<판결요지>
해임처분장에 기재된 해임의결일자 외에 다른 날짜를 해임일로 볼만한 사정 등이 없는 경우에 해고시기를 특정하여 통지한 것으로 볼 수 있고, 하나의 비위행위가 통상해고 사유와 징계해고 사유에 모두 해당되는 경우 원칙적으로 통상해고 절차 이외에 별도 징계절차의 준수가 요구된다.
【대법원 2013.7.26. 선고 2012두18448 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2012두18448 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피상고인 / A
• 피고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 상고인 / B 공사
• 원심판결 / 서울고등법원 2012.7.13. 선고 2011누33275 판결
• 판결선고 / 2013.07.26.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점(해고시기 특정)에 대하여
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
원심은 제1심판결을 일부 인용하여 판시 사실을 인정한 다음, 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지, 해고시기가 언제인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다고 전제한 후, ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 말하므로 해고처분 이후에 서면통지를 한 경우는 해고의 효력이 인정될 수 없고, 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않으면 해고의 효력이 인정될 수 없는데, 원고에 대한 해임처분장 말미에 ‘2010.11.23.’이라는 기재가 있기는 하나, 이는 참가인이 원고에 대한 이 사건 징계해임을 내부적으로 결정한 일자를 표시한 것에 불과하고, 참가인이 2010.11.26. 위 해임처분장을 발송하여 2010.11.29. 원고가 위 해임처분장을 수령한 사실이 인정되므로, 이와 같은 해임 결정일자 (2010.11.23.)의 기재만으로는 근로기준법상 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 인정할 수 없고, 결국 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 이상 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다고 판단하였다.
그러나 원심의 위와 같은 판단은 앞서 본 법리에 비추어 쉽게 수긍할 수 없다.
기록에 의하면, 원심 판시와 같이 원고에 대한 해임처분장 말미에 원고에 대한 해임의결일로 기재되어 있는 2010.11.23.은 원고가 직위해제된 때로부터 3개월이 경과하도록 업무를 부여받지 못하자 참가인의 인사관리규정 제23조제1항 제3호에 의하여 원고에 대한 해임을 결의하기 위한 참가인의 제26차 상임인사위원회가 개최된 날인 사실, 원고는 그날 위 상임인사위원회에 참석하였고, 위 상임인사위원회에서 그날 원고에 대한 해임을 결의한 사실, 그로부터 6일 뒤에 원고가 ‘2010.11.23.’이라는 날짜 기재와 함께 참가인 사장의 직인이 찍힌 해임처분장을 송달받은 사실, 위 해임처분장에는 징계사실이 상세하게 기재되어 있는 사실 등을 알 수 있다. 그렇다면 참가인으로서는 해임결의일이자 위 해임처분장에 기재된 2010.11.23.을 해임일로 특정하였다고 할 것이고, 원고도 위 해임처분장의 기재에 의하여 해임일을 2010.11.23.로 알았을 것으로 보이며, 기록상 다른 날짜를 해임일로 볼만한 사정도 엿보이지 않는 것은 물론, 원고가 이 사건 해임처분의 효력을 다툼에 있어 그 해임시기를 확정하는데 곤란을 겪거나 그로 인하여 해임처분에 적절히 대응할 수 없었던 사정도 발견되지 아니한다.
그런데도 이 사건 징계해임은 해고시기를 명시하지 않은 절차상 위법으로 효력이 없다고 판단한 원심판결에는 해고시기와 관련한 근로기준법 제27조의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이 점을 지적하는 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.
2. 나머지 상고이유에 대하여
원심은 제1심판결을 일부 인용하여 판사 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 비록 참가인의 인사관리규정 제23조제3항에 의거하여 상임인사위원회의 결의에 따른 해임의 방법을 취하더라도 징계심사위원회를 거치는 등의 징계절차가 부가적으로 요구된다고 할 것인데도, 징계심사위원회에서의 징계절차를 거치지 아니한 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다고 판시하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 인사관리규정의 해석, 통상해고와 징계해고의 구별 등에 관한 법리오해, 석명권 불행사, 심리미진 등의 위법이 없다.
한편 상고이유에서 들고 있는 대법원판결들은 이 사건과 사안이 달라 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
3. 결론
그렇다면, 원심이 이 사건 징계해임에는 해고시기를 명시하지 않은 절차상 위법이 있다고 인정한 것은 잘못이나, 징계심사위원회에서의 징계절차를 거치지 아니한 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다고 판단하여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용한 것은 정당하므로, 원심의 위와 같은 잘못은 판결의 결론에 영향이 없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이인복(재판장) 민일영 박보영 김신(주심)