<판결요지>
기간제법 제4조제1항 단서 제4호는 고령자고용법 제2조제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.
【서울고등법원 2018.10.17. 선고 2018누45543 판결】
• 서울고등법원 제6행정부 판결
• 사 건 / 2018누45543 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피항소인 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / 1. B, 2. C
• 제1심판결 / 서울행정법원 2018.4.12. 선고 2017구합76357 판결
• 변론종결 / 2018.09.12.
• 판결선고 / 2018.10.17.
<주 문>
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2017.7.21. 원고, 피고보조참가인들, D노동조합 사이의 E, F/G, H(병합)호 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중에 부당해고 부분(이하 위 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에서 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
1) 원고의 주장
가) 피고보조참가인 B(이하 ‘참가인 B’이라 한다)은 촉탁직 근로계약기간의 만료로, 피고보조참가인 C(이하 ‘참가인 C’라 한다)는 정년의 도래로 원고와의 각 고용관계가 종료되었는데, 이는 당연 퇴직 사유로서 원고와의 촉탁직 근로계약 체결이나 갱신에 대한 기대권이 인정되는 예외적인 사정도 존재하지 않는다.
나) 설령 촉탁직 근로계약 체결이나 갱신에 대한 기대권이 존재한다고 하더라도, 참가인 B은 근로기간 내 4회의 사고를 야기하였고, 촉탁직 근로계약기간 중에도 승객과의 폭행 사고를 일으키는 등 촉탁직 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재하고, 참가인 C는 2016.10.19. 장애인 승객에게 욕설을 하고 예비차랑의 운행을 거부하는 등 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 합리적인 이유가 존재한다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2) 참가인들의 주장
가) 갱신기대권에 관한 대법원 판례의 법리와 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)과 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)의 입법 취지, 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 갱신기대권에 관한 대법원 판례에서 드는 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.
나) 인천광역시에서 버스준공영제도를 시행하면서 정년 도달 시에도 65세까지 재고용할 것을 권고하고 있고, 원고와 참가인들 사이에 적용되는 단체협약 제47조제2항은 정년도달 조합원의 촉탁직 근로계약으로의 재고용에 대한 근거를 규정하고 있으며, 65세까지는 원고가 근로자들을 재고용하는 것이 제도적으로 규범화 또는 관행화되어 있다. 따라서 참가인 B에게는 갱신기대권이, 참가인 C에게는 촉탁직계약기대권이 존재한다.
다) 그럼에도 원고가 참가인들의 아무런 합리적 기준이나 정당한 이유 없이 참가인 B에 대하여 촉탁직계약 갱신을 거절하고, 참가인 C에 대하여 촉탁직계약을 거절하였으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 따라서 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
나. 인정사실
1) 원고의 2015년 단체협약과 취업규칙(2013.6. 전면개정된 것, 이하 같다)은 아래와 같은 내용의 규정을 두고 있다. <아래 생략>
2) 참가인 B은 2016.1.3. 원고와 사이에 근로계약기간을 ‘2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지’로 정하여 촉탁직 근로계약을 체결하였다. 해당 계약서에는 ‘계약직은 근로계약기간 종료일에 계약기간 만료로 당연 퇴직한다. 다만, 재계약시에는 당사자는 서면으로 계약종료 1개월 전에 근로계약을 작성하여 재계약을 하여야 한다’고 기재되어 있는데, 참가인 B은 그러한 기재 바로 옆에 자필 서명을 하였다.
3) 원고는 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지의 기간 사이에 정년이 도래한 원고의 근로자 23명 중 참가인 B을 포함한 13명과 촉탁직 근로계약을 체결하였다.
4) 2017.4.1. 기준으로 원고의 사업장에는 34명의 촉탁직 근로자들이 근무하고 있다. 위 촉탁직 근로자들 중 21명은 적게는 1회부터 많게는 8회까지 원고와 재계약을 체결하면서 근무하여 온 사람들이다.
