【부산고등법원 2019.2.13. 선고 2018나51686 판결】
• 부산고등법원 제1민사부 판결
• 사건 / 2018나51686 임금
• 원고, 항소인 / 1. A ~ 12. L
• 피고, 피항소인 / M조합
• 제1심판결 / 부산지방법원 동부지원 2018.1.19. 선고 2016가합102381 판결
• 변론종결 / 2018.12.19.
• 판결선고 / 2019.02.13.
<주 문>
1. 이 법원에서 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다.
가. 피고는, 원고들에게 별지 1 청구 및 인용 금액표 중 인용금액 란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2017.11.21.부터 2019.2.13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송총비용 중 60%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 피고는 원고들에게 별지 1 청구 및 인용 금액표 중 청구금액 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017.11.21.부터 2018.12.12.자 청구취지 및 원인변경신청서 부분 송달일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 변경하였다)
<이 유>
1. 인정사실
가. 당사자들의 관계
원고들은 피고에 입사하여 근무하고 있는 근로자들로서 모두 N노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)에 가입되어 있는 조합원들이다.
나. 피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 단체협약
피고를 비롯한 부산지역 O조합는 임금협상 및 단체협약 체결을 위한 교섭권 등을 일부 O조합 이사장인 교섭위원들에게 위임하는 방식으로 이 사건 노조와 단체협약을 체결하여 왔는데, 이 사건에서 문제되는 단체협약 등의 내용은 다음과 같다.
1) 2006년 단체협약
가) 이 사건 노조와 피고는 2006.3.2. 유효기간이 2006.1.1.부터 2007.12.31.까지인 2006년도 단체협약(이하 ‘2006년 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
나) 2006년 단체협약 제88조(별도합의)에는 피고의 직원 정년 및 계약직 직원의여비교통비 등에 관한 구체적 내용이, 제89조(계약직 직원의 처우)에는 P조합의 계약직 직원에 대한 정규직원 전환에 관한 내용이 각 명시되어 있다.
다) 2006년 단체협약에는 사용자 측 교섭위원 Q(R조합 이사장), S(P조합 이사장)과 이 사건 노조 위원장 B(피고 직원)을 비롯한 4명의 이 사건 노조간부들이 서명, 날인하였다.
2) 2008년 임금협약
가) 이 사건 노조와 피고를 비롯한 부산에 소재하는 32개의 O조합는 2008년 단체협약 체결을 위하여 교섭하였으나 그 절차가 원만하게 진행되지 아니하였다. 이에 부산지방노동위원회에 노동쟁의조정신청(2008조정51호)이 제기되었고 조정위원회는 2008.9.29. 노동조합 및 노동관계조정법 제60조 및 제61조에 따라 조정안을 작성하였는데, 이 사건 노조 위원장 B으로부터 권한을 위임받은 총무국장 T과 사용자 측 교섭위원 4명이 위 조정안을 수락하여 서명, 날인하였다.
나) 위 조정서 내용과 같이 2008.9.29. 유효기간이 2008.1.1.부터 2008.12.31.까지인 2008년도 임금협약(이하 ‘2008년 임금협약’이라 한다)이 성립되었는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다) 2008년 임금협약 부칙 제3조에는 ‘U조합’와 ‘V조합’의 직원승진과 비조합원에 대한 임금인상분 지급에 관한 별도합의가 규정되어 있다.
3) 2010년 단체협약
가) 이 사건 노조와 피고를 비롯한 부산에 소재하는 22개의 O조합는 2010.4.7. 유효기간이 2010.1.1.부터 2011.12.31.까지인 2010년도 단체협약(이하 ‘2010년 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 2008년 임금협약과 달라진 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
나) 2010년 단체협약 제89조(부칙)은 ‘상여금에 한하여 W조합는 별도의 교섭으로 합의한다’고 규정한다.
다) 피고 이사장 X을 비롯한 부산지역 22개 O조합 이사장들로부터 교섭권한을 위임받은 4명의 사용자 측 교섭위원들과 이 사건 노조 위원장 B을 비롯한 이 사건 노조 간부들은 2010년 단체협약에 서명, 날인하였다.
라) 한편, Y조합는 2010.4.20. 이 사건 노조와 2010년 단체협약 제69조제2항제2호(업적달성초과수당)와 관계없이 별도의 업적달성장려금표에 따른 금액을 지급하는 내용의 합의서를 작성하였다.
다. O조합의 관련 규정
원고들이 다투는 기간 동안 O조합에서 시행되던 보수규정, 보수규정 시행세칙, 직제규정은 별지 2 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제10, 16, 22호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 주장 및 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들의 주장
원고들은 아래의 각 사정을 들어 피고는 원고들에게 별지 1 청구 및 인용금액표 중 청구금액 란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
① 원고들에 대하여는 2008년 임금협약이 적용되므로, 피고는 원고들에게 아래의 각 금액을 지급하여야 한다.
㉮ 2008년 임금협약 제3조 및 별표 3에 따른 호봉급
㉯ 2008년 임금협약 제2조 및 별표 2에 따른 직무수당
㉰ 2008년 임금협약 별표 4에 따라 연 3회 통상임금의 300% 상당의 체력단련비와 실제 피고가 지급한 금액과의 차액
㉱ 기말수당을 산정할 때, 2015.3.이전까지 기타수당을 포함하지 아니한 통상임금을 기초로 산정하였으므로, 기타수당을 포함하여 재산정한 기말수당과의 차액
㉲ 시간외수당, 연차수당을 산정할 때, 이 사건 임금협약에 따른 호봉급, 직무수당 상승분을 반영하지 아니하였으므로 그 차액 상당액
② 설령, 피고 주장과 같이 2006년 단체협약에 따르더라도, 피고는 아래 각 금액은 지급하여야 한다.
