근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등 임금피크제는 연령차별에 해당하지 않다 [서울고법 2019나2029394]

<판결요지>

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우일 뿐만 아니라 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반한 것이 아니라고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제가 강행법규에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.

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【서울고등법원 2021.12.14. 선고 2019나2029394 판결】

<대법원 2022.05.12. 선고 2022다206841 판결 : 심리불속행 기각으로 확정>

 

• 서울고등법원 제38-1민사부 판결

• 사 건 / 2019나2029394 임금

• 원고(선정당사자), 항소인 / 1. A, 2. B, 3. C

• 원고, 항소인 / 4. D

• 피고, 피항소인 / 국민건강보험공단

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2019.6.5. 선고 2017가합37374 판결

• 변론종결 / 2021.11.16.

• 판결선고 / 2021.12.14.

 

<주 문>

1. 원고(선정당사자)들 및 원고 D의 각 항소와 원고(선정당사자)들 및 원고 D이 이 법원에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.

2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고(선정당사자)들 및 원고 D이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

제1심 판결 중 원고(선정당사자)들과 원고 D 및 선정자들[이하 이들을 모두 통틀어 ‘원고들’이라 한다]에 관한 부분을 아래와 같이 변경한다.

주위적으로, 피고는 원고들에게 별지 1. ‘(주위적) 원고별 청구금액’ 표 중 ‘1차 청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017.10.1.부터 이 법원 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 같은 표 중 ‘2차 청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2018.7.1.부터 이 법원 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

예비적으로, 피고는 원고들에게 별지 2. ‘(예비적) 원고별 청구금액’ 표 중 ‘1차 청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017.10.1.부터 이 법원 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고, 같은 표 중 ‘2차 청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2018.7.1.부터 이 법원 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들은 이 법원에서 제1심에서의 청구를 주위적 청구로 변경하면서 그 청구를 감축하고, 예비적 청구를 추가하였다. 또한 제1심에서의 선정자들 중 일부인 38명은 그들의 청구를 모두 기각한 제1심 판결에 대하여 항소하지 않아, 이들에 대한 제1심 판결은 분리·확정되었다. 한편 원고 D은 제1심에서 선정자였으나, 이 법원에서 당사자선정을 철회하였다).

 

<이 유>

1.  기초사실

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심 판결문의 이유 중 해당 부분(제2쪽 제13행부터 제8쪽 아래에서 제5행까지의 ‘1. 기초사실’ 부분)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심 판결문 제2쪽 마지막 행과 제3쪽 제1행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『2) 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 이 사건 계속 중에 정년에 도달한 3, 4급 근로자들로서, 1958년 및 1959년에 출생한 사람들이다(피고 인사규정에 의하면 정년퇴직일이 1958년 상반기에 출생한 원고들은 2018.6.30., 1958년 하반기에 출생한 원고들은 2018.12.31., 1959년 상반기에 출생한 사람들은 2019.6.30.이다).』

○ 제1심 판결문 제3쪽 제14행 “피고의 인사규정(2011.12.28. 개정된 것) 제90조”를 “피고의 인사규정(2012.5.9. 개정된 것, 갑 제1호증의 2) 제90조”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결문 제4쪽 ‘임금피크제 도입을 위한 노사 합의서’ 표 본문 중 제15행 “고용보헙법상”을 “고용보험법상”으로, 제6쪽 아래 ‘노사합의서’ 표 본문 중 내부 표 제1행 “피크임금은 임금은”을 “피크임금은”으로 각 고친다.

 

2.  원고들 주장의 요지

 

이 사건 임금피크제는 이에 관한 이 사건 1, 2차 노사합의에 절차상 하자가 있거나 임금피크제 자체가 강행법규 위반이어서 원고들에게 적용되지 않거나 무효이므로, 피고는 원고들에게 근로기준법 또는 민법 제750조에 따라 원고들이 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급받을 수 있었던 임금 및 퇴직금에서 이미 지급받은 임금 및 퇴직금을 제외한 차액을 지급할 의무가 있다. 따라서 주위적으로는 2016.1.경부터 2018.6.경까지의 감액된 임금 및 퇴직금 차액을, 예비적으로는 위 차액에서 원고들이 지급받은 임금피크제 지원금을 공제한 나머지의 지급을 구한다.

