<판결요지>
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
◆ 서울행정법원 제13부 2012.11.01. 선고 2012구합10352 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / 송○○
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 한국기초과학지원연구원
♣ 변론종결 / 2012.10.09.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2012.2.16. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙****○○**** 부당해고구제 재심신청사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 국가과학기술 발전의 기반이 되는 기초과학의 진흥을 위해 연구지원 및 공동 연구업무를 수행할 목적으로 교육과학기술부산하에 설립된 연구기관으로서 그 부설기관으로 국가수리과학연구소(이하 ‘이 사건 연구소’라 한다), 국가핵융합연구소를 두고 상시근로자 180여명을 고용하여 연구 및 연구지원 사업을 하는 법인이다. 원고는 2009.10.1.경 이 사건 연구소와 사이에 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 다음 이 사건 연구소의 연구지원실장 직무대리로 근무하다가 1차례 근로계약을 갱신한 후 2011.9.30. 근로계약기간이 만료된 자이다(이하 위 2011.9.30.자 계약기간 만료를 ‘이 사건 계약만료조치’라 한다).
나. 원고는 2011.10.10. 충남지방노동위원회 2011부해320호로 이 사건 계약만료조치가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2011.11.18. 원고의 구제신청을 기각하였다.
다. 이에 불복하여 원고는 2011.12.6. 중앙노동위원회 ****○○****호로 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.2.16. ‘원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 사실상 무기계약에 해당하지도 않고, 원고에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수도 없다’는 취지로 재심신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
이 사건 계약만료조치는 아래와 같은 이유로 부당해고에 해당한다고 할 것인바, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
(1) 이 사건 연구소는 참가인의 부설기관으로서 이 사건 연구소의 소장은 한국기초과학지원연구원부설기관 운영규정(갑 제3호증, 이하 ‘운영규정’이라 한다)과 참가인의 대표자인 원장이 위임한 범위 내에서 권한을 행사할 수 있을 뿐 위임인에 해당하는 참가인의 대표자인 원장의 의사에 반하여 자신의 권한을 행사할 수 없다고 할 것이고, 특정 업무를 수행함에 있어 위임인인 참가인의 원장이 구체적인 내용의 업무지시를 하였다면 이는 해당 사항에 있어 부설기관인 이 사건 연구소의 소장에 대한 업무수행권한의 위임을 명시적으로 철회한 것으로 보아야 한다. 그런데 참가인의 대표자인 원장 박○○은 이 사건 연구소의 소장 직무대행자인 하○○이 원고와의 재계약을 추진하지 않는다는 사실을 인지하고 2011.9.28. 위 하○○에게 ‘내가 책임질테니 원고의 계약을 연장하라’는 취지로 구체적인 업무지시를 하였는바, 하○○이 위 지시를 위반하여 원고와 사이에 재계약체결을 거부한 행위는 위임인의 본지에 반하는 것으로서 그 효력이 없고, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고와 참가인의 원장 사이의 계약갱신에 관한 구두 의사의 합치로써 다시 체결되었다고 보아야 한다. 따라서 원고는 2011.9.30. 이전에 이미 정규직 내지 무기계약직의 지위를 취득하였다고 할 것이다.
(2) 설령 위와 같이 원고가 2011.9.30. 이전에 계약갱신을 통하여 정규직 내지 무기계약직의 지위를 얻지 못하였다고 하더라도, 원고가 최초 근로계약체결 당시 임면권자로부터 평가결과를 기준으로 정규직 전환의 약속을 받은 점, 취업규칙 등 제 규정을 고려할 때 위촉직원의 경우 평가를 거쳐 정규직으로의 전환이 예정되어 있는 고용형태인 점, 다수의 정규직 또는 무기계약직 전환 사례가 존재하는 점, 정규직 내지 무기계약직 전환에 필요한 인력 T/O 역시 충분하였던 점, 원고의 근무평정 점수가 우수하였고 참가인의 원장 역시 원고의 정규직 전환을 적극 추진하였던 점, 그밖에 원고의 담당업무의 내용과 성격, 원고에 대한 채용절차 등을 종합하면, 원고에게는 계약갱신에 대한 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 할 것인데, 참가인은 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였다.
나. 관계규정
별지 관계규정의 기재와 같다.<생략>
[인정근거] 갑 제3 내지 6호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 인정사실
(1) 이 사건 연구소는 소장을 정점으로 하여 그 예하에 선임연구부장과 연구지원실장을 두고 있고, 선임연구부장은 그 산하에 계산수리과학연구부, 융복합수리과학연구부, 글로벌네트워크사업부 등을 두어 연구관련 업무를 총괄하고, 연구지원실장은 그 산하에 정책홍보팀, 기획예산팀, 경영지원팀을 두고 이 사건 연구소의 행정 관련 업무를 총괄한다.