5) 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지의 기간 사이에 퇴직한 촉탁직 근로자들은 17명인데, 계약기간 만료로 퇴직한 근로자가 7명, 개인사정으로 퇴직한 근로자가 7명, 사고관계로 퇴직한 근로자가 3명이다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 15호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 관련 법리
가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
나) 한편 기간제법 제4조제1항 단서 제4호는 고령자고용법 제2조제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결 참조).
2) 이 사건 재심판정 중 참가인 B에 대한 부분의 적법 여부
가) 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 기대권 인정 여부
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 B에게 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
(1) 참가인 B은 원고와의 사이에서 1년의 기간을 정하여 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자로서 촉탁직 근로계약기간인 2017.1.2.의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 원고의 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 자동으로 갱신된다는 취지의 규정은 두고 있지 않다.
(2) 한편 정년 퇴직자의 촉탁직 근로자로의 재고용에 관하여, 원고의 취업규칙 제65조제2항은 ‘정년 퇴직자로서 회사의 업무상 필요가 있는 경우 1년 이내의 기간을 정하여 촉탁으로 채용할 수 있다’고 하면서 각 호에서 채용에 관한 기준으로 ‘① 건강상태가 양호하여 업무수행에 지장이 없는 자, ② 재직 중의 근무태도, 성적 및 성격 등이 양호한 자, ③ 재직 중 종사하고 있던 업무의 필요성이 계속 인정된 자’라는 실체적 요건을 규정하고 있고, 2015년 단체협약 제47조제2항에서는 ‘회사는 고령화시대의 대비와 안정적인 고용확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다’는 절차적 요건을 규정하고 있다. 위 규정들은 특별한 사정이 없는 한 정년 퇴직자가 촉탁직 근로자로 재고용되는 경우 뿐 아니라, 촉탁직 근로자에 대한 촉탁직 근로계약 갱신의 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다 할 것이다.
(3) 원고의 촉탁직 근로자들이 제공하는 근로의 내용이 정년퇴직 전에 제공하던 근로의 내용과 크게 다르다는 사정은 보이지 않고, 정년에 도달하였으나 원고의 단체협약과 취업규칙에서 정한 규정을 충족하여 촉탁직 근로계약까지 체결하였다면, 그로부터 1~2년 더 근무하였다고 하여 갑자기 운전능력이 저하되거나 위험성이 증대된다고 보기는 어려우므로 특별한 사정이 없는 한 원고의 단체협약과 취업규칙에서 정한 촉탁직 근로자로의 채용 요건을 다시 충족할 가능성은 크다.
(4) 2017.4.1. 기준 원고의 촉탁직 근로자들 34명 중 적게는 1회, 많게는 8회까지 촉탁직 근로계약을 갱신한 근로자들이 21명이나 존재하여 원고의 사업장에는 정년을 경과한 고령자라 하더라도 다수 갱신되어 온 사례가 있다. 또한 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지의 기간에 퇴사한 촉탁직 근로자들 중, 참가인 B처럼 단 한 차례도 갱신되지 아니하고 퇴사한 자는 4명인데, 그 중 3명은 사고관계(2명)나 개인사정(1명)으로 퇴사한 사람들이다. 따라서 참가인 B은 원고와 촉탁직 근로계약을 체결한 이상, 특별한 사정이 없는 한 촉탁직 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대를 가졌을 것으로 보인다.
(5) 원고의 취업규칙 제66조제1항에 ‘(촉탁직) 계약기간 만료 시 촉탁계약이 체결되지 아니하는 경우, 기간의 만료로 근로계약을 종료한다’는 규정이 있고, 참가인 B이 촉탁직 근로계약서의 ‘계약직 근로계약기간 종료일에 기간 만료로 당연 퇴직 한다’는 규정 옆에 자필 서명하긴 하였으나 해당 규정 단서에는 재계약의 방법에 관한 규정도 함께 있는 것을 보면, 위 규정들은 촉탁직 근로계약기간 종료로 더 이상 근로계약을 갱신하지 않는다는 의사를 확인하는 의미보다는 계약기간의 시기와 종기를 명확하게 하기 위한 의례적 규정으로 보이고, 참가인 B이 1회의 촉탁직 근로계약만을 원했다거나, 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기했다고 보기는 어렵다.
