【대법원 2022.10.27. 선고 2017다14833·14840·1485714864 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2017다14833, 2017다14840(병합), 2017다14857(병합), 2017다14864(병합) 근로자지위확인 등
• 원고, 피상고인 / 1. 이○현, 2. 이○석, 3. 김○석
• 피고, 상고인 / △△자동차 주식회사
• 원심판결 / 서울고등법원 2017.2.10. 선고 2014나51475, 2014나51482(병합), 2014나51499(병합), 2014나51505(병합), 2014나51512(병합), 2014나51529(병합), 2014나51536(병합), 2014나51543(병합), 2014나51550(병합), 2014나51567(병합), 2014나51574(병합) 판결
• 판결선고 / 2022.10.27.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
1. 근로자파견의 판단기준과 성립 인정에 관한 상고이유에 대하여
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라고 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
원심은, 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자 파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견의 판단기준에 판한 법리오해, 채증법칙 위반, 사실오인 등의 위법이 없다.
2. 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절의 법적 효과 등에 관한 상고이유에 대하여
파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 한편 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조제3항 단서와 2006.12.21. 개정 파견법 제6조의2 제2항은 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 동에 비추어 보면 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대 의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019.8.29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).
원심은, 그 판시와 같은 이유로 사직, 해고 등의 이유로 사내협력업체와의 근로관계가 단절된 원고들의 경우 피고와의 관계에서 고용간주 효과 또는 고용의무가 소멸하였다는 취지의 피고 주장을 배척하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 파견법상 직접고용간주의 효과 및 직접고용의무의 존속과 소멸, 구 파견법상 직접고용간주에 대한 반대의사 표시, 기간제 근로자에 대한 직접고용의무의 내용에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
3. 개정 파견법상 고용의무조항의 해석에 관한 상고이유에 대하여
구 파견법은 제6조제3항 본문으로 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.’라는 규정을 두어 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정된 파견법은 위와 같은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.’라는 취지로 지접고용의무를 규정하고 있다. 따라서 개정된 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결, 대법원 2020.5.14. 선고 2016다239024 등 판결 참조).
원심이 같은 취지로 고용의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있다고 판단한 것에 상고이유 주장과 같이 파견법상 직접고용의무의 법적 성격에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.
4. 결론
그러므로 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이흥구(재판장) 안철상 노정희(주심)