<판결요지>
원고는 역장 송별회 자리에서 동석한 일부 여직원들에게 손으로 겨냥하며 ‘헌 것’, ‘새 것’이라는 표현을 하여 수치심을 느끼게 하는 발언을 하였고, 이 사건 성희롱 직후인 같은 시각, 같은 장소에서 참가인 여직원인 피해자 C의 귓불과 목덜미 사이에 오른손을 집어넣어 피해자의 왼쪽 머리카락을 어깨 뒤쪽으로 넘기는 행위를 함으로써 피해자의 목에 신체적 접촉을 하는 등 성희롱과 성추행을 잇달아 하였고, 이 사건 성추행으로 인한 형사처벌 절차가 진행되던 와중에도 두 차례에 걸쳐 성추행을 하였다. 이러한 일련의 성희롱·성추행의 비위행위를 보면, 원고가 자신의 잘못을 진정으로 반성하고 있었는지 의문이 들고, 그 책임도 더욱 무겁다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 간의 고용관계는 원고의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었으므로, 원고를 징계해고한 것은 정당하다.
【서울행정법원 2018.12.14. 선고 2018구합3837 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2018구합3837 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 공사
• 변론종결 / 2018.10.26.
• 판결선고 / 2018.12.14.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2018.3.29. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해137 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 상시 약 2,200명의 근로자를 사용하여 도시철도의 건설 및 운영업 등을 영위하고 있는 공기업이다. 원고는 참가인에 입사하여 영업본부 육상교통영업처 등에서 근무하던 자이다.
나. 참가인은 2017.7.28. 인사위원회를 열어 원고의 참가인 직원들에 대한 성희롱과 성추행을 이유로 원고에 대하여 해임의 징계처분을 하기로 의결하였고, 2017.7.31. 원고에게 징계해임 통지를 하였다(이하 위 징계해임을 ‘이 사건 징계’라 한다).
다. 원고는 인천지방노동위원회에 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2017.12.20. 이 사건 징계는 정당하다는 이유로 부당해고 구제신청을 기각하였다(인천 2017부해352, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
라. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2018.2.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2018.3.29. ‘이 사건 징계는 절차상 하자가 존재하지 않고, 징계양정도 적정하다.’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2018부해137, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 징계절차상의 하자
참가인 인사규정 시행내규 등에 의하면, 징계를 위한 인사위원회(이하 ‘징계 인사위원회’라 한다)는 일반 인사위원회와 별도로 구성하여야 하고, 위원 중 과반수는 외부 인사여야 하며, 나머지 내부인사 위원 역시 일정한 자격을 갖춘 참가인 임직원만이 위원이 될 수 있다. 그런데 이 사건 징계 의결 당시 징계 인사위원회에 참석한 위원 5명 중 외부인사 위원은 2명에 불과하고, 자격요건을 갖추지 못한 내부인사들이 징계 인사 위원회 위원으로 참석하였다.
따라서 이 사건 징계는 그 절차상 하자로 인해 위법하다.
2) 징계양정의 과중
원고가 성희롱과 성추행을 하게 된 경위·발언의 내용·추행의 정도, 피해자들과의 관계, 피해자 일부의 처벌불원의사, 원고의 과거 근무태도, 참가인 인사규정 시행내규상 징계 감경사유의 미반영 등을 고려하면, 징계해고를 한 이 사건 징계는 과중하다.
나. 관계법령 및 참가인 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 이 사건 징계사유 관련
가) 이 사건 징계처분서상의 징계사유
이 사건 징계처분서 등에 따른 징계사유는 아래와 같다.