(2) 이 사건 연구소는 2009.7.8. 연구지원실장을 공개모집하였으나 지원자가 없자, 2009.9.4.경 직원채용요령이 정한 절차에 따라 연구지원실장(행정직) 1명을 특별채용하기 위하여 이를 위한 특별전형을 실시하기로 결정하였다.
(3) 이 사건 연구소는 2009.9.29. 원고를 전 항에서 본 특별전형의 최종합격자로 선발한 다음, 임용예정일을 2009.10.1.로, 계약기간을 2009.10.1.부터 2010.9.30.까지로, 예정직위 및 직급을 연구지원실장 직무대리/위촉 책임행정원으로 각 정하여 원고를 채용하기로 결정하였는데, 당시 이에 관한 이 사건 연구소의 내부문건(갑 제8호증)에는 “신규임용예정자의 업무 수행능력 및 조직적응에 대한 검증제도 강화필요가 요구됨에 따라 1년간 연구지원실장 직무대리(위촉책임행정원)로 근무 후 평가 및 전환절차를 거쳐 정규직 전환여부를 검토할 예정임”이라는 내용이 기재되어 있다.
(4) 이에 따라 원고는 2009.10.1. 이 사건 연구소와 사이에 업무내용을 연구지원실 총괄 관리로, 계약기간을 2009.10.1.부터 2010.9.30.까지로, 근무조건을 전일제로, 대우를 위촉책임행정원으로 각 정하여 근로계약을 체결하였고, 위 계약기간이 만료된 이후인 2010.10.1. 이 사건 연구소와 사이에 다시 계약기간을 2010.10.1.부터 2011.9.30.로 정하여 근로계약을 체결하였다(이하 2010.10.1.자 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 위 각 계약을 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다). 한편 이 사건 각 근로계약에 관한 고용계약서(갑 제9호증의 1, 2)에는 근로계약의 갱신 내지 재계약에 대한 별다른 규정이 없었다.
(5) 경찰청장은 2011.7.25.경 참가인에게 이 사건 연구소의 소장인 소외 김○○이 예산을 부적절하게 사용하여 업무상 배임, 업무상 횡령의 범죄혐의가 있다는 취지로 통보하였다. 이에 참가인은 2011.8.16. 위 소장 김○○(2011.10.16. 퇴임)에 대한 직위해제 및 하○○의 소장직무대행임명 조치를 취하면서 2011.8.16.부터 2011.9.16.까지 이 사건 연구소에 대하여 위 통보된 범죄혐의(인턴연구원 채용 및 수당 지급의 건 등 10건의 업무상 배임혐의에 한정)에 관한 사실관계를 확인한 결과, 이 사건 연구소가 일상감사 누락 및 관련규정에 위배하여 약 3억 3,600여 만 원을 과다 또는 부당하게 지출한 사실을 확인한 후, 지위가 낮은 원급이나 재계약 등 신분상 불이익을 당할 우려가 있는 비정규직 등의 경우 소장의 부당한 지시를 거부하기 어려웠다고 보아 이를 제외하여 징계대상자의 범위를 ‘사업책임자, 소속부서장과 시행품의서 및 고용계약서 결재에 관여한 정규직원 중 팀장급 이상자’로 정하였다. 이에 따른 징계대상자는 모두 팀장급 정규직으로서 이○○(선임연구원), 김○○(선임연구원), 이○○(선임행정원), 하○○(위촉연구원, 과제책임자 및 정규직)(이상 경징계 대상자), 정○○(선임행정원)(중징계 대상자)이다.
(6) 한편 원고는 이 사건 연구소의 행정직 최고 실무책임자로서 위에서 본 총 10건의 업무상 배임혐의 중 3건의 기본품의를 결재하였고, 소장 김○○으로부터 교육과학기술부 관계자 등에게 구정선물을 발송하라는 지시를 받게 되자 2010.2.경 회계담당부하직원에게 선물세트를 연구소 예산에서 구매하여 보내도록 지시하는 등의 방법으로 참가인에게 재산상 손실을 입히는 등의 비위행위를 저질렀으나, 원고가 비정규직인 위촉직원이라는 이유로 위 징계대상자의 범위에 포함되지 아니하여 징계요구 대상자에서는 제외되었다.