 

3.  판단

 

가. 이 사건 1, 2차 노사합의에 절차상 하자가 있는지 여부

1) 원고들 주장의 요지

피고 노동조합 규약 제23조제1항제5호에 의하면 협약 승인에 관한 사항은 총회 의결사항에 해당하고, 같은 규약 제22조제2항제1호 및 같은 조제3항에 의하면 노동조합위원장은 협약 승인에 관한 총회 결의에 관하여 개최 7일 전까지 일시, 장소, 안건 등을 명기하여 공고하여야 한다. 그럼에도 이 사건 1차 노사합의에 관한 피고 노동조합의 결의를 위한 총회의 일시, 장소, 안건 등은 총회일로부터 불과 이틀 전에 공고되었고 합의안에 관한 총회자료는 하루 전에 공지되었다. 나아가 이 사건 2차 노사합의에 관한 피고 노동조합 결의 역시 재조정되는 임금지급률과 그 소급적용에 대해서 사전에 제대로 된 설명 없이 표결이 이루어졌을 뿐만 아니라, 이미 확정된 임금을 소급적으로 삭감하면서도 개별 당사자의 동의 또는 위임을 받지 않았으므로 원고들에게는 효력이 없다.

따라서 이 사건 1, 2차 노사합의는 절차상 하자가 있어 규범적 효력을 인정할 수 없으므로, 이를 기초로 시행된 임금피크제는 원고들에게 적용할 수 없거나 무효이다.

2) 판단

가) 먼저 이 사건 1차 노사합의에 관하여 살펴본다.

갑 제20, 21, 22호증, 을 제14, 18, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고 노동조합 규약 제23조제1항제5호는 ‘총회는 각종 교섭, 협약, 잠정합의안의 승인에 관한 사항을 의결한다.’고 정하고 있고, 제22조제2항제1호는 ‘임시총회는 규약과 규정에 의하여 반드시 총회에서 의결하도록 규정한 경우 위원장이 소집한다.’고 정하고 있는 사실, ② 위 임시총회의 절차에 관하여 위 규약 제22조제3항은 ‘위원장은 총회 개최일 7일 전까지 일시, 장소, 안건 등을 명기하여 조합, 본부, 지부 등의 게시판과 조합 홈페이지 등에 공고하여야 한다.’고 정하면서도, 같은 조제7항은 ‘위 제3항의 규정에도 불구하고 쟁의 등의 긴박한 상황으로 중앙집행위원회 또는 쟁의대책위원회의 심의를 거쳐 위원장이 소집하는 총회의 공고 및 변경공고는 개최일 전일까지 할 수 있으며, 이 경우 조합원이 총회일시, 장소, 안건 등을 명확히 알 수 있도록 조치하여야 한다.’고 정하고 있는 사실, ③ 피고 노동조합은 피고와 임금피크제 도입에 관하여 논의하던 중 정부가 정한 임금피크제 도입 마감시한(2015.10.31.)이 다가오자 2015.10.27. 쟁의대책위원회의 결정에 따라 ‘피고 노동조합 규약 제22조제7항 및 제23조제1항제5호에 의하여 2015.10.29.에 임시총회를 개최한다’는 공고를 한 뒤, 2015.10.29. 개최된 임시총회에서의 찬반 투표 결과에 따라 같은 날 피고와 이 사건 1차 노사합의를 체결한 사실이 인정된다.

