성과급의 임금성 여부【임금정책과-588】

<질 의>

❍ 노동부 산재68607-1340(2003.1.2)에 따르면 취업규칙에 정해져 있지 않다 하더라도 취업규칙에 정해진 것과 같을 정도로 지급조건·금액·지급시기가 반복적으로 되풀이 되는 경우 ‘근로의 대상’이라고 볼 수 있는 관행이 성립되나 경영성과(매출액, 이익금 등)의 평가결과에 따라 지급여부가 결정되었다면 결과적으로 경영성적이 좋아 일정기간 계속 지급하였다고 하더라도 ‘근로의 대상’이라고 볼 수 있는 관행으로 인정할 수 없다고 하고 있는데,

<질의1> 경영성과의 의미는?

<질의2> 2000년, 2001년, 2002년 3년간 한 번도 빠짐없이 모두 연 2회씩 정기적으로 지급되었으므로 지급관행이 형성되었다고 볼 수 있는지 여부 및 매출·수주·이익 목표를 설정하였으나 그 일부가 미달하였음에도 성과급을 지급한 것이 경영성과에 따라 지급된 것이라고 볼 수 있는지 여부

<질의3> 만일 경영성과를 매출·수주·이익목표 모두를 달성한 경우라고 본다면 2001년 상반기와 하반기는 전부 내지 대부분 목표를 달성하였다고 보아 2001년의 경우만 성과급으로 인정할 수 있는지 여부

 

<회 시>

1. <질의1>에 대하여

❍ ｢경영성과｣의 의미는 노동관계법에서 별도로 정하고 있지는 않으나, 일반적으로 기업에서 생산성 향상과 성과배분을 위하여 노사가 공동목표를 설정하고 이의 달성여부를 측정하기 위한 지표로서 단순히 기업이윤의 증감으로 볼 것은 아니고, 각 개별기업의 특성에 따라 매출액, 이익, 비용절감, 부가가치 또는 생산성 등을 폭 넓게 삼을 수 있다고 할 것임.

 

2. <질의2>에 대하여

❍ 귀 질의의 성과급지급 실태를 살펴보면 회사의 취업규칙에 의한 상여금 지급과는 별개로 경영성과 분석 즉, 매반기별 매출·수주·이익실적 등을 종합적으로 고려한 내부품의서를 토대로 그 지급여부 및 지급율 등이 결정되고 있어 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이라 할 것임.

❍ 한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여져서 기업내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 할 것임.

❍ 따라서 매반기별로 내부품의 방식에 의한 절차를 통해 경영성과 분석 즉, 매출·수주·이익실적 등을 종합적으로 고려하여 성과급 지급여부 및 지급율 등을 검토·결정하는 지급방식이 수차에 걸쳐 반복되었다고 하여 이를 지급관행이 성립된 것으로는 볼 수 없을 것으로 사료됨.

 

3. <질의3>에 대하여

❍ 일반적으로 지급관행이 성립되기 위해서는 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 가질 정도의 사실상의 제도로서 확립되어야 하는 것이며, 이러한 지급관행은 근로조건으로 형성될 수 있는지 여부를 해석하기 위한 판단기준이 되는 것에 그치는 것으로서 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되어 있지 않은 금품의 지급을 강제하는 효력은 가질 수 없다고 할 것임.

❍ 귀 질의의 성과급은 그때 그때 지급시점에서 내부품의 절차를 거쳐 경영성과를 분석한 자료를 토대로 그 지급여부를 검토·결정함으로써 그 지급사유가 일시적·불확정적인 금품으로 보임.

- 따라서 성과급의 지급사유가 사용자의 재량이나 호의에 의한 것이므로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금성을 갖는 것으로 볼 수 없을 것이며, 이의 지급기준이나 지급액이 다르다고 하여 이를 달리 해석할 것은 아니라고 봄이 타당하다고 사료됨.

【임금정책과-588, 2005.02.05】