으로 보이는 점, ② 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 상호견련관계가 있는 것인 점, ③ 피고 소속 생산직 근로자들의 초과근로실태, 피고와 이 사건 노조의 임금협상 시기 및 적용시점 등에 비추어 보면, 임금협상 당시 피고와 이 사건 노조는 기본급 등의 인상에 따른 법정수당의 규모까지도 어느 정도 예측하고 협상에 임하였을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고와 이 사건 노조도 일반적인 경우와 마찬가지로 임금협상 시 각자가 법정수당을 포함한 적정 임금 총액을 상정하고 이를 기초로 협상을 통해 임금 총액의 기초가 되는 기본급, 통상임금 등의 범위 및 인상율을 결정하여 온 것으로 판단된다.

그런데, 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔는바, 이 사건 단체협약이 수차 개정되는 동안에도 계속하여 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않았던 점, 이 사건 노조는 임금협상을 하면서 일부 수당의 통상임금 편입을 요구하면서도 정기상여금에 대하여는 증액을 요구하기는 하였어도 이를 통상임금으로 편입해 줄 것을 요구하지는 않은 점, 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 그 자체로 통상임금이 60% 가량 상승하여 정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 인식하였다면 임금협상 내용이 전혀 달라졌을 것인 점 등에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노조 사이에서도 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의 또는 관행이 있었다고 볼 수 있다.

(2) 한편, 이 사건 정기상여금은 피고와 이 사건 노조가 합의 한 통상임금에 일정액을 더한 금액의 600%로 산정되는데, 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우, 통상임금 증가율은 원고들을 포함한 피고 소속 생산직 근로자 400명의 경우 평균 약 61%이고, 위 생산직 근로자의 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있는 점에 비추어 보면 이로 인한 피고의 추가 법정수당 부담이 상당할 것으로 보인다. 실제 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 2007년부터 2013년까지의 피고의 인건비 상승률은 평균 2.1%에서 12.9%로 6배 가량 증가하게 되고, 피고가 원고들 및 아직 소송을 제기하지 않은 생산직 근로자들에게 부담하게 되는 위 기간 중의 추가 법정수당 및 퇴직금은 합계 30,963,284,738원으로 같은 기간 피고의 당기순이익(피고가 이 사건 소송을 고려하여 충당부채로 계상하고 판관비용으로 처리한 금액 포함) 34,180,857,982원의 90.6%에 해당하여 피고는 7년간의 당기순이익 대부분을 위 추가부담금으로 지출하여야 하는데, 피고가 2014년도 이후 당기순손실을 보고 있는 점까지 더하여 보면, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당 및 퇴직금의 차액을 지급할 것을 구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 불러올 것으로 보인다.

원고들은, 원고들을 포함한 피고 소속 생산직 근로자들이 추가 법정수당 및 퇴직금의 상당 부분을 포기하고 피고가 충당부채로 계상한 금액 상당만을 분할하여 지급할 것을 청구하고 있으므로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 지우는 것은 아니라고 주장하나, 정기상여금의 통상임금 편입에 따른 피고의 재정적 부담 정도를 원고들의 임의적인 청구 일부 포기 및 분할 청구에 따라 판단할 수는 없을 뿐만 아니라, 원고들의 청구에 의하여도 피고의 추가부담금은 7,269,998,452원으로 해당 기간 피고의 당기순이익의 21.3%에 해당하는데 피고가 2014년도 이후 당기순손실을 보고 있는 점을 고려하면 여전히 피고에게 중대한 경영상 어려움을 줄 것으로 보인다.