위 사실에 더하여, 당시 정부는 공공기관 임금피크제 도입을 추진하면서 2016.1.1.부터 임금피크제를 도입하지 않는 경우 예산상 불이익 등이 있을 것임을 명시적으로 예고함으로써, 위 기한까지 임금피크제 도입을 확정짓지 못할 경우 피고 근로자들에게도 경제적으로 불이익이 발생할 것이 예상되는 상황에 놓여 있었던 점, 이는 위 노동조합 규약 제22조제7항의 ‘긴박한 상황’에 해당한다고 볼 수 있고, 이러한 경우 위 규약은 개최일 전일까지의 공고도 명시적으로 허용하고 있는 점, 또한 피고는 이 사건 1차 노사합의 전에 소속 근로자들을 대상으로 임금피크제 설명회를 개최하거나 자료를 공유하면서 임금피크제의 적용대상, 적용기간, 임금지급률 등을 구체적으로 설명하였고, 정부도 임금피크제로 인하여 임금이 삭감되더라도 정부지원금제도 시행으로 삭감된 임금의 상당 부분이 보전될 수 있다는 점을 공지하는 등, 피고 노동조합의 조합원들로서는 임금피크제 시행의 장·단점에 대하여 어느 정도 인식하거나 인식할 수 있는 상황이었던 점 등에 비추어 보면, 피고 노동조합이 쟁의대책위원회의 심의를 거쳐 임시총회 개최를 결정하고 이를 임시총회일 전에 공고한 이상, 그 공고가 총회 이틀 전에 있었다는 사정만으로 이 사건 1차 노사합의에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

나) 이 사건 2차 노사합의에 관하여도, 갑 제23, 24호증의 각 기재에 의하면, 피고 노동조합은 2017.7.4. 이 사건 임금피크제 재설계와 관련하여 임금을 인상하지 않는 안(1안)과 임금을 인상하는 안(2안)에 대하여 투표를 실시하였으나 두 가지 안 모두 과반수에 미달되자, 2017.7.5. 위 1안보다 득표율이 높았던 2안을 다시 상정하여 찬반투표를 실시한 결과 2안이 통과된 사실, 이에 따라 피고 노동조합은 같은 날 피고와 사이에 위 2안을 바탕으로 이 사건 2차 노사합의를 체결한 사실, 한편 피고 노동조합은 2017.7.4. 투표 당시 조합원들에게 1안과 2안에 대한 설명이 기재된 임시총회 안건자료를 배부하였는데, 위 자료에는 2안 채택 시 재조정되는 임금지급률과 그 소급적용에 대한 내용이 기재되어 있었던 사실이 인정되는데, 이에 비추어 보면 이 사건 2차 노사합의 당시 조합원들로서는 이 사건 임금피크제의 재설계 또는 운영방향을 충분히 예측할 수 있었고, 그러한 상황에서 위와 같이 투표에 참여한 것으로 보인다(더구나 피고가 이 사건 2차 노사합의에서 재조정된 임금지급률에 따라 원고들로부터 이미 지급된 임금을 소급하여 실제로 환수하였다고 볼 자료도 없다). 이 사건 2차 노사합의에도 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

다) 결국 이 사건 1, 2차 노사합의가 절차상 하자로 인하여 무효임을 전제로, 이를 기초로 시행된 이 사건 임금피크제 역시 무효이거나 원고들에게 적용할 수 없다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

나. 이 사건 임금피크제가 강행규정 등에 위반되어 무효인지 여부

1) 원고들 주장의 요지

가) 고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조제3호 가목은 ‘합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용(임금 및 임금 외의 금품 지급)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위’를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있으며, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제9조는 ‘노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 연령에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.’고 규정하고 있다. 또한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조제1항은 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.’고 정하고 있는데, 위 각 규정은 모두 강행규정에 해당한다.