㉮ 정근수당을 산정할 때, 2006년 단체협약 제63조에 따라 1월과 7월에 각 통상임금의 100% 상당의 정근수당을 지급하여야 하는데, 통상임금 계산 시 2006년 단체협약 제33조를 위반하여 기본급, 호봉급 및 직무수당만으로 산입하고 가족수당, 출납수당, 책임자수당, 식대, 여비보조비, 근속수당을 제외하였으므로 그 차액 상당액
㉯ 시간외수당을 산정할 때, ㉠ 분사무소 근무자의 점심시간 30분에 대한 시간외수당, ㉡ 책임자수당을 지급받는 원고들에게 미지급한 시간외수당, ㉢ 원고 I, J, K, L에 대하여 근속수당을 반영하지 않은 통상임금을 기준으로 산정함으로 인하여 과소지급된 시간외수당
③ 2010년 단체협약 제63조에 따라 월 5만 원의 복리후생수당을 지급하여야 함에도 지급하지 아니한 2016.8.경부터 2017.11.경까지의 원고들 1인당 각 80만 원씩의 복리후생수당
④ 피고의 보수규정 등에 의하여 각 직급별로 책임자수당이 지급되어야 하는데, 2016.6.경부터 원고 A, E에게, 2017.4.경부터 원고 B에게 각 지급하지 아니한 책임자수당 상당액
2) 피고의 주장
이에 대하여 피고는, 다음의 근거를 들어 원고들의 주장은 부당하다고 다툰다.
① 2008년 임금협약은 O조합법에 정한 피고 이사회 의결을 받지 못하여 효력이 없다. 더구나 원고들은 피고와 2008년 임금협약을 적용하지 아니하고 2006년 단체협약을 적용하기로 합의하였고, 피고는 상조급여 인상, 계약직의 정규직 전환, 일부 직원의 승진 등을 그에 대한 반대급부로 제공하였다.
설령, 2008년 임금협약이 적용된다고 하더라도 자동갱신조항에 따라 2008년 임금협약은 2013.12.31.까지만 유효하므로, 적어도 2014.1.1. 이후부터는 그 효력이 없다.
② 책임자수당을 지급받는 경우 근로기준법 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에 따른 ‘관리·감독업무 종사자’에 해당하고, 피고의 보수규정 제38조제1항에 따라 책임자수당을 지급받는 직원은 시간외수당을 별도로 지급받지 못한다. 원고 A, B, C, D, E, F, G, H은 관리·감독업무 종사자로서 책임자수당을 지급받으므로 이들의 시간외수당 청구는 부당하다.
③ 원고들은 피고 보수규정 제41조에 정한 기타수당 지급대상이 아니고, 책임자수당은 실제로 책임자업무를 담당하는 근로자에 대하여만 지급되는 것이므로, 일부 원고들에게 책임자수당을 지급하지 아니한 피고의 조치는 정당하다.
④ 설령, 원고들에 대하여 미지급임금의 지급의무가 인정된다고 하더라도, 원고들은 법률상 원인 없이 책임자수당을 지급받았으므로 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 상계하면 잔액이 남아있지 아니하다.
⑤ 원고들에게 미지급 임금채권이 인정된다고 하더라도, 피고와 사이에 경영위기와 노사협조에 대한 공감대를 갖고 임금동결에 합의한 이상, 이에 반하는 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다.
나. 2008년 임금협약의 적용 여부에 관한 판단
1) 2008년 임금협약에 관한 이사회 의결이 없어 무효인지 여부
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제5, 16, 17, 26, 38 내지 40호증의 각 기재, 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① O조합법의 관련 조항은 다음과 같다. <다음 생략>
② 피고의 관련 이사회회의록 내용은 다음과 같다.
㉮ 2008.2.5. 제2008-2차 임시이사회 회의록(을 제26호증, 제79, 80면 참조) <표 생략>
㉯ 2008.6.10. 제4차 정기이사회 회의록(을 제26호증, 제37~39면 참조) <표 생략>
㉰ 2008.8.5. 정기이사회 회의록(을 제26호증, 제49~51면 참조). <표 생략>
③ 피고의 2015.2.12. 정기총회 의사록 관련 내용은 다음과 같다(을 제39호증 제7면 참조). <다음 생략>
나) 판단
(1) 앞서 본 인정사실에, 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 2008년 임금협약이 무효라는 피고 주장은 받아들일 수 없다.
(가) 피고 주장의 요지는, 2008년 임금협약에 따라 피고 보수규정 등이 변경되는 결과가 되어 이 경우 O조합법 제17조제3항에 따라 이사회 의결이 있어야 효력이 발생하는데, 2008년 임금협약에 관하여 이사회 의결이 없었으므로 그 효력이 없다는 것(이하 이러한 내용을 ‘피고 주장 법리’라 한다)으로 보인다.
그러나 다음 사정에 비추어 볼 때, 2008년 임금협약이 피고 주장 법리에 따라 무효라고 볼 수는 없다고 판단된다.