원고들은 또한, 피고가 이 사건 노조에 대한 파괴행위를 위해 상당한 비용을 지출한 점에 비추어 보면 위와 같은 비용 지출로 인해 피고에게 경영상 어려움이 발생할 수는 있어도 원고들을 포함한 피고 소속 생산직 근로자들에게 추가 법정수당 및 퇴직금을 지급함으로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 발생하게 되는 것은 아니라고 주장하나, 피고의 노조파괴행위가 인정된다 하더라도 이것이 부당노동행위에 해당할지언정 그러한 사유는 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급이 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래할 것인지 판단함에 있어 고려할 사항이 되지 아니함이 명백하므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 따라서 위와 같은 사정들을 모두 고려하여 보면, 피고와 이 사건 노조는 임금협상 과정에서 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 상호 양해 내지 전제한 상태에서 임금수준 등을 정하여 왔는데, 이러한 임금협상 과정 및 피고와 이 사건 노조의 합의에도 불구하고 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 피고에게 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 및 퇴직금 지급의무를 부과한다면, 원고들은 한편으로는 임금협상 당시 피고와 이 사건 노조가 서로 양해한 전제나 기초 아래 피고의 한정된 수익을 감안하여 결정된 임금을 모두 지급받으면서, 다른 한편으로는 그 전제나 기초가 무효임을 주장하며 피고의 한정된 수익을 넘는 추가적인 법정수당을 지급받게 되고, 반면에 피고는 합의를 신뢰하여 이를 기초로 수지 균형을 맞추며 기업을 경영하여 오다가 예측하지 못하였던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리는 상황에 놓이게 될 수 있다. 이는 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계에 있어 예기치 않은 사유로 서로 간의 신뢰기반을 깨뜨리고 노사가 지향해 온 상생관계를 해치는 행위로서 궁극적으로는 원고들의 근로환경이나 근로조건에도 부정적인 영향을 미치고, 피고의 재정적 파탄으로 이어져 일자리의 터전을 상실할 위험도 초래하는 등 노사 양쪽 모두에게 피해가 갈 수 있다. 이처럼 앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 원고들이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하기나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 원고들에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 그러므로 원고들의 이 부분 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

 

다. 소결론

따라서 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 및 퇴직금과 기지급 법정수당 및 퇴직금의 차액의 지급을 구하는 원고들의 제1 선택적 청구는 이유 없다.

 

3.  제2 선택적 청구에 관한 판단

 

가. 당사자들의 주장 요지

1) 원고들의 주장

가) 피고는 연근수당 등 법정수당을 산정함에 있어 그 산정의 기초가 되는 통상임금에서 설·추석 상여금을 제외하였는데 설·추석 상여금은 통상임금에 해당하고, 한편 휴일·주휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 부분은 연장근로시간에도 해당하여 휴일근로수당과 연근수당이 중첩적으로 지급되어야 함에도 피고는 휴일근로수당만 지급하였는바, 피고는 설·추석 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 하고 휴일·주휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 부분에 대한 연근수당을 가산하여 재산정한 2007.7.1.부터 2013.12.31.까지의 연근수당 등 법정수당과 이미 지급한 연근수당 등 법정수당의 차액을 원고들에게 지급하여야 한다.

나) 피고는 원고 BO 등 115인에게 퇴직금을 중간정산하여 지급하면서, 설·추석 상여금을 제외한 통상임금을 기초로 하고 휴일·주휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 부분에 대한 연근수당을 누락하여 산정한 연근수당 등 법정수당을 기준으로 하고 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금(이하 통칭할 때는 ‘개인연금지원금 등’이라 한다)을 누락한 평균임금을 기초로 하였는바, 위 원고들에게 적법하게 산정한 평균임금에 따라 재산정된 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급하여야 한다.

2) 피고의 주장

가) 피고는 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 설·추석 상여금을 지급하였고 이러한 지급조건에 이 사건 노조와 근로자들이 이의를 제기하지 않았는바, 설·추석 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

나) 1주간 40시간을 초과하는 휴일·주휴근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 한 휴일·주휴근로에만 해당할 뿐 연장근로에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고가 이에 대하여 연근수당을 추가로 지급할 의무가 없다.

다) 개인연금지원금 등은 복리후생 차원에서 지급되는 금품으로 근로의 대가가 아니어서 임금에 해당하지 않으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 없다.

 

나. 설·추석 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

1) 관련 법리

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(위 전원합의체 판결 참조).

