【대구고등법원 2021.6.16. 선고 2020나23210 판결】
• 대구고등법원 제3민사부 판결
• 사 건 / 2020나23210 성과급
• 원고, 항소인 / 별지1 ‘원고들 명단’ 기재 A 등 25명
• 피고, 피항소인 / N공사
• 제1심판결 / 대구지방법원 2020.6.4. 선고 2020가합201518 판결
• 변론종결 / 2021.04.28.
• 판결선고 / 2021.06.16.
<주 문>
1. 원고들의 항소와 당심에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.
2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 주위적 및 예비적으로, 피고는 원고들에게 별지2 ‘원고들 주장 미지급 성과급’ 표 중 원고별 ‘미지급금 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서, 제1심에서의 청구를 감축하여 주위적 청구로 함과 동시에 예비적 청구를 추가하였다. 제1심판결 중 제1심 공동원고 G, H, I, J, K, L, M의 각 청구부분은 항소 없이 분리·확정되었다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 지방공기업법상의 주택사업, 체육시설의 설치·이용에 관한 법률에 따른 체육시설업 및 관광진흥법에 따른 관광단지 조성사업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 산하 P 레포츠센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)의 직원이거나 직원이었던 사람들이다.
나. 피고는 2007.4.2. 성과관리규정(갑 제5호증, 이하 ‘성과관리규정’이라 한다)을 제정하여 성과관리제도의 운영에 필요한 방법과 절차를 규정하고, 그 무렵부터 각 부서(실·처·단·센터) 단위를 평가대상조직으로 정하여 그 평가결과에 따라 직원 등에게 성과급을 차등 지급해 왔으나, 이 사건 센터 소속인 원고들에게는 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다.
다. 피고가 정한 내부규정은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제5, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들 주장
원고들은 아래와 같이 주위적 청구와 예비적 청구를 한다.
피고의 성과관리규정은 원고들을 포함한 이 사건 센터의 직원에게 적용된다.
① 주위적으로, 피고는 원고들에게 성과관리규정을 적용하였을 경우 인정되는 최소한도의 성과급으로 별지2 ‘원고들 주장 미지급 평가급’ 표 중 원고별 ‘미지급금 합계’란 기재 각 미지급 성과급 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
② 예비적으로, 피고는 성과관리규정에 따라 원고들에 대한 성과관리계획을 수립하여 성과평가를 하였어야 함에도 불구하고 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로, 원고들에 대한 근로계약상의 채무를 불이행하였거나 원고들을 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 불법행위를 하였으니, 그로 인한 손해배상으로, 원고들에게, 별지2 ‘원고들 주장 미지급 평가급’ 표 중 원고별 ‘미지급금 합계’란 기재 각 미지급 성과급 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고 주장
원고들은 피고가 아니라 피고와 별개인 이 사건 센터와 사이에 근로계약을 체결하였다. 원고들은 피고의 성과관리규정을 적용받지 않으므로, 피고는 원고들에게 성과관리규정에 따른 성과급 또는 같은 금액 상당 손해배상금을 지급할 의무가 없다.
3. 성과급지급의무 유무 (부정)
가. 성과관리규정이 원고들에게 적용되는지 여부 (긍정)
앞서 든 증거 및 갑 제7, 8호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ⑦ 사실 또는 사정을 종합하면, 성과관리규정이 원고들에게 적용된다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 센터는 피고 산하 기구이고, 이 사건 센터관리·운영예규(을 제5호증) 제4조의2에 의하면, 피고 사장은 이 사건 센터의 업무를 지도 감독하고, 이 사건 센터는 조직 및 정원, 사원의 보수에 관한 사항 등에 대하여 피고 사장의 승인을 얻어야 한다.
② 피고 정관 제28조제1항, 피고 직제규정 제14조, 이 사건 센터관리·운영예규 제4조에 의하면, 피고 사장이 센터장에게 이 사건 센터직원 중 계약직, 임시직 직원에 대한 채용권 및 근로계약의 체결권을 위임한다.
이 사건 센터장이 위와 같이 위임받은 피고 사장의 권한에 의하여 원고들과 사이에 근로계약을 체결하였으므로, 원고들은 피고를 대리한 이 사건 센터장과 사이에 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하고, 결국 원고들의 근로계약은 피고와 사이에 체결된 것이다.
③ 피고의 산하 기구 중 ‘센터’는 이 사건 센터 1개뿐이고, 성과관리규정에 의하면 평가대상조직이 ‘각 부서(실·처·단·센터)’ 단위이므로, 이 사건 센터가 평가대상조직에 포함된다.
피고 직제규정 시행세칙에서 정한 이 사건 센터의 정원이 총 2명이고, 원고가 이 사건 센터에 파견한 직원이 2명이라는 사정만으로는 그 외의 이 사건 센터 직원들에게 성과관리규정이 적용되지 않는다고 볼 수 없다.
