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［1］근로자에 대한 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법 및 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위를 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있는지 여부(적극)

［2］해고처분의 정당성이 인정되는 정도(=사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도) 및 그 판단 기준

［3］근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종 비위행위를 통하여 사회통념상 회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우, 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다고 한 사례

<판결요지>

［1］근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다.

［2］해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

［3］노동조합의 위원장인 근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종 비위행위를 통하여, 방법 및 절차의 적법성과 직장질서를 외면하고 노동조합 활동을 빙자하거나 이에 편승하여 불필요한 개인적 감정의 비행으로써 사회통념상 회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우, 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다고 한 사례.

◆ 대법원 2002.05.28. 선고 2001두10455 판결［부당해고구제재심판정취소］

♣ 원고, 상고인 / 원고 주식회사

♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

♣ 피고보조참가인 / 피고보조참가인 1 외 1인

♣ 원심판결 / 서울고법 2001.11.8. 선고 2001누4988 판결

<주 문>

원심판결 중 피고보조참가인 1에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다. 상고기각 부분의 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

<이 유>

1. 원심은 그 채용한 증거에 의하여, 원고 회사 소속 근로자들인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들은 1999.9.4. 원고로부터 징계해고(징계사유 : 1999.7.30.13.:00경 원고 회사 주차장에서 직장 내 폭력사태로 인한 경영질서 문란과 공포분위기 및 불안감 조성으로 인한 업무방해) 통보를 받게 되자 1999.9.8. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 위원회는 같은 해 11.16. 위 각 해고가 단체협약상의 징계절차를 위반한 부당해고에 해당한다고 인정하여 원고에 대하여 원직복귀 및 임금지급 명령을 내린 사실, 이에 대하여 원고가 1999.12.22. 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 2000.3.27. 징계절차상의 하자는 없으나 징계양정이 부당하였다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 한 사실, 한편 원고 회사 소속 근로자인 소외 1은 1999.7.29. 06:20경 위 주차장에서 평소 노동조합 위원장 선거 문제로 감정이 좋지 않던 참가인 2가 출근하는 것을 보고 그의 멱살을 잡고 우산으로 폭행을 하다가, 위 참가인의 부탁을 받은 동료 근로자 소외 2가 택시 안으로 들어가 휴대폰으로 경찰에 신고하려 하자, 우산으로 택시 앞유리를 깨뜨리고 소외 2의 멱살을 잡아 끌어내렸으며, 소외 1과 소외 2의 싸움을 말리던 동료 근로자 소외 3도도 소외 2와 서로 주먹으로 상대방을 폭행한 사실(이에 관하여 소외 1, 2, 3은 기소유예처분을 받았으나, 참가인 2 기소유예처분을 받았다가 진정을 제기하여 2000.5.9. 혐의없음처분을 받았다), 또한 소외 1은 이튿날인 7.30.13.:20경 같은 주차장에서 주먹으로 참가인 1의 얼굴을 폭행하였고, 옆에 있던 참가인 2는 소외 1의 목을 잡고 이를 말린 사실(이에 관하여 참가인들은 혐의없음처분을 받았다)을 각 인정하였다.

그런 다음 원심은, 이 사건 각 해고가 정당하다는 원고의 다음과 같은 주장, 즉 참가인들이 2회에 걸쳐 직장 내에서 다른 근로자들과 패싸움을 벌인 것은 참가인들이 노동조합 위원장 선거 이후 반대파 선거관리위원들을 직무유기 책임을 물어 고발하겠다고 공갈·협박한 데에 기인한 것일 뿐만 아니라, ① 참가인 1은 사조직 ‘좋은 친구들’을 결성하여 직장 내 폭력행위를 유도할 것을 음모하였고, ② 1999.8.25. 지역신문 독자투고란에 원고 회사가 소외 1에 대한 징계요구를 거절하였고 참가인 1에 대한 산재처리도 거부하였다는 내용의 투고를 하면서 회사명과 대표이사 이름을 실명으로 기재하여 이를 보도케 함으로써 원고 회사와 그 대표이사의 명예를 훼손하였으며, ③ 사소한 이유로 노동관서에 진정을 제기하여 원고 회사로 하여금 벌금 100만 원의 처벌을 받게 함과 아울러 원고 회사의 이미지를 실추시켰고, ④ 일요일 근무를 회피하는 등 근무태도가 불량하였으며, 참가인들은 노조집행부에 취임하자마자 경인지방국세청에 원고 회사에 대한 진정을 제기하여 원고 회사로 하여금 세무조사를 받게 하고, 세금 추징까지 당하게 하였으므로 이러한 사정도 이 사건 각 해고의 사유로 삼아야 한다는 원고의 주장에 대하여, 참가인들이 소외 1 등을 폭행한 사실이 있음을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 참가인들은 소외 1 등으로부터 폭행을 당한 사실만 인정될 뿐이며, 위 ① 내지 ④ 사정들은 원래 원고가 이 사건 각 해고의 사유로 삼았던 것이 아니어서 그 정당성 판단의 근거로 삼을 수 없으므로 이 사건 각 해고는 그 징계사유를 갖추지 못하여 위법하다는 이유로, 결국 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.

2. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라(대법원 1996.9.20. 선고 95누15742 판결, 1997.3.14. 선고 95누16684 판결 등 참조), 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다(대법원 1997.2.14. 선고 96누4244 판결, 1997.12.9. 선고 97누9161 판결, 1998.5.22. 선고 98다2365 판결 등 참조).

그런데 원심이 채용한 증거들 및 기록에 의하면, ⑴ 원고 회사 노동조합은 위원장인 표○근이 1999.12.31.까지의 임기를 채우지 아니한 채 사임하게 되자 그 해 7.9. 선거를 실시하였고 그 결과 참가인 1이 위원장에 당선되었는데, 신임 위원장의 임기가 위 참가인 1 주장의 3년인지 아니면 위 표○근의 잔여임기인 1999.12.31.까지인지에 관하여 조합원들 사이에 다툼이 생기고, 특히 당시 선거관리위원을 맡았던 소외 1 등이 참가인 1에 반대하는 입장에 서게 되자, 참가인 1 위원장에 당선된 이후 자신의 임기가 1999.12.31.까지임을 스스로 인정한 바 있음에도 불구하고 자신의 당초 주장에 반대하였던 소외 1 등 조합원들에 대하여 강한 반감을 가지고 문제를 제기하는 등 반대파인 조합원들을 상대로 갈등과 긴장을 조장하였으며, 노동조합 총무부장으로서 참가인 1을 지원하였던 참가인 2 역시 이에 동조하였던 사실(참가인들은 참가인 1 대표로 하는 ‘좋은 친구들’이라는 회사 내 사조직을 결성하여 활동하여 왔다), ⑵ 이에 불안감과 위기감을 느낀 소외 1이이 원심 판시와 같은 폭력사태를 일으키게 되었는바, 이러한 노동조합 내부의 폭력사태가 발생하게 되면 우선 사고예방 차원에서 근로자들의 심리적 안정이 긴요한 택시영업을 하는 원고 회사의 입장에서 볼 때 그 경영질서가 문란하게 될 것임은 자명한 일이므로, 노동조합 위원장 또는 총무부장인 참가인들로서는 마땅히 위와 같은 노동조합 내부의 폭력사태를 사전에 예방하였어야 함은 물론이고 폭력사태가 발생한 경우에도 자체의 역량으로 문제를 해결하여야 함에도 불구하고, 참가인들은 위와 같은 폭력사태가 발생하도록 노동조합 내부의 갈등과 긴장을 적극적으로 조장하였을 뿐만 아니라, 특히 참가인 1은 1999.8.25. 지역신문의 독자투고란에 위 폭력사태와 그 후의 사용자측의 대응에 관하여 ‘배경이 없으면 일어날 수 없는 상식 밖의 사건’이라는 등의 표현 아래 사용자측이 위 소외 1에 대한 징계와 자신의 피해에 관한 산업재해보상보험금이 지급되도록 사무처리를 해 주지 않은 데 대한 불만을 토로하면서, 마치 원고 회사가 위 폭력사태의 배후인 것처럼 원고 회사의 명칭과 대표이사의 이름까지 명시하는 내용의 투고를 하는 반면, 정작 원고 회사가 위 폭력사태를 야기한 소외 1과 이에 관련된 참가인들을 징계위원회에 회부한 다음 노동조합에 근로자측 징계위원 선정을 요청하고 참가인들에게 위와 같은 행위를 변명할 기회를 부여하였는데도, 1999.8.31. 사건 관련자인 참가인 자신들을 포함한 4인을 근로자측 징계위원으로 선정하여 통보하는 부당한 조치를 취한 다음, 사용자측이 그 부당성을 지적하면서 교체선정을 요구하자 이를 거부하면서 같은 해 9.1. 개최된 징계위원회에 불참하였다가 그 후 9.3. 11:00에 다시 열린 징계위원회에 나와서는 “회사 마음대로 하라.”고 고함을 지르고 밖으로 나가 버린 사실, ⑶ 또한, 참가인 1은 원고 회사가 근로자를 고용한 뒤 미발령을 이용하여 매출을 누락하였다는 내용의 진정서를 1999.8.13. 경인지방국세청장에게 제출하면서도, 정작 그 해당 택시기사들이 미발령 기간 동안 상여금·국민연금·의료보험 등의 혜택을 받지 못하였다는 점에 대하여 사전에 사용자인 원고 회사 사이에 해결을 하려고 논의를 시도하는 등의 아무런 노력도 해 보지도 아니한 채 대뜸 일방적으로 위 진정서 제출을 선행하였을 뿐만 아니라, 이 사건 해고 후인 2000.5.경 후임 노동조합 위원장인 소외 4에 대하여 ‘인간쓰레기’, ‘노동조합을 회사 사장에게 팔아먹은, 창녀보다 더 더러운 소외 4’ 등의 용어를 사용하며 비난하는 내용의 유인물을 사외에서 무단 배포함으로써 마침내 노동조합원들 다수가 참가인들의 복직에 반대하는 집단적 의견표명을 하게 되는 등의 사태까지 일어난 사실 등을 알 수 있으며, ⑷ 피고도 참가인들의 비위행위가 징계사유에 해당함을 전제로 하고 다만 이 사건 각 해고의 징계양정이 부당하다는 이유로 이 사건 재심판정을 하였음은 원심이 인정하는 바와 같다.