2) 판단

가) 앞서 인정한 사실과 설시 증거 및 을 제3, 6, 9, 10, 15, 35, 36, 46호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 전신인 BN 주식회사는 상여금 지급율을 650%로 하여 2, 4, 6, 8, 10월에 각 100%, 12월에 150%를 지급하여 오다가, 1997년도 단체협약에 의해 상여금 지급율을 700%로 인상하여 짝수월에 각 100%, 설·추석에 각 50%를 지급하기 시작하였고, 피고는 2004.6.7. 설립 이래 현재까지 위와 같이 상여금을 지급해 온 사실, 피고의 상여금지급규칙 제6조는 상여금의 지급 대상기간 중 근무기간에 따른 상여 적용률을 정하고 있는데, 피고는 설·추석 상여금의 지급에 있어서는 위 지급기준을 적용하지 아니하고 지급일 현재 입영으로 인한 휴직자와 6개월 이상 휴직 중인 자를 제외하고는 재직 중인 근로자 전원에게 설·추석 상여금을 일률적으로 지급한 사실, 또한 피고는 지급일 전에 퇴직한 근로자 8명에게 설·추석 상여금을 지급하지 않았는데, 그 중 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자는 2010.1.9. 사망한 LE(설 상여금이 지급되지 않음)과 2010.5.17. 퇴직한 LF(추석 상여금이 지급되지 않음) 2명이고, 위 2인 및 이 사건 노조는 위 미지급에 대하여 이의를 제기한 바가 없는 사실, 한편 피고의 취업규칙 제14조는 “① 개인사정 및 입영에 의한 휴직자에 대하여는 휴직발령일로부터 복직발령 전일까지 급여를 지급하지 아니한다. ② 개인상병 휴직일 경우 최초 6개월 동안은 통상급여의 60%를 지급하며, 그를 초과시는 급여를 지급하지 아니한다.”고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

나) 위 인정사실에 의하면, 피고는 매년 짝수월에만 상여금을 지급하다 1997년도 단체협약 적용시점부터 이를 정기상여금과 설·추석 상여금으로 나누어 지급하여 왔는바, 설·추석 상여금은 그 연원 및 성질이 기본적으로 정기상여금과 같고 단체협약에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있으며 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이다. 또한 이 사건 단체협약 및 상여금지급규칙에는 설·추석 상여금의 지급요건으로 재직조건 등이 규정되어 있지 않고, 피고는 실제의 근무성적과는 상관없이 원칙적으로 입영으로 인한 휴직자와 6개월 이상 휴직 중인 근로자를 제외한 소속 근로자 전원에게 설·추석 상여금을 지급하였는바, 설·추석 상여금은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하여 법령상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

다) 이에 대하여 피고는, 피고가 상당기간 입영으로 인한 휴직자 및 6개월 이상 휴직 중인 근로자와 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 설·추석 상여금을 지급하지 않았고 이에 대하여 이 사건 노조나 근로자들이 이의를 제기하지 않아 설·추석 상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 볼 수 있으므로, 설·추석 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 피고가 입영으로 인한 휴직자 및 6개월 이상 휴직 중인 근로자에게 설·추석 상여금을 지급하지 않은 것은 이들에게 급여(당연히 통상임금에 포함되는 기본급 등 모든 급여)를 지급하지 않는 것으로 정한 취업규칙의 규정에 따른 것이고, 한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는데(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결 등 참조), 피고가 그 설립일인 2004.6.7. 이래 10여년에 걸쳐 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자 중 단 2명의 지급일 전 퇴직자에게 설·추석 상여금을 지급하지 않았고 이에 대하여 이 사건 노조와 해당 근로자들이 이의를 제기하지 않았다고 하여 피고 주장과 같은 노사합의나 관행이 성립하였다고 볼 수는 없다.

 

다. 1주간 40시간을 초과하는 휴일·주휴근로에 대한 연근수당 지급의무 유무

1) 근로기준법 제50조제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’, 제50조제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있으며, 이 사건 단체협약 제51조제1항은 ‘회사는 조합원의 근무시간을 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다’고 규정하고 있다.

