만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일근로라고 봄이 타당하다 [광주지법 2020나61125]

<판결요지>

원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 초과 근무일 중 8시간은 휴일근로에 따른 수당을, 나머지 8시간은 휴일근로임과 동시에 연장근로에 따른 수당을 지급하여야 한다.

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【광주지방법원 2021.12.22. 선고 2020나61125 판결】

 

• 광주지방법원 제3-1민사부 판결

• 사 건 / 2020나61125 임금

• 원고, 피항소인 겸 항소인 / 1. A ~ 17. Q

• 피고, 항소인 겸 피항소인 / 합자회사 R

• 제1심판결 / 광주지방법원 2020.6.25. 선고 2018가단539266 판결

• 변론종결 / 2021.10.20.

• 판결선고 / 2021.12.22.

 

<주 문>

1. 원고들의 항소 및 피고의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 각자 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지 : 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 2019.5.31.까지는 연 15%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고들 : 제1심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 1 항소금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 2019.5.31.까지는 연 15%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 피고 : 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.

 

<이 유>

1.  제1심 판결의 인용

 

이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것을 제외하고는 제1심 판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

2.  고쳐 쓰거나 추가하는 부분

 

가. 제1심판결 “1.의 나.항” 마지막 부분에 다음을 추가한다.

[제3조(임금산정 기준)

① 통상임금은 호봉별(1호봉 ~ 8호봉) 통상시급 × 8시간급으로 한다.

③ 임금산정 근로시간은 1일 16시간(기본근로 8시간, 연장근로 8시간, 야간근로 2시간 중복) 근로한 것으로 산정하며, 주휴일은 월 4.35일로 하여 근로일수에 따라 [별표2] 호봉별 승무원임금조견표에 의거 지급한다.

⑤ 월 만근일수(월 13일, 2월은 12일)를 초과하는 근로일에 대하여는 초과근로수당으로 1일 통상임금(호봉별)의 50%를 가산하여 지급한다.]

나. 제1심판결 “제2의 가.의 1)항”을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

[1) 원고들이 만근일수 13일을 초과하여 근무한 날은 ‘휴일’에 해당하므로, 만근 초과 근무일 중 8시간은 휴일근로이고, 나머지 8시간은 휴일근로임과 동시에 초과근로임에도 불구하고 피고는 연장근로에 대한 50%만 가산하여 지급하였다.]

다. 제1심판결 “제2.의 나.항”을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

[나. 단체협약에서 정한 근로일수를 초과한 날의 근로가 휴일근로에 해당하는지 여부

1) 구 근로기준법 제55조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제54조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다고 보는 것이 타당하고(대법원 2013.4.11. 선고 2011다26537 판결 참조), 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중복하여 산정하여야 한다(대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결 참조).

2) 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

3) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고들에게 적용되는 2016년, 2017년 급여조견표 기본급 이외의 항목에 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘초과근로’ 항목이 별도로 있고, 피고는 원고들이 만근일을 초과하여 근무한 경우 1일당 연장근로에 해당하는 8시간에 대한 150%가 아닌 16시간 전부에 대하여 150%의 수당을 지급해온 점, ② 원고들의 급여명세서에도 연장근로수당 외에 초과근로수당을 별도로 명시하고 있는 점, ③ 피고 회사 취업규칙 제33조는 주휴일과 유급휴일 또는 휴무일과 휴일이 중복되는 경우 직원에게 유리한 하나의 휴일을 인정한다고 되어 있는 점, ④ 근로기준법이 ‘휴일‘이라는 용어 외에 ’휴무일‘이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 않고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 근거가 없는 점[서울고등법원 2017.11.8. 선고 2016나3920, 2016나3937(병합), 2016나3944(병합) 판결 참조] 등에 비추어 보면, 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 초과 근무일 중 8시간은 휴일근로에 따른 수당을, 나머지 8시간은 휴일근로임과 동시에 연장근로에 따른 수당을 지급하여야 한다.]

 

3.  결 론

 

그렇다면, 원고들의 항소 및 피고의 항소는 모두 이유 없으므로, 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 박정운(재판장) 정영하 황진희