특정 직군에 대하여 임금상한제를 추가로 도입하는 것이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지【근로기준과-508】

<질 의>

❍ 질의배경

- 당사는 매년 성과평가 결과에 따라 임금을 정하는 실질적 연봉제를 시행하고 있음. 따라서 호봉제와 같이 매년 일정한 비율로 임금상승이 이루어지지는 않으며, 개인별 성과에 따라 임금인상 수준이 달리 정하여지고 있음.

- 취업규칙 제42조(초급 및 급여조정)은 “급여수준은 직원의 업무능력, 업무성과, 업무태도 또는 협력정신에 따라 회사가 매년 검토하여 조정한다. 급여는 상기 기준에 따라 인상, 동결 또는 인하된다”라고 규정되어 있어 회사의 임금조정에 대한 재량이 규정되어 있으며, 취업규칙 상에는 반드시 급여가 인상되어야 한다는 내용은 없음.(취업규칙 제42조 외에 임금의 조정에 대해 설명하고 있는 규정은 별도로 없음)

- 다만, 당사는 그 동안 임금이 삭감되거나 동결된 적은 없으며 관행적으로 작은 수준이라도 임금이 인상되어 왔음. 그러나 일부 직무의 경우 매년 이루어지는 임금인상에 의해 직무의 가치에 비해 현저히 많은 급여를 지급받게 되었음. 이에 일정한 임금의 상한수준을 정하고자 함.

❍ 질의내용

- 일정한 직군에 있는 직원에 대해서만 임금의 상한을 정하고 임금상한에 도달한 직원에 대해 임금을 동결할 경우 그 절차는?

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제94조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 함.

- 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

❍ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 질의상의 사업장에서 업무성과 등을 고려한 실질적인 연봉제를 시행하고 있고 취업규칙 제42조에서 임금조정(인상, 동결, 삭감)의 규정을 두고 있으며 그 동안 임금삭감이나 동결없이 관행적으로 작은 수준이라도 임금인상이 되어 온 경우라고 볼 수 있으므로,

- 특정 직군에 대하여 임금상한제를 추가로 도입하는 경우에는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로 볼 수 있는 바, 적법한 취업규칙의 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 그 효력이 인정될 수 없다고 사료됨.

【근로기준과-508, 2010.02.01】