노동조합 가입자격이 없는 간부급만을 대상으로 한 연봉제 도입 절차【근로기준팀-2022】

❈ 이 행정해석은 ‘근로개선정책과-117(2015.01.07.)’에 의해 폐지 되었습니다.

 

<질 의>

❍ ○○주식회사(이하 ‘회사’라고 함.)와 ○○노동조합(이하 ‘노조’라고 함.)은 2003.11.7 신임금·직급을 수립하기로 합의하였고, 2004.5.21 신임금·직급 체계를 체결함. 합의한 신임금·직급 체계에 의하면 과장급 이하에 대해서는 호봉제를 실시하기로 함.

❍ 그런데 회사에서 이러한 합의내용을 어기고 2006. 01월부터 노조와 일체 합의없이 과장급에 대해서 연봉제를 실시하고 있음.

❍ 2004.5월 합의당시 과장급은 단체협약상 조합원 가입 대상이었으나 2004.09월부터 조합원 총회에서 의결되어 과장급이 가입대상에서 제외된 바, 회사는 현재 비조합원인 과장급의 임금체계 조정에 대해서는 조합원 가입대상이 아닌 근로자들의 대한 사항이기 때문에 노동조합과 협의할 필요가 없다고 하며 노동조합의 협의요청에 일체 응하지 않고 있는 것임.

<질의1> 과장급을 포함한 전 사원이 단일한 임금체계를 적용받고 있다가 2006.1.1부터 과장급만을 대상으로 연봉제를 실시할 경우 과장급이 비조합원이라 하더라도 동 임금체계가 장차 전 사원에게 적용되는 것이기 때문에 최소한 노동조합과 협의를 하여야 한다고 사료되는 바이에 대한 귀부의 의견은

- 또한 기존 합의내용(종전의 직능급 및 호봉급, 난방수당 인상효과와 동일한 인상효과를 신 임금테이블에 적용하여, 과장승진 후 3년차에 신호봉을 6.48%, 6년차에 신호봉의 6.314% 인상한 호봉을 적용하기로 함)과 달리 2006.1.1부터 실시되는 연봉제로 동임금제도가 적용되는 신임 과장급은 종전의 직능급 승급분이 2006년부터 적용되어 않아 사실상 불이익을 받게 됨. 따라서 2006.1.1 연봉제 실시로 이렇듯 근로조건에 불이익을 가져오는바 동 임금체계의 변경으로 근로자에게 유리한 측면과 불리한 측면이 있다면 당연 불이익 변경으로 보아 근로기준법 소정의 동의절차를 거쳐야 한다는 것이 판례 등의 일반적인 입장인 바, 그렇다면 단지 노동조합과 협의 하는데 그치지 않고 과반수를 대표하는 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것으로 사료되는 바 이에 대한 귀부의 의견은

<질의2> 과장이 조합원이 아니더라도 취업규칙이나 급여규정 등에 연봉제 임금체계에 대한 규정이 명시되어야 하는지 여부

 

<회 시>

❍ 귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,

- 근로기준법 제96조는 임금의 결정·계산·지급방법 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 하고 있으며, 아울러 ‘취업규칙’이라 함은 ‘사업(장)의 전체 근로자에게 적용될 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙’을 말한다고 할 것이므로, 귀 질의 내용상의 ‘호봉제’ 또는 ‘연봉제’ 임금체계가 당해 사업(장)의 임금의 결정·계산방식과 관련된 사항이라면 그와 같은 임금체계는 취업규칙의 내용으로 볼 수 있을 것이며, 이는 과장급에 대해서만 별도로 연봉제를 실시한다고 하여 달리 볼 것은 아니라고 할 것이므로 그 내용은 취업규칙으로 정하여져야 한다고 사료됨.

- 한편, 근로기준법 제97조는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있으므로, 귀 질의와 같이 당해 사업(장)의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고, 기존에 호봉제를 실시하고 있던 근로자를 대상으로 연봉제를 실시함으로써 근로조건이 종전보다 불리하게 되는 경우에는 사용자는 연봉제 도입시 해당 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것임.

❍ 그러나 귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 과장급 직원에 대해서만 적용되고 과장급 직원이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하다고 사료됨. 근로기준법 제97조에서 과반수 노동조합에 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여한 것은 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하지만 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의사를 근로자 과반수의 의사로 의제할 수 있는 대표권을 노동조합이 가진다고 보기 때문인 것임. 따라서 노동조합이 이러한 대표권을 갖지 못하는 과장급 근로자에게만 적용되는 취업규칙의 불이익변경은 노동조합이 동의권을 행사할 수 없다고 보아야 하며, 불이익변경을 적용받는 근로자의 과반수의 동의가 필요하고, 당해 노동조합의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.(같은 취지：근기 68207-4087, 2001.11.27 참고).

 

【근로기준팀-2022, 2006.05.03】