용역계약의 형식을 취하였으나 실질적으로 근로계약관계로 볼 수 있는 자를 용역계약기간 만료후 재계약을 하지 않을 수 있는지 또 합법적인 근로계약 체결 절차와 방법은

<질 의>

❍ 당부대와 기술용역(도급)계약에 의하여 계약한 예비역장교 2명이 ○○지방노동청에 퇴직금 지급요구 진정을 제기함.

❍ 이에 당 부대에서는 노동청 판정결과에 따라 현 용역(도급)계약을 적법한 계약체제(고용계약)로 수정계약을 체결코자 함. 이에 대하여 현 계약을 수정계약하는 합법적인 절차 및 관련내용에 대한 자문을 구하고자 함.

❍ 노동청 조사판정 결과에 따라 2002년도 기술용역계약으로 기체결한 계약내용을 운용형태에 적법한 고용계약으로 ‘수정계약안’을 부대에서 제시하였을 때 이를 거부하는 자를 해고할 경우 부당해고가 되는지

❍ 2002.5월부 현 용역(도급)계약을 고용(근로)계약으로 수정계약안을 부대에서 제기시 “부당해고” 당했다는 등 추가적인 진정 관련 사안 발생을 방지할 수 있는 합법적인 절차와 방법은 무엇인지

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제14조에 의한 근로자라 함은 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계하에서 근로를 제공하는 자를 말함.

❍ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 개별용역계약의 형식으로 체결했더라도 실질적으로 근무시간과 장소가 구속되고, 업무내용이 사용자에 의해 정해지고, 업무수행과정에서 어느 정도 재량이 인정되나 월별로 과업지시가 이뤄지고 전체적인 훈련스케줄하에서 통제되는 것으로 보이며, 복무와 교육에 관해서도 사용자에 의해 규율되고, 보수도 근로자체에 대한 대상적 성질을 가지고 있는 것으로 보이며(통상적인 근로자와 같이 기본급·상여금으로 임금항목을 정하고 매월 정기적으로 지급), 연장근로·휴일근로에 대해서는 근로기준법에 의한 할증임금을 지급하고 있고, 퇴직금 제도를 설정한 점 등을 볼 때 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.

❍ 한편, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 근로계약기간이 만료되면 별도의 해고조치 없이 근로관계는 종료됨. 다만, “수차례”에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되어 기간을 정한 것이 형식에 불과하게 된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되며, 이 경우 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거부하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다는 것이 판례 및 행정해석의 입장임.

- 이때, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지 여부는 일률적으로 판단하기 어려우며, 계약이 수차 반복됨에 따라 근로자가 갖게되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.

❍ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 그동안 1년 단위로 용역(도급)계약을 반복·체결하면서 계약기간 만료 1개월 전에 재계약신청서를 접수받아 1년간 과업수행실적 등의 평가를 거쳐 재계약 여부를 결정하고 훈련에 적합한 업무수행 능력을 갖춘 자를 매년 선발해 왔다면, 이는 매년 훈련계획에 따라 필요한 인력을 1년 단위로 채용한 것으로 볼 수 있으며, 몇차례 반복 갱신되었다 하여 기간을 정한 것이 형식에 불과하거나 여타 기간의 정함이 없는 근로계약과 같이 특별한 사정이 없는 한 근로관계가 계속 유지된다는 기대가 형성되었다고 보기는 어렵다고 사료됨. 따라서 당사자가 자유로운 의사에 따라 계약의 형식·내용 등을 결정할 수 있을 것이며, 새로이 계약을 체결하거나 종전 계약을 갱신하지 않는 한 근로관계는 종료된다고 사료됨.

【근기 68207-1834, 2002.05.04】