단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙 변경절차【근로기준과-116】

<질 의>

❍ 판례나 행정해석의 취지(대법원 2000.6.9, 98다13747 판례 및 노동부 노사관계법제팀-293, 2007.1.25 해석)에 따르면 단체협약이 실효되었더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되어 그 효력이 존속 유지된다고 판시 또는 해석하고 있는바, 따라서 위 판례와 행정해석은 적법 절차를 거쳐서(근로자 과반수 동의를 거친 불이익 동의 포함) 취업규칙을 변경한다면 전체 근로자들에게 적용할 근로조건을 변경할 수 있다는 의미로 해석되는바,

- 당사의 경우 노조가 근로자 과반수 미만이므로 노조가 아닌 전체 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법으로 근로조건의 불이익변경을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 가능한지?

❍ 위와 같은 근로조건 변경방식이 위법하지 하지 아니하다면 단체협약이 새로이 체결되기 전까지는 노동조합원들에 대하여도 위와 같이 변경된 취업규칙상의 근로조건을 적용되어야 할 것으로 사료되는바 타당한지?

 

<회 시>

❍ 단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분)’은 개별 근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 함.(노사관계법제팀-293, 2007.1.25；대판 2000.6.9, 98다13747；대판 2007.12.27, 2007다51758 참조)

- 따라서, 근로기준법 제94조에 규정된 취업규칙 변경절차에 의해 단체협약의 실효로 개별 근로자의 근로계약으로 전환된 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분)’을 변경할 수 있으며,

- 또한, 같은 법 제94조에 따라 정당하게 동의를 받아 변경된 취업규칙은 전 근로자에게 효력을 가진다고 보아야 할 것임.

【근로기준과-116, 2010.07.14】