◆ 부산지방법원 제6민사부 2017.10.19. 선고 2015가합50166 판결 [임금]
♣ 원 고 / 별지1 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>
♣ 피 고 / 부산○○공단
♣ 변론종결 / 2017.08.31.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지5 ‘임금 변경으로 인한 2013년도, 2014년도, 2015년도 법정수당( 및 퇴직금) 차액분’ 표의 원고별 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017.6.22.부터 2017.10.19.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 각자 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지3 청구금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 2017.6.16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 지방공기업법 및 부산○○공단 설치 조례에 따라 부산광역시의 공공 시설물을 효율적으로 관리･운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고에 근무하였거나 근무중인 근로자들이다.
나. 피고의 임금 관련 규정
피고의 임원 및 직원의 보수에 관한 사항을 규정한 ‘보수규정(부산○○공단규정 제2016-22호)’은 제3조제6호에서 “통상임금이라 함은 정기적, 일률적, 고정적 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 및 수당을 포함한 임금을 말한다.”고 정하고, 피고의 단체협약(2012.11.6.자) 제19조는 “통상임금의 범위는 근로기준법 관련 조항의 규정에 의한다”고 하면서, 일반직은 봉급의 100%, 일용직은 ‘기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당’을 통상임금의 범위로 정하였다. 그 외에 이 사건과 관련된 피고의 규정들은 별지2 관련 규정 기재와 같다.
다. 피고의 임금 및 퇴직금 지급
피고는 원고들의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 각종 법정수당을 산정함에 있어서 일반직은 기본급만을, 일용직은 ‘기본급 + 특수업무수당 + 작업장려 수당’을 기준(통상임금)으로 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제8, 11, 13, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들
1) 피고가 원고들에게 지급한 급여 중 기말수당, 운영수당, 장기근속, 직급보조비, 교통비, 급식보조비, 효도휴가비, 가계안정비, 장려수당, 위험수당, 특정업무, 직책수행비, 보전수당, 휴게 및 후생, 위생비, 직책수행전산, 특수업무, 정산공제 또는 작업관리, 급여정산 또는 경영관리, 근속가산금, 복지포인트는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 각종 법정수당(이하 합하여 ‘각종 법정수당’이라 한다)을 산정하여 지급하였으므로, 위 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 법정수당에서 기지급 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 피고는 퇴직금 계산에 있어 성과상여금을 반영하지 않았으므로 이를 반영하여 퇴직금을 재산정해야 하고, 위 1)항과 같은 각종 법정수당의 변동에 따른 퇴직금 증액분도 지급하여야 한다.
나. 피고
1) 근속가산금, 복리후생비(급식보조비, 직급보조비, 효도휴가비, 가계안정비), 기말수당, 복지포인트는 아래와 같은 이유로 통상임금에 포함될 것이 아니다.
〇 근속가산금: 근속 기간은 매년 1월 1일 산정하되, 1월 미만의 잔여일수에 대하여 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계상하지 아니한다고 규정되어 있고, 지급 월 근무 시에만 지급되므로 고정성이 없다.
〇 복리후생비: 복리후생증진을 위하여 예산의 범위 내에서 지급할 수 있는 것이고, 휴 직 및 정직 기간에는 지급하지 아니하며, 일용직에게는 예산의 범위 내에서 지급한다. 특히 효도휴가비, 가계안정비의 경우 지급 월 근무 시에만 지급되므로 고정성이 없다.
〇 기말수당(일용직과 무기계약직): 지급 월 근무 시에만 지급되므로 고정성이 없다.
〇 복지포인트: 근로의 대가가 아니고 근로시간과 관계없이 복리후생을 위하여 지급되는 성격이 강하다. 남은 포인트는 당해연도가 지나면 소멸되고 이를 금전으로 청구할 수 없으므로 고정성이 없다. 특히 복지포인트 중 가족포인트는 부양가족 수에 따라 차등배분되는 것이므로 통상임금에 포함될 수 없다.
2) 피고는 노동조합과 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되 그 임금총액 속에 기본급은 물론 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시켰다. 원고들이 그러한 임금합의의 효력을 인정하지 않고 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 계산한 각종 법정수당의 부족분을 청구하는 것은 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금 등을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 주구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.
3. 미지급 법정수당에 관한 판단
가. 각 항목의 통상임금 해당 여부
1) 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정 근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.
‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
2) 개별 판단
가) 장기근속수당, 운영수당, 교통비, 장려수당, 위험수당, 특정업무, 직책수행비, 보전수당, 휴게 및 후생, 위생비, 직책수행전산, 특수업무, 정산공제 또는 작업관리, 급여정산 또는 경영관리 : ○
위 수당들이 근로자들에게 소정근로의 대가로써 정기적･일률적･고정적으로 지급된 사실에 대하여서는 피고가 다투지 않고 있다. 위 수당들은 통상임금에 해당한다.