(6) 다만, 인천광역시가 제시한 ‘인천광역시 운전직근로자 공개채용 기준(안)’(을나 제1호증, 이하 ‘이 사건 공개채용 기준안’이라 한다)의 제5조제2항에는 ‘운수종사자 정년은 만 60세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일이며, 정년이후에는 적격심사를 거쳐 1년 단위로 재고용 하고, 가급적 시민안전을 위하여 65세까지 근무하게 할 수 있다’라는 내용이 있으나, 이 사건 공개채용 기준안의 목적이 ‘합리적인 공개채용 기준안을 마련하여 공정하고 투명한 채용을 하기 위한 것’인 점, 운수종자사의 정년은 60세로 정하고 있는 점, 정년이후 재고용 하더라도 65세까지 근무하게 하도록 하는 이유로 ‘시민안전’을 제시하고 있어 되도록 65세까지 고용하라는 취지라기보다는 시민안전을 위해 65세 이상의 고령자의 고용은 자제하라는 취지로 보이는 점 등을 종합하면 이 사건 공개채용 기준안을 참가인 B이나 참가인 C의 근로계약 갱신 또는 체결에 대한 기대권의 근거로 보기는 어렵다.
나) 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 정당성 존재 여부
앞서 인정한 사실과 갑 제6, 11, 13호증, 을가 제4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 참가인 B과의 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당하다고 인정되므로 원고의 주장은 이유 없다.
(1) 앞서 살펴본 바와 같이 촉탁직 근로자의 근로계약 갱신의 경우도 원고의 단체협약 제65조제2항 각 호의 기준에 따라 갱신 여부의 적부를 심사할 수 있는 것인데, 원고가 참가인 B에 대하여 위와 같은 기준의 충족 여부를 심사하였다는 자료나, 어떤 이유로 촉탁직 근로계약 갱신을 거절하였는지를 나타내는 자료는 따로 존재하지 않는다.
(2) 참가인 B이 정년퇴직 전 4차례 사고를 일으켰다는 사정은 원고와 참가인 B 사이에 최초 촉탁직 근로계약 체결 당시 원고가 충분히 고려할 수 있었던 사정이었는데, 그럼에도 불구하고 참가인 B과 촉탁직 근로계약을 체결한 원고가 이를 이유로 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절한다는 것은 최초 촉탁직 근로계약 체결 당시 원고가 위와 같은 사정을 알지 못하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 정당한 근거라고 보기 어렵다.
(3) 원고는 2016.9.17. 참가인 B이 승객 한 명과 폭행 시비가 있었고, 운전석을 이탈하여 싸움을 주도하였으며, 이를 회사에 알려야 함에도 알리지 않았으므로 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 정당한 사유가 있다고 주장한다. 이에 대해 참가인 B은 종점에서 승객을 모두 하차시킨 후에 발생한 것으로 운행 중이라고 볼 수 없고, 승객이 먼저 욕설을 했으며, 폭행을 당하였으나 그 날 근무에는 피해를 주지 않았고, 원고에게 결근계 등을 제출하는 과정에서 배차를 담당하는 ‘K 차장’에게 사실대로 얘기하였다고 주장한다.
갑 제13호증의 영상에 의하면 승객이 참가인 B에게 먼저 시비를 걸다가 이를 참지 못한 참가인 B이 버스에서 내려 승객과 서로 폭행한 사실이 인정된다. 이로 인해 버스승객은 상해죄로 벌금 100만원의 약식명령을 받았고, 참가인 B은 정식재판을 거쳐 폭행죄로 벌금 30만원을 선고받은 것으로 보인다. 참가인 B이 화를 참지 못하여 승객과 서로 폭행한 것은 잘못이라 하겠으나, 당시 버스 안에 다른 승객이 존재하지 않았던 점, 승객이 먼저 시비를 걸었던 점, 참가인 B이 버스 운행에 피해를 준 것으로 보이지는 않은 점, 참가인 B이 원고에게 보고를 하지 않은 것으로 보이지는 않는 점 등을 종합하면 위 사건만으로 참가인 B의 근무태도나 성격 등이 불량하다고 인정되어 근로계약 갱신 거절의 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다.
