<판결요지>
[1] 관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거자료가 되나, 민사재판에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실 판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있다. 그리고 형사재판에서의 유죄판결은 공소사실에 대하여 증거능력 있는 엄격한 증거에 의하여 법관으로 하여금 합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 있다는 의미인 반면, 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미도 아니다(대법원 2015.10.29. 선고 2012다84479 판결 참조).
[2] 원고가 D에 대한 내부자료 유출행위에 대하여 무죄 확정 판결을, C에 대한 유출행위에 대하여 불기소 처분을 받았다고 하더라도, 원고는 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 없이 D과 C에 유출하였으므로 이는 징계사유로 인정되고, 원고의 D 및 C에 대한 유출행위로 인하여 원고와 피고 사이의 고용관계는 이를 지속·유지하기 위한 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 그 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀고 그 책임은 원고에게 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해임처분의 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
【서울중앙지방법원 2021.3.25. 선고 2019가합580131 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2019가합580131 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / B 주식회사
• 변론종결 / 2021.03.11.
• 판결선고 / 2021.03.25.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2017.11.24. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 인정사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 자동차 부속품 제조 판매업 등을 영위하는 회사이다.
2) 원고는 2007.11.12. 피고에 입사하여 선임연구원, 책임연구원을 거쳐 샤시선행개발품질팀에서 차장으로 근무하던 중 2017.11.24. 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
나. 원고의 비위행위 및 형사사건의 경과
1) 피고는 2016.11.경 사내 보안 감사과정에서 원고가 주식회사 C(이하 ‘C’이라 한다)에게 이메일로 피고의 내부자료를 송부한 사실을 적발하여 수사기관에 수사를 의뢰하였고, 2016.12.경 위 수사과정에서 실시된 압수수색절차에서 주식회사 D(이하 ‘D’이라 한다)에도 자료를 유출한 정황이 발견되어 이에 관하여도 수사기관에 수사를 의뢰하였다.
2) 원고는 2015.12.30.경부터 2016.9.1.경까지 총 19회에 걸쳐 D에게 ‘피고의 연간 투자계획, 생산설비 투자검토, 투자비 상세내역검토, 생산기술 내재화 검토, 동종 업체 벤치마킹 결과 보고, 설계도면 등’을 이메일로 전송하여 주었다(이하 원고의 위 행위를 ‘D에 대한 유출행위’라 한다). 원고는 2017.10.20. 위와 같은 D에 대한 유출행위를 공소사실로 하여 수원지방법원 안양지원에 2017고단1840 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률위반(영업비밀누설등) 등으로 기소되었으나, 2019.3.8. 위 법원에서 무죄를 선고받았고, 2019.9.25. 항소심법원(수원지방법원 2019노1640)에서도 무죄를 선고받았다.
3) 원고는 2016.2.2.경부터 2016.11.7.까지 C에게 설비투자 계획문서 및 사전 견적서, 설비 도면 등을 파일명 및 확장자를 변경하여 이메일로 전송하여 주었다(이하 원고의 위 행위를 ‘C에 대한 유출행위’라 한다). 원고는 위와 같은 유출행위에 따른 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률위반(영업비밀누설 등) 등의 점에 관하여 2018.9.17.경 수원지방검찰청 안산지청에서 불기소(혐의 없음) 처분을 받았다.
다. 원고에 대한 징계절차 및 해고처분의 경과
1) 원고는 2017.11.20. 개최된 피고의 본사 징계위원회에 출석하였고, 위 징계위원회는 징계건명 ‘업무자료 외부 유출건’, 징계심의 주요내용 ‘원고(보안규정 위반)’ 등의 심의를 거쳐 같은 날 징계위원들의 만장일치로 원고에 대하여 ‘징계해고’를 의결하였다.
2) 원고는 2017, 11.23.경 피고로부터 다음과 같은 해고통지서를 송달받았다.