(7) 이 사건 연구소는 2011.9.1. 원고에게 2011.9.30.자로 근로계약이 만료됨을 이메일로 통보하였고, 이 사건 연구소의 인사위원회는 2011.9.26. 원고에 대한 연구지원실장 재계약 임용 안건에 대하여 ‘위촉직원의 계약기간 내 정규직 전환여부 검토는 인사위원회의 의무사항이 아니고, 소장이 그 여부를 결정한 사항이고, 본 안건은 현재 연구소 규정에 입각하여 안건으로 상정될 수 없는 사항으로 판단되며, 비정규직활용요령 제9조(계약기간의 제한)와 부합하지 않기 때문에 안건으로 성립될 수 없다’는 취지로 의결하였다.
(8) 참가인의 원장 박○○은 2011.9.28.경 이 사건 연구소의 소장 직무대행인 하○○에게 ‘다시 전 소장을 정확하게 뽑고 난 다음 계속사용을 할지 여부는 새로운 소장에게 맡기자. 그때까지만 연장을 해라. 모든 것은 내가 책임을 지겠다’라는 취지로 말하면서 원고에 대한 재계약을 지시하기도 하였다.
(9) 이 사건 연구소의 연구직인 계약직 근로자의 경우에는 2년이 지나도 계속 계약직으로 근무하는 사례가 있으나, 원고와 같은 행정직인 계약직 근로자의 경우에는 2010년도에 정규직 전환 1명, 2011년도에 무기계약직 전환 2명을 제외하면 계약기간이 지나면 모두 근로계약이 종료되었다. 한편 원고의 이 사건 근로계약이 종료하는 시점인 2011.9.30.에는 정규직과 무기계약직 T/O가 별도로 남아 있지 않았다.
(10) 이 사건 연구소의 근무평정은 S-A-B-C-D의 5단계로 구성되어 있는데, 원고는 2009년도 실적을 평가한 2010.3. 근무평정에서는 ‘S’등급을, 2010년도 실적을 평가한 2011.3. 근무평정에서는 ‘B’등급을 받았다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제7 내지 10호증, 제17호증의 각 기재, 을 제1 내지 6호증, 제9호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 황○○의 일부 증언, 변론 전체의 취지]
라. 판 단
(1) 구두 재계약에 따른 정규직 내지 무기계약직 지위 취득 주장에 대하여
살피건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 운영규정 제12조제1항이 ‘부설기관 소속직원의 임면은 소장이 행한다’고 규정하고 있는 점, 원고와의 재계약 체결과 관련하여 보여지는 참가인 원장의 언동은 이 사건 연구소의 소속직원에 대한 임면권을 갖고 있는 이 사건 연구소의 소장에 대한 지시 내지 의견개진으로 볼 수 있음은 별론으로 하더라도 이를 곧바로 원고에 대한 재계약 체결에 있어서 구속력 있는 청약 또는 승낙의 의사표시에 해당한다고 보기 어려운 점, 만일 참가인 원장에게 원고와의 재계약 체결에 대한 권한과 의사가 있었다면, 이 사건 연구소의 소장에 대하여 간접적인 업무지시의 형태로서 계약체결을 종용할 필요가 없었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료되기 이전에 원고와 참가인 사이에 정규직 내지 무기계약직에 대한 근로계약이 구두로 체결되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(2) 갱신기대권 주장에 대하여
(가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실에 나타난 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게는 정당한 계약갱신의 기대권이 발생하지 않았다고 봄이 상당하고, 설령 기대권이 발생하였다하더라도 참가인의 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 할 것이다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
1) 원고가 이 사건 연구소(참가인)와 사이에 체결·갱신한 이 사건 각 근로계약서나 이 사건 연구소의 비정규직 활용요령 등에는 재계약의 절차 및 요건 등에 관한 근거규정이 없을 뿐만 아니라 달리 참가인에 대하여 원고를 재고용할 의무를 지우는 취지의 규정도 존재하지 않는다. 다만, 이 사건 근로계약 체결 당시 적용·시행되었던 구 비정규직 사용요령(2010.12.10. 요령 제57호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제10조제1호가 위촉직원의 경우 계약기간은 1년을 원칙으로 하되, 필요한 경우 재계약에 의하여 연장할 수 있다고 규정하고 있고, 비정규직 활용요령 제3조제1호가 정규직 채용 이전에 업무능력 및 역량검증이 필요하다고 판단되어 전일제로 일정기간 근무하는 위촉직원을 비정규직으로 사용할 수 있고, 업무능력 및 역량이 검증된 자는 최소 6개월 이후 절차를 거쳐 정규직 전환여부를 결정한다고 규정하여 마치 위촉직원의 경우 정규직 전환을 전제로 채용한 것으로 볼 여지가 있기도 하나, 구 비정규직 사용요령 제14조제1항제1호, 비정규직 활용요령 제13조제1항제1호는 모두 고용계약기간이 만료되었으나 재계약되지 아니하였을 경우에는 해당 근로계약이 당연히 종료되는 것으로 규정하고 있을 뿐인 점, 위 사용요령 제14조제2항제3호, 위 활용요령 제13조제2항제3호는 모두 연구소예산 등의 사유로도 비정규직 근로계약을 종료(해지)할 수 있다고 규정하고 있는 점, 오히려 2010.12.10. 개정된 위 활용요령 제9조제1호는 위촉직원의 경우 계약기간이 최대 2년을 초과할 수 없다고 명시하고 있는 점, 나아가 전일제 위촉직 관리기준 제3조는 위촉직의 임용은 전반적인 연구소의 인력운용방침에 따라 예산의 범위 내에서 계약제로 운영한다는 내용으로 그 임용원칙을 규정하고 있고, 제10조에서 비정규직인 위촉직이 정직원 임용시험에 응시할 경우 일정한 가점만을 부여하는데 그치고 있는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 각 규정의 내용만으로 위촉직원(비정규직)으로 근무한 원고에게 계속근로에 대한 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵다.