나) 그런데 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 2016.1.1.부터 순차적으로 임금이 감액되었음에도 이 사건 임금피크제의 시행 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하고 있다. 원고들이 이 사건 임금피크제의 시행 이전과 동일 가치 노동을 수행하고 있음에도 임금만이 감액된 것은 고령자고용법상 연령차별금지 원칙 및 남녀고용평등법상 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 등에 위반되므로, 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정은 모두 무효이고, 이에 따라 시행된 이 사건 임금피크제 역시 무효이다.

2) 관련 법리

가) 고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.’고 정하고 있는데, 위 ‘합리적인 이유’의 존부를 판단함에 있어서는 구체적으로 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 한다.

나) 남녀고용평등법 제8조제1항은 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 있는데, 여기서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참조).

3) 판단

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제3, 18, 24, 25, 31, 45, 46호증, 을 제9, 10, 13, 16, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 의하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우일 뿐만 아니라 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반한 것이 아니라고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제가 강행법규에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

가) 이 사건 1, 2차 노사합의에 따른 임금피크제 운영규정의 제·개정

기획재정부는 2015.5.7.경 모든 공공기관에 정년 연장에 따른 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 한편 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 하고(근로기준법 제94조제1항), 고령자고용법 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다(고령자고용법 제19조의2 제1항).

공공기관인 피고는 정부의 위와 같은 권고에 따르면서도 그 과정에서, 위 관련 법령에 따라 피고 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률 및 적용기간 등에 대하여 충분히 협의한 뒤 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하였다. 이와 같은 임금피크제 도입 경위에 더하여, 노사 간의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반되거나 절차상 하자가 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중할 필요가 있다는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일부 불이익한 측면이 있다고 보더라도 그 자체가 무효라고 보기는 어렵다(또한 아래에서 살펴보는 바와 같이 결과적으로 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 기존보다는 더 많은 임금을 지급받게 되었으므로 임금피크제 시행이 원고들에게 일방적으로 불이익한 조치라고 단정할 수도 없다).

나) 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외사유

(1) 고령 근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하기 위하여 2008.3.21. 법률 제8962호로 ‘사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금 등을 차등 지급해서는 아니 된다.’라는 내용의 고령자고용법 제4조의4가 신설되었다. 다만 같은 법 제4조의5도 신설하여, ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는 것으로 정하였다.

또한 위 각 조문의 신설 경위에 관한 국회 환경노동위원회의 검토보고서(갑 제31호증)에는 ‘고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 연령차별로 보지 않음. 이는 특정 연령층과 관련하여 현재 존재하는 차별의 시정을 목적으로 하는 국가적·사적 차원의 우대조치로 인해 연령에 따른 대우의 차이를 정당한 것으로 하기 위한 것으로 보임. 예컨대 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취한 경우가 이에 해당할 수 있음. 이와 같이 다른 연령집단에는 존재하지 않는 특정 연령집단에 고유한 필요를 충족시키기 위한 우대조치는 차별의 예외로 인정하여야 할 것임’이라고 기재되어 있다.

(2) 이와 같은 관련 규정 내용과 그 개정 경위에 비추어 보면, 사업주가 정년 연장을 위하여 임금피크제나 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취함으로써 고령 근로자의 고용유지 및 안정에 기여하였다면, 이러한 조치는 모두 고령자고용법 제4조의5 제4호에 해당하여 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다(또한 임금피크제 시행으로 정년 연장에 따른 급격한 인건비 상승 부담이 경감되고, 그 간접적 효과로 근로자 신규채용이 위축되지 않고 그대로 유지되거나 증가하게 되는 효과가 있다 하더라도, 이 사건 임금피크제가 오로지 이와 같은 신규채용 근로자들의 인건비 확충만을 목적으로 도입된 제도가 아닌 이상, 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제가 고령근로자의 고용유지 및 안정을 위한 지원조치에 해당한다는 평가가 달라질 수는 없다).