④ 이 사건 센터 직원관리예규에는 ‘특별성과급’이라는 표제 하에 ‘예산절감이나 수입을 증대시킨 경우 이의 일부를 성과급으로 지급할 수 있다’는 규정(제42조제1항)이 있는데, 이는 기관 및 개인의 성과평과에 따라 지급되는 일반 성과급과 달리 특히 예산을 절감한 부분에 대한 공이 있으면 수령할 수 있는 별도의 ‘특별성과급’을 규정한 것이므로, 이를 근거로 이 사건 센터 직원들에 대하여 성과관리규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니다.
⑤ 피고의 주장은, 피고가 이 사건 센터 직원들의 노동조합과 사이에 체결한 단체협약(갑 제2호증)에는 성과급을 규정하지 않았으므로, 성과관리규정이 원고들에게 적용되지 않는다는 것이다.
그러나 근로자에 대한 차별금지를 정한 근로기준법 제6조의 취지, 피고가 피고 직원들의 노동조합과 사이에 체결한 단체협약(갑 제6호증)에도 성과급을 별도로 규정하지 않았음에도 성과관리규정에 따라 피고 직원들에게 성과급을 지급한 점 등에 비추어 볼 때, 피고 주장 단체협약에 의하여 원고들에게 성과관리규정이 적용되지 않는다고 볼 수 없다.
⑥ ○○지방노동위원회는 2020.7.22. N공사 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청에 대한 결정(경북2020교섭46)에서 ‘이 사건 센터는 피고의 하부조직으로 법인의 관리·감독을 일정 부분 받으면서 피고와 경영상의 일체를 이루며 유기적으로 운영되어 온 것으로 판단되므로 노동조합의 교섭요구에 대하여 교섭요구 사실을 공고할 의무는 피고에 있다’는 이유로, ‘피고가 피고Q노동조합(이 사건 센터 근로자 28명이 가입하여 활동)의 2020.7.6.자 교섭요구에 대하여 공고하지 아니한 사실을 인정한다. 피고는 이 사건 결정서를 송달받은 날로부터 7일간 이 사건 노동조합이 교섭을 요구한 사실을 전체 사업장에 공고하라’고 명하였다. 중앙노동위원회는 2020.8.21. 위 결정에 대한 재심신청을 기각(중앙2020교섭46)하였다.
⑦ 갑 제2, 6호증, 을 제1, 2호증, 제6호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 2003.11.1. 이 사건 센터에 대하여 피고와 별개의 사업자등록이 되었고, 센터장인 O이 그 대표자로 등록된 사실, 피고 노동조합과는 별개로 이 사건 센터 노동조합이 존재하는 사실, <행정구역명>지방노동위원회는 2020.12.8. 피고 교섭단위 분리 결정 신청 사건(경북2020단위11)에서 ‘피고의 이 사건 센터 근로자들과 주사무소 근로자들 간의 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 및 그 밖의 교섭단위 분리 필요성 등을 종합적으로 고려할 때, 피고의 교섭단위 중에서 이 사건 센터를 별도의 교섭단위로 분리 결정할 필요성이 있다’는 이유로 ‘피고의 교섭단위 중에서 이 사건 센터를 별도의 교섭단위로 분리 결정한다’는 결정을 하였고, 중앙노동위원회가 2021.2.3. 위 결정에 대한 재심신청을 기각한 사실(중앙2021단위2)이 인정되기는 한다.
그러나 이 사건 센터가 사업자등록을 하였더라도 피고의 일부로서 등록한 것일 뿐 피고와 독립된 별개의 단체를 조직한 것으로 볼 수 없는 점, 피고 소속 근로자들은 복수의 노동조합을 조직할 수 있는 점, 복수의 노동조합은 각자 단체교섭을 할 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정은, 원고들에게 성과관리규정이 적용된다고 인정하는 데 방해가 되지 않는다.
나. 구체적인 성과급지급채무의 발생 여부 (부정)
다툼 없는 사실, 을 제12, 14 내지 17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ⑥ 사실 또는 사정을 종합하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최소한도의 성과급의 액수가 얼마인지 특정할 수 없으므로, 최소한도의 성과급을 지급할 의무가 있음을 전제로 하는 원고들의 주위적 청구(성과급지급) 주장은 이유 없다.
① 피고가 원고들에 대하여 성과관리규정이 정한 성과평가를 하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
② 행정자치부(2017.7. 행정안전부로 명칭 변경되었다. 변경 전후를 통틀어 이하 ‘행정안전부’라 한다)는 지방공기업 예산편성기준을 마련하여 지방공기업으로 하여금 행정자치부장관의 경영평가와 근로자 개인별 근무실적에 따라 ‘경영평가에 따른 성과급’(2017년 ‘경영평가에 따른 평가급’으로 변경)을 지급하고, 관련 예산은 기관장, 임원급, 직원으로 구분하여 성과급(평가급, 이하 ‘성과급’이라고만 한다) 과목에 편성하며 각 기관별로 성과급 지급에 관한 차등화된 내부기준을 마련하고, 차등수준을 강화하여 운영하도록 하였다.