사정이 이러하다면, 이 사건 각 해고에 있어서 그 징계결의서나 징계처분서 등에 징계사유가 ‘1999.7.30. 13.:00경 원고 회사 주차장에서 직장 내 폭력사태로 인한 경영질서 문란과 공포분위기 및 불안감 조성으로 인한 업무방해’라고만 기재되어 있다고 하더라도, 그 실질적인 징계사유가 되는 비위행위에는 참가인들이 관련된 1999.7.29.과 같은 달 30.의 양일 간의 폭력사태 및 참가인 1이’ 저지른 위 지역신문 투고 행위가 포함된다고 봄이 상당하다. 또한, 비록 위 폭력사태에 있어서 참가인들이 형사사건의 처리에 있어서는 피해자에 불과하였다고 하더라도 그와 같은 폭력사태가 발생하게 된 데에는 노동조합의 위원장 또는 총무부장인 참가인들이 조합원들 사이의 갈등과 긴장을 적극적으로 조장한 것도 중요한 하나의 원인이 되었다고 보아야 하고, 이는 노동조합 내부의 폭력사태를 간접적으로 야기함으로써 원고 회사의 경영질서를 문란하게 하는 징계사유에 해당할 뿐만 아니라, 참가인 1의 위 지역신문 투고 행위도 위 폭력사태를 정상적으로 해결하지 아니하고 도리어 이로 말미암아 피해를 당한 원고 회사 및 그 대표이사를 근거 없이 비방하는 것으로서 징계사유에 해당하는 것이며, 참가인 1에 관한 나머지 비위행위는 그 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다.

3. 나아가 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 위 사실관계에 의하면, 참가인 1의 경우에는 앞서 본 바와 같은 징계사유 이외에도 이 사건 해고를 전후한 각종 비위행위를 통하여, 방법 및 절차의 적법성과 직장질서를 외면하고 노동조합 활동을 빙자하거나 이에 편승하여 불필요한 개인적 감정의 비행으로써 사회통념상 원고 회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심이 앞서 본 바와 같은 이유만으로 참가인 1에 대한 이 사건 해고가 아예 그 징계사유를 갖추지 못하여 위법하다고 판단한 나머지 이 사건 재심판정 중 참가인 1에 대한 부분이 적법하다고 한 것은 징계사유의 확정방법 및 징계양정에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 아니할 수 없으므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

다만, 참가인 2의 경우에는 그 비위행위나 가담의 정도가 중하지 아니하여 위와 같은 사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 볼 수는 없을 것이므로, 참가인 2에 관한 이 사건 재심판정이 적법하다고 한 원심의 판단은 그 결론에 있어서 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

4. 그러므로 원심판결 중 참가인 1에 관한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고를 기각하고 상고기각 부분의 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

대법관 이용우(재판장) 서성 배기원 박재윤(주심)