<판결요지>
원고의 모든 근로조건에 대하여 직위에 대한 직무등급 6은 무시하고 개인 직무등급 5만 활용하는 것으로 원고 및 피고 사이에 합의되었다고 단정할 수는 없으나, 적어도 성과보너스에 대하여는 개인 직무등급 5를 적용하기로 하였다고 볼 수 있으므로, 피고는 원고에게 직무등급 5에 따라 산정되는 2017년도 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 기지급한 2017년도 성과 보너스의 차액을 지급할 의무가 있다.
◆ 서울고등법원 제38민사부 2018.05.15. 선고 2017나2023774 판결 [전보발령무효확인의 소]
♣ 원고, 항소인 / 황○
♣ 피고, 피항소인 / ○○리스코리아 주식회사
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.4.13. 선고 2016가합537846 판결
♣ 변론종결 / 2018.04.10.
<주 문>
1. 당심에서 추가하거나 감축한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 이 사건 소 중 확인 청구 부분을 모두 각하한다.
나. 피고는 원고에게 15,475,849원 및 이에 대하여 2017.5.26.부터 2017.12.12.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송총비용 중 1/2은 원고가, 1/2은 피고가 부담한다.
3. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 원고의 근로조건에 관하여 적용되는 직무등급이 5임을 확인한다(원고는 당심에서 근로조건에 관하여 적용되는 직무등급에 대한 확인을 구하는 것으로 청구를 감축하였고, 그에 따라 항소취지도 감축된 것으로 본다). 피고가 2016.5.20. 원고에게 통지한 2016년도 인사평가결과가 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 18,475,849원 및 그중 3,000,000원에 대하여는 2016.5.20.부터, 나머지 15,475,849원에 대하여는 2017.5.26.부터 각 이 사건 2017.12.8.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 당심에서 금전 지급 청구를 추가하였다).
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제2쪽 제18행부터 제3쪽 제1행을 “(1) 원고의 고용계약에서는 직위에 대한 직무등급(position job band)만을 5로 정하고 있었는데, 피고는 2015.1.30. 원고의 보직을 스페셜티 프로젝트 팀장으로 변경하면서 새로운 직위에 대한 원고의 직무등급(new position job band)을 6으로, 원고의 개인 직무등급(personal job band)을 5로 정하여 통지하였다”로 고쳐 쓰는 외에는 제1 심판결 이유 중 ‘1. 기초사실’ 항목의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
2. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 피고의 주장
피고는, 이 사건 소 중 원고의 근로조건에 관하여 적용되는 직무등급이 5라는 확인을 구하는 청구 부분 및 피고가 2016.5.20. 원고에게 통지한 2016년도 인사평가결과가 무효라는 확인을 구하는 청구 부분이 권리･법률관계가 아니라 과거의 단순한 사실관계에 대한 것이거나 법률상 이익 없이 사실적･경제적 이익만을 가지는 것이어서 확인의 이익이 없다고 주장한다.
나. 판단
1) 직무등급 확인 청구 부분에 대하여
확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안･위험이 있고 확인 판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효･적절한 수단일 때 허용된다. 그런데 원고는 이 사건에서 자신의 직무등급이 5라는 확인을 구하는 외에 자신의 직무등급이 5임을 전제로 직무등급 5에 따라 지급받았어야 하는 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 기수령한 성과보너스의 차액에 대한 지급을 함께 청구하고 있는바, 원고로서는 성과보너스 차액에 대한 이행청구를 하는 것이 분쟁을 가장 유효･적절하게 해결하는 직접적인 수단이 되므로, 그와 별도로 직무등급이 5라는 확인을 구할 이익이 있다고 할 수 없다.
