<질 의>
[1] 탄력적 근로시간제 도입시 도입대상 근로자, 근로일 및 그 근로일의 근로시간, 유효기간을 명시해야 되는지
[2] 근로조건을 명시한 경우 별도로 근로자 동의 절차를 거쳐야 되는지
<회 시>
❍ 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)에 따라 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서(제1항), 근로자대표와 서면합의한 경우 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니한 범위에서(제2항) 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다.
[1] 3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시에는 ‘대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간’ 등을 정해야 하는 반면,
- 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 도입이 가능하고, 이 경우 취업규칙에 반드시 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 정해야 한다는 명시적인 규정은 없으나,
- 취업규칙에 단순히 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한다는 선언적 규정만을 명시하여 놓고 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기준법 제51조제1항의 ‘취업규칙 등에서 정하는 바’에 따라 적법하게 도입된 것으로 볼 수 없고,(유연근로시간제 가이드 24쪽 참조, 2019년 8월 발행)
- 향후 노·사간 다툼의 소지가 발생하지 않도록 대상 근로자의 범위, 유효기간 등을 취업규칙에 명시하는 것이 바람직할 것이며, 또한 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 적절한 조치를 위해야 할 것입니다.
[2] 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙 변경, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 근로자 대표와의 서면합의 등의 요건을 확인하여 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 할 것이며, 적법한 절차에 따라 제도가 도입되었다면 개별근로자의 동의가 반드시 필요한 사항은 아니라고 할 것입니다.
[임금근로시간과-1497, 2019.10.18.]