행정안전부에서 정한 2017년도 지방공기업 예산편성기준(을 제16호증) 중 직원 성과급 지급에 관한 구체적 내용은 다음과 같다(90쪽 이하). <다음 생략>
③ 위와 같은 지방공기업 예산편성기준에 의하여 행정안전부장관이 지방공기업법 제78조에 따라 매년 피고의 전년도 경영실적 등을 토대로 피고에 대하여 경영평가를 실시하여 경영평가등급(‘가~마’등급)을 결정하고, 경영평가와는 상관없이 별도로 자체평가급(지급률)을 정하면, <행정구역명>시장은 행정장치부장관이 결정한 경영평가등급의 지급률 범위 내에서 성과급에 대한 기본 지급률을 정하여 피고에게 통보한다.
피고는 ○○시장으로부터 통보받은 기본 지급률과 행정안전부장관이 정한 자체평가급을 합산한 후 근로자의 개인 근무성적에 따라 지급률을 다시 4등급(수·우·양·가)으로 차등화하여 성과급을 지급하였다.
피고가 2016, 2017년도에 피고 직원들에게 지급한 성과급의 산정 절차는 다음과 같다. <다음 생략>
④ 피고가 성과급을 지급하기 위해서는 경영평가등급에 따른 기본 지급률과 자체평가급을 합산한 후 이를 피고 내부적으로 근로자의 직무성과에 따라 다시 4등급(수·우·양·가)으로 차등화하는 과정을 거치는데, 차등화 기준에 관한 피고 내부 규정이나 관련지침이 없어 최종적으로 결정된 지급률 중 경영평가등급에 따른 기본 지급비율과 자체평가급을 구체적으로 분리하여 판단할 수 없다.
⑤ 경영평가에서 최하인 ‘마’등급으로 평가될 경우 경영평가등급에 따른 지급률은 0%여서 최소한의 지급률이 정해져 있지 않고, 이 경우 원칙적으로 자체평가급을 포함한 성과급이 전혀 지급되지 않으며 예외적으로 자체평가급만을 지급받을 여지가 있을 뿐이다.
자체평가급의 경우, 경영평가 결과와 상관없이 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준을 통해 모든 지방공기업에 대하여 일방적으로 지급률이 정해지는 것인데, 행정안전부의 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 정해진 바가 없을 뿐만 아니라, 사전에 피고의 보수규정 등을 통해 자체평가급의 지급 여부, 지급대상, 지급조건 등이 구체적으로 확정되어 있지도 않다.
⑥ 위와 같은 사정을 종합하면, 원고들이 성과관리규정에 따라 성과평가 등 성과급지급절차를 거쳐 최하인 ‘마’등급이 아닌 평가를 받은 경우에만 성과급을 지급받을 수 있는 구체적 권리가 발생한다고 봄이 타당하다.
다. 손해배상책임 발생 여부 (부정)
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 성과관리규정을 적용하여 성과평가를 하였어야 함에도 불구하고 이러한 절차를 거치지 않았으므로, 피고는 고의 또는 과실로 근로기준법 제6조(균등한 처우)를 준수할 의무 또는 근로계약상의 의무를 위반한 것이라고 볼 수 있다.
그러나 손해배상채무가 발생하려면 피고의 위법행위로 인하여 원고들에게 실제로 손해가 발생하였음이 입증되어야 하는데, 성과관리규정 제7조제1항에 의하면, 피고 사장은 성과평가결과를 각 부서(실·처·단·센터)별로 구분하여 근무성적평정 및 인사고과에 반영하여 그 직원 등에게 성과급을 차등 지급할 수 있으므로, 피고는 재량에 의하여 성과급을 지급할 것인지 여부 및 성과급을 얼마나 지급할 것인지를 결정할 수 있는 점에 비추어 볼 때, 원고들 주장 증거로는, 피고가 원고들에 대하여 성과평가를 하였더라면 최하인 ‘마’등급이 아닌 평가를 받아 최소한도의 성과급을 지급받았을 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 피고의 위법행위로 인하여 실제로 원고들에게 손해가 발생하였다고 할 수 없으니, 원고들의 예비적 청구(손해배상)주장은 이유 없다.
4. 결론
원고들의 주위적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인데 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 기각하고, 원고들이 당심에서 추가한 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진성철(재판장) 권형관 김규화
※ 대법원 2024.3.12. 선고 2021다252946 판결 참고