2) 이 사건 연구소가 원고를 특별채용함에 있어 ‘신규임용예정자의 업무 수행능력 및 조직적응에 대한 검증제도 강화필요가 요구됨에 따라 1년간 연구지원실장 직무대리(위촉책임행정원)로 근무 후 평가 및 전환절차를 거쳐 정규직 전환여부를 검토할 예정임’이라는 내용을 결재문서에 기재하였고, 당시 이 사건 연구소 소장 김○○이 원고에게 이 사건 각 근로계약 체결 당시 ‘1년 후에 평가를 거쳐 정규직으로 전환한다’거나 ‘T/O 발생시 평가와 절차를 거쳐 정규직으로 전환한다’는 취지의 의사를 밝혔다고 하더라도 이는 이 사건 연구소 내부의 의사결정이거나 앞서 본 각 규정의 범주 내에서 평가를 통한 정규직 전환이 가능하다는 취지의 원론적인 내용에 불과하다고 보일뿐 원고에게 정규적 전환을 확약한 것이라 보기 어렵다.
3) 앞서 본 각 규정상 이 사건 연구소의 위촉직원과 같은 비정규직의 경우 원칙적으로 연구소의 인력운용방침에 따라 예산의 범위 내에서 운용되어야 하고, 연구소예산 등의 사정으로 일방적으로 그 근로관계가 종료될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약 종료 당시 이 사건 연구소의 정규직 내지 무기계약직 T/O가 존재하지 아니하였다는 점은 갱신기대권의 성립에 부정적인 요소가 된다고 할 것이고, 한편 갑 제11호증, 제14호증의 1, 제15호증의 각 기재만으로는 이 사건 근로계약 종료 당시 위 정규직 또는 무기계약직 T/0가 존재하였다고 인정하기 부족하다.
4) 나아가 원고가 수행한 업무의 특성을 감안하더라도 앞서 본 이 사건 각 근로계약서 등의 문언, 계약 횟수, 원고와의 근로계약관계에 있어서 추론되는 이 사건 연구소(참가인)의 진정한 의사, 원고의 채용절차에서 비롯되는 기간제 고용형태 결정의 필요성 등 제반 사정에 비추어 보면, 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 갱신의 전제하에 이루어졌다고 볼 것도 아니다.
5) 설령 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그 갱신거절에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 그 갱신거절은 정당하다고 할 것인바, 원고가 비록 비정규직이라는 이유로 전임 소장 김○○의 업무상 배임혐의 등과 관련한 징계절차에서 배제되기는 하였으나, 이 사건 연구소 내에서 소장을 제외하면 행정업무에 관한 한 최종 실무책임자인 연구지원실장의 지위에서 앞서 본 바와 같은 비위행위에 나아간 것은 그 가담정도를 감안하더라도 행정업무의 총괄책임자로서 당연히 요구되는 기본적 책무를 위배한 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하다고 할 것인 점, 이 점에서 원고가 엄정한 책임과 도덕성이 요구되는 연구지원실장으로 계속 재직할 만한 업무능력 및 역량이 검증된 자에 해당한다고 볼 수 없고 오히려 그와 같은 직위에서 배제되어야 마땅하다고 여겨지는 점, 이 사건 각 근로계약을 통해 이루어진 기간제 근로형태 역시 위와 같은 검증의 필요성에서 비롯된 것이라 할 것인 점 등에 비추어 보면, 비록 원고의 근무성적이 양호하였다는 점 등의 사정을 감안하더라도 참가인이 이 사건 근로계약을 갱신하지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정화(재판장) 김태환 김진하