2) 살피건대, ① 위와 같은 근로기준법 및 이 사건 단체협약에서 1주간의 근로시간을 40시간으로 제한하여 규정한 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 궁극적으로는 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 하는 취지로 볼 수 있는 점, ② 위 ‘1주간’의 의미는 휴일을 포함한 역상의 7일로 보는 것이 타당한 점, ③ 연장근로와 휴일근로는 제한하는 목적 및 보상의 이유가 달라 그 입법 취지를 달리 보아야 하는 점, ④ 휴일근로를 1주간의 근로시간에서 제외한다면 사용자는 근로자의 추가 고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%를 추가로 받는 근로시간을 연장하는 방식으로 근무를 하게 할 수 있는 등 장시간 근로를 용인하게 되는 점 등을 종합하여 보면, 위 근로기준법 및 이 사건 단체협약의 각 규정에 대하여 휴일근로가 8시간 한도에서는 단순히 휴일근로에 불과하고 1일 8시간을 초과하는 부분만 휴일근로이면서 연장근로로 이 경우에만 휴일근무수당과 연근수당을 중첩적으로 지급하여야 된다는 의미로 볼 것이 아니라, 휴일근로가 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간이 넘는 경우 그 한도에서는 연장근로가 된다는 의미로 보는 것이 타당하다. 즉, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 이미 1주에 40시간을 넘은 경우, 휴일에 한 근로시간은 8시간 이하 여부와 관계없이 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연근수당을 중첩적으로 지급하여야 한다.

 

라. 개인연금지원금 등이 평균임금에 포함되는지 여부

1) 관련 법리

근로기준법 소정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

2) 각 항목별 판단

가) 개인연금지원금

갑 제1호증, 을 제13호증의 1 내지 12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 세부지침에서는 노후생활 보장을 위한 개인연금 지원항목으로 5년 이상 10년 미만 근속자에 대하여는 월 15,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에 대하여는 월 20,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에 대하여는 월 25,000원, 20년 이상 근속자에 대하여는 월 30,000원의 개인연금을 10년간 회사가 불입하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 대납하는 개인연금지원금을 급여명세서에 기재하고 근로소득세를 원천징수한 사실이 인정되는바, 이에 의하면 개인연금지원금은 단체협약 및 노사협의에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당되어, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다 할 것이다.

나) 단체보험료

갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 설립 이후부터 근속기간 1년 이상의 근로자를 위하여 단체보험에 가입하였고, 2004년 노사협의회에서 기존에 가입하였던 단체보험의 만기자에 대하여 10년 만기형으로 보험료 월 10,000원의 단체보험을 가입하는 것으로 합의한 후 소속 근로자들을 위하여 월 10,000원의 단체보험료를 대납한 사실이 인정되는바, 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 위하여 단체보험에 가입하고, 매달 일정액의 보험료 전부를 대납하였다면, 그것이 비록 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 근로의 대상인 임금이 아니라고 할 수는 없는 것이므로, 평균 임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 봄이 상당하다.

다) 선물비

갑 제4호증, 갑 제9호증의 1 내지 4, 을 제7호증의 5 내지 14의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 BN 주식회사로부터 분리되기 전인 2002년도 1/4분기 노사협의회에서 연간 선물 단가는 200,000원으로 하되 선물지급 금액은 상반기(설날, 근로자의 날), 하반기(추석, 창립기념일) 각 100,000원으로 하기로 하고, 선물선정 및 지급에 있어서 연 2회 정기선물 지급시 배정된 단가 선물 외에 초과분은 본인부담(급여공제)으로 하여 선물을 선택할 수 있도록 합의된 사실, 이후 피고는 설날과 추석 무렵 수개의 품목을 제시하여 그 중 근로자가 원하는 선물을 선택할 수 있도록 하되, 선물의 가액 중 100,000원을 초과하는 부분은 당해 근로자의 임금에서 공제하거나 사내근로복지기금이 지원하여 온 사실이 인정되는바, 이에 의하면 선물비는 노사협의에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 봄이 상당하다.