① 피고 주장 법리는 대법원 2016.1.14. 선고 2012다96885 판결 등에서 설시된 판시(이하 ‘대법원 판시’라 한다)와 같이, 피고의 설립 목적과 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독 및 이사회의 구성과 이사회 의결에 관한 여러 규정 등을 종합적으로 고려하면 2008년 임금협약은 피고의 기존 보수규정의 변동을 수반하므로, 이사회 의결이 없는 이상 그 효력을 인정할 수 없다는 취지로 보인다.
그러나 ㉮ 피고는 우리나라 고유의 상부상조 정신에 입각하여 자금의 조성과 이용, 회원의 경제적·사회적·문화적 지위의 향상과 국가경제 발전에 이바지하는 것을 목적으로 설립된 비영리법인인 점, ㉯ 국가나 지방자치단체는 Z단체에 보조금을 줄 수 있지만 직접적인 예산지원이 이루어지지는 않는 점, ㉰ O조합 예산의 결정도 총회의 의결사항일 뿐 주무부장관의 인가 등이 효력요건이 아닌 점(정관의 변경에 대하여만 인가를 받아야 효력이 있다고 규정한다), ㉱ 사업계획과 예산변경도 이사회 의결만으로 가능하고 달리 주무부장관의 승인을 요하지 아니하므로, 피고는 준정부기관 등 국가예산의 통제를 받은 기관과는 달리 보아야 하는 점, ㉲ 피고 이사회의 구성 및 의결에 관하여 O조합법 등에 별다른 규정이 없어 관련 법령의 취지가 이사회 의결절차를 통하여 제반규정을 변경하려는 단체협약의 체결을 제한하려는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건에 있어서 대법원 판시가 그대로 적용되기는 어렵다고 판단된다.
② 더구나 실제로 피고가 국가 예산에서 보조금을 지원받거나 국공유재산을 우선적으로 대여받아 사용하였다고 볼 아무런 자료도 없다.
(나) 설령, 피고의 이사회 의결이 있어야 2008년 임금협약의 효력이 발생한다고 하더라도, 이 사건 기록 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 아래의 각 사정과 피고가 이 사건 노조와 단체협약을 체결한 과정, 경위 등에 비추어 볼 때, 2008년 임금협약에 관하여 이사회 결의가 없었다고 단정하기는 어렵다고 판단된다.
① 피고와 이 사건 노조 사이에는 계속적으로 단체교섭 및 단체협약이 체결되어 왔는데, 피고가 이 사건 분쟁 이전에 단체협약의 효력 자체를 문제삼은 적은 없었던 것으로 보인다.
오히려 피고의 2008.6.경 및 8.경 개최된 각 이사회회의록에 의하면, 당시 이사장 X은 2008년 임금협약이 성립되면 피고에게도 효력이 있음을 당연한 전제로 하여 직원들로부터 2006년 단체협약을 적용하는 내용으로 최대한 양보를 얻어내었다는 취지로 언급하였다(을 제26호증, 제37 내지 39면, 49 내지 51면 참조).
② 2006년 단체협약 제88조(별도합의)에는 피고 직원의 정년 등 피고에게만 적용되는 내용이 구체적으로 규정되어 있는데, 이처럼 단체협약에 별도합의 내용을 포함시키는 과정에서 피고 이사회가 아무런 논의나 의결조차 하지 않았다는 것은 선뜻 납득하기 어렵다.
③ 더구나 2008년 임금협약은 노동쟁의조정신청에 따라 조정위원회에서 작성한 조정안에 대하여 피고와 이 사건 노조가 수락하여 성립된 것인데, 이러한 조정안에의 수락 여부를 결정함에 있어서 피고가 이사회를 통하여 아무런 의사결정을 하지 않았다는 것은 이해할 수 없다.
2) 2008년 임금협약의 유효기간 경과 여부
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 2008년 임금협약 부칙 제1조에서 그 적용기간을 2008.1.1.부터 2008.12.31.까지로 규정하고 있다.
② 2010년 단체협약 제84조(협약갱신)는 ‘O조합와 이 사건 노조 중 어느 일방이 본 협약을 갱신하고자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없을 때 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다’고, 제86조(준용)은 ‘각 O조합는 2010년 단체협약을 적용함에 있어서 기존의 단체협약(2008년 임금협약)을 저하시킬 수 없다’고 각 규정하고 있다.
③ 노동쟁의조정신청(2012조정7)에 관하여 피고를 포함한 26개 O조합는 2012.4.9. N노동조합과 2010년 단체협약의 내용을 2012.1.1.부터 2013.12.31.까지 유지하는 내용의 조정안에 합의하였는데, 당시 원고 B이 노동조합위원장으로서, 피고의 이사장 X은 사용자 대표로서 이에 직접 서명하였다. 또한, 피고를 포함한 16개 O조합는 2013.8.22. N노동조합과 자기계발휴가(휴가비)를 제외하고는 2013년 임금을 1년간 그대로 유지하는 내용의 조정안(2013조정43~58)에 합의하였다.
④ 피고는 이 사건 노조로부터 2010.7.19.경부터 2015.6.4.에 걸쳐 여러 차례에 걸쳐 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약에 따른 복리수행수당 등의 지급의무 이행을 촉구하는 문서를 받았다.
나) 판단
(1) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010년 단체협약 제84조, 제86조 및 노동쟁의조정신청(2012조정7 및 2013조정43~58)에 따라 합의된 조정안에 따라 2008년 임금협약의 내용은 그대로 적용되는 것으로 판단된다.