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보안관리팀 조사에 따르면 원고는 2016년 수차례에 걸쳐 피고가 비밀로 관리하고 있는 자료 여러 건을 D에 유출한 사실이 적발되었다. 이는 중요한 영업비밀이 유출되어 피고의 이익이 침해될 위험이 있는 보안위반에 해당하는 행위인바, 2017.11.20. 인사위원회 결과 인사위원 전원의 일치된 견해로 ‘해고’ 양정이 나왔습니다.
⊙ 취업규칙 제12조(면직)
3. 고의 또는 과실로 회사에 손해를 끼치거나 질서를 문란케 하였을 때
20. 회사재산을 절취 또는 사전 허가 없이 사외로 반출하였을 때
⊙ 보안관리규정 제10조의 5(정보의 외부 공개)
2. 모든 임직원은 회사 소유의 정보를 개인적 목적으로 외부로 배포할 수 없다.
⊙ 보안관리규정 제14조의3(위반자 처벌기준 중대한 위반)
1. 고의로 보안규정, 절차, 지침을 미준수 하는 경우
2. 보안관련 법률 위반 등으로 회사에 막대한 영향을 미치는 행위를 한 경우
3. 보안사고와 직/간접적으로 관련된 사안으로 인정되는 경우
⊙ 보안관리규정 제14조의4(위반자의 처벌)
2. 중대한 위반의 경우, 보안사고 규정에 따라 인사위원회에 회부하여 징계조치 한다.
⊙ 인사관리규정 제51조(징계사유)
1. 직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만하였을 때
⊙ 인사관리규정 제52조(징계의 종류 및 처분)
5. 해고 : 본 규정 또는 사규에 위반된 행위가 특히 중대하거나 취업규칙 제12조에 해당하는 사유가 있을 때
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4) 원고는 위 징계결의에 재심을 신청하였고, 피고의 본사 징계위원회는 2017.12.20. 징계건명 ‘업무자료 외부 유출건’, 징계심의 주요내용 ‘(前) 샤시선행개발품질팀 원고(보안규정 위반)’으로 심의를 진행하여 같은 날 원고에 대하여 위 2017.11.20.자 초심 징계결의와 같이 ‘해고’를 의결하였다.
5) 원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 해고에 관하여 ‘부당해고 구제 신청’을 하였고, 경기지방노동위원회는 2018.4.17. 구제신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제5호증(가지번호 있는 호증 가지 번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
이 사건 해임은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고를 상대로 그 무효 확인을 구한다.
가. 징계절차상 하자
1) 원고는 ‘생산기술연구소 샤시부품생기팀’, ‘조향부품선행품질팀’의 팀원으로 이 사건 해고는 ‘본사 징계위원회’가 아닌 원고의 소속 부서를 관할하는 ‘연구소 징계위원회’에서 징계위원회를 개최하고 의결해야함에도 ‘본사 징계위원회’에서 이 사건 해고를 심의하고 결의하였으므로, 이 사건 해고는 관할위반으로 위법하다.
2) 피고는 징계위원회의 규정상 ‘비위행위 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야’ 한다. 피고는 2016.12.경 원고의 D에 대한 유출행위를 알게 되었음에도 30일을 도과하여 2017.11.20. 징계위원회를 개최하였으므로, 이는 절차 위반으로 무효이다(원고는 위와 같은 주장을 하면서 검사의 기소일인 2017.10.20.부터 30일 이내에 징계위원회가 개최되었으므로, 이 사건 해고사유는 ‘D에 대한 유출행위’가 아니라 위 유출행위에 대한 검사의 기소결정이라는 취지의 주장을 한다. 이 사건 해고 사유에 대하여는 아래에서 ‘징계사유의 존부’에서 함께 살펴본다).
나. 징계해고사유의 부존재
1) 이 사건 해고 사유는 원고의 D에 대한 유출행위만이고, 원고의 C에 대한 유출행위는 해고 사유에 포함되지 않는다.
