취업규칙 불이익변경 해당여부에 관한 질의【근로기준팀-8936】

<질 의>

❍ ○○지청의 취업규칙 중 근로자 휴직신청의 승인기준과 절차를 명확히 하는 방향으로 취업규칙을 변경하라는 명령에 따라 휴직신청의 승인기준과 절차를 명확히 하는 규정으로 개정하면서, 근로기준법 제94조의 규정에 따라 취업규칙 불이익변경절차를 적법하게 거쳤을 뿐만 아니라 개정된 취업규칙의 내용이 강행법규 위반 또는 사회 상규에 반하는 내용에 해당되지 않을 경우 개정된 취업규칙이 유효한지?

❍ 적법한 절차를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙이 단체협약에 반한다고 하여 무효라고 볼 수 있는지?(노동조합은 과반수 노조에 해당하지 않기 때문에 단체협약의 일반적 구속력은 적용되지 않고 있으며, 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하였음)

❍ 취업규칙의 불이익변경절차를 적법하게 거쳐 유효하게 개정된 취업규칙을 신고하고자 하는데, 이에 대해 노동부에서 불이익변경의 절차상 하자가 없음에도 불구하고 변경된 내용이 불이익하게 변경되었다면 재개정 명령을 내릴 수 있는 것인지, 노동부의 재개정 명령이 적합한 것인지?

❍ 현재 ○○지청에서는 병원이 적법한 불이익변경절차를 거쳐 취업규칙을 신고하였음에도 불구하고 불이익하게 변경되었다는 이유로 재개정 명령을 내리고, 이를 불이행할 경우 근로기준법에 따라 처리하겠다고 하는데, 이 경우 근로기준법 위반에 해당되는 것인지? 재개정 명령에 응해야 하는지?

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제94조제1항에는 “취업규칙 작성 및 변경시에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 다만 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”라고 규정하고 있음.

- 취업규칙의 불이익변경시 요구되는 근로자 과반수의 동의는 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의 방식에 의한 동의를 의미하므로(대법원 1977.7.26 선고, 77다355；1992.11.10 선고, 92다30566 판결 등) 귀 질의에서와 같이 개별적 회람·서명을 통하여 과반수의 찬성을 얻었더라도 이는 취업규칙의 불이익변경시 요구되는 근로자 과반수의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻은 것으로 볼 수 없음(대법원 1994.6.24 선고, 92자28556 판결 등)

❍ 다만, 귀 질의에서의 ‘변경 후 취업규칙 제28조 단서의 “입원치료 등 정상적인 업무수행이 곤란한 경우”가 입원치료만을 의미하는 것이 아니라면, 이는 “변경 전 취업규칙의 근로자의 휴직사유 및 병가사유 등을 구체화한 것에 불과한 것이어서 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수는 없을 것임.

- 따라서 근로자 과반수의 집단적 의사결정방식에 의한 동의가 아닌 회람 형식의 의견수렴으로도 취업규칙 변경이 가능할 것임. 다만, 동 규정의 표현에 대한 해석에 논란이 있을 경우 이를 해소하기 위하여 ‘입원치료, 통원치료 등’으로 보다 명확하게 표현하는 것이 바람직 할 것임.

❍ 또한, ‘변경 전 취업규칙’과 단체협약의 내용이 동일하다면 ‘변경 후 취업규칙’은 ‘변경 전 취업규칙’의 내용을 다소 구체화한 것에 지나지 않으므로 ‘변경 후 취업규칙’이 단체협약에 반한다고 볼 수 없을 것임.

【근로기준팀-8936, 2007.12.26】