라) 생일자지원금

갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2004년도 4/4분기 노사협의회에서 피고가 소속 근로자에게 제공하던 생일자지원금을 20,000원에서 30,000원으로 인상하기로 합의한 사실, 이후부터 피고는 소속 근로자들의 생일에 30,000원 상당의 문화상품권을 지급하여 온 사실이 인정되는바, 이에 의하면 생일자지원금은 노사협의에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 봄이 상당하다.

3) 피고의 주장에 관한 판단

피고는, 개인연금지원금은 2005.3.경부터 2005.9.경까지 5개월간, 단체보험료는 2003.6.경부터 2004.4.경까지 9개월간 공백기간이 있었던 점에 비추어 보면 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것이 아니라고 주장하므로 살피건대, 위 설시 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 연금 및 보험기간 만료에 따른 갱신을 하는 과정에 위 기간 중 지급을 일시 정지한 사실이 인정되는바, 이러한 사실만으로 개인연금지원금과 단체보험료의 근로의 대가로서의 성질을 부인할 수는 없다 할 것이다.

 

마. 미지급 법정수당 및 퇴직금 액수의 산정

1) 미지급 연근수당 등 법정수당의 계산

설·추석 상여금을 가산하여 재산정한 원고들의 각 기간별 통상시급은 별지 4 법정수당차액계산표의 ‘통상시급(재산정)’란 기재 각 금액이고, 재산정한 통상시급을 기초로 하고 휴일·주휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 부분에 대한 연근수당을 가산하여 앞서 인정한 피고 회사의 법정수당 계산식에 따라 원고들이 받아야 할 각 월별 연근수당 등 법정수당을 계산하면 같은 표의 각 월별 ‘주차수당’, ‘연근수당’, ‘주휴근로수당’, ‘휴일근로수당’, ‘휴업수당’ 란의 ‘재산정’란 기재 각 금액이 되고, 한편 원고들은 법정수당 명목으로 같은 표의 각 ‘기지급액’란 기재 금액을 수령한 사실을 자인하고 있으므로, 결국 원고들이 추가로 지급받아야 할 법정수당은 같은 표의 각 ‘재산정’란 기재 금액에서 각 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제한 금액인 각 월별 ‘차액’란 기재 각 금원이 된다. 이에 따라 2007.7.1.부터 2013.12.31.까지의 각 월별 법정수당 차액의 합계액을 계산하면 같은 표의 ‘합계’란의 합계 금액이 된다.

2) 미지급 퇴직금의 계산

위와 같이 설·추석 상여금을 포함하여 재산정한 통상시급에 의하여 계산한 연근수당 등 법정수당을 기초로 하고 개인연금지원금 등을 포함하여 재산정한 원고 BO 등 115인의 각 평균임금은 별지 5 퇴직금차액계산표의 나항 ‘평균임금’란 기재 각 금액과 같고, 재산정 평균임금을 기초로 앞서 인정한 피고 회사의 퇴직금 계산식에 따라 원고 BO 등 115인이 지급받아야 할 퇴직금을 계산하면 같은 표 다항 ‘퇴직금’란 기재 각 금액이 되는바, 원고 BO 등 115인은 피고로부터 퇴직금으로 같은 표 라항 ‘기 지급받은 퇴직금’란 기재 금원을 지급받은 사실을 자인하고 있으므로, 결국 원고 BO 등 115인이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 퇴직금은 같은 표 마항 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금원이 된다.

 

4.  결론

 

그렇다면, 피고는 원고들(원고 KY, KZ, LA에 대하여는 이들이 망 KK으로부터 상속받은 상속지분에 따라)에게 각 미지급 연근수당 등 법정수당과 각 미지급 퇴직금의 합계액인 별지 3 원고별 청구금액표의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 각 법정수당의 지급의무 발생일 이후 또는 퇴직금 중간정산일 이후로서 원고들이 구하는 2014.1.8.부터 설·추석 상여금이 통상임금에 해당하는지 등에 관하여 법리상 충분히 다투어 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 보이는 파기환송 후 당심 판결 선고일인 2015.8.12.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 환송 후 당심에서 변경된 청구를 포함하여 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 제1심 판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 신귀섭(재판장) 최지수 최형철