나) 근속가산금 : ○
을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여보면, 피고는 취업내규 제58조에 5년 이상 10년 미만의 근로자에게는 5만 원, 10년 이상 15년 미만의 근로자에게는 10만 원, 15년 이상 20년 미만의 근로자들에게는 15만 원, 20년 이상의 근로자들에게는 20만 원의 근속가산금을 지급하도록 하는 규정을 두고, 이에 따라 근속가산금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 피고가 지급한 근속가산금은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자들에게 지급되었으며, 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 일정한 근속연수 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 근속수당이 지급되었으므로, 근속가산금은 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 참조).
한편, 피고가 근속가산금의 계산에 있어 1월 미만의 잔여일수에 대하여 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계상하지 아니하도록 한 사실 역시 앞서 본 바와 같으나, 이는 편의상 1월 미만의 월에 한정하여 근속기간 계산 방법을 정한 것에 불과하므로 근속가산금 지급의 고정성을 판단하는데 영향을 미칠 것이 아니고, 근속가산금은 매월 지급되는 것이므로 지급 월 근무시에만 지급하였다는 사실은 고정성을 부정할 이유가 될 수 없다.
다) 복리후생비[급식보조비(정액급식비), 직급보조비, 효도휴가비, 가계안정비]
(1) 급식보조비(정액급식비), 직급보조비 ： ○
을 제2, 3, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여보면, 급식보조비는 전직원에게 매월 1일 10만 원이 정액으로, 직급보조비는 직급에 따라 매월 1일 95,000원에서 500,000원 사이의 금액이 정액으로 지급된 사실이 인정되고, 이는 근로의 대가에 해당하므로, 정기적･일률적･고정적인 통상임금에 해당한다.
(2) 효도휴가비, 가계안정비 : ×
피고가 효도휴가비로 기본급의 150%를 설, 추석으로 나누어 지급한 사실은 을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 효도휴가비는 매년 설날, 추석이 속하는 달에 지급하는 것으로, 지급일에 재직 중일 것이 요건으로 부가되어 있고, 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하는 않는 사람에게는 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 지급되는 것이므로, ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 또한 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 효도휴가비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
한편, 앞서 든 각 증거에 의하면 가계안정비 역시 기본급의 93%를 6번으로 나누어 1, 3, 5, 7, 9월에 각 15%, 11월에 18%를 지급하는 것인바, 효도휴가비와 마찬가지로 지급하는 달에 근무하지 않으면 받을 수 없는 것이어서, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
라) 기말수당 : ×
피고가 일용직과 무기계약직 근로자들에게 기본급의 400%를 기말수당으로 정하여 3, 6, 9, 11월로 나누어 지급하여 온 사실에는 다툼이 없고, 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고는 기말수당이 지급되는 달을 기준으로, 그 달에 재직중인 근로자에게만 이를 지급하는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 기말수당은 지급하는 달에 재직 중인 사람에게만 지급되는 것인바, 피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 기말수당 지급 달 이전에 퇴직할 경우 기말수당을 받을 수 없어 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 이를 받을 수 있을지 확실하다고 볼 수 없으므로, 기말수당은 근로의 대가로 볼 수 없고 고정성을 갖추었다고 할 수도 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
마) 복지포인트 : ○
‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다고 할 것이므로(근로기준법 제2조제1항제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없는바, 앞서 본 인정사실 및 증거를 종합하면, 피고 소속 직원들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1,000원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실, 복지포인트는 기본포인트, 근속포인트, 가족포인트로 구성되어 해당 조건에 따라 정해진 포인트를 지급받는 사실, 복지포인트는 매년 단위로 지급되고 신규채용･면직･해임･파면･휴직의 경우 월할 계산되어 지급되는 사실이 인정된다. 이러한 사실에 앞서 본 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 비록 복지포인트에 사용용도상 제한과 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸된다는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과한 것으로 보이는 점, ② 복지포인트를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 원고들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있는 점, ③ 우리의 현행법상 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적･은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없는 점 등을 더하여 보면, 맞춤형 복지포인트는 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.
나. 통상임금 및 각종 수당의 재산정
1) 앞서 본 바와 같이 장기근속수당, 운영수당, 교통비, 장려수당, 위험수당, 특정업무, 직책수행비, 보전수당, 휴게 및 후생, 위생비, 직책수행전산, 특수업무, 정산공제 또는 작업관리, 급여정산 또는 경영관리, 근속가산금, 급식보조비(정액급식비), 직급보조비, 복지포인트(이하 ‘장기근속수당 등’이라 한다)가 통상임금에 해당함에도, 피고는 위 장기근속수당 등을 제외하고 산출한 통상임금을 기초로 원고들의 각종 법정수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 장기근속수당 등을 포함한 정당한 통상임금을 기초로 계산한 각종 법정수당과 기존에 지급한 각종 법정수당의 차액을 미지급 법정수당으로 지급할 의무가 있다.