2) 원고가 D에게 준 피고의 자료는 독립한 경제적 가치가 없고, 이러한 유출로 피고가 손해를 입은 바 없으며, 원고는 자료송부를 통하여 부정한 이익을 얻지 않았으므로, 원고는 피고의 영업비밀을 유출하지 않았다. 따라서 이 사건 해고 사유는 존재하지 않는다.
3) 피고는 이 사건 해고의 징계사유를 ‘D 유출에 대한 검사의 기소결정’으로 하였는데 이는 피고의 취업규칙상의 해고대상에 해당하지 않는다. 가사 D 유출에 대한 검사의 기소결정이 해고의 대상이 된다고 하더라도 이에 관하여 원고가 무죄 판결을 선고받아 확정되었으므로 해고사유가 존재하지 않는다.
다. 징계양정의 일탈·남용
가사 원고가 피고의 보안 관리규정을 위반하였다고 하더라도, 원고는 피고의 생산기술팀 부장으로서 우수한 기술력을 갖춘 D과 피고가 장기적으로 좋은 관계를 유지하면서 함께 일했으면 좋겠다고 판단하여 ‘피고의 발전을 위하여’ D에게 자료를 송부한 것으로 원고의 행위의 동기나 의도가 부정하지 않은 점, 원고의 위 행위로 피고에 실제 발생한 손해가 없는 점, 피고의 업무관행상 대외비 문서의 경우에도 외부 업체와 업무적으로 일을 진행할 때는 상부의 승인 없이 자료를 송부하기도 하는 점, 원고가 관련 형사사건에서 무죄 판결을 받아 확정된 점, 원고가 10여년간 직무를 성실히 수행하고 피고에 상당한 업무상 기여를 한 점 등을 비추어 보면, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없고, 비례의 원칙·평등의 원칙에 반하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
3. 판단
가. 피고의 관련 규정 별지 기재와 같다. <별지 생략>
나. 징계절차 하자의 존부
1) 원고는 이 사건 해고에 관한 피고의 초심 및 재심 징계위원회 결의 당시 ‘샤시선행개발품질팀 차장’이었으므로, 징계위원회 규정 제8조제1항에서 정한 바대로 원고에 대한 초심 등의 징계결의는 ‘연구소 징계위원회’에서 이루어졌어야 한다고 볼 여지도 있다.
그러나 위 인정사실에 을 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 사내 보안감사 과정에서 원고의 ‘C에 대한 유출행위’가 적발되어 ‘D에 대한 유출행위’까지 밝혀진 것으로 이는 징계위원회 규정 제8조제2항 나목의 ‘감사사항 중 특별한 경우’에 해당하는 점, 피고의 인사관리 규정에서 ‘파트장’이라는 직급이 규정되어 있지 않아 위 ‘파트장’은 1급 사원(부장, 차장)을 의미하는 것으로 보이고, 원고 스스로도 재심 징계위원회에서 “샤시생기2팀의 개선 파트장”이라고 진술하여 원고가 실제 파트장 업무를 담당하고 있었으므로 원고는 징계위원회 규정 제8조제2항 다목의 ‘피심의자가 파트장 이상일 경우’에 해당하는 점 등을 종합하여 보면 피고가 징계위원회 규정 제8조제2항에 따라 징계위원회를 ‘본사 징계위원회’로 그 관할을 조정한 것이 정당한 것으로 보이고, 절차 위법이 있다고 보이지 아니한다.
설사 원고의 주장과 같이 징계위원회의 관할 위반이 있다고 하더라도 징계위원회의 관할규정은 업무 효율성을 위하여 관할을 편성한 것으로 이를 강행규정이라고 볼 수 없고, 원고에게 적법하게 징계위원회의 심의장소가 피고의 본사임이 고지되어 원고가 위 징계위원회에 직접 참석하여 징계사유에 관련된 사실관계를 확인하고 구체적으로 소명기회를 가진 점 등에 비추어 보면, 이러한 관할 위반만으로 이 사건 해고를 무효로 볼 수는 없다.