여기에 ① 단체협약이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조제1항, 제2항의 제한을 받는 본래의 유효기간이 경과한 후에 불확정기한부 자동연장조항에 따라 계속 효력을 유지하게 된 경우에, 효력이 유지된 단체협약의 유효기간은 노동조합법 제32조제1항, 제2항에 의하여 일률적으로 2년으로 제한되지는 아니하는 점(대법원 2015.10.29. 선고 2012다71138 판결 참조), ② 피고가 이 사건 노조로부터 2015.6.4.에 이르기까지 여러 차례에 걸쳐 2008년 임금협약 등의 이행을 독촉받았음에도 그 효력기간이 도과하였다는 취지로 다투었다고 볼 별다른 자료가 없는 점, ③ 달리 피고가 2008년 임금협약에 관하여 해지하고자 하는 날의 6월전까지 이 사건 노조에게 해지통고를 하였다고 볼 자료도 없는 점, ④ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는데(대법원 2018.7.12. 선고 2013다60807 판결 등 참조), 개별적 근로조건에 관하여 2008년 임금협약 내용을 변경하는 새로운 단체협약 등이 성립되었다고 볼 자료도 없는 점 등을 더하여 보면, 2008년 임금협약의 각 조항이 2013.12.31.까지만 유효하고 2014.1.1. 이후부터 효력이 없다는 피고 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 그러므로 2008년 임금협약의 유효기간이 경과되어 효력이 없다는 피고 주장은 이유 없다.
3) 원고들과 피고 사이의 합의에 관한 판단
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제34, 39, 40호증의 각 기재, 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 피고는 지속적인 적자로 인하여 2012.경부터 Z단체로부터 계속해서 경영개선조치를 요구받아 왔고, 2014.6.3. 정기이사회에서 업무용 고정자산 처분을 의결하였다. 그에 따라 2014.8.5.경 업무용 고정자산을 45억 5,000만 원에 처분하여 2015.3.31. 매각대금을 지급받았다.
② 피고 감사들의 2015.10.12.자 수시감사보고서에 의하면, 원고들은 2015.4.경 피고 대표자를 임금체불로 고발하였고 그 해결과정에서 당시 피고의 이사장이었던 AC과 합의하여 2015년 7월과 8월분 임금을 2008년 임금협약을 적용하여 지급받았다가 피고 측의 문제제기에 따라 4,120만 원의 임금을 환수당하였다.
③ 피고의 최근 재무상태는 다음과 같고, 2015.말경 자본잠식상태에서 벗어났고, 2017년의 당기순이익은 120,249,748원, 자본총계는 2,297,435,726원이다. <다음 생략>
④ 원고 A은 이 법원에 출석하여, 당시 피고가 매우 어려운 상황이었기 때문에 2008년 임금협약과 2010년 단체협약을 적용하지 않는 것을 용인하였으나 그 적용을 전면적으로 배제하기로 합의한 적은 없으며, 피고가 정상화되면 2008년 임금협약과 2010년 단체협약을 적용할 것으로 믿고 기다렸다는 취지로 진술하였다.
나) 판단
(1) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 원고들과 피고는 향후 피고가 적자에서 벗어나 경영이 정상화할 때까지는 2008년 임금협약을 적용하지 아니하기로 합의한 것으로 판단된다.
① 피고는 장기간 적자상태에 있었고 Z단체로부터 계속해서 경영개선조치를 요구받아 오는 등 정상적인 운영을 하지 못하였다. 그러던 중 2008년 임금협약의 적용 여부가 문제되자 피고는 이 사건 노조의 분회장인 원고 C과 개별교섭을 진행하여 적어도 피고가 적자상태에서 벗어나기 전까지는 2006년 단체협약을 적용하고 2008년 임금협약을 적용하지 않는 내용으로 합의한 것으로 보인다.
② 피고 스스로도 이 사건 노조에서 요구하는 임금협상안에 대하여 피고가 반대할 경우 파업으로 이어질 우려가 있었으므로, 항상 관행적으로 노동조합 지부장과 개별임금협상을 하여 왔으며, 2014.12.경까지는 아무런 문제가 없었다고 밝히고 있다(피고의 2016.12.22.자 준비서면 제2 내지 4면 참조). 여기에 원고들이 2015.경 당시 피고 이사장이었던 AC과 합의하여 2008년 임금협약을 적용한 임금을 지급받았다가 4,120만 원의 임금을 환수당한 사정(을 제38호증)을 더하여 보면, 원고들은 피고와 사이에 2008년 임금협약의 적용 조건 성취 여부에 관하여 다툼이 있었을 뿐 2008년 임금협약의 적용이 완전히 배제된다고 인식하지는 않았던 것으로 판단된다.
③ 피고는 2008년 임금협약의 적용을 배제하는 대신 직원에 대한 승진, 상조급여 인상, 비정규직의 정규직 전환합의 등을 통하여 실질적인 임금인상효과를 부여하였으므로, 2008년 임금협약은 적용되어서는 아니 된다는 취지로 주장한다.
그러나 피고 제출 증거 및 제1심법원의 피고 이사장 AD에 대한 본인신문결과만으로는 피고의 이러한 조치가 원고들과 2008년 임금협약을 종국적으로 배제하는 대가로 이루어졌다거나 원고들과 피고 사이에 그에 관한 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 뒷받침할 자료가 없다. 더구나 원고들은 2015.4.경 피고 측이 임금을 체불하고 있다고 노동청에 신고하여 당시 이사장 AC으로부터 일부 금액을 지급받기로 하고 신고를 취하하였는데, 피고 주장과 같이 원고들과 임금상승에 해당하는 처우개선에 합의하였다면 원고들과 피고의 이러한 조치를 이해하기 어렵다.