| ◎ 성희롱 발언(이하 ‘이 사건 성희롱’이라 한다) 원고는 2016.9.19. 21:00경 역장 송별회 자리에서 동석한 일부 여직원들에게 손으로 겨냥하며 ‘헌 것’, ‘새 것’이라는 표현을 하여 수치심을 느끼게 하는 발언을 하였다. ◎ 2016.9.19.자 성추행(이하 ‘이 사건 2016.9.19.자 성추행’이라 한다) 원고는 (이 사건 성희롱 직후인) 같은 시각, 같은 장소에서 참가인 여직원인 피해자 C의 귓불과 목덜미 사이에 오른손을 집어넣어 피해자의 왼쪽 머리카락을 어깨 뒤쪽으로 넘기는 행위를 함으로써 피해자의 목에 신체적 접촉을 한 사실이 있다. 순간적으로 깜짝 놀란 피해자가 원고를 보자, 원고가 ‘어 놀라네!’라는 말을 하였고, 피해자는 당시 심한 모욕감이 들었으며, 2016.9.21. 참고인 총무인사팀에 성희롱 고충 신청서를 접수하였다. D언론은 2016.9.26. 본 건과 관련한 기사를 보도하여 참가인의 명예가 실추되었다. ◎ 2017.4.28.자 성추행(이하 ‘이 사건 2017.4.28.자 성추행’이라 한다) 이 사건 2016.9.19.자 성추행과 관련하여 형사재판이 진행되었고, 원고는 2017.4.28. 21:00경 참가인 직원 회식자리에서 동료직원들에게 위 성추행 사건에 관한 억울함을 토로하면서 참가인 여직원인 피해자 E의 머리카락을 손을 이용해 귀 뒤로 넘기는 행동을 하며 ‘내가 이 행동으로 고소를 당했는데 어떻게 생각하느냐?’라는 발언을 하였다. ◎ 2017.5.12.자 성추행(이하 ‘이 사건 2017.5.12.자 성추행’이라 하고, 위와 같이 징계사유가 된 각 성추행을 통틀어 ‘이 사건 각 성추행’이라 한다) 원고는 2017.5.12. 17:00경 참가인 춘계 체육대회에 참석하여 위와 동일한 여직원인 피해자 E의 손을 갑자기 잡아당겨 원고 본인의 볼에 손을 갖다 대고 피해자 E의 손등에 입맞춤을 하였다. |
나) 이 사건 2016.9.19.자 성추행 관련
(1) 이 사건 2016.9.19.자 성추행 당시, 원고의 나이는 47세, 직급은 6급이었고, 피해자 C의 나이는 37세, 직급은 5급이었다.
(2) 피해자 C은 이 사건 2016.9.19.자 성추행으로 인해 우울증상이 동반된 적응장애가 발생하였고, F정신건강의학과 의사 F는 2016.10.19. 위 병증으로 인해 3개월 이상의 지속적인 외래치료와 임상적 경과 관찰이 필요하다는 취지의 진단서를 작성하였다.
(3) 이 사건 2016.9.19.자 성추행과 관련하여, 원고는 2017.6.22. 인천지방법원에서 강제추행죄로 벌금 200만 원과 40시간의 성폭력 치료프로그램 이수명령을 선고받았다(위 법원 2016고단7737). 위 판결문의 양형이유에는 ‘피해자 C이 원고에 대한 처벌을 원하고 있다.’고 기재되어 있다.
다) 이 사건 2017.4.28.자 및 2017.5.12.자 성추행 관련
(1) 이 사건 2017.4.28.자 및 2017.5.12.자 성추행 당시, 원고의 직급은 6급이었고, 피해자 E의 직급은 8급이었다.
(2) 피해자 E은 2017.5.15. 참고인 성희롱 고충상담원과 면담 및 상담을 하면서 ‘위와 같은 각 성추행으로 인하여 성적 수치심과 불쾌감을 느꼈고, 원고에 대한 처벌은 원치 않으며, 성추행 사실이 외부에 알려지지 않기를 원하고, 원고와 같이 근무하지 않도록 근무지 조정을 해주기를 원한다.’는 취지의 진술을 하였다.
2) 참가인 인사위원회 및 징계 인사위원회의 구성 등
가) 이 사건 징계 무렵 참가인 인사위원회와 징계 인사위원회 구성은 아래와 같다.
〈참가인 인사위원회 : 생략〉
나) 위원장 K(내부위원), 위원 L(내부위원), M(내부위원), G 변호사(외부위원), J 이사(외부위원)가 징계 인사위원회 회의에 각 참석하여 이 사건 징계를 의결하였고, 위와 같이 참석한 위원 5명 중 3명이 원고에 대한 징계해임에 찬성하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 9, 11, 13호증, 을가 제1, 4, 6, 7호증, 을나 제 1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 이 사건 징계절차 관련 주장에 대한 판단
가) 참가인 인사규정 시행내규 제3조제2항은 ‘인사위원회 위원장은 인사담당 상임이사로 하고, 위원은 상임이사, 처장 등 1급 이상 직원 중에서 사장이 임명하며, 인사에 관한 학식과 경험이 풍부하다고 판단되는 외부인사 2인을 위촉하여야 한다. 다만, 심의안건이 직원의 징계처분에 관한 것일 경우에는 사장이 인사위원회를 따로 구성하되 외부인사를 과반수로 한다.’고 규정하고 있다.