2) 다음으로, 피고는 2016.12.경 원고의 D에 대한 유출행위를 알게 되었음에도 약 11개월 후인 2017 11.20.에 징계위원회를 개최하였는바, 이러한 징계위원회 개최 및 의결이 징계위원회 규정 제6조제3항에서 정한 ‘비위행위 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 함’을 위반하였는지 여부에 관하여 본다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 사내 보안감사 과정에서 적발한 C에 대한 유출행위를 수사기관에 수사의뢰를 하여 수사기관의 압수수색과정에서 D에 대한 유출행위가 있었음을 알게 된 것인데, 수사기관에서 상세한 수사과정, 수사진행상황 등에 대한 정보를 피고에게 제공하지 않음이 일반적 수사관행인 점, 피고가 D에 대한 유출행위가 있었음을 개괄적으로 알게 되었다는 점만으로는 그 구체적 경위, 시기, 유출된 자료 등을 알기는 어려웠을 것으로 보이는 점, D에 대한 유출행위를 구체적으로 알기 어려운 이상 피고가 징계위원회를 개최하기는 어려운 점, 피고는 D에 대한 유출행위에 대한 검사의 2017.10.20.자 기소 이후에야 (수사)기록열람절차를 통하여 알게 된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 피고는 이 사건 해고 사유가 되는 비위행위를 ‘2017.10.20. 이후’에 알았다고 봄이 상당하고, 따라서 피고는 이를 구체적으로 인지한 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하였으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
설사, 피고가 위 규정을 위반하여 ‘30일이 도과하여’ 징계위원회를 개최하였다고 하더라도, 위 징계위원회의 개최 시기에 관한 규정은 징계절차에 관한 것으로 징계함에 있어서 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위한 절차적 훈시규정이라고 봄이 상당하므로, 이러한 절차 위반만으로는 이 사건 해고가 위법하다고 보기 어렵다.
다. 징계사유의 존부
1) 관련법리
근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 참조).
관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거자료가 되나, 민사재판에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있다. 그리고 형사재판에서의 유죄판결은 공소사실에 대하여 증거능력 있는 엄격한 증거에 의하여 법관으로 하여금 합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 있다는 의미인 반면, 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미도 아니다(대법원 2015.10.29. 선고 2012다84479 판결 참조).
2) 구체적 판단
위 인정사실에 을 제7 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 자동차 부품을 생산하여 공급하는 업체로 새로운 생산기술 개발·연구에 상당한 비용을 투자하고, 그 과정에서 생성된 관련 정보 보안의 필요성이 큰 점, ② 피고는 이러한 정보 보안을 위해서 보안관리 인력을 별도로 운영하고, 보안 프로그램을 운영하며, 임직원을 상대로 보안교육을 실시하고, 임직원들로부터 정기적으로 영업비밀 보호 및 보안서약서를 받는 점(원고도 영업비밀 보호 및 보안서약서를 제출하였다) ③ 피고는 자동차 생산 업체에 새로운 부품을 공급해야할 경우 새로운 생산설비 투자 프로젝트를 진행하는데 그 과정을 보면, 우선 피고가 생산설비 투자에 대한 계획을 수립한 후 협력업체로부터 기술요건 및 참고 견적이 포함된 견적서(제안서)를 제출받아 이를 검토한 뒤 검토가를 정하고, 그 후 생산설비 구매 입찰절차를 진행하면 기존에 견적서를 제출했던 협력업체가 입찰에 참가하여 피고가 생산설비 신설 등을 담당할 협력업체를 낙찰한 뒤 그 협력업체와 발주계약을 체결하는 점, ④ 원고는 피고의 보안관리규정에 따라 대외비로 분류된 생산설비 투자 프로젝트와 관련한 자료나 설계도면을 앞서 본 바와 같이 D과 C에게 이메일로 각 송부해준 점, ⑤ D은 친환경 차량의 부품 