이에 대하여 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 정년이 연장된 것이 아니라 고령자고용법 등의 개정으로 정년이 연장된 것이므로, 임금피크제 그 자체는 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따른, 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치’에 해당하지 않는다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 본 고령자고용법 각 조문의 제·개정 경위, 특히 고령자고용법 제19조 개정에 따른 일괄적인 법정 정년 연장으로 인하여 사업주의 인건비 상승 부담이 당연히 예상되는 상황에서 이를 완화하거나 보전해 줄 수 있는 제도의 시행도 수반되어야 함은 분명한 점, 관련 법령에서도 위 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 이전(2013.5.22. 개정된 고령자고용법 제19조 개정규정의 시행일은 2016.1.1.이다)에 이미 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 참조), 위 개정 규정 시행 무렵에는 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015.12.31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 고용보험법 시행령’이라 한다)에 제28조의2를 신설하여 위 정년 연장에 따른 임금피크제 시행과 이에 대한 정부의 지원조치를 다시 한번 명시한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제나 정부의 임금피크제 지원금 제도 등은 모두 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장을 위하여 이루어진 조치로서, 위 고령자고용법 제19조 개정에 따른 법정 정년 연장과 유기적으로 연계되어 ‘특정 연령집단인 고령 근로자의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치’에 해당한다고 봄이 옳다(이처럼 60세로의 정년 연장의 법적 의무화 개정 경위와 그 시행을 위하여 도입된 여러 필수적인 관련 조치들의 상호 연관성을 고려하지 않고, 근로자에게 유리한 정년 연장 등은 그대로 두고, 외관상 근로자에게 불리하다는 사정만으로 임금피크제는 연령차별이라며 무효로 보는 것은 옳지 않다).

(3) 더구나 3, 4급 근로자였던 원고들은 정년이 58세에서 60세로 연장되어 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 경제적인 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었으므로, 정년 연장과 이에 따른 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 원고들이 불이익만을 받았다고 볼 수도 없다(제·개정된 이 사건 임금피크제 운영규정에 의하면, 2년의 정년연장과 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액 사이의 경제적 차이를 비교하여 보더라도, 57세가 되는 날을 기준으로, 감액된 임금지급률을 적용하여 60세 정년 직전 3년간 받게 되는 임금 총액이 위 정년 연장 및 임금피크제 시행이 이루어지지 않은 경우 원고들이 58세 정년 직전 1년간 받을 수 있었던 임금을 초과함은 계산상 분명하다. 여기에 원고들 모두 2018년까지는 고용보험법 시행령상의 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받은 점까지 고려하면, 원고들로서는 2년의 정년 연장으로 기대할 수 있었던 추가적인 경제적 이익이 이 사건 임금피크제 시행으로 일부 줄어든 것일 뿐, 그로 인하여 원고들이 가지고 있던 기존의 권리가 제한되거나 원고들이 적극적인 경제적 손실을 입었다고 볼 수는 없다).

다) 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 임금체계 개편

(1) 임금피크제는 고령 사회를 대비하고자 고령·장년층 근로자의 고용유지 및 안정, 청년 근로자의 새로운 일자리 창출을 위하여 고안된 것으로, 고령·장년층 근로자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 그에 따라 확보되는 재정을 청년 근로자의 신규 고용 창출에 사용함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 즉 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등의 방법으로 고령·장년층 근로자의 고용유지 및 안정을 이루기 위해서는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편이 필요하고, 아래에서 보는 바와 같이 관련 법령에서도 이를 예정하고 있다.

(2) 2013.5.22. 법률 제11791호로 고령자고용법 제19조가 개정되어 법정 정년이 60세 이상으로 연장되면서, 동시에 제19조의2도 신설되어 정년 연장에 따른 임금체계개편 등 필요한 조치를 하도록 정하였음은 앞서 살펴 본 바와 같다.