나) 참가인 직제규정에 따르면, 참가인은 상임이사 3인을 두고 각각 경영본부장, 영업본부장, 기술본부장으로 직책을 부여하여 사장을 보좌하고 소관업무를 수행하도록 하고 있다(제5조). 또한 경영본부 산하에 기획조정처와 업무지원처를 두고(참가인 직제 규정 제10조), 업무지원처 산하에 총무인사팀을 두고 있다(참가인 직제규정 시행내규 제7조 별표4).
따라서 인사담당 상임이사인 참가인 경영본부장을 징계 인사위원회의 위원장으로 선임하고, 나머지 상임이사인 영업본부장, 기술본부장을 징계 인사위원회의 내부위원으로 선임하였으므로, 징계 인사위원회의 위원장과 내부위원들은 참가인 인사규정 시행내규 제3조제2항에서 요구하는 자격요건을 모두 구비하였다.
다) 또한 비록 참가인 인사위원회 위원과 징계 인사위원회 위원이 일부 중복되기는 하나, 참가인 인사규정 시행내규 제3조제2항 단서에 따라 외부위원을 과반수로 하여 징계 인사위원회를 별도로 구성한 이상 징계 인사위원회 구성에 하자가 있다고 보기는 어렵다.
라) 한편, 참가인은 ‘참가인 인사규정 시행내규 제3조제2항은 전체 참석 위원 중 외부위원이 과반수가 되어야 징계 인사위원회의 개의 및 표결이 가능하다는 의미로 해석하여야 한다. 그런데 이 사건 징계 당시 징계 인사위원회 의결에 참여한 위원은 총 5명이고 그 중 외부위원은 2명밖에 되지 않으므로, 징계 인사위원회의 이 사건 징계 의결은 위법하다.’고 주장한다.
그러나 참가인 인사규정 시행내규 제3조제2항 단서는 ‘심의안건이 직원의 징계 처분에 관한 것일 경우에는 사장이 인사위원회를 따로 구성하되 외부인사를 과반수로 한다.’고 규정하고 있을 뿐 징계 인사위원회의 의사정족수·의결정족수 등을 별도로 정하지 않고 있으며, 참가인 인사규정 시행내규 제3조의2 제2항은 “인사위원회는 재적위원 3분의2 이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.”고 규정하고 있다.
따라서 징계 위원회 7명 중 과반수인 4명을 외부위원으로 선임하고, 재적위원 3분의 2를 초과하는 5명이 징계 위원회에 참석하여 출석위원 과반수인 3명의 찬성으로 원고에 대한 징계해임을 의결하였으므로, 이 사건 징계에 관한 징계 위원회 의결이 참가인 인사규정 시행내규 등에 위배되었다고 볼 수 없다.
마) 결국 원고의 이 사건 징계절차상 하자 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 징계양정 관련 주장에 대한 판단
가) 관련법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
나) 판단
위 법리를 토대로 살펴본다. 위 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인간의 고용관계는 원고의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었으므로, 원고를 징계해고한 이 사건 징계가 참가인의 징계재량권을 벗어나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다.
(1) 원고는 같은 날 이 사건 성희롱과 이 사건 2016.9.19.자 성추행을 잇달아 하였고, 이 사건 2016.9.19.자 성추행으로 인한 형사처벌 절차가 진행되던 와중에 두 차례에 걸쳐 이 사건 2017.4.28.자 및 2017.5.12.자 성추행을 하였다.
이러한 일련의 성희롱·성추행의 비위행위를 보면, 원고가 자신의 잘못을 진정으로 반성하고 있었는지 의문이 들고, 그 책임도 더욱 무겁다.
(2) 원고는 ‘새로 전입한 여직원과 기존 여직원을 구별하기 위해 새 것, 헌 것이라는 표현을 사용한 것일 뿐 이 사건 성희롱 발언은 성희롱의 의도가 거의 없었다.’는 취지의 주장도 하나, 원고가 여직원만을 대상으로 ‘새 것’, ‘헌 것’이라고 물건에 빗댄 표현을 한 점, 당시 현장에 있던 참가인 직원 O는 참가인 감사실 조사 과정에서 “원고가 처음에는 ‘새 것이 예쁘다.’는 혼잣말을 하였다.”고 진술한 점, 이 사건 성희롱 직후 이 사건 2016.9.19.자 성추행까지 한 점 등에 비추어 보면, 원고에게 성희롱의 의도가 없었다고 보기 힘들고, 또한 참가인 여직원들은 원고의 위 발언으로 인해 충분히 성적 수치심을 느꼈을 것으로 보인다.