(4) 또한 원고는 2016.10.17. 참가인 B이 버스 운행 중 앞서 가던 차량이 우회전을 하자 급정거를 하게 되었고, 이로 인해 버스 안의 승객 한 명이 의자에 부딪힌 사고가 있었는데 이를 보고하지 않았다고 주장한다. 당시 버스 승객인 L이 의자에 부딪혀 사고신고를 한 사실은 있으나, 앞 차량이 급하게 우회전을 하다가 발생한 점, 참가인 B이 누군가 다친 사실을 알지 못하고 진행하였을 수도 있는 점 등을 고려하면 참가인 B의 과실이 크다고 볼 수 없고, 이를 교통사고로 인정하기도 힘들어 근로계약 갱신 거절의 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다.
(5) 설령 참가인 B의 위와 같은 폭행 사건, 급정거로 인해 승객이 다치는 사건이 참가인 B에 대한 촉탁직 근로계약 갱신에 있어 고려사항이 된다고 하더라도, 원고는 촉탁직 근로계약 갱신 거절 당시 실제로 이를 고려하여 갱신을 거절한 사정이 없음은 앞서 본 바와 같고, 오히려 원고는 중앙노동위원회 심문 당시 촉탁직 근로계약을 체결할 때 따로 심사를 한다기보다는 원고의 주주 등과 연관되어 있는 사람들의 청탁이나 개인적 친분에 의해 15~18명 정도를 촉탁직으로 고용했다고 진술하기도 하는 등 원고의 촉탁직 근로계약의 체결이나 갱신 절차가 합리적으로 이루어지지 않는 사정까지 보태어 보면, 원고가 참가인 B의 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절할 때 합리적인 절차를 거쳤다거나 위 거절에 정당한 이유가 있었다고 보이지 않는다[원고는 촉탁직 심사기준에 따라 퇴직시기가 도래하면 채용여부를 심사한다고 주장하나, 참가인 B에 대하여도 그러한 절차를 거쳤다고 인정할 만한 증거가 없다].
3) 이 사건 재심판정 중 참가인 C에 대한 부분의 적법 여부
가) 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 인정 여부
앞서 인정한 사실과 을가 제4호증의 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 C에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
(1) 참가인 C는 2016.12.13. 정년의 도달로 원고와의 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 원고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정년의 도달에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 자동으로 체결된다는 취지의 규정은 두고 있지 않다.
(2) 한편 정년 퇴직자의 촉탁직 근로자로의 재고용에 관하여 원고의 취업규칙 제65조제2항과 2015년 단체협약 제47조제2항은 촉탁직 근로자의 채용 기준과 그 절차를 규정하고 있다. 참가인 C의 정년 도래에 즈음한 2016.12.부터 2017.1. 사이에 원고가 2명의 근로자와 신규 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 4명의 기존의 촉탁직 근로자와 근로계약을 갱신한 사실에 비추어, 원고에게는 취업규칙 제65조제2항에 규정된 촉탁직 근로자를 채용할 ‘업무상 필요’가 있었던 것으로 보이고, 그렇다면 참가인 C 또한 촉탁직 근로계약 체결을 원하였다면 위 규정의 기준에 충족하는지 여부에 대한 판단을 받아 촉탁직 근로자로 원고의 사업장에 재고용 될 수 있으리라는 합리적인 기대가 있었다고 보인다. 또한 2014.1.1.부터 2017.3.27. 사이에 원고의 사업장에서 정년이 도래한 근로자 23명 중 13명이 촉탁직 근로계약을 체결한 사실을 보면 더더욱 그러하다.