이는 구 고령자고용법이 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 ‘60세 이상이 되도록 노력하여야 한다’고만 규정하고 있기 때문에 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장의 평균 정년이 57.2세에 그치고 있는 당시 현실을 감안하여, 근로능력이 있는 고령·장년층 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되, 그에 따른 인건비 상승으로 인하여 발생할 수 있는 부작용, 즉 기존 인력에 대한 구조 조정, 신규 인력 채용의 감축 등을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하여 둔 것이다.

(3) 임금피크제의 성질과 고령자고용법의 이와 같은 제·개정 취지에 비추어 보면, 고령자고용법은 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하던 당시부터 근로자의 정년연장에 따른 임금피크제와 같은 임금체계 개편 역시 예정하고 있었음을 알 수 있고, 실제로 피고 외에도 대부분의 회사나 공공기관에서 위와 같은 법 개정에 따라 정년을 연장하면서 임금피크제를 함께 도입하였다.

(4) 또한 앞서 본 바와 같이, 개정 고용보험법 시행령에서도 임금피크제 관련 제도가 조기에 정착되고, 고령·장년층 근로자의 고용안정과 청년고용의 기회를 확보할 수 있도록, 정년이 60세 미만인 것을 전제로 한 기존 임금피크제 지원금 제도를 보완하여 제28조의2를 신설함으로써, 고령자고용법 제19조 개정에 따라 근로자의 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 임금피크제를 시행하는 경우 임금이 감소한 근로자에게 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지급하도록 정하였다.

(5) 이처럼 법정 정년 연장에 대응하여 근로자의 임금을 감액하는 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 등 관련 법령에서 이미 예정하고 있던 조치로서 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘임금체계 개편’에 해당하므로 그 시행에 법적 근거가 있고, 이와 같이 규정한 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아니라는 점까지 더하여 보면, 근로자에 대하여 임금 삭감이라는 불리한 측면이 있다는 사정만으로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 규정하고 있는 위 임금체계 개편 조치에 해당하지 않는다거나 관련 법령의 강행 규정에 위반하는 조치라고 볼 수는 없다.

라) 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따른 불이익을 최소화하기 위하여 노력하였는지 여부

(1) 기획재정부가 배포한 공공기관 임금피크제 권고안(갑 제3호증)에서 ‘임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하여야 한다.’고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고적인 내용이어서 이로써 피고에게 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 1, 2차 노사합의에서 임금피크제 적용대상 근로자들에게 별도의 직무를 부여하거나 업무강도를 경감하는 등의 조치를 취하여야 하는지 여부 등에 대하여는 구체적인 합의가 이루어지지 않았다.

따라서 이 사건 임금피크제 시행 직후 피고가 원고들에게 별도의 직무·보직을 부여하지 않았다고 하여 이를 위법하다고 평가할 수는 없다.

(2) 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고만 정하고 있어 임금피크제 도입 여부는 물론 그 구체적인 운영 방식 등을 노사합의에 따라 자유롭게 정할 수 있도록 하였고, 실제로 이 사건 임금피크제 운영규정 제·개정 당시에도 피고와 피고 노동조합은 여러 가지 운영 방식을 논의하였다.

그 논의 내용 중에는 임금피크제 적용 대상자들이 기존과는 별도의 직무를 수행하도록 하는 별도직군 방식과 기존의 직무를 그대로 유지하도록 하는 초임직급 방식 중 어떤 방식을 선택할 것인지도 포함되어 있었는데, 검토 결과 별도직군 방식을 채택하는 경우 상대적으로 전체 인건비가 증가하게 됨에 따라 임금피크제 적용 대상자들 외의 다른 근로자들에게 경제적 손실이 발생하거나, 기존직군의 인력 감소에 따라 그들의 업무량이 증가될 수 있는 점, 또한 별도직군으로 분류된 근로자들과 기존직군 근로자들이 구분됨에 따라 심리적 위축 등으로 임금피크제 적용 대상자들 스스로도 이를 선호하지 않을 것으로 보이는 점 등의 의견이 제시되어, 피고와 피고 노동조합은 이와 같은 별도직군 방식 채택 시의 이익과 불이익을 모두 고려하여 초임직급 방식을 선택한 것으로 보인다.