따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 이에 대하여 원고들은, 이 사건 임금협약을 적용하지 아니하기로 명시적으로 합의하지 않았을 뿐 아니라, 설령 그러한 합의를 했다고 하더라도 이는 상위규범인 단체협약에 위반되는 개별 근로계약으로서 효력이 없다는 취지로 주장한다.
그러나 앞서 살펴본 인정사실에 피고의 이사회회의록 및 총회회의록(갑 제27, 28호증, 을 제26, 39호증)의 각 기재를 더하여 보면, 원고들과 피고는 2008년 임금협약의 적용을 유예하고 2006년 단체협약을 적용하기로 구체적으로 합의한 것으로 판단된다. 또한, 이 사건에서 원고들이 피고의 어려운 재정상황을 인식하고 영업의 계속을 위하여 적자기간 동안에 한시적으로 2008년 임금협약의 적용을 배제하기로 합의한 점, 이러한 합의의 경위, 그 이후의 진행상황 등 이 사건 기록에 드러난 제반사정에 비추어 볼 때, 원고들 주장 및 제출 증거만으로는 이를 무효라고 할 수는 없다고 판단된다. 다) 2008년 임금협약의 적용시기에 관한 판단
앞서 본 것과 같이 2015.12.말경 피고가 자본잠식상태에서 벗어났고 27억여 원의 당기순이익을 얻기까지 하였으므로, 원고들과 피고 사이의 합의에 따라 2015.12.말경까지는 2006년 단체협약이, 2016.1.부터는 2008년 임금협약 및 2010년 단체협약이 각 적용되어야 할 것이다.
4) 소결론
그러므로 2008년 임금협약은 유효하지만 원고들과 피고의 합의에 따라 피고가 적자상태에서 벗어난 2016.1.경부터 원고들의 구체적인 근로관계를 규율하게 된다.
다. 구체적 임금 산정에 관한 판단
1) 호봉급
2016.1. 이후부터 2008년 임금협약 제3조(호봉급) 및 별표 제3호에서 정한 것과 같이 호봉 승급 시 13,000원 증액한 호봉급을 적용하여야 한다.
2) 직무수당
2016.1. 이후부터 2008년 임금협약 제2조(직무수당) 및 별표 제2호에 정한 것과 같이 본봉(직급급 + 호봉급)의 40%를 직무수당으로 지급하여야 한다.
3) 체력단련비
O조합 보수규정 제67조(지급금액) 및 별표 2는 ‘본봉월액 + 직무수당’에 지급율을 곱한 금액을 체력단련비로 지급하도록 규정한다(갑 제4호증의 1, 제18, 35면 참조). 그러나 2008년 임금협약 제4조(후생비 및 제수당) 및 별표 제5호 및 2010년 단체협약 제64조제1항제3호는 통상임금의 300%를 체력단련비로 지급하도록 규정한다.
앞서 2008년 임금협약이 2016.1.부터 효력을 발생한다고 살펴보았으므로, 피고는 2016.1. 이후부터 통상임금의 300% 상당의 체력단련비를 지급하여야 한다.
4) 통상임금 산정 잘못으로 인한 차액
피고 보수규정 제3조제5호는 통상임금에 본봉, 직무수당, 책임자수당, 출납수당, 기술(자격)수당, 기타수당을 포함하고 있다. 2006년 단체협약 제33조제2호 및 2010년 단체협약 제34조제2호는 통상임금은 기본급, 근속수당, 출납수당, 가족수당, 책임자수당, 여비교통비, 식대 등을 포함한다고 규정한다.
이처럼 일부 수당의 차이로 통상임금이 달라지게 되는 경우 피고는 단체협약에 따라 산정한 통상임금에 따라야 하고, 보수규정에 따라 지급한 액수와의 차액 상당을 원고들에게 지급하여야 한다.
즉, 2010년 단체협약에 따르면, 연차수당은 [미사용 연차휴가일수 × 월 통상임금 × 1.83/183 × 8(시간)]으로 계산되므로, 통상임금이 달라지게 되어 발생하는 차액이 원고들에게 지급되어야 한다.
5) 복리후생수당
2010년 단체협약에 따르면 피고는 매월 조합원 1인당 50,000원의 복리후생수당을 지급하여야 한다. 한편, 피고가 원고들에게 2016.7.까지 복리후생수당 월 50,000만 원씩을 지급하여 오다가 그 이후로 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(피고의 2017.12.21.자 준비서면 제20, 21면 참조), 피고는 그 미지급액을 지급하여야 한다.
이에 대하여 피고는, 복리후생수당의 지급은 노동조합법에 금지하고 있는 부당노동행위에 해당하므로 피고는 미지급 복리후생수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.
그러나 피고 주장 및 제출 증거만으로 복리후생수당의 지급이 노동조합의 자주성을 침해할 현저한 위험성이 있는 행위에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
6) 책임자수당
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제20, 21, 27호증의 각 기재, 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 피고의 보수규정 제23조(정의)는 책임자수당을 ‘직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 직제규정에 의하여 책임자로 임무를 부여받고 그 직무를 담당하는 직원에게 지급되는 수당’으로 규정하고, 제25조제2항은 ‘책임자수당을 지급함에 있어서 그 직무가 중복되는 경우에는 이를 중복하여 지급할 수 없으며, 그 중 많은 금액을 지급금액으로 한다’고 규정한다.
