【서울고등법원 2017.11.24. 선고 2017누50418 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2017누50418 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 주식회사 B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2017.4.14. 선고 2016구합61396 판결
• 변론종결 / 2017.11.03.
• 판결선고 / 2017.11.24.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2016.3.8. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2015부해1295 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 판결 이유는, 제1심 판결문 제8쪽 제10행부터 제9쪽 제4행까지 부분과 제1심 판결문 제10쪽 제6행부터 제12행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사 소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
【고쳐 쓰는 부분】
제1심 판결문 제8쪽 제10행부터 제9쪽 제4행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 씀.
『가) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유 가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014.12.24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).』
♦ 제1심 판결문 제10쪽 제6행부터 제12행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 씀.
『다) 해고 시기의 서면통지 여부
갑 제1, 3호증, 을가 제6, 10, 11, 12, 15호증, 을나 제5, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고도 출석한 가운데 열린 2015.8.12. 초심 인사위원회에서 원고에 대하여 징계해고가 의결된 사실, ② 참가인의 인사위원회세칙 제14조에는 “인사위원회의 의결사항은 최종결재권자의 재가를 받은 후 통고한 날로부터 그 효력이 발생한다.”고 규정되어 있는 사실, ③ 참가인이 2015.8.21. 원고에게 초심 징계 통고서를 보낸 사실(해고 시기나 징계 시기라고 명시하지는 않았지만 통고서 하단에 2015.8.21.이라고 기재하였다), ④ 원고가 2015.9.3. 참가인에게 ‘2015.8.21. 부당하게 해고되었다’면서 재심을 청구하였고, 나아가 2015.9.17. 서울지방노동위원회에 ‘2015.8.21. 참가인이 행한 징계해고가 부당하다’며 구제신청을 한 사실, ⑤ 참가인이 2015.9.25. 원고에게 보낸 재심 징계통고서에는 ‘4. 징계시기 : 2015.8.21.부’도 명기한 사실 등을 인정할 수 있다.
그렇다면 참가인으로서는 위 초심 징계통고서에 기재된 2015.8.21.을 징계해고일로 특정하였다고 할 것이고, 원고도 초심 징계통고서의 기재에 의하여 징계해고일이 2015.8.21.인 것으로 인식하였던 것으로 보이며, 기록상 다른 날짜를 징계해고일로 볼만한 사정도 엿보이지 않는 것은 물론, 원고가 이 사건 징계 해고의 효력을 다툼에 있어 그 해고 시기를 확정하는데 곤란을 겪거나 그로 인하여 적절히 대응할 수 없었던 사정도 발견되지 않는다.
따라서 이 사건 징계해고가 근로기준법 제27조에서 정한 해고 시기의 서면통지 의무를 준수하지 않아 위법하다는 취지의 원고 주장은 받아들일 수 없다(대법원 2013.7.26. 선고 2012두18448 판결 참조).』
2. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김흥준(재판장) 김성수 원익선