2) 각 항목별 통상임금 산입 여부를 제외하면, 위와 같은 미지급 법정수당을 산정하는 계산방법과 원고별 근무시간이 별지5의 각 표의 기재내역과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이를 바탕으로 계산한 미지급 법정수당은 별지5 원고별 ‘임금 변경으로 인한 2013년도, 2014년도, 2015년도 법정수당 차액분’의 ‘총합계’란 기재 또는 ‘임금 변경으로 인한 2013년도, 2014년도, 2015년도 법정수당 및 퇴직금 차액분’의 ‘합계’란 기재와 같다.
4. 미지급 퇴직금에 관한 판단
가. 피고에 근무하던 근로자가 퇴직할 경우 퇴직금은 근속기간 1년마다 평균임금의 30일분으로 산정한다는 점에 대하여서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 앞서 본 것과 같이 피고가 장기근속수당 등을 통상임금에 산입하지 않은 채 각종 법정수당을 산정함으로써, 결과적으로 원고들의 퇴직 전 3개월 동안의 평균임금도 적게 산정되었으므로, 이를 기초로 계산된 기존 퇴직금도 재산정되어야 한다.
나. 각 항목별 통상임금 산입 여부를 제외하면, 퇴직금 산정에 포함되는 항목(퇴직금 산정 기준일, 근속일수 등) 및 원고별 근무시간, 각 수당이나 평균임금의 계산방법이 별지4의 각 표의 기재내역과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위와 같은 기준에 따라 계산한 퇴직한 일부 원고들의 미지급 퇴직금은 별지4 ‘부산○○공단 퇴직금 비교표(변경)’의 ‘평균임금총액(퇴직금총액)’란 기재와 같다[원고들은 성과상여금(경영실적)이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다는 주장도 하였으나, 실질적인 계산(청구취지)에 있어 성과상여금을 산입한 퇴직금 액수를 주장하지는 않으므로, 이에 대한 판단은 생략한다].
5. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단
가. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위 한 일반적 인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나. 판단
1) 위 법리에서 밝히고 있는 바와 같이 이러한 사건에서 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 원고들에 대한 장기근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.
2) 피고가 부산광역시 산하 기업으로 부산광역시에 예산안을 제출하면 부산광역시가 이를 결정하고 피고에게 예산을 배정하게 됨은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고가 독립적이고 자율적으로 인건비 예산을 결정할 수 없을 것으로 보이기는 한다.
그러나 이 사건에서 장기근속수당 등을 통상임금에 포함시켜 각종 법정수당을 다시 계산할 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈이 별지5 ‘임금 변경으로 인한 2013년도, 2014년도, 2015년도 법정수당( 및 퇴직금) 차액분’ 표의 원고별 ‘총합계’란 기재 금액의 합계인 점은 앞서 본 바와 같고, 2017년 피고의 예산 확정액이 131,502,000,000원이고 그 중 인건비 예산은 40,863,441,000원인 사실이 인정되는바, 위와 같은 예산액에 비추어 볼 때 적법하게 계산한 원고들의 각종 법정수당 차액분의 비중이 높지 않으므로, 추가지급이 이루어진다고 하여 피고 경영에 중대한 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것으로 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
3) 또한, 각종 수당 등이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 노사간의 의견대립은 종전부터 있이 왔으나, 을 제4 내지 8호증의 각 기재에 의하면 피고는 ‘보수규정’에서 정기적, 일률적, 고정적 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 및 수당이 통상임금에 해당한다고 규정하여 왔고, 일반적으로 노사합의나 노사관행은 기본급과 1개월 이내의 기간마다 지급되는 수당을 통상임금에 포함시키고 있다는 점에 별다른 의문이 없는 것으로 보이는바(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고도 그러한 수당이 통상임금에 포함될 가능성은 인식하고 있었다고 봄이 상당하다. 사정이 이러하다면, 이를 두고 원고들이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 장기근속수당 등을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운 것이라고 보기는 어려우므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 신의칙 항변을 받아들이기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
6. 결론
따라서 피고는 원고들에게 별지5 ‘임금 변경으로 인한 2013년도, 2014년도, 2015년도 법정수당( 및 퇴직금) 차액분’ 표의 원고별 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2017.6.16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2017.6.22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017.10.19.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없이 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이균철(재판장) 이재현 박혜민