한편, 피고 보수규정 별표 2의 ‘3 책임자수당표’는 다음과 같다. <다음 생략>
② 피고는 2005.1.27. 개최된 임시이사회에서 책임자수당을 1급 55만 원, 2급 40만 원, 3급 35만 원, 4급 30만 원으로 의결하였고, 이는 2005.2.18. 개최된 2005년 정기총회에서 의결되었다.
③ 피고의 2006년 정기총회에서 책임자수당을 3급 직원의 경우 35만 원에서 40만 원으로, 4급 직원의 경우 30만 원에서 35만 원으로 각 5만 원씩 증액하는 내용의 결의가 이루어졌다.
④ 2010년 단체협약 제64조제1항제10호는 ‘책임자수당 : O조합는 직원의 책임자수당을 현행대로 유지한다’고 규정한다.
⑤ Z단체의 책임자수당에 관한 질의답변(을 제37호증) 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
나) 판단
(1) 피고 보수규정은 책임자수당을 “직제규정에 의하여 책임자로 임무를 부여받고 그 직무를 담당하는 직원에게 지급되는 수당”이라고 정의하고 그 지급대상자를 직제규정에 의한 실무책임자 등으로 열거하고 있으므로, 책임자수당이 직급에 따라 일률적으로 지급되는 것이라고 보기는 어렵다.
(2) 이에 대하여 원고들은, 피고가 종전에는 창구, 서무 및 출납업무 등 단순한 업무를 담당하는 근로자들에 대하여도 직급에 따라 예외 없이 일률적으로 책임자수당을 지급하여 왔으므로, 책임자업무를 담당하는 근로자에 대하여만 책임자수당을 지급하여야 한다는 주장은 부당하다고 주장한다.
그러나 원고들 주장에 의하더라도 피고가 이처럼 원고들에게 책임자수당을 지급한 것은 피고의 어려운 재무상황으로 임금인상이 곤란한 상황에서 임금보전을 위한 하나의 수단으로 책임자수당을 활용한 것에 불과해 보인다. 또한 피고의 이사회 및 정기총회에서 직원의 급수에 따라 책임자수당의 지급액을 나누기는 하였으나, 이는 보수규정 별표 2에 따라 책임자수당 지급대상자에 대한 급수별 지급액을 구체적으로 정한 것에 불과해 보이고, 이런 사정만으로 직원의 급수에 따라 책임자수당이 일률적으로 지급된다고 보기는 어렵다고 판단된다.
따라서 책임자로서의 임무를 부여받는 것과 무관하게 단순히 직원의 급수에 따라 책임자수당을 지급받을 수 있다고 볼 수는 없다.
7) 정근수당
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 2006년 단체협약 제63조는 통상임금에 의하여 정근수당을 지급한다고 규정한다. 한편, 피고의 보수규정 제48조제2항은 정근수당을 계산할 때, 계속근로연수에 따라 ‘본봉 및 직수수당 합계액’의 일정 비율로 하도록 규정한다.
② 2010년 단체협약 제64조제1항제4호는 ‘정근수당 : 기 지급하던 대로 지급한다’고 규정한다.
나) 판단
앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 피고가 보수규정에 따라 정근수당을 지급한 것에 어떠한 잘못이 있다고 볼 수는 없다고 판단된다.
① 후생비 및 제수당 지급에 관한 “2006년 단체협약 제63조”와 “2008년 임금협약 제64조”를 비교해 보면, 교통비·출납수당에 대해서는 양 협약 모두 동일한 문구를 사용하여 규정하였으나, 정근수당·상조급여금·가족수당에 대해서는 2008년 임금협약은 2006년 단체협약의 문구와 달리 “기 지급하던 대로 지급한다.’고 규정하였다. 또한, 중식비에 대해서는 동일한 문구를 사용하면서도 2008년 임금협약에만 추가로 “월 150,000원을 초과 지급하는 O조합는 기 지급하던 대로 지급한다.”고 규정하기도 하였다.
② 여기에 2006년 단체협약 제88조(별도합의) 및 2008년 임금협약 부칙 제3조 등에서 보는 것과 같이, 이 사건 노조와 각 O조합들은 단체협약을 체결하면서 각 O조합의 구체적인 사정을 고려하여 그 실정에 맞게 유연하게 단체협약을 적용해 왔던 점을 더하여 보면, 2008년 임금협약에서 “기 지급하던 대로 지급한다.”고 규정한 수당은 피고의 상황에 맞게 종전에 원고들에게 실제로 지급해 오던 수준으로 수당을 지급할 목적으로 규정한 것으로 판단된다.
③ 이에 대하여 원고들은, 피고 주장과 같이 2010년 단체협약 제64조제1항제4호(’정근수당 : 기 지급하던 대로 지급한다)를 피고의 보수규정 제48조에 따른 지급을 의미한다고 할 경우 이는 위법을 인정하는 결과가 되어 노동조합법 제92조제2호와 근로기준법 제43조 위반일 뿐 아니라 근로자에게 불리한 해석으로 효력이 없다는 취지로 주장한다.
그러나 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 1999.11.23. 선고 99다7572 판결 등 참조).
따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
8) 기말수당
가) 원고들의 주장
원고들은, 일부 원고들은 기타수당 지급대상이므로 기타수당을 포함한 통상임금을 기초로 기말수당을 산정해야 하는데, 피고가 기타수당을 포함하지 아니한 통상임금을 기초로 기말수당을 산정하였으므로 그 차액 상당을 지급받아야 한다는 취지로 주장한다.
나) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제15, 16 내지 18호증, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 2006년 단체협약 제68조는 연 400%의 통상임금으로 기말수당(3, 6, 9, 12월 급여 지급일에 각 100%씩)을 지급하도록 정하고 있고, O조합 보수규정 제3조제5호는 기타수당을 통상임금에 포함되는 것으로 정하고 있다.
② 피고 보수규정 제41조(지급대상)에는 기타수당 지급대상으로 내부통제자, 대출심의위원, 공제업무전담자, 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되는 자, 기타 이사장이 부여한 업무를 담당하는 자를, 별표 2의 ‘7 기타수당표’에는 기타수당 지급대상으로 ‘내부통제자(내부통제책임자 제외), 대출심의위원, 공제업무전담자, 기타 이사장이 따로 정한 자’를 각 규정한다.
③ 피고 보수규정 제42조(지급대상) 제2항은 ‘기타수당을 지급함에 있어서 그 업무가 중복되는 경우에는 이를 중복하여 지급할 수 없으며, 그 중 많은 금액을 지급금액으로 한다’고 규정한다.
④ 기타수당의 지급에 관한 Z단체 질의답변내용은 다음과 같다(갑 제15호증). <다음 생략>
⑤ 피고의 대출심의위원회는 2014.7.1. 기준으로 [위원장 : 원고 E, 위원 : 원고 F, 원고 H]으로 구성되었고, 2016.6.7.에 원고 H이 위원장으로, 원고 E가 위원으로 각 변경되었다.
⑥ 원고 C은 2013.3.31., 2013, 6.24., 2014.1.20., 2014.4.1. 기준으로 정사책임자(내부통제자)로 근무하였고, 2013.6.부터 2014.6.까지 매월 100,000원의 기타수당을 지급받았으며, 원고 E는 2014.7.1., 2015.7.13., 2015.10.26. 기준으로 내부통제자로 근무하였고, 2014.7.부터 2016.5.까지 매월 100,000원의 기타수당을 지급받았다.
⑦ 기타수당으로, 원고 F은 2013.6. 25,000원, 2013.7.부터 2017.7.까지 50,000원, 2017.8.부터 2017.11.까지 각 100,000원을, 원고 H은 2013.6.부터 2016.6.까지 각 50,000원, 2016.7.부터 2016.9.까지 100,000원을, 원고 K은 2014.7.1., 2015.7.13., 2015.10.26. 기준으로 공제담당자로 근무하였고 2015.1.부터 2016.7.까지 매월 50,000원의 기타수당을 지급받았다.
다) 판단
(1) 위 인정사실에 의하면, 원고 C, E는 각 내부통제자로, 원고 F, H은 각 대출심의위원장 및 위원으로, 원고 K은 공제담당자로 각 근무하였으므로 기타수당 대상인 것으로 판단된다.
(2) 그러므로 피고는 위 원고들이 기타수당으로 지급받은 각 금액을 통상임금에 반영하여 계산한 기말수당을 각 원고들에게 지급하여야 한다.
한편, 원고 K은 2016.7. 이후에도 공제담당자로 근무하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족하므로 위 주장을 받아들일 수 없다.
9) 시간외수당 지급 의무 인정여부에 관한 판단
가) 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 2, 제24호증, 을 제14, 15, 33 내지 35호증의 각 기재, 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
① 2006년 단체협약 제41조제4항은 ‘분사무소가 있는 O조합와 점심시간 1시간을 활용하지 못하는 O조합에 한하여 점심시간은 1일 30분 유급’으로 하도록 규정한다.
② 피고는 주사무소(본점)을 제외하고 제1분사무소(AE 분점), 제2분사무소(AF 분점)을 운영하고 있었다. 한편, O조합 사무소 설치에 관한 지침 제6조제2호는 ‘근무직원수 : 남자 1인을 포함한 4인 이상(청원경찰 등 경비인력을 포함한다)’라고 규정한다.
③ 피고의 종합업무일지(갑 제24호증)에 의하면, 피고 대표자인 이사장의 결재가 포함되어 있고, ‘특기사항’ 란에 사유를 별도로 표시하였으며, 근무시간과 업무내용도 모두 기재되어 있다. 한편, 피고의 2002년 감사보고서에는 ‘문서관리’ 사항에서 ‘시간외 근무를 할 경우 미리 작업현황보고서를 작성하여 전무, 이사장 결재를 받은 후 야근할 것을 지시’라고 명시되어 있고, ‘처리결과’ 란에는 ‘시행되고 있음’이라고 기재되어 있다. 또한, Z단체는 시간외근무의 경우 미리 시간외 근무명령부를 작성하여 전결권자가 적정 여부를 판단한 후 결재를 받아야 한다고 밝히고 있다.
④ 피고는 2016.5.경 이후로는 시간외 근무명령부를 작성한 근로자들에 대하여 사전결재를 거쳐 시간외근무를 인정하고 있다.
2) 판단
가) 점심시간 30분에 대한 시간외 근무수당 청구부분
2006년 단체협약에서부터 분사무소가 있는 O조합와 점심시간 1시간을 활용하지 못하는 O조합에 한하여 점심시간은 1일 30분 유급으로 하도록 규정하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 이상 피고는 이 부분 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.
이에 대하여 피고는, 피고의 분사무소의 경우 점심시간 1시간을 충분히 활용할 수 있으므로 이 부분 시간외 근무수당 청구는 부당하다고 다투나, 피고 제출 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 뒷받침할 자료가 없다.
