전출[轉出]

전출[轉出]

전출은 출향(出鄕)이라고도 불리는데 법률적인 관점에서 다음의 3가지 유형으로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 원래의 기업과는 신분을 유지하고 있으나 휴직으로 하고 다른 기업에서 근로하는 형태를 들 수 있는데 가장 전형적인 모습이다. 둘째, 장기출장 또는 파견이라는 형태로 이동명령이 내려지는 경우이다. 출장은 단기간이며 원래의 회사로부터 지휘·감독을 받는다는 점에서 기업간인사이동으로 보기는 어렵지만 근로자의 거부감을 희석하기 위해 장기출장의 명목으로 기업간인사이동을 시키는 경우가 있을 수 있다. 셋째, 배치전환의 형식을 취하는 경우가 있을 수 있다. 이는 사실상 일체관계에 있는 모·자회사 사이에서 흔한 형태이다.

전출은 근로자와 원래기업, 그리고 원래기업과 전출대상기업 사이의 두 가지 계약으로 성립한다. 아울러 근로자를 중심으로 해보면 근로자와 원래기업 사이에 근로의무면제(휴직)의 합의가 있어야 하고 전출상대기업과의 사이에는 소정의 조건으로 근로를 제공한다는 근로계약이 있어야 전출이 성립한다.

전출이든 전적이든 별개의 법인격을 가진 기업간인사이동은 비록 두 기업의 경영자가 같더라도, 근로자와의 합의가 없는 한 인정될 수 없으며, 사용자에게 인사이동명령권이 없다. 특히, 전적은 원래기업과의 근로관계를 합의해지하고 전적대상기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것으로서 업무지휘권의 주체가 변경되어 근로자가 불이익을 받을 수 있기 때문이다. 이 때 근로자의 동의 또는 합의는 진의에 의한 것이어야 하며, 근로자에게 현저히 불리한 것처럼 특별한 경우에는 그 진의가 부정될 수 있다. ｢근로기준법｣ 제17조 및 ｢근로기준법 시행령｣ 제8조제1항은 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시토록 하고 있고, 민법 제657조제1항은 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다”고 규정하고 있다.

전출을 해도 근로계약은 유지된다. 이러한 점을 감안하여 대상기업·기간·조건·방법 등을 구체적으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 규정한 후 객관적이고 합리적인 기준에 따라 내린 전출명령은 근로조건의 저하가 없으며 신의성실원칙에 합당하고 권리남용이 아니면 무효로 볼 수 없다.

전출·출향 등은 원래기업과 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 실질적으로는 전출대상기업의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하므로 근로자파견으로 볼 수 있다. 따라서 사용자책임의 범위 등에 대해서는 근로자파견의 법리를 따른다.