이에 대하여 원고는, 직무등급이 5 또는 6인지에 따라 성과보너스 외에 연봉, 장기 인센티브 프로그램 등에 따른 혜택을 청구할 수 있는지 여부, 담당할 수 있는 직무의 종류나 범위 및 직함, 업무용 차량 및 개인사무실의 제공 등이 달라지므로 분쟁을 일거에 해결하기 위한 수단으로서 직무등급이 5라는 확인을 구할 이익이 있다고 주장한다. 그러나 갑 제3, 7호증, 을 제36호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 급여 규정에는 직무등급별로 연봉의 상･하한액이 정하여져 있기는 하나, 원고의 최초 연봉 2억 2천만 원이나 2015.2.1.부터 적용된 연봉 2억 원은 직무등급 5 또는 6에 부여된 각 연봉 상한액을 모두 초과하는 금액으로서, 원고의 연봉이 직무등급에 의하여 직접적으로 결정되는 것은 아니라는 사실을 알 수 있을 뿐이다. 또한 장기 인센티브 프로그램 등에 따른 혜택은 원칙적으로는 직무등급 5이상인 임직원을 대상으로 하지만 직무등급 6인 직원에게 부여되는 경우도 있으며, 갑 제3호증, 을 제54호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 바와 같이 원고의 근로계약에서는 장기 인센티브의 규모가 인사평가와 피고의 고용상태를 포함한 여러 가지 요소들을 반영하여 정해진다고 규정한 점, 피고는 원고에게 위 혜택의 일종인 Bridge Award를 통지하면서 다음 해의 지급 여부에 대한 검토 가능성을 유보한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 장기 인센티브 프로그램 등에 따른 혜택의 부여 또는 행사 여부가 업무성과나 지급목적 등 피고가 주장하는 기타 지급요건에 대한 고려 없이 오직 직무등급이 5인지에 따라 직접적으로 결정된다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 직무등급이 원고가 담당할 수 있는 직무의 종류나 범위 및 직함에 차이를 가져오거나 업무용 차량 및 개인 사무실 제공 여부를 위한 고려 요소의 일부가 될 수 있다고 하더라도, 이러한 사정이 법률상 불이익에 해당한다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
2) 인사평가결과 확인 청구 부분에 대하여
인사평가결과는 사실관계에 불과하여 확인의 소의 대상적격을 가진다고 할 수 없고, 만약 인사평가결과로 인하여 원고의 권리 또는 법적 지위에 불이익이 초래되는 경우가 있다면 그 법률관계를 직접 다투는 것이 현존하는 불안･위험을 제거하는 가장 유효･적절한 수단이 될 것이므로, 원고로서는 인사평가결과에 대한 무효확인을 구할 법적 이익이 없다.
이에 대하여 원고는, 피고의 인사평가결과가 연봉, 성과보너스, 장기 인센티브 프로그램, 승진, 전보, 담당할 수 있는 직무의 범위, 징계양정 등 원고의 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로 인사평가결과 자체의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 주장한다. 그러나 갑 제3호증, 을 제36호증의 기재에 의하면, 피고의 급여 규정은 전년도 성가평가결과와 경영여건 등을 고려하여 다음 년도 연봉을 정한다고 하고, 성과보너스를 인사평가결과와 사업장성과결과 및 회사의 경영성과결과에 연동되어 차등 지급하는 체계로 정의하고 있으며, 원고의 고용계약은 장기 인센티브의 규모가 인사평가와 피고의 고용상태를 포함한 여러가지 요소들을 반영하여 정해진다고 규정하는 등 인사 평가결과를 여러 일반적인 고려요소 중의 하나 또는 일응의 판단기준으로 규정하고 있을 뿐인 사실을 인정할 수 있다. 또한 인사평가결과에 따라 향후 승진, 전보, 담당할 수 있는 직무의 범위, 징계양정 등에서 제한을 받을 염려가 있다고 하더라도 이는 사실상의 불이익에 불과하다. 원고는, 피고가 인사평가 등급별로 급여 인상율의 상･하한을 달리 정하고 있음을 내세우나, 다툼 없는 사실 및 갑 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2015.2.1.부터 연봉이 250,205,000원에서 2억 원으로 감액 되었는데 이 연봉 변동은 전년도 인사평가 등급에 따른 인상율과는 무관한 것이었고, 2015.7.1.부터는 연봉이 2억 원에서 2억 6백만 원으로 3% 인상되었는데 이 인상율 역시 전년도 원고의 인사평가 등급에 따른 상･하한을 벗어나는 것이었던 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 급여가 인사평가 등급별 인상율의 상･하한에 의하여 직접적으로 결정되었다고 할 수 없다. 나아가 인사평가 등급별 비율이 성과보너스 산정에 반영되는 사정이 있다고 하더라도, 그와 관련하여 2016년도 인사평가결과가 원고의 현재의 법적 지위에 영향을 미치는 부분이 있다면 원고로서는 그 특정한 법률관계를 다투는 것이 가장 유효･적절한 분쟁의 해결방법이 될 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
다. 소결론
따라서 이 사건 소 중 원고의 근로조건에 관하여 적용되는 직무등급이 5라는 확인을 구하는 청구 부분 및 피고가 2016.5.20. 원고에게 통지한 2016년도 인사평가결과가 무효라는 확인을 구하는 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
3. 본안에 관한 판단
가. 성과보너스 지급 청구에 대하여
1) 근로계약에서 원고의 직무등급은 직위에 대한 직무등급(position job band)으로만 정하여져 있었는데, 피고가 2015.1.30. 새로운 직위에 대한 직무등급(new position job band) 6과 개인 직무등급(personal job band) 5로 구분하여 원고에게 통지하였다는 점은 앞에서 인정한 바와 같다. 그리고 갑 제7, 42, 45호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고 및 피고는 원고의 직무등급을 위와 같이 직위에 대한 직무등급과 개인 직무등급으로 구분하여 정하면서도 그 각 직무등급의 구체적인 활용범위에 관하여 협의하지는 아니한 사실, ② 다만 피고는 위와 같이 직무등급을 구분하여 통지할 당시 “개인의 성과급(연간 인센티브 프로그램, AIP. 원고가 이 사건에서 지급을 구하는 성과보너스를 의미한다) 목표 : 기본임금의 25%”로 기재하였는데, 이 목표비율 25%는 직무등급 5에 적용되는 비율이었던 사실, ③ 피고는 2016.5.경 원고에게 성과보너스를 지급하면서도 위 통지 당시 적시한대로 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 성과보너스를 지급한 사실 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 원고가 주장하는 바와 같이 원고의 모든 근로조건에 대하여 직위에 대한 직무등급 6은 무시하고 개인 직무등급 5만 활용하는 것으로 원고 및 피고 사이에 합의되었다고 단정할 수는 없으나, 적어도 성과보너스에 대하여는 개인 직무등급 5를 적용하기로 하였다고 볼 수 있으므로, 피고는 원고에게 직무등급 5에 따라 산정되는 2017년도 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 기지급한 2017년도 성과 보너스의 차액을 지급할 의무가 있다.