자동화 시스템 설비업체로 유출행위 당시 원고가 담당하던 업무와는 아무런 관련이 없는 협력업체였던 점, ⑥ D에 대한 유출행위시 원고는 첨부파일의 이름과 확장자를 변경하였고, 메일의 제목을 실제 내용과 달리 기재하였고(원고 역시 초심 징계위원회 당시 ‘도면의 경우 조금 민감하기 때문에 이름을 바꿔서 보냈다’고 진술하기도 한 점), 이후 이메일 발송내역을 삭제하였던 점, ⑦ C에 대한 유출행위시 원고는 품질 업무를 담당하고 있어 자신의 업무와 관련이 없는 생산설비 업체인 C에게 생산설비 설계도면을 송부해 주기도 하였고, 파일명과 확장자를 변경하거나 원고의 배우자 명의 이메일 계정으로 먼저 자료를 송부한 뒤 C에게 자료를 송부하였던 점, ⑧ 피고의 보안관리규정에서 ‘정보자산’과 ‘영업비밀’은 별개로 규정하고 있는 점, ⑨ 이 사건 해고 사유인 D에 대한 유출행위 뿐만 아니라 C에 대한 유출행위도 이 사건 해고의 유·무효에 관하여 참작사유로 고려할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 D에 대한 유출행위에 대하여 무죄 확정 판결을, C에 대한 유출행위에 대하여 불기소 처분을 받았다고 하더라도, 원고는 보안관리규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 없이 D과 C에 유출하였으므로 이는 보안관리규정 제14조의3 제3항제1, 4호, 인사관리규정 제51조제1, 3, 4, 12호, 취업규칙 제12조의 제2, 3, 20호에 각 해당한다. 따라서 이는 각 징계사유로 인정된다(원고의 주장과 같이 이 사건 해고의 사유가 검사의 기소결정이라고 보기는 어렵다).
이에 대하여 원고는 피고를 위하여 우수한 협력업체인 D과 C을 발굴하려고 하였던 것이고, 관행상 협력업체에 책임관리자의 승인 없이 자료를 송부해준다고 주장하나, 갑 제10호증의 기재만으로 위와 같은 관행이 있다고 보기 어렵고, D과 C에 우수한 업체라고 볼 만한 아무런 자료도 없을 뿐만 아니라, 피고를 위하여 우수한 협력업체를 발굴하기 위한 것이라면 원고가 파일명 등을 변경하여 자료를 송부할 필요도 없어 원고가 보안관리규정을 위반하면서 협력업체를 발굴하려고 하였다는 점은 쉽사리 납득하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 징계양정의 적정 여부
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다116864 판결 참조).
2) 구체적 판단
위와 같은 법리에 따라 보건대, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고 업종의 특성상 연구개발 및 생산설비와 관련한 정보의 비밀유지 및 보안이 중요한 점, 원고는 직급상 보안관리규정 준수의 중요성을 알고 있었던 것으로 보이는 점, 원고의 D 및 C에 대한 각 유출행위는 피고의 협력업체에 자료를 제공한 것이라도 하더라도 새로운 생산설비 투자 프로젝트 입찰절차에 참가할 다른 협력업체의 자료를 송부한 것으로 입찰의 공정성을 해할 우려가 있고, 피고와 다른 협력업체 사이의 신뢰를 해할 우려가 있는 점, 원고는 자신이 담당하는 업무와 관련 없는 자료를 유출하였던 점, 원고는 유출한 자료가 대외비임을 알고 있었음에도 상당한 기간 동안 지속적·반복적으로 자료를 유출하였던 점, 그 경위와 방법이 계획적·의도적인 점, D과 C은 원고로부터 자료를 송부받은 후 실제 피고의 입찰절차에 참여하기도 한 점, 원고에게 징계를 감경하거나 면제할 만한 사유도 없는 점, 원고와 동일한 징계사유로 징계를 받은 선례에 관한 자료가 없어 이 사건 해고처분이 평등의 원칙에 반한다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 원고의 D 및 C에 대한 유출행위로 인하여 원고와 피고 사이의 고용관계는 이를 지속·유지하기 위한 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 그 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀고 그 책임은 원고에게 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 해임처분의 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 김미경 김현영