(3) 또한 기획재정부가 2015.5.경 피고를 비롯한 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하던 당시에는 이에 따른 근로시간 단축은 권고하지 않았으므로, 공공기관인 피고로서는 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 보전책으로 근로시간 단축의 방법은 선택하지 못하고, 다만 근로시간 단축과 유사한 효과를 누릴 수 있도록 이 사건 2차 노사합의를 통하여 임금피크제 적용 대상자에게 퇴직 후 미래 설계를 위한 교육 등 월 20시간의 교육시간을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 합계 400만 원을 지원하는 방법 등을 택한 것으로 보인다.

나아가 2018.12.경 정부지침이 임금피크제 시행에 대응하여 근로시간 단축을 할 수 있는 것으로 변경되자, 피고는 2018.12.21. 피고 노동조합과 사이에 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 2019.1.1.부터 근로시간 단축제도를 시행하기로 합의하였고, 이에 따라 일부 원고들은 6개월(1959년 상반기생) 또는 1년(1959년 하반기생) 동안 근로시간 단축의 혜택을 보기도 하였다.

위와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고로서는 그 당시의 관계 법령과 정부의 정책에 따라 그 허용 범위 내에서 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입게 될 불이익을 줄이기 위하여 최소한의 노력은 다 하였다고 봄이 타당하다.

마) 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반 여부

(1) 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 전의 원고들 자신들을 그 비교 대상으로 하여, 이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고들이 제공하는 노동은 그대로임에도 불구하고 시행 후의 임금은 시행 전보다 삭감되었으므로, 이는 남녀고용평등법에서 정하고 있는 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반한 것이라고 주장하고 있다(원고들이 주장하는 ‘동일 가치 노동’의 비교 대상이 명확하지 않으나, 만약 임금피크제 시행 당시 원고들과 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생연도의 차이로 원고들과 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급 받은 피고의 다른 근로자들을 그 비교 대상으로 한 주장이라면, 그들도 향후 적용 연령에 도달하였을 때 원고들과 동일하게 임금피크제 적용을 받는다는 점에서, 원고들의 주장은 그 자체로 이유 없게 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 위와 같이 보기로 한다).

그러나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일 가치 노동 동일 임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일 가치 노동 동일 임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다(원고들의 주장대로라면, 근로 내용의 차이가 전혀 없음에도 매년 임금이 인상되는 것이나 회사의 경영 실적에 따라 임금이 변동되는 것도 모두 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반이라는 것이어서, 이러한 주장은 받아들일 수 없다).

(2) 또한 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일 가치 노동 동일 임금 원칙은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이기는 하나(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참조), 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 것은 아니며, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있는 것이다.

따라서 원고들이 주장하는 위와 같은 경우가 동일 가치 노동 동일 임금 원칙이 적용되어야 하는 경우에 해당한다고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어서 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호 및 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, ② 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 ‘60세 정년 법정 의무화’와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수는 없는 점, ③ 비록 원고들이 이 사건 임금피크제의 첫 적용 대상자들인 관계로 그 이후 적용을 받은 다른 근로자들에 비하여 그 불이익 감소·완화 조치의 혜택을 온전히 받지 못한 점이 있기는 하나, 다른 근로자들도 결국 임금피크제의 적용을 받는다는 점에서, 이러한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 수 있을 정도에 이른다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 시행 이후에 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없음은 마찬가지이다.

 

다. 중간결론

이 사건 1, 2차 노사합의에 절차상 하자가 있다거나 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없다.

 

4.  결론

 

그렇다면, 원고들의 피고에 대한 주위적 청구 및 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 주위적 청구에 관한 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 기각하고, 원고들이 이 법원에서 추가한 예비적 청구는 이유 없어 기각한다.

 

판사 김민기(재판장) 이호재 김갑석