나) 근무수당에 호봉상승분 등을 반영한 차액 청구부분
2008년 임금협약 제2조에 따라 피고는 원고들에게 본봉(직급급 + 호봉급)의 40%를 지급하여야 하므로, 2016.1. 이후부터는 호봉상승분 등을 반영한 직무수당을 지급하여야 한다.
다) 책임자수당을 받은 원고들의 미지급 시간외 근무수당 청구부분
피고 보수규정 제38조 단서는 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하므로, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
이에 대하여 원고들은 피고 보수규정 제38조는 근로기준법에 위반되어 효력이 없다고 주장하나, 원고들이 드는 사정 및 제출 증거만으로는 피고 보수규정 제38조가 무효라고 볼 수는 없다고 판단된다.
따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
라) 연장근로수당 청구부분
(1) 원고들의 주장
원고들은, 다음 사정을 들어 피고는 원고들에게 연장근로수당을 지급하여야 한다고 주장한다.
① 피고의 근로자들은 관행적으로 실무책임자가 이사장에게 구두로 연장근로를 보고한 후 연장근무를 실시하였고, 그 다음날 연장근무시간이 기재된 종합업무일지를 이사장이 결재하면, 그에 따라 연장근로수당이 지급되는 방식으로 업무를 처리하여 왔다.
② 연장근로에 관한 당사자 사이의 합의가 있었고 실제로 연장근로를 하였음에도 취업규칙에 정한 절차규정에 일부 위반되었다는 이유만으로 연장근로수당을 지급하지 않는 것은 근로기준법에 위반되어 효력이 없다.
(2) 판단
갑 제24호증, 을 제14호증(종합업무일지)의 각 기재에 의하면, 피고의 종합업무일지에는 피고 대표자인 이사장의 결재가 포함되어 있고, ‘특기사항’ 란에 사유를 별도로 표시하며 근무시간과 업무내용도 기재하도록 되어 있기는 하다.
그러나 을 제14, 15, 34, 35호증의 각 기재 및 이 법원의 원고 A에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사정 즉, ① 피고 대표자인 이사장이 실제로 직원들이 적정하게 연장근로를 하였는지 여부를 확인하는 절차는 반드시 필요하고 이를 위하여 시간외 근무명령부(을 제12호증)을 활용하고 있는 것으로 보이는 점, ② 종합업무일지의 업무내용 란에는 추상적인 내용만 기재되어 있을 뿐이고 그 즉시로 이사장의 확인 및 서명이 이루어지지도 않았던 것으로 보이는 점, ③ 이런 문제를 해결하기 위하여 2002년경부터 시간외 근무를 할 경우 미리 작업현황보고서를 작성하여 전무, 이사장 결재를 받은 후 야근할 것을 지시하기도 한 점(을 제34호증, 제2면 참조), ④ Z단체도 시간외 근무명령에 관한 질의답변에서 ‘업무 전에 결재를 받아야 한다’고 답신한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
라. 피고의 상계항변에 관한 판단
1) 피고의 원고들에 대한 부당이득반환청구권의 인정 여부
피고가 상계항변의 자동채권으로 주장하는 부당이득반환청구권의 내용은, 책임자업무를 담당하지 않았음에도 지급받은 책임자수당 및 이처럼 부당 또는 과다 지급된 책임자수당을 기준으로 계산하여 초과지급된 제수당이다.
그러나 앞서 살펴본 것과 같이, 피고의 어려운 재무상황으로 임금인상이 곤란한 상황에서 원고들의 임금보전을 위한 하나의 수단으로 책임자수당을 활용했던 것으로 보이는 점, 원고들도 이러한 사정을 고려하여 임금인상을 자제하고 피고가 적자상태를 벗어날 때까지 2008년 임금협약의 적용도 유예하는 등 피고와의 상생을 도모한 점 등에 비추어 볼 때, 이처럼 지급된 책임자수당이 법률상 원인 없음을 전제로 한 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 소결론
그러므로 피고의 원고들에 대한 상계항변은 그 자동채권(부당이득반환청구권)이 인정되지 아니하여 이유 없다.
마. 신의성실원칙 위반 주장에 관한 판단
1) 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 법률관계 당사자 간 상대방에 대한 권리행사를 부정하기 위해서는, 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당하고, 그러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991.12.10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2017.2.15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).
2) 판단
피고가 2015.말경 당기순이익 2,766,464,656원으로 자본잠식상태에서 벗어난 이후 2016. 자본총계 1,618,706,870원에 이르렀고, 2017. 당기순이익 120,249,748원, 자본총계 2,297,435,726원인 사실은 앞서 본 것과 같다.
여기에 이 사건 기록에 드러난 원고들과 피고의 근로관계, 2008년 임금협약의 적용 유예 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수는 없다고 판단된다.
따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
바. 소결론
앞서 살펴본 제반 내용에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 금액을 계산한 내역은 별지 3 원고들의 체불임금내역 기재와 같다.
그러므로 피고는 원고들에게 별지 1 청구 및 인용 금액표 중 인용금액 란의 각 금액과 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017.11.21.부터 피고가 그 이행의무의 존재와 범위에 관하여 다투는 것이 정당한 이 판결 선고일인 2019.2.13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이 법원에서 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박종훈(재판장) 최봉희 이재욱
※ 대법원 2024.4.12. 선고 2019다223389 판결 참고