2) 이에 대하여 피고는, 성과보너스에 관한 원고의 개인 직무등급 5는 원고가 스페셜티 프로젝트 팀장으로 근무하는 것을 전제로 인정된 것인데, 원고는 2016.2.4. 스페셜티 프로젝트 팀장에서 보직 해임되었으므로 그 이후에는 직위에 대한 직무등급 6만 적용되어야 한다고 주장하나, 피고의 2015.1.30.자 통지에 따른 직무등급의 변동 과정에서 피고가 주장하는 바와 같은 전제조건이 부가되어 있었음을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
3) 한편 직무등급 5를 기준으로 산정하는 경우 피고가 2017.5.25. 원고에게 지급하였어야 할 성과보너스와 기지급한 성과보너스의 차액이 15,475,849원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고에게 15,475,849원 및 이에 대하여 그 지급일 다음날인 2017.5.26.부터 이 사건 2017.12.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2017.12.12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 2016년 인사평가결과와 관련한 위자료 지급 청구에 대하여
1) 원고는, 2016년 인사평가 과정에서 자기평가 절차 및 사후토의 절차에 참여하지 못하였고, 권한 없는 자가 원고에 대한 인사평가를 실시하였으며, 객관적인 원고의 실적이나 긍정적인 평가를 반영하지 아니하는 불공정한 평가가 이루어졌는바, 이는 공정한 인사평가를 받을 원고의 권리를 침해한 불법행위에 해당하므로, 피고에 대하여 위자료 300만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다고 주장한다.
2) 살피건대 피고가 2016.2.12. 회사 시스템에 대한 원고의 접근 권한을 차단하여 2016.2.25.부터 2016.3.3.까지 진행된 자기평가 기간에 원고가 자기평가 절차를 진행하지 못한 사실, 2016년 인사평가 시스템에는 “Audit History”의 “Last Updated By”란에 원고의 평가권자인 Vishal ○○○가 아닌 피고의 인사과 관리자 직원인 김○○가 표시되는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제31, 43, 112호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
그러나 갑 제112호증, 을 제19, 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고의 평가권자인 Vishal ○○○는 자신이 직접 원고에 대한 인사평가를 하였고, 원고의 2016년도 인사평가결과는 자신이 작성한 것이 맞다고 진술하고 있는 사실, ② 공식적으로 예정되어 있던 사후토의 기간인 2016.4.30.이 도과한 이후이기는 하지만 원고는 2016.5.경 Vishal ○○○와 2016년도 인사평가결과에 대한 피드백 절차를 진행하였던 사실, ③ 피고가 2016.2.12. 회사 시스템에 대한 원고의 접근 권한을 차단한 것은 2016.2.4. 원고에 대하여 보직해임 및 대기발령을 하였기 때문이고 인사평가에 대한 원고의 참여를 의도적으로 배제하기 위한 것은 아니었던 사실 등을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에다가 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 사용자는 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가 과정에서 피평가자의 참여를 보장하는 경우에도 인사평가결과는 최종적으로는 피평가자의 자기평가 등이 아닌 평가자의 평가에 달려있다는 점 등을 보태어 보면, 원고가 자기평가 절차를 거치지 못하였다거나 전산상 인사평가결과의 최종 입력자로 평가권자 이외의 제3자가 표시된다는 사정만으로는 원고에 대한 2016년도 인사평가의 절차적 하자가 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어난 것으로서 불법행위를 구성하는 정도에 이르렀다고 볼 수 없다.
나아가 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수 없는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 원고에 대한 2016년 인사평가결과가 합리적인 이유 없이 객관적이고 타당한 평정의 기준을 현저하게 벗어나 인사평가를 한 것으로서 재량권의 남용에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
3) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
4. 결 론
그렇다면 이 사건 소 중 확인 청구 부분은 모두 부적법하여 각하하고, 원고가 당심에서 추가한 금전청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하므로, 당심에서 추가하거나 감축한 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표