(3) 이 사건 2016.9.19.자 성추행의 피해자 C은 이로 인해 우울증상이 동반된 적응장애까지 발생하는 등 큰 정신적 고통을 받았고, 원고는 위 성추행 사건으로 인해 형사처벌까지 받았으며, 이러한 과정에서 피해자 C과 합의에 이르지도 못했다. 더욱이 위 사건이 언론에까지 보도되어 참가인의 명예를 크게 실추시키는 결과까지 발생하였다(한편 피해자 C은 원고보다 직급이 높긴 하나, 원고가 피해자 C보다 10살이나 많은 데다 앞서 본 사정들을 고려하면, 이를 원고에게 유리한 사정으로 삼을 수는 없다).
(4) 원고는 그 이후에도 피해자 E을 상대로 두 차례에 걸쳐 성추행 행위를 하였으며, 특히 이 사건 2017.5.12.자 성추행은 그 추행의 정도도 결코 가볍지 않다. 그리고 원고보다 하급자인 피해자 E은 두 차례에 걸쳐 이러한 피해를 입게 되면서 상당한 정신적 고통을 느꼈을 것으로 보인다.
비록 피해자 E이 원고에 대한 처벌을 원치 않는다는 의사를 표시하기는 하였으나, 피해자 E의 성희롱 고충상담원과 면담 내용을 보면, 이 사건 2017.4.28.자 및 2017.5.12.자 성추행 피해사실이 공론화되지 않길 원했기 때문에 처벌까지는 하지 않되, 근무지 조정만을 해줄 것을 요청하였을 가능성이 크다.
(5) 형법상 강제추행인 이 사건 각 성추행은 참가인 인사규정 시행내규 제46조 [별표 10] 징계양정기준 7. 나. ‘그 밖의 성폭력’의 경우에 해당하고, 이 사건 각 성추행을 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’가 아닌 ‘비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’로 본다 하더라도, 이는 해임 사유에 해당한다. 더욱이 참가인 인사규정 시행내규 제48조의2 제1항에 의하면, 원고의 잇따른 비위행위는 가중징계사유에도 해당한다.
한편 원고는 국토교통부장관 표창 등 다수의 표창을 받은 이력이 있고, 이는 참가인 인사규정 시행내규 제48조제1항의 징계감경사유라고 주장한다. 그러나 같은 항 단서에 의하면 ‘징계사유가 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에 따른 성폭력 범죄인 경우에는 본문에 의한 징계감경을 할 수 없다.’고 규정하고 있고, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조제1항제3호에서는 형법상 강제추행죄 역시 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법에서의 ‘성폭력범죄’로 정의하고 있으므로, 가장 중한 징계사유이자 형법상 강제추행죄에 해당하는 이 사건 각 성추행에 관하여는 참가인 인사규정 시행내규 제48조제1항에 의한 징계감경이 불가능하다(또한 참가인 인사규정 시행내규 제48조제1항의 징계감경사유는 임의적 감경사유에 불과하여 참가인이 이에 따른 징계 감경을 하지 않았다고 하더라도 부당하다고 평가할 수 없다).
마. 소결론
따라서 원고를 해고한 이 사건 징계는 정당하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성
【서울고등법원 2019.7.12. 선고 2019누32407 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2019누32407 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B공사
• 제1심판결 / 서울행정법원 2018.12.14. 선고 2018구합3837 판결
• 변론종결 / 2019.06.14.
• 판결선고 / 2019.07.12.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2018.3.29. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해137 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 판단은 정당하다).
[고쳐 쓰는 부분]
○ 제1심판결 4면의 표 안 3행의 ‘표현을 하여’를 ‘표현을 3회 하여’로 고친다.
○ 제1심판결 7면 6행의 ‘2인을’을 ‘2인 이상을’로 고친다.
○ 제1심판결 7면 8행, 8면 7행의 각 ‘과반수로’를 각 ‘과반수 이상으로’로 고친다.
○ 제1심판결 8면 11행, 12행, 13행의 각 ‘징계 위원회’를 각 ‘징계 인사위원회’로 고친다.
○ 제1심판결 9면 19행의 ‘형사처벌 절차’를 ‘형사재판 절차’로 고친다.
2. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한창훈(재판장) 원익선 성언주