(3) 참가인 C는 2016.12.13. ‘상기 본인은 정년 사정으로 인하여 운전기사 직을 사직하고자 하오니 청허하여 주시기 바랍니다’라는 내용이 적힌 사직원에 자필 서명 하여 원고에게 제출한 사실이 있다. 정년 도달로 당연 퇴직하는 경우 사직원을 제출할 필요가 없기는 하나, 참가인 C는 중앙노동위원회 심문 당시 원고의 M 실장(M)이 쓰라고 하여 사직원을 쓴 것이고, 참가인 C 뿐 아니라 모든 직원들로부터 사직원을 받았다고 한 점, 사직원을 내야만 전별금과 퇴직금을 받을 수 있는 줄 알았다고 한 점, 원고의 M은 사직원을 안 받아도 당연 퇴직으로 되어 있는데 자신의 전임자부터 정년이 도달하면 전 직원으로부터 사직원을 받았고 특별한 의도를 가지고 받은 것은 아니라고 진술한 점 등을 종합했을 때, 참가인 C가 사직원을 작성하였다고 하더라도 이는 정년 도달로 인해 형식적으로 작성한 것으로 보이고, 나아가 촉탁직 근로계약의 체결을 원하지 아니한다는 취지로 작성하였다고 보기는 어렵다.
(4) 그렇다면 참가인 C가 정년에 도달하여 당연 퇴직 사유가 발생하였다고 하더라도, 원고의 취업규칙과 단체협약에 따라 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 형성되었다고 봄이 타당하다.
나) 촉탁직 근로계약 체결 거절의 정당성 존재 여부
앞서 인정한 사실과 갑 제12호증, 을가 제3호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 참가인 C와의 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것은 부당하다고 인정되므로 원고의 주장은 이유 없다.
(1) 앞서 살펴본 바와 같이 정년이 도달한 근로자의 촉탁직 근로계약 체결의 경우 원고의 단체협약 제65조제2항 각 호의 기준에 따라 갱신 여부의 적부를 심사할 수 있는 것인데, 원고가 참가인 C에 대하여 위와 같은 기준의 충족 여부를 심사하였다는 자료나, 어떤 이유로 촉탁직 근로계약 체결을 거절하였는지를 나타내는 자료는 따로 존재하지 않는다.
(2) 원고는 2016.10.19. 참가인 C가 장애인 승객에게 욕설을 하여 불편을 주었고, 일자불상경 예비차량의 운행을 거부하여 배차간격에 차질을 빚었으므로 촉탁직 근로계약 체결 거절의 정당한 사유가 있다고 주장한다. 이에 대해 참가인 C는 ‘승객이 승차를 하면서 카드를 찍지 않고 승차를 하여, 카드를 찍고 들어가라고 했는데도 그냥 들어가자 다시 찍으라는 말에 승객이 욕설을 해서 같이 욕설을 했다’는 취지의 경위서를 작성하였다. 비록 해당 승객과 같이 욕설을 한 잘못이 있다 하더라도, 아무 이유 없이 요금을 내지 않고 승차하려는 승객이 먼저 욕설을 한 것으로 이에 대한 원고의 과실이 크다고 보기 어렵다. 또한 참가인 C가 예비차량의 운행을 거부한 사실이 있다는 주장도 이를 인정할 만한 증거가 없다. 설령 예비차량 운행 거부가 사실이라고 하더라도 이 사유만으로 참가인 C의 근무태도나 성격 등이 불량하다고 인정되어 촉탁직 근로계약 체결 거절의 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다.
(3) 오히려 참가인 C는 원고 회사에 재직하면서, 2003년부터 2008년 사이에 4회에 걸쳐 차량관리, 안전관리, 3년간 무사고 등을 이유로 원고로부터 표창을 받은 사실이 있을 뿐 건강상태, 근무태도, 성적, 성격 등에 있어 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 정당한 사유가 있다는 사정은 보이지 않는다.
(4) 또한 앞서 살펴본 바와 같이, 원고가 촉탁직 근로계약의 체결이나 갱신에 있어 주주 등의 청탁이나 개인적 친분에 의해 고용하기도 하는 등 촉탁직 근로계약의 체결이나 갱신 절차가 합리적으로 이루어지지 않는 사정까지 보태어 보면 원고가 참가인 C와의 촉탁직 근로계약을 거절할 때 합리적인 절차를 거쳤다거나 위 거절에 정당한 이유가 있었다고 보이지 않는다.
4) 소결론
결국 참가인들의 부당해고 구제 재심신청에 대하여 부당해고임을 인정하여 구제 신청을 인용한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 참가인들의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연