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근로조건 결정 기준을 소급적으로 근로자에게 유리하게 변경하는 내용의 중재재정이 확정된 경우, 중재재정 확정 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미치지 않는다

<판결요지>

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없으며 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것으로 위와 같은 법리가 그대로 적용된다.

[2] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로, 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받는 결과가 된다고 하여 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 1년으로 정하고 있는 구 노동조합법 제35조에 위반된 것이라고 할 수 없다.

◆ 대법원 2000.06.09. 선고 98다13747 판결 [퇴직금등]

♣ 원고, 상고인 / 김○곤 외 32인

♣ 피고, 피상고인 / 한국전기통신공사

♣ 원심판결 / 서울고법 1998.2.5. 선고 97나36134 판결

<주 문>

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

<이 유>

상고이유를 본다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

원심판결 및 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 공사가 그 노동조합과 사이에 1995년도 임금 등에 관한 협의가 이루어지지 아니하자 중앙노동위원회에 중재신청을 하여 1995.7.28. 중앙노동위원회로부터 “임금협약 부분은 다음과 같이 한다. 임금은 총액기준 5.7% 범위 내에서 인상한다. 본 건 중재재정의 효력발생기일은 임금협약 부분은 같은 해 1월 1일부터 단체협약 부분은 같은 해 7월 29일부터로 한다.”는 내용의 중재재정을 받은 사실, 원고들은 피고 공사에 입사하여 근무하다가 1995.6.30.에 퇴직하였는데 피고 공사는 원고들에게 같은 해 1월 1일부터 위 퇴직일에 이르기까지 종전의 임금협약에 따라 임금을 지급하고, 퇴직금 및 희망퇴직금도 이에 따라 산출한 금원을 기초로 하여 지급한 사실을 인정한 다음, 피고 공사는 중재결정에 따라 1995.1.1.부터 위 퇴직일자인 같은 해 6월 30일까지 6개월간 위 인상분 만큼의 기본급 인상분과 이에 따라 증액 지급되어야 할 통신수당, 초과근무수당, 연·월차휴가보상수당, 상여수당, 체력단련비 및 인상분이 반영된 정당한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다는 원고들의 주장에 대하여 단체협약의 효력은 그 단체협약에서 특단의 규정을 두지 않는 한 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여만 생기는 것이고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 생길 여지가 없고, 위 중재재정은 새로운 단체협약과 똑같은 효력을 가지고 양 당사자를 구속하는 것이므로 그 내용이 개별적 근로관계의 내용을 근로자들에게 유리한 쪽으로 소급적인 변경을 가하는 것이라 하여도 단체협약의 경우와 마찬가지로 그 효력은 중재재정 당시 그 사업체에 종사하는 근로자에 대하여만 미치고 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 않는 것으로 보아야 한다고 판단하여 원고들의 주장을 배척하였다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고(대법원 1992.7.24. 선고 91다34073 판결 참조), 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없으며 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것이므로 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고 여기에 논하는 바와 같이 대법원 판례를 잘못 해석·적용한 위법이 있다고 할 수 없고, 이 사건 중재재정에서 임금협약의 효력발생 시점을 1995.1.1.부터 소급하도록 한 것은 중재재정 당시에 이미 퇴직한 근로자라 하더라도 협약의 효력발생시에 근무하고 있었던 근로자들에게는 협약의 효력을 미치게 하려는 특단의 규정을 둔 것이라고 보아야 한다거나 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분은 1995.1.1.에 중재재정이 이루어진 것으로 보아야 한다는 취지의 상고 논지는 독자적인 견해로서 받아들일 수 없다.

그리고 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로, 이 사건과 같은 경우 퇴직한 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받는 결과가 된다고 하여 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 1년으로 정하고 있는 노동조합법에 위반된 것이라고 할 수 없는바, 이 부분에 관한 원심의 판단도 정당하고 여기에 논하는 바와 같이 노동조합법상 단체협약의 유효기간에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

논지는 모두 이유가 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 공사가 종전에도 새로운 단체협약이 늦게 체결된 경우 이미 퇴직한 근로자들에 대하여서도 그 협약의 효력발생일까지 소급적용하여 추가로 임금 등을 지급하여 주는 묵시적인 합의 내지 관례가 있었고, 더구나 이 사건 퇴직시에는 임금인상분을 소급적용하기로 하는 약속을 하였다는 원고들의 주장에 대하여 피고 공사가 1989년과 1994년도에 그 해에 체결된 새로운 단체협약의 내용에 따라 퇴직근로자들에게 임금을 소급하여 지급한 사정과 피고 공사가 이 사건 중재재정이 내려진 훨씬 후인 1996.8.26.에 1996년도의 임금인상을 같은 해 1월 1일부터 소급적용하면서 퇴직금의 추가지급대상을 같은 해 6월 20일자 단체교섭 가협정체결에 따라 그 날 재직중인 자로 한정하는 보수규정을 정한 사정만으로는 원고들 주장과 같은 합의나 관례가 있다고 볼 수 없고, 달리 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정할 수 없다고 판단하여 원고들의 주장을 배척하였는바, 원고들이 제출한 증거들을 기록과 대조하여 보면 원심의 증거취사와 사실인정 및 판단은 정당하고 여기에 논하는 바와 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 윤재식(재판장) 이돈희 이임수(주심) 송진훈